إن تحقيق التميز المهني في أي مجال هو عملية كثيفة العمالة وطويلة الأمد وتتطلب تخطيطًا استراتيجيًا دقيقًا. إن ربط حياتك بالموارد البشرية يعني الحصول على الكثير من الخيارات لتحقيق مواهبك ومهاراتك. كل مجال من مجالات التطوير الرئيسية - سواء كان ذلك الاختيار أو التكيف أو التقييم أو التدريب أو التحفيز أو تطوير الموظفين - يتضمن حركة أفقية ورأسية قادرة على تلبية أي طموحات. في مجال الموارد البشرية، هناك مجال لكل من المتخصصين العامين و"المهنيين" للتجول؛ لن يتمكن علماء النفس فحسب، بل أيضًا علماء اللغة والاقتصاد والمحامون والمسوقون والمتخصصون في العلاقات العامة من العثور على مكانهم المناسب.

بناءالموارد البشرية-خدمات

إحدى المزايا الرئيسية لبدء مهنة في مجال الموارد البشرية ليس مع مسؤول توظيف "خارجي"، ولكن في شركة ذات هيكل منظم بوضوح للموارد البشرية، هي فرصة النمو والترقية بالتوازي مع تطوير وتوسيع الوظائف، واكتساب خبرة لا تقدر بثمن في ظروف القتال، متجاوزاً مرحلة "التجنيد" في العمل في وكالة التوظيف.

خدمة الموارد البشرية عبارة عن مجموعة من الوحدات المتخصصة التي تم تصميمها، في إطار سياسة شؤون الموظفين المختارة، لإدارة موظفي الشركة.

وفقًا لإيرينا تسيبينا، مديرة قسم التوظيف في شركة Kelly Services، فإن هيكل خدمة الموارد البشرية يعتمد على حجم الشركة ككل. لذلك، على سبيل المثال، في شركة بها ما يصل إلى 300 موظف، قد يبدو قسم الموارد البشرية كما يلي:

مساعديؤدي وظائف الدعم الإداري للمدير والقسم ككل. في بعض الأحيان يمكن لمثل هذا المتخصص أن يؤدي جزئيًا واجبات مدير شؤون الموظفين التي لا تتطلب مؤهلات خاصة.

من الضروري توضيح أن مدير الموارد البشرية مسؤول في نفس الوقت عن العديد من مجالات الموارد البشرية:

الاختيار والتكيف؛

تدريب وتقييم وتحفيز الموظفين؛

إدارة شؤون الموظفين؛

الحفاظ على التقارير المعمول بها.

إذا كان هناك أكثر من وحدة واحدة في هيكل التوظيف، فعادةً ما تكون قابلة للتبديل. وبالتالي، يسمح هذا الهيكل التنظيمي للموظف بإتقان العديد من مجالات الموارد البشرية في وقت واحد في فترة زمنية قصيرة (تصل إلى ثلاث سنوات).

في شركة تضم أكثر من 1000 شخص، عادة ما يكون هيكل خدمة الموارد البشرية أكثر تعقيدًا، ووفقًا لإرينا تسيبينا، قد يبدو الأمر كما يلي:

قد يكون لدى الشركة التي تضم أكثر من 1500 موظف هيكل أكثر تعقيدًا، مثل هذا:

يمثل المخططان الأخيران نظامًا هرميًا معقدًا، حيث يتمتع موظف قسم الموارد البشرية بفرصة النمو أفقيًا وعموديًا (في ظل ظروف معينة). سيسمح لنا النمو الأفقي بدراسة جميع مجالات الموارد البشرية تدريجيًا واكتساب الخبرة تدريجيًا في اختيار الموظفين وتكييفهم، وفي التخطيط لتعليمهم وإجراء التدريبات، وفي تطوير الهيكل التنظيمي والتوظيف، وفي إدارة شؤون الموظفين، وكذلك (في بعض الحالات) ) في بناء نظام المزايا والتعويضات. بالإضافة إلى ذلك، يتيح هذا الهيكل اختيار الاتجاه الأقرب للنمو الرأسي اللاحق.

من الأفضل: مرشح داخلي أم خارجي؟

غالبًا ما يتساءل الباحثون عن عمل عما إذا كانوا سيتمكنون من إيجاد فرص للنمو داخل شركتهم أو ما إذا كان هناك شخص خارجي سيعترض طريقهم.

يُقرأ أنه في المنظمات الكبيرة التي تم فيها العمل مع احتياطي الموظفين، سيتم النظر في المرشحين الداخليين أولاً. تقول أوكسانا أليخينا، دكتوراه، أستاذ مشارك في برامج ماجستير إدارة الأعمال وماجستير إدارة الأعمال في IBDA RANH التابعة لحكومة الاتحاد الروسي، إنه "بالنسبة للتطوير النشط للشركات التي تفهم قيمة الموارد البشرية، سيكون المرشح الداخلي هو الأفضل دائمًا. علاوة على ذلك، تشير أمثلة متخصصي الموارد البشرية من أفضل الشركات في العالم (GE، Tesco) إلى أن المرشحين الداخليين الذين عملوا قبل مجال الموارد البشرية في الإنتاج والمبيعات وأي أقسام أخرى في المنظمة فعالون للغاية. هؤلاء الأشخاص لا يعرفون أعمال الشركة جيدًا فحسب، بل لديهم أيضًا فهم جيد لاحتياجات أقسام الشركة من خدمات الموارد البشرية.

في الوقت نفسه، تقول يوليا جوبانوفا إن "الرغبة في تنمية موظفيها أو دعوة "نجم خارجي" غالبًا ما تعتمد على السياسة العامة للشركة والوضع المحدد للوظيفة الشاغرة".

السيناريوهات المهنية في مجال الموارد البشرية

من المستحيل وصف سيناريو واحد لبناء مهنة، لأن كل شيء يعتمد ليس فقط على الشركة وفرص النمو داخلها، ولكن أيضًا على الشخص نفسه وصفاته المهنية والشخصية. في هذه الحالة، يمكننا أن نتحدث فقط عن بعض الخيارات الشرطية.

على سبيل المثال، تقدم سفيتلانا كاتيفا، المديرة التنفيذية لشركة التوظيف AVRIO Group Consulting، الأمثلة التالية للتطوير الوظيفي في مجال الموارد البشرية:

"أخصائي توظيف -> رئيس مجموعة التوظيف والتكيف (القسم) -> نائب مدير الموارد البشرية -> مدير الموارد البشرية -> شريك الموارد البشرية."

"أخصائي موارد بشرية -> أخصائي المزايا والتعويضات -> رئيس قسم المزايا والتعويضات -> نائب مدير الموارد البشرية -> مدير الموارد البشرية -> شريك الموارد البشرية."

وتقدم يوليا جوبانوفا بدورها المخطط التالي:

“مساعد قسم الموارد البشرية -> أخصائي التدريب -> رئيس القسم -> رئيس القسم -> مدير الموارد البشرية."

بعد ذلك، سننظر بمزيد من التفصيل في كل منصب من حيث متطلبات المرشحين من حيث الخبرة اللازمة والصفات المهنية والشخصية، وكذلك وصف النطاق التقريبي لمسؤوليات العمل التي سيتعين على المتخصص مواجهتها.

مساعد قسم الموارد البشرية

متطلبات المرشح لمنصب المساعد بسيطة للغاية: تعليم عالي غير مكتمل أو مكتمل، ومعرفة جيدة بالكمبيوتر. إذا كنا نتحدث عن شركة أجنبية، فستكون هناك حاجة أيضًا إلى معرفة ممتازة باللغة الإنجليزية. عادة لا تكون خبرة الموارد البشرية مطلوبة.

تشمل الصفات الشخصية المسؤولية ومهارات الاتصال المتقدمة والتعلم السريع.

المسؤوليات الرئيسية للمساعد ستكون:

تلقي وتوزيع المكالمات الهاتفية؛

تنظيم الاجتماعات ورحلات العمل للموظفين؛

الحفاظ على تدفق الوثائق وإعداد التقارير في القسم.

وفقًا ليوليا جوبانوفا، "في غضون عام ونصف تقريبًا، يمكن للمساعد، مع الأداء الطبيعي لمهام العمل المعينة، التقدم لشغل منصب متخصص في القسم". ثم تضاف المتطلبات "إلى الرغبة في الحصول على خبرة لا تقل عن عام في مجال شؤون الموظفين، ووجود تعليم عالٍ مكتمل، ويفضل أن يكون متخصصًا. ستعتمد متطلبات الكفاءات المهنية والصفات الشخصية إلى حد كبير على مجال النشاط.

ومن بين متطلبات المتقدم لوظيفة أخصائي اختيار الموظفين، بحسب أوكسانا اليوخينا، ما يلي: "وجود تعليم إضافي في مجال علم النفس، أو دورات (أو تدريبات) في الاختيار، أو خبرة في الاختيار في وكالة توظيف". ".

يجب أن يكون هذا المتخصص قادرًا على العمل مع مصادر البحث المختلفة ومعرفة طرق اختيار وتقييم الموظفين. وأيضًا، وفقًا لأوكسانا اليوخينا، يجب أن "يتمتع بالمهارات اللازمة لإجراء أنواع مختلفة من المقابلات واستخدام الاختبارات النفسية، بالإضافة إلى أن يكون قادرًا على إعداد الاختبارات المهنية بشكل مستقل".

أما بالنسبة للصفات الشخصية المرغوبة، فيجب أن يكون المجند نشطًا ومسؤولًا ويقظًا وهادفًا وأن يتمتع بدرجة عالية من القدرة على التعلم ومهارات التواصل الجيدة (بما في ذلك ليس فقط القدرة على التعبير بوضوح عن أفكاره، ولكن أيضًا القدرة على الاستماع)، وأن يكون لديك المهارات اللازمة لإجراء العروض التقديمية، وأن تكون مجتهدًا وجاهزًا للكثير من العمل.

المسؤوليات الرئيسية للمجند ستكون:

تتبع احتياجات التوظيف؛

العمل مع مصادر البحث المختلفة؛

إجراء المقابلات الهاتفية والمقابلات؛

تحليل ملفات المرشحين؛

تنظيم المقابلات مع رؤساء الأقسام (في حالة نظام الاختيار متعدد المستويات).

يجب أن يعرف أخصائي الموارد البشرية تشريعات العمل وقواعد الحفاظ على تدفق وثائق الموظفين، ويكون قادرا على العمل في البرامج المتخصصة (1C، Boss HR، إلخ).

ومن بين الصفات المرغوبة المثابرة والقدرة على القيام بعمل رتيب والدقة والاهتمام بالتفاصيل.

المسؤوليات الرئيسية لأخصائي الموارد البشرية ستكون:

تسجيل وثائق الموظفين اللازمة للقبول والفصل والنقل، وما إلى ذلك؛

المحاسبة وصيانة دفاتر العمل؛

الحفاظ على قاعدة بيانات للموظفين.

وفقًا ليوليا جوبانوفا، "من المرغوب فيه أن يتمتع المتخصص في التدريب وتطوير الموظفين بمهارات إعداد الميزانية ووضع خطط التدريب، ويعرف كيفية العمل مع مقدمي الخدمة ويعرف سوق الخدمات في مجال التدريب وتطوير الموظفين، كما وكذلك إجراءات إعداد وثائق التدريب. ستكون الميزة الإضافية أيضًا "القدرة على تطوير الوسائل التعليمية والاختبارات وإجراء الندوات والدورات التدريبية بشكل مستقل".

المسؤوليات الرئيسية لأخصائي التدريب وتطوير الموظفين هي:

تقييم احتياجات الشركة للتطوير والتدريب المتقدم للموظفين؛

تنظيم التدريبات الفردية والجماعية (بمشاركة مقدمي الخدمات التعليمية الخارجيين)؛

إجراء تدريبات داخلية بنفسك؛

الإبلاغ عن فعالية التدريب؛

إجراء شهادات الموظفين؛

إعداد ميزانية لبرنامج تدريب الموظفين.

في هذه الحالة، تعطى الأفضلية للمتقدمين الحاصلين على تعليم عالٍ في الاقتصاد أو المالية أو الرياضيات. ستكون الميزة التنافسية هي وجود خبرة عمل (سنتين على الأقل) في مجال شؤون الموظفين أو إدارة التعويضات.

يجب أن يكون لدى أخصائي التعويضات والمزايا معرفة نظرية بمواد البناء والدوافع غير المادية، وأن يكون لديه خبرة في تطوير أنظمة مؤشرات الأداء، وأن يكون قادرًا على العمل في برنامج Excel. تشمل الكفاءات الرئيسية: القدرات الرياضية الجيدة، والاهتمام بالتفاصيل، والقدرة على العمل مع الأرقام والصيغ، والقدرة على التحليل، والتعامل مع كميات كبيرة من المعلومات.

المسؤوليات الرئيسية لمثل هذا المتخصص ستكون:

تقييم الوضع في سوق العمل (مراقبة الأجور)؛

دراسة وتشخيص أنظمة الأجور والمكافآت وسياسات الرواتب (مع مراعاة صناعة الشركة) بالتزامن مع الإنجازات الشخصية للموظف؛

تطوير وتنفيذ خطط الأجور لجميع فئات العمال؛

تطوير وصيانة نظام لتسجيل الأجور وتغييرات الرواتب وبرامج المكافآت؛

كتابة إجراءات وسياسات التعويضات المادية (غير المادية) وخطط الحوافز.

عندما يصبح أخصائي الموارد البشرية مديرا، تنشأ الحاجة إلى الكفاءات الإدارية: الصفات القيادية، والقدرة على تخطيط الأنشطة وتنظيم عمل المرؤوسين، والقدرة على إدارة الأشخاص والمساهمة في تنميتهم.

ستكون متطلبات منصب رئيس القسم كما يلي: التعليم العالي (يفضل أن يكون متخصصًا)، جهاز كمبيوتر على مستوى مستخدم ذي خبرة، معرفة اللغة (إذا كانت الشركة أجنبية)، خبرة عمل بمتوسط ​​3-5 سنوات. سيكون وجود الندوات المتخصصة ميزة تنافسية.

أما المتطلبات المتبقية لمنصب المدير، بحسب يوليا جوبانوفا، "فستعتمد على تفاصيل القسم الذي يرأسه". على سبيل المثال، فإن منصب رئيس قسم التدريب والتطوير “سيتطلب معرفة جيدة بسوق برامج التدريب، ومعرفة بتقنيات تقييم الموظفين (الاختبارات النفسية، منهجية 360 درجة، مركز التقييم) والخبرة في استخدامها. ستكون القدرة على تطوير نظام تدريب من الصفر ميزة إضافية.

تعتقد سفيتلانا كاتاييفا أن "المجندين السابقين يمكن أن يصبحوا رؤساء ناجحين لقسم الاختيار والتكيف: أولئك الذين ساروا بأنفسهم على هذا الطريق ولديهم خبرة عملية غنية، وأولئك الذين لديهم إمكانات قيادية وميول إدارية".

بالإضافة إلى ذلك، توضح أنه "بالنسبة لرئيس مجموعة الاختيار والتكيف، من المهم أن يكون لديه فهم منهجي لعملية جذب الموظفين وتوظيفهم والاحتفاظ بهم، ومعرفة تقنيات الاختيار الجماعي، واختيار المديرين المتوسطين والعليا، والمعرفة تقنيات البحث المباشر ومطاردة كبار الموظفين. وستكون القدرة على نقل تجربتك إلى الموظفين على نفس القدر من الأهمية.

أما بالنسبة لمنصب رئيس قسم المزايا والتعويضات، فوفقًا لسفيتلانا كاتاييفا، "هؤلاء المديرون، كقاعدة عامة، لديهم تعليم اقتصادي عالي وبدأوا حياتهم المهنية كمتخصص في كشوف المرتبات. ثم توسعت وظائفهم، وإذا كانت لديهم إمكانات إدارية، فقد تطوروا بشكل أكبر في مجال الموارد البشرية: على سبيل المثال، إلى منصب متخصص في علاقات العمل والمزايا والتعويضات، ثم إلى منصب متخصص رائد أو قائد مجموعة . هناك خيار آخر ممكن أيضًا للتطوير الوظيفي: من الوظائف العامة (العامة) في مجال الموارد البشرية إلى التخصص في مجال المزايا والتعويضات (أيضًا مع التعليم الاقتصادي)."

يجب أن يتمتع مثل هذا المرشح بمهارات تحليلية قوية وميل للعمل مع الأرقام والأشخاص. بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة للمتخصص في هذا المستوى، من المهم أن يكون قادرًا على رؤية الصورة الكبيرة وحساب وتبرير الكفاءة الاقتصادية للنماذج المختلفة في مجال "التعويضات والمزايا".

في ظل التغيرات الاقتصادية الأخيرة، تغير سوق العمل الحديث بشكل ملحوظ. لذلك، هناك حاجة إلى متخصصين لا يسجلون الأشخاص للعمل فحسب، بل يختارون أيضًا الموظفين الأكثر ملاءمة، ويساهمون أيضًا في عملهم الفعال. هذا هو المكان الذي ظهر فيه متخصصو الموارد البشرية ("الموظفون")، الذين، على عكس "ضباط شؤون الموظفين" العاديين، لديهم مجموعة واسعة من المسؤوليات التي سنتحدث عنها اليوم.

كل شخص، عند التقدم للحصول على وظيفة، يمر عبر سلطة مثل قسم شؤون الموظفين. منذ العصر السوفييتي" ضباط شؤون الموظفين"لقد كانوا يشاركون في ملء دفاتر العمل، والحفاظ على الملفات الشخصية، وكتابة الأوصاف الوظيفية، وإصدار التصاريح، وما إلى ذلك. كان يكفي لمثل هذا المتخصص أن يفهم تشريعات العمل وحفظ السجلات، ولكن لم يكن هناك حديث عن العثور على الموظفين وجذبهم.

ومع ذلك، في ضوء التغيرات الاقتصادية الأخيرة، تغير سوق العمل الحديث بشكل كبير، ولهذا السبب تغير نظام إدارة شؤون الموظفين في العديد من المنظمات. لذلك، هناك حاجة إلى متخصصين لا يسجلون الأشخاص للعمل فحسب، بل يختارون أيضًا الموظفين الأكثر ملاءمة، ويساهمون أيضًا في عملهم الفعال.

هذا هو المكان الذي ظهر فيه متخصصو الموارد البشرية ("الموظفون")، الذين، على عكس "ضباط شؤون الموظفين" العاديين، لديهم مجموعة واسعة من المسؤوليات التي سنتحدث عنها اليوم.

من هو أخصائي الموارد البشرية؟

يشير اختصار "HR" إلى "الموارد البشرية"، أي "الموارد البشرية". وبالتالي، يمكن أن يكون مفهوما أن هذا موظف في الشركة مسؤول بشكل عام عن الموارد البشرية للمؤسسة: تكوين الموظفين وتطويرهم وتحفيزهم.

بدأ نشأة هذه المهنة في العقود الأولى من القرن العشرين، عندما لفت الخبراء الأمريكيون الانتباه إلى أهمية العامل البشري في تطوير الأعمال. بمرور الوقت، ظهر اتجاه منفصل يأخذ في الاعتبار طرق تنظيم العمل بشكل فعال وتحفيز الموظفين. وتدريجيًا، تطور هذا النهج وكان له تأثير كبير على وجهات النظر المتعلقة بإدارة الشركة. بالفعل بحلول السبعينيات، تم تطوير مفهوم عام لإدارة شؤون الموظفين، وبدأ متخصصون كاملون في الموارد البشرية في الظهور.

جاءت الاتجاهات الأجنبية في إدارة شؤون الموظفين إلينا بعد البيريسترويكا، عندما بدأت الشركات الأجنبية العمل في روسيا.

يمكن لأخصائي الموارد البشرية الحديث أداء مجموعة واسعة من المسؤوليات:

• البحث واختيار وتقييم الموظفين؛
• اختيار سياسات شؤون الموظفين للاستخدام الفعال للموظفين؛
• ضمان تزويد المنظمة بالعاملين في المهن الضرورية؛
• تنظيم التكيف للموظفين الجدد.
• تنظيم التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ؛
• مراقبة المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق؛
• تنظيم سجلات الموظفين وصيانة/الإشراف على سجلات الموظفين؛
• إجراء شهادة الموظف؛
• تطوير الموظفين وتدريبهم؛
• تطوير نظام المكافآت والجزاءات للموظفين.

نتيجة إيجابية للنشاط" ايشر"يتم التعبير عنه في إمداد المنظمة الكافي بالمتخصصين المؤهلين والمسؤولين الذين لديهم دافع كبير للعمل. بالإضافة إلى ذلك، تساعد جهود هذا المتخصص في تقليل معدل دوران الموظفين من خلال خلق مناخ مناسب وتزويد الموظفين بظروف عمل مريحة، وهو أمر صعب المهمة في عصرنا.

اليوم، هناك طلب على المتخصصين في هذا الملف الشخصي في مراكز التدريب ووكالات التوظيف والمنظمات من أي ملف تعريف.

ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها أخصائي الموارد البشرية؟

حديث أخصائي موارد بشريةيجب أن تتمتع الشركة بالمعرفة والمهارات التالية:

• المعرفة بأساليب إدارة شؤون الموظفين؛
• معرفة الأساليب الحديثة لتقييم الموظفين.
• معرفة أساسيات العمل المكتبي؛
• المعرفة بمبادئ إدارة الأعمال؛
• المعرفة بتشريعات العمل.
• معرفة أخلاقيات الاتصالات التجارية؛
• أساسيات تحفيز العمل وأنظمة تقييم الموظفين؛
• فهم أساسيات علم الاجتماع وعلم النفس الإداري؛
• مهارات الكمبيوتر الواثقة (العمل مع برامج الموارد البشرية في المؤسسة)؛
• القدرة على تقييم كفاءة المرشح؛
• القدرة على تخطيط عملك.
• القدرة على العمل مع مواد الاختبار.
• القدرة على حل حالات الصراع.

قم بعملك بكفاءة وظيفة اخصائي موارد بشريةالصفات الشخصية مثل:

• وضعية الحياة النشطة
• الحياد؛
• تواصل؛
• مهارات القيادة؛
• الدافع الشخصي؛
• مسؤولية؛
• مقاومة التوتر والقدرة على إدارة عواطفك؛
• الصبر؛
• القدرة على العمل ضمن فريق وإدارة الصراعات.

لا ينبغي أن يكون متخصص الموارد البشرية هو الشخص الذي يحتاج إلى الاقتناع بأنك المرشح المناسب لمنصب معين فحسب، بل يجب أيضًا أن يكون مصدر الدعم لجميع الموظفين المعينين.

مزايا كونك متخصصًا في الموارد البشرية

بناءً على قائمة الصفات المهنية والمسميات الوظيفية مسؤوليات أخصائي الموارد البشريةيمكننا أن نستنتج أن "الموظف" يجب أن يتمتع بالمعرفة القانونية والاقتصادية والنفسية. والتنمية الشاملة مفيدة دائمًا، سواء في العمل أو في الحياة الشخصية.

يعرف كل رائد أعمال جيدًا أن "الموظفون هم من يقررون كل شيء!"، لذا فإن وجود متخصص يمكنه العمل بفعالية معهم أمر مفيد جدًا اليوم. ولذلك، فإن الطلب على متخصصي الموارد البشرية الأذكياء يتزايد بشكل مطرد كل عام، والمهنة نفسها تنتمي إلى هذه الفئة مهن المستقبل.

إن المتخصصين الجيدين في الموارد البشرية ليسوا مطلوبين فحسب، بل لديهم أيضًا دخل جيد. اعتمادًا على الخبرة العملية وعدد الموظفين الخاضعين للإشراف، يمكن أن تتراوح رواتبهم من 10000 إلى 100000 روبل.

وينبغي أن يقال أيضًا أن مسؤولي الموارد البشرية يحظى بالاحترام بين موظفي الشركة. يتم تقديرهم أيضًا من قبل الإدارة، بالطبع، بشرط أن يحقق موظف الموارد البشرية فوائد حقيقية ولا يؤدي عمل ضابط شؤون الموظفين العادي في الحقبة السوفيتية.

عيوب مهنة أخصائي الموارد البشرية

يتطلب التفاعل اليومي مع الناس الكثير من إنفاق الطاقة والصبر ومقاومة الإجهاد من "العين". يؤدي التوتر المستمر إلى العصاب والاكتئاب، الأمر الذي لا يؤثر فقط على الصحة العامة للأخصائي، ولكنه يقلل أيضًا من كفاءة أخصائي الموارد البشرية. ولكن في كثير من الأحيان تحتاج أيضًا إلى الاهتمام بالأعمال الورقية...

ومن الجدير بالذكر أيضًا أن هذا المتخصص يتحمل مسؤولية كبيرة عنه العمل مع الموارد البشرية. يعتمد النجاح الإضافي للشركة إلى حد كبير على كيفية تشكيل الفريق، مما يعني أن أخصائي الموارد البشرية سيكون مسؤولاً عن كفاءة جميع الموظفين.

في بعض الأحيان تحتاج إلى الخلط بين احتياجات الموظفين وولاء الإدارة. مثال نموذجي: ترى الموارد البشرية الحاجة إلى تحفيز الموظفين، لكن الرئيس يعلن أنه لا توجد أموال لذلك.

المزيد والمزيد من الناس يختارون الموارد البشرية كمهنة لهم. هناك عدد كبير من الجمعيات المهنية حول العالم التي توحد متخصصي الموارد البشرية مع عدد قياسي من المشاركين. أنشأت العديد من الجامعات حول العالم مراكز خاصة متخصصة في دراسة فهم القضايا المتعلقة بالموارد البشرية.

تلبية المتطلبات المتزايدة للأعمال، وفهم كيفية عملها من أجل تحقيق أكبر فائدة للشركة، ومساعدة الفريق على مواجهة التحديات الجديدة - تشتمل كفاءة أخصائي الموارد البشرية اليوم على العديد من المهام أكثر مما كانت عليه قبل بضع سنوات فقط.

ما هي المعرفة والمهارات التي يجب أن يتمتع بها المتخصص لكي يصبح متخصصًا فعالاً في مجال الموارد البشرية؟ ما الذي يمكن أن يتوقعه المديرون المباشرون من المتخصصين في الموارد البشرية؟يقدم هذا الكتاب منظورًا جديدًا للموارد البشرية. ستساعد الكفاءات الموضحة هنا متخصصي الموارد البشرية وإدارات الموارد البشرية في الشركات على التعامل بشكل أفضل مع التحديات التي يواجهونها والارتقاء بمهنة الموارد البشرية إلى المستوى التالي.

1. ما هي الموارد البشرية؟

مصطلح "HR" (اختصار للموارد البشرية) له 5 جوانب مختلفة ويمكن استخدامه للإشارة إلى المهنة والقسم ومجال النشاط ومتخصصي الموارد البشرية والقضايا المتعلقة بالموارد البشرية. المتطلبات الجديدة لمتخصصي الموارد البشرية تجري تعديلات على فهم هذه الجوانب. دعونا نلقي نظرة فاحصة على كل واحد منهم.

مهنة

أصبحت مهنة الموارد البشرية تركز أكثر فأكثر على تحقيق نتائج الأعمال. إن امتلاك المهارات الفنية الأساسية للمهنة، والتي كانت كافية في السابق، أصبح اليوم مجرد مطلب أساسي ضروري لتوظيف أخصائي الموارد البشرية. تضع جمعيات الموارد البشرية المهنية باستمرار معايير جديدة للمهنة وفي الوقت نفسه تضمن تلبية المتخصصين لهذه المعايير.

قسم

مع نمو الشركات، يشكل متخصصو الموارد البشرية أقسامًا منفصلة، ​​الأمر الذي قد يكون معقدًا، خاصة في المؤسسات الكبيرة. يمكن النظر إلى أقسام الموارد البشرية على أنها "عمل داخل شركة": فهي تمتلك استراتيجياتها وأهدافها الخاصة التي يجب تخصيص الموارد لها. في الآونة الأخيرة، تنقسم أقسام الموارد البشرية بشكل متزايد إلى قسمين: أحدهما مسؤول عن العمل التشغيلي، والثاني مسؤول عن الأنشطة الاستراتيجية.

مجال النشاط

الموارد البشرية هي مجموعة من المهارات والأنشطة المتعلقة بإدارة الأفراد والمنظمات.

تتعلق معظم أنشطة الموارد البشرية في الشركة بالعمل مع الأشخاص (تجنيد الموظفين وتوظيفهم، والدورات التدريبية، والتدابير التي تهدف إلى الاحتفاظ بالموظفين، والاستعانة بمصادر خارجية)، ولكنها لا تقتصر على ذلك. يشمل نطاق أنشطة الموارد البشرية اليوم أيضًا تقييم نتائج العمل (بما في ذلك التعويضات والمكافآت والمزايا)، والعمل بالمعلومات، وإنشاء الاتصالات داخل الشركة وعملية العمل (الامتثال لظروف العمل وعلاقات العمل).

القضايا المتعلقة بالموارد البشرية

في الشركات الحديثة، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لتنظيم مساحة العمل - ترتيب أثاث المكاتب، وتصميم المكاتب، والإضاءة.يشارك متخصصو الموارد البشرية في تصميم مساحة العمل - وبالتالي، وفقًا للنظرة الحديثة لتنظيم العمل، يساهمون في زيادة إمكانات الشركة.

المتخصصين في الموارد البشرية

بالنسبة للكثيرين، ترتبط الموارد البشرية في المقام الأول بالأشخاص الذين يعملون في أقسام الموارد البشرية. وفي السنوات الأخيرة، زادت متطلبات المتخصصين في هذا المجال بشكل ملحوظ. في البداية، كانوا خبراء في الشؤون الإدارية، وحل المشاكل المتعلقة بالموظفين. اليوم، يتجاوز نطاق نشاط أخصائي الموارد البشرية العمل الإداري. يحتل متخصصو الموارد البشرية مكانًا مهمًا في هيكل الشركة ويشاركون بشكل كامل في عملية صنع القرار التجاري.

2. الموارد البشرية أمس واليوم

1) تأنيث المهنة

ومن الاتجاهات الرئيسية، التي تؤكدها الدراسات الإحصائية، أن المزيد والمزيد من النساء يدخلن هذه المهنة. ويشير علماء النوع الاجتماعي إلى أن هذا الاتجاه له جوانب إيجابية وسلبية. فمن ناحية، أصبحت المواقف المتحيزة تجاه المرأة في المهنة شيئاً من الماضي. وتساعد المعايير الموحدة لتقييم العمل، بغض النظر عن الجنس (وبالتالي تقييم أكثر موضوعية لجودة عمل الرجال) على رفع المعايير. ومن ناحية أخرى، يؤدي التأنيث إلى خروج الرجال من المهنة، مما قد يؤدي إلى انخفاض مؤهلات العاملين. علاوة على ذلك، قد يرتبط خروج الرجال من المهنة أيضًا بانخفاض هيبة المهنة ومستوى الرواتب.

ووفقا للدراسات الإحصائية، تهيمن النساء اليوم على المهنة، بينما كان الأمر مختلفا قبل 5 سنوات فقط.

2) رفع المستوى المهني

يجذب مجال الموارد البشرية المزيد والمزيد من الأشخاص ذوي التعليم العالي - وهذا يعني أن الموارد البشرية أصبحت مجالًا أكثر احترافًا. اليوم، لا يجب أن يمتلك متخصصو الموارد البشرية المعرفة التجارية فحسب، بل يجب أيضًا أن يستخدموها بنشاط في الممارسة العملية لمساعدة شركاتهم على تحقيق أهدافها.

3) من الأنشطة الإدارية إلى الأنشطة الإستراتيجية

قبل بضع سنوات فقط، كان قسم الموارد البشرية (أو "قسم شؤون الموظفين"، كما كان يُطلق عليه آنذاك) يتعامل بشكل أساسي مع الأعمال الورقية، وقضايا الرواتب، وتعيين الموظفين وفصلهم من العمل. عندما بدأ الاقتصاد في تغيير مساره من التصنيع إلى العمل المعرفي، أصبحت الحاجة إلى متخصصي الموارد البشرية لأداء الأنشطة الإستراتيجية واضحة. لقد أضافوا إلى مسؤولياتهم الرئيسية تخطيط وتوزيع العمل، وتقييم القدرة التنافسية للشركة، وما إلى ذلك. في المرحلة التالية من "تطور المهنة"، بدأ متخصصو الموارد البشرية في المساهمة في تحديد سياسة الشركة ووجدوا أنفسهم على نفس الطاولة مع كبار المديرين.

3. محترف الموارد البشرية اليوم: من هو؟

قائد الثقافة والتقدم

إن متخصص الموارد البشرية هو منشئ ثقافة الشركة وداعمها. تتشكل الثقافة نتيجة لعدد من الإجراءات المتسلسلة - بدءًا من التشكيل الواضح للعلامة التجارية للشركة في عيون العملاء إلى خلق ثقافة سلوك داخلية بين موظفي الشركة. يحترم متخصص الموارد البشرية التقاليد التي غالبًا ما أنشأها أسلافه أو قادة الشركة أو الموظفون أنفسهم. وفي الوقت نفسه، يساعد على تكوين ثقافة مؤسسية جديدة تواكب العصر، وتسهل العمليات التنظيمية وتكون مفهومة لكل من موظفي الشركة وعملائها. يقوم متخصصو الموارد البشرية بتعليم المديرين كيف يجب أن تعكس أفعالهم الثقافة وتشكلها، وتضمين معايير الثقافة في عمليات الشركة، وتوصيلها إلى الموظفين. تدين العديد من الشركات بنجاحها لثقافتها المؤسسية وتقدمها المستمر.

لكي تكون الموارد البشرية عاملاً للثقافة والتقدم، يجب عليها:

• خلق ثقافة.
• تهيئة الظروف الملائمة للتغيير.
• إضفاء الطابع الشخصي على الثقافة
• تأكيد الثقافة.

خلق ثقافة

يتمتع متخصصو الموارد البشرية ذوو الاحترافية العالية بفهم واضح لنوع الثقافة التي تحتاجها الشركة من أجل تنفيذ استراتيجية أعمالها ونقل الثقافة إلى الموظفين والعملاء.

تهيئة الظروف الملائمة للتغيير

اليوم، أصبح لمفهوم "السرعة" أهمية قصوى، ومن بين أمور أخرى، يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالتغيير: يجب أن يكون "التغيير السريع" جزءًا من الثقافة. غالبًا ما يتضمن التغيير الانتقال من ما "نعرفه" إلى ما "نفعله". لكي تحدث التغييرات الصحيحة بسرعة، يجب على الموارد البشرية العمل مع المديرين، والتأكد من استخدام الموارد البشرية والمالية والمعلوماتية وفقًا للتغييرات، ومراقبة مبادرات التغيير.

إضفاء الطابع الشخصي على الثقافة

يمكن لمتخصص أو قسم الموارد البشرية تخصيص الثقافة من خلال مساعدة الموظفين على فهم قيمة عملهم بحيث يفهم الجميع كيف يفيد عملهم الشركة ككل ويفيدهم شخصيًا. مع هذا النهج، يعتبر الموظفون رصيدًا في حد ذاته ويحصلون على مزايا مثل جداول زمنية مرنة، وسداد الرسوم الدراسية، وما إلى ذلك.

تأكيد الثقافة

يجب على أخصائي الموارد البشرية التأكد من أن الثقافة متسقة وخالية من التناقضات الداخلية، وأنها واضحة للعملاء والمشاركين في السوق. إن الثقافة هي التي تجعل العمل التجاري بمثابة وحدة واحدة، وليس مجموعة من الأجزاء المتباينة.

مدير شؤون الموظفين/العمليات التنظيمية

يحدد متخصص الموارد البشرية المتطلبات للمرشحين ويكون مسؤولاً عن تقدمهم الوظيفي داخل الشركة، وكذلك عن العمليات التي تؤثر على عمل الشركة (على سبيل المثال، الامتثال لمبادئ العمل الجماعي). يضمن قسم الموارد البشرية توافق إدارة المواهب والقدرات التنظيمية مع متطلبات العملاء واستراتيجية الشركة. الموهبة والتنظيم لا ينفصلان: يحتاج المحترف الجيد إلى تنظيم جيد للعمل، والتنظيم الجيد لن يحقق نتائج دون وجود عمال موهوبين يتمتعون بالكفاءة اللازمة ويتواجدون في أماكنهم.

هناك خمسة عوامل تحدد دور أخصائي الموارد البشرية كمدير المواهب/المصمم التنظيمي:
- تزويد الشركة بالمواهب اليوم وفي المستقبل؛
- تنمية المواهب؛
- المشاركة في إنشاء الهيكل التنظيمي للشركة؛
- ضمان التواصل؛
- تطوير نظام المكافآت.


استراتيجي

يفهم أخصائي الموارد البشرية كيف يمكن للشركة أن تفوز في المنافسة في واقع اليوم وفي المستقبل. وعلى الرغم من أنه ليس مسؤولاً عن تطوير استراتيجية العمل للشركة بأكملها، إلا أنه يجب عليه فهم مبادئها وتطبيقها في عمله وإيصالها بشكل جيد للموظفين. ويمكن هنا إجراء تشبيه مع تشييد المبنى: فالمالك هو الذي يتخذ القرار، ويمكن للمهندس المعماري أن يقدم خيارات وبدائل ربما لم يفكر فيها المالك.
يجب على الاستراتيجي تسليط الضوء على القضايا ذات الأهمية القصوى لاستراتيجية العمل ويكون على بينة من اتجاهات السوق وتأثيرها على الأعمال التجارية.

مدير

الموارد البشرية مسؤولة عن الجوانب التشغيلية لإدارة شؤون الموظفين والتنظيم (رسم مبادئ تشغيل الشركة وتكييفها وتطبيقها عمليًا)، بالإضافة إلى مجموعة كاملة من القضايا المتعلقة بالأنشطة الإدارية (الدفع والنقل والتوظيف والتدريب). تتمحور أنشطة الموارد البشرية كمدير حول جانبين من العمل:

تطبيق سياسة المؤسسة في الممارسة العملية؛
- الترويج لتقنيات الموارد البشرية.

تطبيق سياسة المؤسسة في الممارسة العملية روتين يومي يضمن حسن سير العمل في الشركة. ومن أجل تنفيذها، يجب على الموارد البشرية فهم قوانين العمل الخاصة بالصناعة التي تعمل فيها الشركة، بما في ذلك حقوق العمال، وتنظيم مساحة العمل، ووضع جدول زمني يلبي متطلبات الشركة ويكون مناسبًا للعمال. الترويج لتقنيات الموارد البشرية يقوم متخصص الموارد البشرية بإدخال واستخدام التقنيات الإلكترونية بين الموظفين (الوصول إلى تقويم العمل، والمعاملات مع الأجور، وسداد النفقات وحتى الفصل) من خلال بوابة الموارد البشرية.

مساعد الأعمال

لا يمكن أن يكون العمل ناجحًا إلا إذا حدد أهدافًا وغايات تتوافق مع الفرص والتهديدات الخارجية. تساهم الموارد البشرية في تطوير الأعمال إذا كان لديها فهم جيد للسياق الذي تعمل فيه الشركة، وتعرف عملائها، وتفهم كيف يمكن لأقسام الشركة المختلفة أن تعمل معًا بشكل فعال. كونك حليفًا تجاريًا لمتخصص الموارد البشرية يعني:

• فهم وتفسير السياق الاجتماعي بشكل صحيح؛
• إجراء تحليل المنافسين؛
• فهم متطلبات العملاء؛
• صياغة نقاط القوة للشركة التي تجذب العملاء؛
• تحسين عملك باستخدام أحدث التقنيات.
  

محترف استباقي وموثوق

يتمتع أخصائي الموارد البشرية بالمصداقية (يحظى بالإعجاب والاحترام، ويتم الاستماع إلى آرائهم) ونشط (لديه وجهة نظر، ويطرح الأسئلة، ويتحدى الحكمة التقليدية). لا يكفي أن تكون نشيطًا فحسب (وفي هذه الحالة لن يستمع أحد إلى رأيك) أو أن تكون ببساطة جديرًا بالثقة (ستحظى بالاحترام، لكن لن يكون لك تأثير). يعرف قسم الموارد البشرية بالضبط ما يجب فعله ويفعله بشكل صحيح. يتحمل مسؤولية نتائج عمله؛ يعرف كل شيء عن الأعمال التجارية ويفهم كيف يمكنه مساعدتها على الازدهار؛ واثق من مهاراتك. يبني بكفاءة علاقات مع الزملاء وشركاء العمل؛ يمارس بنشاط مهارات الاتصال لديه. يعرف كيف يخاطر عند الضرورة. هناك 4 مكونات ضرورية لعمل الخبير الاستباقي الموثوق به:

• إظهار العمل الجاد والنتائج الجيدة باستمرار.
• مشاركة المعلومات.
• بناء علاقات مبنية على الثقة.
• اخذ زمام المبادرة.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في الإجراءات التي يتعين على متخصصي الموارد البشرية اتخاذها من أجل القيام بذلك إظهار العمل الجاد والنتائج الجيدة باستمرار:

التركيز على الالتزامات التي تمت مناقشتها مسبقًا.
- احرص على تجنب الوقوع في الأخطاء في عملك.
- طرح أسئلة مهمة من أجل صياغة الأفكار المعقدة على النحو الأمثل.
- تحقيق النتائج دون الإخلال بالمبادئ الأخلاقية ودون التضحية بالأخلاق والقيم.
- تحمل المسؤولية عن الأفعال وعواقبها.

مشاركة المعلومات: خبير استباقي وموثوق به يتمتع بمهارات اتصال ممتازة. تتشكل فكرة الموظف عن الشركة إلى حد كبير من قبل أخصائي الموارد البشرية وتعتمد على مدى فعاليته في تزويد الموظف بالمعلومات حول تصرفات الشركة وقراراتها. لا يحقق متخصصو الموارد البشرية المصداقية ويحافظون عليها إلا إذا كانوا قادرين على نقل أفكارهم بشكل مقنع إلى زملائهم.

بناء علاقات مبنية على الثقة:تعد القدرة على بناء علاقات مهنية مبنية على الثقة من أهم الصفات بالنسبة للموارد البشرية. يجب أن يكون متخصصو الموارد البشرية قادرين على تحديد وحل المشكلات التي قد تنشأ في العلاقات بين الأشخاص. يخلق الخبير الاستباقي والموثوق بيئة قائمة على الثقة وعلاقة عمل مثمرة. يحدث هذا عندما: - يتم مشاركة القيم الأساسية بين جميع موظفي الشركة.
- هناك اهتمامات مشتركة تتجاوز بيئة العمل.
- يقوم متخصص الموارد البشرية بحل المشكلات التي لا تتعلق بالضرورة بالعمل بشكل مباشر.
- يمكن للموارد البشرية تخفيف التوتر الناتج عن المشاكل المتعلقة بالعلاقات بين الأشخاص.

اخذ زمام المبادرة:- تحمل المخاطر المعقولة.
- عبر عن وجهة نظرك - يتمتع متخصصو الموارد البشرية بوجهة نظرهم الخاصة، الفريدة والضرورية للأعمال.
- التأثير على الآخرين.
- توقع المشاكل المحتملة من خلال مساعدة الشركة على إيجاد حلول مبتكرة.

4. قسم الموارد البشرية: العمل داخل الشركة

يجب أن يكون قسم الموارد البشرية، في جوهره، عملاً تجاريًا داخل شركة: فهو يتطلب استراتيجية وأهدافًا وهيكلًا تنظيميًا واضحًا لتحقيق هذه الأهداف. فقط من خلال العمل كفريق واحد يمكن لمحترفي الموارد البشرية إنشاء قدرات إدارية والمساهمة في تطوير الأعمال. هناك ثلاثة عوامل تحدد فعالية قسم الموارد البشرية:

• العمل التنظيمي (الهيكل التنظيمي، الاتصال، سير العمل، نظام المكافآت).
• العمل مع المواهب (تقييم المواهب والتوظيف والتدريب والتطوير).
• الأنشطة الإدارية (التكنولوجيا وسياسات مكان العمل). تكون أقسام الموارد البشرية أكثر فعالية عندما يتم إيلاء الاهتمام الواجب لكل من القضايا التنظيمية والمواهب.

من أجل تحسين عمل قسم الموارد البشرية، من الضروري:

تحديد استراتيجية العمل وتنظيمه.
- إجراء مراجعة لقسم الموارد البشرية.
- إنشاء فريق المشروع.
- الخطوط العريضة للتغييرات اللازمة.
- مراقبة نتائج العمل.

5. العمل مع الموظفين

إذا طرحت سؤالاً عشوائيًا على 20 من المارة، "ما الذي تعتقد أن أخصائي الموارد البشرية يفعله؟"، سيجيب 17 منهم على الأقل عن بعض جوانب الموارد البشرية. وبطبيعة الحال، فإن جذب الموظفين ومساعدتهم على التطور المهني والاحتفاظ بالمواهب في الشركة هو الجزء الأكثر أهمية في عمل الموارد البشرية.

اليوم، وصلت "الحرب من أجل المواهب" إلى أبعاد عالمية، وأصبح تعبير "رأس المال البشري" على شفاه الجميع، وكثيرًا ما يحكم متخصصو الموارد البشرية وقادة الأعمال على قيمة الموظفين من خلال أداء الأعمال. إن متخصصي الموارد البشرية هم في الأساس حلقة الوصل بين الشركة والموظف. يحتاج الموظف الموهوب إلى دعم الشركة الموظفة، والشركة بدورها تحتاج إلى موظفين موهوبين في مناصب مناسبة لتحقيق النتائج.على الرغم من أن متطلبات المرشح تختلف اعتمادًا على منصب الشركة ومجموعة متنوعة من العوامل الأخرى، فإن جميع المتخصصين في الموارد البشرية يبحثون عن مرشحين يتمتعون بالكفاءة والمهتمين بالوظيفة وقادرين على المساهمة في تطوير الشركة.

قد تبدو معادلة الموظف المثالي كما يلي: الموظف = الكفاءة + الاهتمام بالعمل + القدرة على المساهمة في تطوير الشركة.

بالإضافة إلى العثور على المواهب، فإن أخصائي الموارد البشرية مسؤول عن تطويرهم، وكذلك عن تحسين الاتصالات بين الموظفين والموظفين والإدارة وأقسام الشركة وإنشاء نظام المكافآت.

حول أهمية التخطيط التنظيمي

ما هو الأفضل: جمع عدد كبير من الموظفين الفعالين دون إيلاء الاهتمام الواجب لتخطيط العمل، أو توظيف موظفين متوسطي المستوى وتوفير إدارة ممتازة؟ من الواضح أن كلا الخيارين يخسران بنفس القدر. يجب أن تشن "حرب المواهب" على جبهتين - خارجية (اختيار الموظفين المناسبين) وداخلية (التوزيع الصحيح للمسؤوليات بين الموظفين وإدارات الشركة، والتواصل الكفء بينهم). يضمن التخطيط التنظيمي التشغيل الفعال لأقسام الشركة.

6. الأصول غير الملموسة

لتحقيق أفضل النتائج والحفاظ على القدرة التنافسية، تولي الشركات اهتمامًا كبيرًا للأصول غير الملموسة - التي تشكل صورة الشركة، والتي يقدرها المستثمرون والعملاء. هذه الأصول هي نوع من الرابط الموحد بين المديرين التنفيذيين الذين يقومون بتطوير الاستراتيجيات ومديري الموارد البشرية الذين يضعونها موضع التنفيذ. يساهم متخصص الموارد البشرية في إنشاء الأصول غير الملموسة من خلال المساعدة في تحسين مهارات الموظفين وإنشاء علاقات طويلة الأمد مع العملاء وإدخال الابتكارات في عمل الشركة.

الموهبةتتمثل وظيفة أخصائي الموارد البشرية في جذب الموظفين الأكفاء والملتزمين وتحفيزهم والاحتفاظ بهم، بالإضافة إلى تقييم مدى جذب الشركة للمواهب ومدى إنتاجيتهم للشركة.

سرعةيمكن لأخصائي الموارد البشرية الذي يفهم أهمية السرعة للأعمال في العالم الحديث أن يساعد الشركة على دخول أسواق جديدة بسرعة، وإطلاق منتجات جديدة، وإطلاق مشاريع جديدة، وبالتالي زيادة قدرتها التنافسية.

فهم عام يساعد متخصصو الموارد البشرية مديري الشركات في تحديد جوانب الشركة الأقوى وكيفية تقديمها للعملاء.

مراقبة الاداء تصبح مراقبة الأداء أصلاً غير ملموس عندما يدرك الموظفون أنه يجب عليهم تلبية المعايير التي وضعتها الشركة. إن وضع المعايير وتوصيلها للموظفين ومراقبة الأداء هي مهمة أخصائي الموارد البشرية.

العمل بروح الفريق الواحد يتم تحقيق أكبر قدر من الكفاءة في عمل الشركة عندما يتم الجمع بين إمكانات الأقسام المختلفة للشركة. يقوم متخصص الموارد البشرية بتسهيل العمل الجماعي الناجح من خلال تنظيم العمل والتواصل.

خاتمة

يرفع سياق الأعمال الحديث مستوى الطلب على متخصصي الموارد البشرية. أولئك الذين كانوا ناجحين قبل 30 أو 20 أو 10 سنوات قد لا ينجحون اليوم عندما يُتوقع مهارات وقدرات جديدة من متخصصي الموارد البشرية. لسنوات عديدة، تم إنزال دور الموارد البشرية إلى الدور المتواضع للمسؤولين والبيروقراطيين الذين يفرضون الامتثال للوائح الشركة. لكن اليوم، قام متخصصو الموارد البشرية المستعدون لإتقان الكفاءات اللازمة وتحمل المسؤوليات بتوسيع نطاق نفوذهم بشكل كبير ووجدوا أنفسهم على نفس الطاولة مع صناع القرار.

لم يعد يكفي أن تكون متخصصًا جيدًا نال من خلال عمله الطويل احترام وثقة رؤسائه وزملائه. يجب أن تكون نشطًا ولديك وجهة نظرك الخاصة وتدافع عنها، وتشارك في المناقشات حول قضايا العمل المهمة، وتكون مستعدًا لاتخاذ القرارات وتحمل المخاطر. يجب على متخصصي الموارد البشرية فهم العمل، ووضع أهداف قصيرة وطويلة المدى، وتحقيقها. لكي تصبح حليفًا تجاريًا، عليك تغيير وجهة نظرك. بدلاً من النظر إلى الأجزاء الفردية للشركة بمعزل عن بعضها البعض - المالية، والموارد البشرية، والتسويق، والمشتريات، والعمليات - فإنك تحتاج إلى النظر إليها ككل. هل تؤثر أعمال ومشاكل الأقسام الأخرى على موظف قسم الموارد البشرية؟ نعم بالتأكيد. فقط من خلال قبول وجهة النظر هذه، يمكنك أن تشعر بالمسؤولية عن عمل الشركة ككل والمساهمة في تطويرها. ما هي ميزانية شركتك ومن هم المنافسون الرئيسيون لها؟ ما هو مكان الشركة في السوق؟ من هم أكبر عملائك؟ ما هي أهم اثنتين أو ثلاث أولويات لقادة الأعمال هذا العام؟ يعرف متخصص الموارد البشرية الحديث الإجابات على هذه الأسئلة.

الصفات المهنية الموصوفة في الكتاب عالمية. تظهر الأبحاث أن العديد من الأسواق الناشئة تركز على الجانب الإداري للعمل أكثر من التركيز على الجانب الاستراتيجي. ومع ذلك، على الرغم من الاختلافات الكبيرة في الثقافة والتقاليد ووجهات النظر العالمية، تظل المبادئ الأساسية هي نفسها في جميع البلدان والصناعات والمستويات المهنية.

تم كتابة هذا الكتاب للملايين من المتخصصين في مجال الموارد البشرية حول العالم والذين هم في مراحل مختلفة من حياتهم المهنية، ولكنهم يسعون دائمًا لتلبية المتطلبات المتغيرة للعصر والارتقاء بالمهنة إلى المستوى التالي.

من كتاب "الصفات المهنية للموارد البشرية: إدارة شؤون الموظفين وتحسين أداء الأعمال" بقلم ديف أولريش وواين برودبانك، استنادًا إلى مادة من موقع Smartreading.ru

حاليا، يمكنك العثور على الكثير من المواد المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين، ويتم عقد العديد من الدورات التدريبية والندوات، ولكن على الرغم من ذلك، فإن الأسئلة في مجال إدارة الموارد البشرية لا تتناقص. أعتقد أن هذا يرجع إلى تفاصيل أنشطة خدمة الموظفين. تعد إدارة شؤون الموظفين أحد مجالات الإدارة القليلة التي لا توجد فيها وصفات جاهزة للإدارة، بل فقط نظرية عامة يستحيل تطبيق قالب لها. بصفته رئيسًا لمنطقة نشاط منفصلة، ​​يتفاعل مدير خدمة الموارد البشرية مع الإدارة العليا للمنظمة لحل مشكلات إدارة شؤون الموظفين، وفي الوقت نفسه، يضمن التوازن بين مصالح الموظفين وأصحاب العمل. وفي الوقت نفسه، عليه التغلب على مقاومة التغييرات التي يتم إجراؤها من جانب الفريق بأكمله، بما في ذلك مديري مجالات الصناعة الأخرى. بالطبع، كل منظمة لديها تفاصيلها الخاصة فيما يتعلق بمجال نشاطها، ولكن، مع ذلك، هناك مشكلة مشتركة لجميع مديري الموارد البشرية - بناء الإدارة العامة لخدمة الموظفين.

من قسم الموارد البشرية إلى خدمة الموارد البشرية

على مدى العقود الماضية، تم تقليص العمل مع الموظفين في المنظمة إلى إجراء سجلات الموظفين. لقد دخلت مفاهيم مثل "الموظفون" و"خدمة الموارد البشرية" حيز الاستخدام منذ حوالي 15 عامًا. على الرغم من أن 15 عامًا هي فترة طويلة جدًا، إلا أن مجال إدارة شؤون الموظفين يعد مجالًا جديدًا إلى حد ما بالنسبة للعديد من أصحاب العمل. هناك أيضًا أقسام تقليدية للموارد البشرية تقتصر وظيفتها على الاحتفاظ بسجلات الموظفين. في بعض الأحيان يتم تكليفهم بوظيفة اختيار الموظفين، وينحصر العمل في دعوة المرشحين للمقابلة (ما يسمى بـ “الاختيار الأولي”)، وفي الواقع يتم اختيار الموظفين من قبل رؤساء الإدارات، إجراء مقابلة ثانية. وفي الوقت نفسه، غالبًا ما تعتقد إدارة المنظمة أن خدمة الموارد البشرية لديها تعمل بشكل جيد وليس من المنطقي نقل "مسؤولي الموارد البشرية" إلى هيكل مستقل. كقاعدة عامة، يؤدي هذا النهج في العمل مع الموظفين إلى عواقب وخيمة: على الرغم من المستوى المرتفع إلى حد ما من الرواتب، فإن "دوران" الموظفين يزداد، يصبح من الصعب بشكل متزايد اختيار الموظفين المؤهلين ذوي الخبرة في العمل، خاصة عندما يتعلق الأمر بالمتخصصين مثل هذا كمدققين ومحامين ومسوقين وما إلى ذلك. وعلى نحو متزايد، يتعين على أصحاب العمل هؤلاء التعامل مع حالة "الصيد غير المشروع" للموظفين من قبل المنافسين.

مدير الموارد البشرية: من هو؟

يبدو أن السبيل الوحيد للخروج من هذه الحالة هو إنشاء خدمة الموارد البشرية كقسم من المنظمة. بادئ ذي بدء، يتضمن ذلك إنشاء منصب مدير الموارد البشرية أو رئيس قسم شؤون الموظفين، مما يمنحه صلاحيات "المستوى الأول" - المدير الأعلى. في الوقت نفسه، هناك سؤال معقول: تم إدخال الانضباط الأكاديمي "إدارة شؤون الموظفين" في المعيار التعليمي منذ عدة سنوات، لذلك هناك عدد قليل من المتخصصين المعتمدين في هذه الصناعة. ويؤثر عمل مدير الموارد البشرية نفسه على عدة مجالات من نشاط المنظمة: علاقات العمل مع الموظفين - المحامي مفيد، واختيار الموظفين - هناك حاجة إلى طبيب نفساني، وتطوير نظام الأجور - لا يمكنك الاستغناء عن المعرفة بالتمويل، من الصواب أن تكون خبيرًا اقتصاديًا. من يجب أن يكون مدير الموارد البشرية: طبيب نفساني، محام، ممول؟ بالطبع، من الأفضل أن يجمع بين جميع الصفات والمعرفة المذكورة، ولكن للمشاركة في بناء استراتيجية المنظمة، يجب عليه أولاً أن يكون مديرًا. بعد كل شيء، مهمته هي تحديد أهداف إدارة الموارد البشرية. هذا هو الفرق الرئيسي بين رئيس خدمة شؤون الموظفين والموظفين الآخرين في هذا القسم - مفتشو شؤون الموظفين ومديرو شؤون الموظفين والتوظيف، حيث أن كل منهم مسؤول عن مجال معين من العمل - العمل المكتبي والاختيار والتحفيز ، التدريب، الخ.

أين يبدأ بناء الإستراتيجية؟

تتمثل المهمة الأساسية لمدير الموارد البشرية في تحقيق التوازن بين الجوانب الاقتصادية للإدارة واحتياجات صاحب العمل والموظفين.

كما ذكرنا، فإن مدير الموارد البشرية مسؤول عن تحديد أهداف الموارد البشرية وهو استراتيجي. في الممارسة العملية، يتعين عليه حل العديد من المهام المتنوعة وغالبا ما يتصرف عن طريق التجربة والخطأ، لأنه لا توجد مخططات جاهزة في مجال إدارة شؤون الموظفين.

من الناحية النظرية، يبدأ بناء الإستراتيجية بتحديد الأهداف، لكن من الناحية العملية، يبدأ عمل مدير الموارد البشرية بدراسة الوضع الحالي في المنظمة. في هذه الحالة، من الضروري إجراء مراقبة عامة ومراقبة عمل خدمة الموظفين. في هذه المرحلة من العمل، تتم دراسة الوثائق التنظيمية الداخلية، ويتم تحليل تكوين الموظفين والأجور والدوافع غير المالية، ويتم تقييم عبء العمل على الموظفين وظروف عملهم والعديد من الجوانب الأخرى. يتيح لك ذلك الحصول على معلومات حول العمل الفعلي للموظفين. بعد ذلك، سيكون من المفيد مقارنة أدائك بأداء المنافسين في الصناعة. عملياً تستغرق المرحلة من شهرين إلى ستة أشهر - مع الأخذ في الاعتبار مجال نشاط الشركة والهيكل التنظيمي ومستويات التوظيف، على سبيل المثال، إذا كان هناك مكاتب إقليمية عليك دراسة الوضع على أرض الواقع من خلال مباشرة العمل رحلات. تتيح لنا مراقبة الوضع وتحليله تحديد مجالات العمل الأكثر إشكالية مع الموظفين. بعد ذلك، يتم وضع خطة العمل الحالية لخدمة الموارد البشرية.

وهنا يكمن الخطر الرئيسي لرئيس خدمة شؤون الموظفين - العمل الروتيني وفقًا للخطة المرسومة، والقضاء على أوجه القصور المحددة، وهنا، في الواقع، ينتهي العمل على الإستراتيجية حتى قبل أن تبدأ.

من الناحية النظرية، لبناء استراتيجية، من الضروري تحديد الأهداف والتسلسل الهرمي للأهداف، بما في ذلك أهداف لموظفين محددين، مع مراعاة معارفهم ورغباتهم ومهاراتهم وقدراتهم. إن مسألة تحديد الأهداف هي مهمة تقع على عاتق قيادة المنظمة بأكملها. في هذه المرحلة، يتم تحديد مجالات العمل ذات الأولوية لخدمة الموظفين ويتم وضع خطة طويلة المدى.

ما الموظفين الذين تحتاجهم المنظمة؟

بعد تحديد أهداف المنظمة، من الضروري تحديد الملف الشخصي لموظفيها. الملف الشخصي هو وصف للكفاءات والخبرة المطلوبة لأداء وظيفة معينة في منظمة معينة. بشكل عام، يعتمد الملف التعريفي للموظفين على الأهداف الإستراتيجية للمنظمة. إذا كانت الخطط تهدف إلى تطوير مجالات جديدة للنشاط، فستكون هناك حاجة إلى "مبدعي الأفكار"، فضلاً عن الموظفين القادرين على تنفيذ الابتكارات. إذا كان من الضروري الحفاظ على الاستقرار في المنظمة، فمن المفيد البحث عن موظفين لديهم تفكير نظمي يمكنهم العمل على المدى الطويل. بالإضافة إلى ذلك، عند تجميع ملف تعريف الموظفين، من الضروري أيضًا مراعاة المهام الوظيفية التي سيتعين عليهم حلها. على سبيل المثال، سيتطلب قسم الإعلان موظفين ذوي تفكير غير تقليدي قادرين على إيجاد حلول غير قياسية، في حين يحتاج قسم المحاسبة إلى موظفين يمكنهم تنفيذ العمل الحالي بدقة والتصرف وفقًا لمخطط محدد بالفعل. عادة، يتم تجميع ملفات تعريف الموظفين من خلال إجراء المقابلات مع المديرين. أولئك. ومن قائمة الكفاءات والقيم المقترحة، يتم اختيار تلك التي تعتبر هامة بالنسبة لوظائف محددة، ثم يتم ترتيب المعايير المحددة حسب الأهمية. على سبيل المثال، المعايير المختارة: التعليم، والخبرة المهنية، والعوامل التحفيزية، والصفات الشخصية (مهارات الاتصال، واللباقة، والقدرة على الإقناع، والرغبة في العمل مع الناس، والكلام المتعلم المدرب جيدًا، والقدرة على العمل ضمن فريق)، وما إلى ذلك. ومن الواضح أن أهمية هذه المعايير بالنسبة للمناصب المختلفة ليست واحدة. يجب أن يكون المديرون واضحين بشأن الموظفين الذين يفضلون تعيينهم تحت قيادتهم من أجل تحقيق أهدافهم. هذا من الناحية النظرية. من الناحية العملية، يجد المديرون من المديرين المباشرين إلى رؤساء الأقسام صعوبة في تحديد خصائص الموظفين. في أحسن الأحوال، كل ذلك يعود إلى "طلب التوظيف القياسي".

لتوظيف الموظفين بشكل فعال، من الضروري تطوير نظام لاختيار الموظفين لشغل الوظائف الشاغرة. نظام اختيار الموظفين هو مجموعة من الإجراءات الإدارية التي تضمن تزويد المنظمة بالموظفين وفقًا لأهدافها الإستراتيجية. يبدأ بناء نظام اختيار الموظفين، كما ذكرنا سابقًا، بتحديد الملف التعريفي لموظفي المنظمة. وبعد ذلك يتم تحديد طرق وأساليب الاختيار. بالنسبة لبعض الوظائف الشاغرة، تكون طرق الاختيار التقليدية مناسبة: الاتصال بوسائل الإعلام، والعمل مع وكالات التوظيف، والاختيار الذاتي، أما بالنسبة للوظائف الشاغرة الأخرى، فسيتعين عليك تطوير منهجية اختيار منفصلة، ​​خاصة إذا كنا نتحدث عن مهن نادرة تعاني من نقص المعروض في سوق العمل أو متخصصين محددين. لضمان الاختيار المنهجي، من الضروري حل مسألة جدوى إنشاء قاعدة بيانات للمرشحين. بالإضافة إلى ذلك، يتضمن وضع نظام اختيار الموظفين والموافقة عليه ما يلي:

تطوير نموذج "طلب التوظيف" (مع الأخذ بعين الاعتبار الملف الشخصي للمرشح)،

بناء نظام اختيار الموظفين: منهجية المقابلة، تحديد مستويات المقابلة (من الممكن إجراء مقابلات متعددة المستويات وعلى عدة مراحل مع المرشحين)، باستخدام اختبارات مختلفة (معدل الذكاء، المهني، النفسي)،

تنسيق إجراءات اتخاذ القرارات بشأن المرشحين.

بناء نظام الاختيار مستحيل دون التفاعل بين رئيس خدمة الموارد البشرية ورؤساء الأقسام المختلفة - على مستوى رؤساء الأقسام. في الوقت نفسه، غالبًا ما يبدو الطلب النموذجي الذي يتم إرساله إلى خدمة شؤون الموظفين على النحو التالي: "ذكر من 25 إلى 40 عامًا، وخبرة عمل من عامين". كما يقولون - لا تعليقات.

بالإضافة إلى المشكلة المذكورة بالفعل فيما يتعلق بتطبيقات الموظفين، غالبا ما يواجه رئيس خدمة الموارد البشرية مشكلة تحسين عملية اتخاذ القرار بشأن المرشحين. لكن هذه هي المرحلة الأخيرة من نظام الاختيار، وهنا يمكن أن تذهب كل الجهود المبذولة لبناء هذا النظام إلى الصفر. إن استغراق أكثر من أسبوعين لاتخاذ القرار ليس أمرًا عمليًا بالنسبة لمواقع الخطوط الأمامية والمستوى المتوسط. وبالنظر إلى وجود منافسة حقيقية في سوق العمل، فإن التأخير في اتخاذ القرار بشأن المرشحين المتقدمين يؤدي إلى ضرورة بدء البحث من جديد. بالطبع، يتطلب عمل خدمة الموارد البشرية تكاليف إضافية مرتبطة باختيار الموظفين، بالإضافة إلى ذلك، يؤدي إلى انخفاض في تحفيز الموظفين العاملين في مجال الاختيار - هناك رغبة أقل وأقل في القيام بالعمل الذي يتحول في النهاية إلى لا تكون ذات فائدة لأحد.

تحفيز الموظفين - توازن المصالح

يعتبر تحفيز الموظفين أحد مجالات العمل الرئيسية لمدير الموارد البشرية. لتحفيز الموظفين العاديين والمديرين من المستوى المتوسط، تعتبر "نظرية التوقع" هي الأكثر ملاءمة. يعمل هنا نظام "الجهد - القيام بالعمل - المكافأة". في الوقت نفسه، من خلال "المكافأة"، غالبًا ما يفهم القادة التنظيميون فقط دفع الأجور - أي دفع الأجور. مكافأة مادية. في الوقت نفسه، يواجهون "وضعا غريبا" - عندما تزيد الأجور، لا يبدأ الموظفون في العمل بشكل أفضل، ولم يعد ينظر إلى مدفوعات المكافآت على أنها مكافأة للعمل، ولكن إزالة المكافآت تسبب رد فعل سلبي قوي على موضوع تخفيض الرواتب. ولذلك، فإن الزيادة الحادة في الأجور ليست خيارا. ومن بين الأمور المتطرفة الأخرى التي نواجهها بشكل متكرر اختراع العديد من الحوافز غير المادية للموظفين، مع الحفاظ على مستوى الأجور أقل من متوسط ​​السوق لهذه الفئة من العمال. في هذه الحالة، بالإضافة إلى انخفاض أداء الموظفين، غالبًا ما تشهد المنظمة معدل دوران مرتفع. تتمثل مهمة مدير الموارد البشرية في تحقيق التوازن بين المكونات المادية وغير الملموسة لنظام التحفيز. (وهذا من الناحية النظرية). لبناء نظام تحفيز عمليًا، من الضروري معرفة الأهداف الشخصية والمهنية للموظفين. من المستحيل زيادة الاهتمام بالعمل المنجز إذا لم تكن هناك أفكار واضحة حول احتياجات الموظفين. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي لنا أن ننسى أن هناك أنواعًا مختلفة من الدوافع: جذب الموظفين إلى المنظمة، والاحتفاظ بالموظفين في المنظمة، وتطوير المنظمة. وهنا، من الناحية العملية، علينا أن نقتنع مرة أخرى بمدى أهمية تطوير ملف تعريف الموظف بشكل صحيح. في الواقع، هذا هو حجر الزاوية في بناء نظام التحفيز. اعتمادًا على ملف تعريف الموظف الذي تم تطويره، يتم تقييم "الموارد البشرية" المتوفرة بالفعل في المنظمة. من المهم الحفاظ على التوازن بين مصالح الموظف وصاحب العمل. على سبيل المثال، يتم تحديد حاجة صاحب العمل للموظفين المؤهلين، وفي الوقت نفسه، يتم تحديد حاجة الموظفين أنفسهم للنمو المهني والوظيفي، بما في ذلك الحاجة إلى التدريب. في هذه الحالة، أداة إنشاء "حزمة التحفيز"، بالإضافة إلى إنشاء ملف تعريف الموظف المحدد، هي شهادة الموظفين. عند وضع خطة للتحولات التنظيمية، بما في ذلك تطوير نظام جديد للأجور، وبناء نظام لتكييف الموظفين الجدد ونظام التدريب، فإن المهمة الرئيسية لمدير الموارد البشرية هي التغلب على مقاومة التغيير والضغط السلبي في الفريق.

دور الموارد البشرية في التغلب على مقاومة التغيير

يمكن أن تؤدي أي تغييرات تنظيمية إلى استياء الموظفين، ويجب أن يكون رئيس خدمة الموارد البشرية مستعدا لهذا مثل أي شخص آخر. مهمتها الرئيسية عند تنفيذ أي تدابير لإعادة التنظيم هي في المقام الأول شرح للموظفين أهداف التغييرات التي يتم إجراؤها. ومن المعروف أن أي استخفاف يثير الشائعات والشكوك ويخلق أجواء متوترة في الفريق. ولكن بالكاد يمكن لأي حدث آخر أن يسبب الكثير من الحذر وعدم الرضا في الفريق مثل الشهادة. وعلى الرغم من أنه يهدف إلى تحسين اختيار الموظفين وتنسيبهم، وتحفيز الموظفين على تحسين مهاراتهم، وتحسين جودة وكفاءة العمل، وضمان النمو الوظيفي، فإن الصورة النمطية التي تطورت في أذهان معظم الموظفين تثير ارتباطات بمثل هذه العواقب شهادة مثل تخفيض الرتبة، وتخفيض الراتب، وحتى وحتى الفصل. في الوقت نفسه، ينظر العديد من الموظفين إلى حقيقة الشهادة على أنها عدم ثقة في احترافهم ورغبة الإدارة في التخلص من الموظفين غير المرغوب فيهم. من الناحية العملية، قد يكون التغلب على حذر الموظفين أكثر صعوبة من تطوير نظام لتغييرات إعادة التنظيم. في هذه الحالة، يُنصح بإشراك الموظفين أنفسهم، من بين الخاضعين لإصدار الشهادات، في تطوير المستندات الخاصة بتنفيذها، بما في ذلك معايير إصدار الشهادات للمنظمة وفي انتخابات لجنة إصدار الشهادات. في مثل هذه الحالات، تعطي الشهادة الطوعية التجريبية نتيجة جيدة. يتيح ذلك للموظفين المشاركة في عملية التغيير وبناء الأساس لهيكل تنظيمي جديد.