Проблем 1. Какво да направите, ако индивидуалният план за развитие, изготвен за служител, не работи?

Проблем 2.Какво да направите, ако служител не е съгласен с индивидуалния план за развитие?

Проблем 3.Колко често трябва да се коригира индивидуалният план за развитие?

Ситуацията на пазара на труда е такава, че става все по-трудно да се намери човек, подходящ както по професионални, така и по лични качества. Ето защо обучението и развитието на служителите се превръща в един от най-важните приоритети за много компании. Как да задържим ключови и обещаващи служители? Как да съхраним човешкия потенциал на компанията? Решението на тези проблеми могат да бъдат индивидуалните планове за развитие, които са необходим инструмент при планирането на кариерата на персонала. Освен това без него е немислимо да се работи с кадровия резерв, както и да се привличат млади специалисти в компанията.

Защо се нуждаете от индивидуален план за развитие?

Индивидуалният план съдържа подробен алгоритъм от действия за развитие на необходимите качества, знания и умения на служител, което в крайна сметка ще повиши личната ефективност на конкретен служител. По правило планът се изготвя за период от три месеца до една година. Оптимално е да се създаде индивидуален план като елемент от цялостна система за адаптация, мотивация, обучение и оценка на персонала. В този случай индивидуалният план за развитие ще бъде полезен както за служителя, така и за компанията (Таблица 1).

Предимства на индивидуален план

Полза за служителя	Полза за компанията
Планът помага на служителя да съсредоточи усилията си върху избраните области на развитие, тоест позволява му да разбере: „Какво трябва да направя, за да постигна целите си?“	Планът дава възможност за съчетаване на целите на служителя с целите на компанията. Постигайки своите цели за развитие, служителят едновременно работи за постигане на ключови бизнес показатели
Заедно с мениджъра специалистът определя приоритетни области за растеж, което ви позволява да разберете по-добре собствените си желания	Повишава готовността на служителите за решаване на поставените задачи и ги мотивира да бъдат целенасочени
Позволява на служителя значително да ускори темпото на своето развитие и го насърчава да работи по-добре	Позволява на компанията да планира и провежда обучения въз основа на реалните нужди на служителите
Служителят получава възможност да бъде активен участник в процеса на своето развитие, да влияе върху него и самостоятелно да оценява личния напредък и постижения	С помощта на план една компания може да отключи потенциала на най-добрите си служители и да ги насочи към решаване на критични бизнес проблеми.
Няма нужда да мислите за смяна на работа, тъй като служителят си представя етапите на кариерата си в тази компания	При работа с кадрови резерв планът дава възможност да се проследят етапите на развитие на резервистите

Марина Шурупова,Ръководител на отдел "Човешки ресурси" на United Consulting Group (Санкт Петербург):

„Един от факторите, определящи успеха на индивидуалния план за развитие, е активната позиция на служителя, неговата потребност, готовност и желание да участва не само в разработването на плана, но и в неговото изпълнение. Знам за пример, когато план не е изпълнен, защото служителите не са се интересували от него.

Така в една търговска компания, поради неразвито обслужване на клиенти и ниска мотивация на търговците, започна процес на спад на продажбите. Мениджърите на компанията, заедно с поканен консултант, разработиха редица дейности: серия от обучения, въвеждане на нова технология за продажби и нова бонусна система. Освен това е изготвен индивидуален план за развитие на всеки мениджър продажби. Какво стана накрая? Бунт на кораба. Служителите отказаха да участват в обучения и образователни събития. След идентифициране на причините се оказа, че при избора на обучение не са взети предвид интересите и желанията на продавачите, докато те са имали ниска информираност за целите на обучението и не са били готови за промени - всеки от тях е бил заложник на своите навици и премерен работен процес и в същото време се смятаха за уникален специалист."

HR речник

Индивидуален план за развитие– това е документ, съдържащ целите и програмата за обучение на служител, развивайки неговите професионални и лични качества.

Кой изготвя индивидуалния план за развитие?

В идеалния случай индивидуален план за развитие трябва да бъде изготвен от ръководителя заедно с неговия подчинен по време на разговор. Мениджърът по човешки ресурси контролира този процес. Ще трябва да оцените ефективността на вашите дейности: резултатите от сертифицирането и други видове оценки на служителите ще бъдат полезни. Опитайте се да гарантирате, че служителят взема активно участие в изготвянето на своя план за развитие. Това ще даде възможност по-точно да се определят неговите нужди, кариерни очаквания, желания за развитие в една или друга посока и т.н.

Индивидуалният план за развитие обикновено се състои от три блока:

• информация за служителя (пълно име, длъжност и др.);
• списък с компетенции, които трябва да бъдат развити;
• действия, които служителят трябва да извърши, за да развие компетенции.
• В допълнение към горното, следната информация може да бъде включена в индивидуален план за развитие:
• относно заеманата длъжност от служителя;
• относно възможните движения на служители в рамките на компанията (като част както от хоризонтален, така и от вертикален растеж);
• за целите на служителя по отношение на професионалното израстване;
• относно възможни перспективи за кариера*.

Елена Гуриева,Мениджър за набиране и адаптиране на персонала в Stoliya Group of Companies LLC (Волгоград):

„Има моменти, когато някой от служителите не е съгласен с индивидуалния план за развитие. За да се избегне това, е необходимо преди всичко да се мотивира служителят да изпълни плана за развитие. Как да го направим? Първо, трябва да обясните защо е необходим такъв план, да покажете с конкретни примери какви положителни промени в кариерата ви ще доведат до неговото изпълнение. След това опишете всяка точка от плана, обсъдете какво ще получи всяка страна в резултат. Важно е да не налагате план за развитие на служител, а да му помогнете да вземе решение за методи и методи на обучение, които ще допринесат за неговата кариера. В идеалния случай той ще подготви самостоятелно план за себе си и ще го представи на своя мениджър за одобрение.

Кой се нуждае от индивидуален план?

• ключови специалисти;
• кадрови резерв или кандидати за високи длъжности;
• мениджъри на всички нива.

На практика индивидуален план за развитие се изготвя предимно за ключови специалисти и кандидати за високи позиции.

Татяна Илиопуло,

„В нашата група компании има възможност както за професионално (хоризонтално), така и за кариерно израстване (вертикално). Използваме хоризонтално развитие, ако служителите не са способни да бъдат мениджъри (а това не винаги е необходимо на компанията). Такива служители имат възможност да придобият нови знания и умения в своята област на функционалност или в свързани области и да станат ментори, участници или лидери на нови проекти и иновационни групи. За хоризонтално застрояване не изготвяме ПУП. Достатъчен е прост списък от дейности. Стратегически тяхното изпълнение се следи от висшето ръководство на компанията (два пъти годишно), а по-бързо - от непосредствените ръководители и служителите по човешки ресурси, отговорни за тази работа. Планира се вертикално развитие за служители, които споделят ценностите на компанията и са много лоялни. За тях трябва да се изготви добре разработен и дългосрочен план за кариерно развитие.“

Когато изготвяте индивидуален план за развитие, вземете предвид не само целите и очакванията на служителя, но и неговите опасения относно изпълнението на плана.

Колко често трябва да се коригира индивидуалният план за развитие?

За да работите ефективно с плана, той трябва да бъде коригиран. Препоръчваме да коригирате плана за развитие поне веднъж на всеки шест месеца след оценка на резултатите, например под формата на индивидуален разговор. Освен това попитайте служителите за резултатите и необходимостта от промяна на плановете за развитие.

В какви случаи е необходимо да се направят корекции в плана? Случва се длъжността, за която служител кандидатства след завършване на плана, да бъде освободена по-рано (например поради освобождаване на служителя от длъжността, която е заместил), отколкото е изпълнен планът за развитие. В такива ситуации много работодатели поемат рискове и издигат служител, който явно не е напълно подготвен, но с голямо желание и възможности, на ръководна позиция. В този случай е необходимо да се направят определени промени в плана, например да се намали обемът на теоретичното обучение и да се съсредоточи върху придобиването на практическите умения, необходими на мениджъра. Също така причините за коригиране на плана могат да бъдат ниската мотивация на служителя да изпълни плана, официалното му изпълнение или липса на време за обучение.

Възможни проблеми при изпълнение на индивидуален план и как да ги преодолеем

След като планът е разработен и одобрен от двете страни, компанията може да срещне трудности при изпълнението му. Най-честият проблем е липсата на мотивация. За да избегнете това, уверете се, че планът е балансиран и взема предвид личните стремежи на служителя. Тогава няма да има проблеми с мотивацията.

Вторият проблем е, че устройственият план съществува само на хартия или се изпълнява формално. За да не се случи това, е необходимо ясно да се планира професионалното и кариерно израстване на служителя. За целта е необходимо да се определи потенциалът на служителя, нуждите му от развитие и най-важното дали растежът му в рамките на компанията е реалистичен.

Трето, служителят не отговаря на очакванията на работодателя според този план. Причината за това може да е неразбиране на целите за развитие на служителя или неправилно избрано обучение. Във втория случай е необходимо ясно да се определи какви теоретични и практически знания са необходими на служителя и правилно да се посочи времевата рамка за подготовка. Освен това трябва да се наблегне на придобиването на практически умения, които ще бъдат полезни при изпълнение на работата.

Лада Середюк,Заместник генерален директор по човешките ресурси на Navigator LLC (Санкт Петербург):

„Когато един индивидуален план за развитие се изпълнява формално или изобщо не работи, тогава първото нещо, което наистина трябва да се направи, е да се идентифицират причините и грешките, довели до такава ситуация. Например, говорете със служителя, разберете какво му пречи да изпълни плана, дали има резултати след завършване на програми за обучение, какво му харесва и какво според него трябва да се промени и т.н. Ако служителят не отговаря очакванията на работодателя, не трябва да обвинявате, че това е само негово. Това означава, че при изготвянето на индивидуален план не е формирана ясна цел за развитие, която да бъде еднакво разбрана както от служителя, така и от работодателя. С договорена цел можем да очертаем по-малките стъпки от плана. Всеки проблем винаги е по-лесен за решаване, когато го разделим на по-малки.”

В допълнение към недостатъчното ниво на мотивация и формално изпълнение на индивидуалния план могат да възникнат следните организационни рискове:

• анулиране на някои корпоративни курсове (например поради уволнение, болест на вътрешен обучител);
• прекратяване на отношенията с обучителната компания (например поради намаляване на разходите за обучение, предоставяне на нискокачествени услуги и др.);
• намаляване или замразяване на бюджета за обучение;
• приоритет на бизнес целите пред целите на индивидуалния план за развитие.

За да запазите тези рискове управляеми, помислете как можете да подкрепите вашите служители и мениджъри, докато изпълняват своя индивидуален план; не забравяйте да наблюдавате изпълнението на плана (диаграма на стр. 94).

Татяна Илиопуло,Заместник-директор по персонала и организационното развитие на групата компании Novard (Москва):

„Основният проблем, с който се сблъскваме при прилагането на индивидуален план за развитие, е натовареността на служителя с оперативни дейности. По правило самият човек трябва да разбере, че за да се развива, ще трябва да пожертва част от личното си време. Ако съществува и се проявява на практика, това вече е 80 процента от успеха.

В идеалния случай, когато служителят завърши плана за развитие и в рамките на един месец заеме позицията, за която е обучен. Но на практика това не се случва често. По правило трябва да изчакате известно време (шест месеца или дори повече), за да се появи съответната свободна позиция. И основното тук е, че служителят не изгаря. Компетентната работа на службата за управление на персонала на компанията ще помогне за това.

Индивидуалният план за развитие на служителите е един от инструментите на системата за управление на персонала. Според някои експерти, за да се намалят рисковете при прилагане на индивидуален план за развитие, е необходимо още на етапа на наемане на служители да се даде предимство на кандидати, които първоначално са насочени към професионално усъвършенстване и които възприемат индивидуалния план като помощ при определяне посоката на тяхното развитие.

Не използвайте компоненти на материалната мотивация (бонуси, премии и т.н.), за да заинтересувате служител да изпълни индивидуален план. Както показва практиката, в такива случаи персоналът започва да възприема индивидуалния план като източник на доходи и третира неговото изпълнение формално.

За разработване и по-нататъшно успешно прилагане на Индивидуален план за развитие (ИДП) е необходимо да следвате следния алгоритъм:

1. ОПРЕДЕЛЕТЕ КОМПЕТЕНТНОСТТА, КОЯТО ТРЯБВА ДА БЪДЕ РАЗВИТА

Като част от развитието/придобиването на професионални умения на учителите-ментори е необходимо да се определи какви компетенции е важно да се развият, за да се извършва тази дейност ефикасно и ефективно. За да определите областта на развитие, използвайте работната версия на профила на компетентност:

· Презентационни умения

· Фасилитационни умения

· Работа с групова динамика

· Разработване на обучения

Тези компетенции са описани по-подробно на страници 18-19 от работната тетрадка за 1-ви модул от програмата за обучение на учители-ментори.

Упражнение:

2. ЗАДАВАЙТЕ ЦЕЛИ ЗА РАЗВИТИЕ В РАМКИТЕ НА ИЗБРАНАТА ОТ ВАША КОМПЕТЕНЦИЯ

Цел за развитие е конкретна промяна, която учителят планира да направи в рамките на избраната компетентност. Какви знания, умения и способности иска да придобие учителят? Как това ще промени професионалното му поведение? Какъв резултат ще постигне? Как ще разберете, че целта за развитие е постигната?

Например в рамките на компетенцията „Презентационни умения“ учителят среща трудности при предаването на информация на учениците. Често се обърква в процеса на информиране, повтаря се в предадената информация и губи мисълта, с която е отворил съобщението.

Формулиране на целите за развитие:

„От 1 май 2011 г., когато провеждам мини-лекции и по време на други публични изяви, ясно и структурирано предавам информация на слушателите. За да направя това, събирам информация, анализирам я за „нуждите“ на слушателите, избирам принцип на структуриране, подготвям подробен план за речта, проверявам езика на съобщението за целевата аудитория, на която се доставя съобщението. ”

Упражнение:

За всяка избрана компетентност разработете поне 2 цели за развитие. За да запишете целите за развитие, използвайте шаблона за ПИС.

3. РАЗРАБОТВАНЕ НА СПЕЦИФИЧНИ МЕРКИ ЗА ПОСТИГАНЕ НА ЦЕЛИТЕ ЗА РАЗВИТИЕ

За да се повиши мотивацията за постигане на целите за развитие, на този етап е необходимо да се разработят конкретни дейности, чието изпълнение ще спомогне за постигането на цялостен резултат. Когато избирате събития, препоръчваме да използвате следните методи за обучение и развитие:

· Развитие на работното място;

· Обучения и семинари;

· Обратна връзка;

· Учене от опита на другите;

· Самоподготовка;

· Развиващи/специални задачи

Методите за обучение и развитие са описани по-подробно на страници 20-21 от работната книга за 1-ви модул от програмата за обучение на учители-наставници.

Упражнение:разработете поне 3 специфични дейности за всяка цел на развитие. За да запишете избраните дейности, използвайте IPR шаблона.

В Приложение 1 е даден пример за попълване на индивидуален план за развитие.

Приложение 1.

ПРИМЕР за индивид
план за развитие

Индивидуален план за развитие
Пълно име
	Учител
Подразделение
Дата на завършване	22.02.2011 г
Компетентност / Област на развитие: Презентационни умения
Цел за развитие: Какъв ще бъде резултатът от развитието? Как ще разберете, че целта за развитие е постигната?	От 1 април 2011 г., когато провеждам мини-лекции и по време на други публични изяви, ясно и структурирано предавам информация на слушателите. За целта събирам информация, анализирам я за „нуждите“ на слушателите, избирам принцип на структуриране, подготвям подробен план за речта, проверявам езика на съобщението за целевата аудитория, на която се доставя съобщението
Какви дейности трябва да бъдат изпълнени за развитие?	Срокове за изпълнение	Каква е първата стъпка и кога мога да я приложа? С кого?
1. Четене на статията „Информационна пирамида“		Намерете статията в интернет и я разпечатайте. 25.02.11 г
2. Разучавам материали за 1-ви модул от програмата за обучение на Учители-ментори.	Всеки работен ден – минимум 30 минути.	Донесете материали на работното място. 25.02.11 г
3. Възприемам опита на учителя в публичното говорене.	1.03 – 30.03.11	Записвам си час за 01.03.11г
4. Правя доклад на следващото заседание на цикловата комисия.

Един от най-ефективните начини за нефинансова мотивация е стимулирането на кариерния растеж. Но не всички компании (особено малките и средните) планират кариерата на своите служители. Причините могат да бъдат най-различни: липсва достатъчна материална и организационна база; Спецификата на работата не е подходяща за установяване на йерархия на длъжностите в екипа и др. Мениджърите често се радват, че служителите им изпълняват задълженията си добре, заемат длъжност, работно място и че всички процеси са установени и работят. За ръководителите на отдели е неудобно да повишават някого, или да предлагат друга позиция, или промяна на функционалните задачи, защото ще трябва да търсят заместник и ако служителят върши добре работата, тогава е още по-жалко да Пусни го.

Колкото и просперираща да изглежда тази картина, рано или късно някои служители ще започнат да търсят по-добро място и така или иначе ще напуснат. Днес има много изследвания, които разкриват причините за напускане на компании. Една от тях е липсата на кариерно израстване. Разбира се, трябва да сте наясно, че всеки служител, който е посочил тази причина за напускане на компанията, разбира нейното значение по различен начин. За едни това е липса на разнообразие в работата, за други развитието е свързано с нови възможности за себереализация и реализиране на техните идеи, за трети е увеличение на заплащането, за трети е повишение и придобиване на властта. Списъкът продължава, но същността остава.

Разбира се, от нашия опит в работата с персонала можем да наблюдаваме обратната картина. Служителите работят десетилетия в една и съща компания, на една и съща позиция с непроменени функционални задачи.

Това, което изглежда парадоксално за някои експерти и служители, които постоянно търсят промяна, за такива служители е норма на социално поведение. Само глобалните промени в компанията могат да накарат такива служители да я напуснат.

Но засега няма да засягаме мотивацията на тези служители. Да се ​​върнем на тези, които желаят фирмата като професионалист и специалист, но не са усърдни. Такива служители могат да бъдат мотивирани не чрез значително увеличение на заплатите, а чрез значителни промени в техните функционални отговорности, статус и ниво на отговорност.

Мотивацията за желанието за власт идва от две стимулиращи потребности: желанието за власт като придобиване на възможности; желание като самоутвърждаване, компенсация за собствените комплекси. Не е необходимо веднага да се дефинира нито единият, нито другият стимулиращ характер на властта. На практика те не се проявяват еднозначно.

Ето защо е твърде рано да се каже, че човек с комплекси ще доминира над подчинените си и ще покаже най-негативните си качества. Източниците на мотив обаче могат да подскажат кой от възможните кариерни пътища е най-добре да избере конкретен служител с полезен потенциал за компанията. За да направите това, можете да започнете, като определите какви кариерни стимули можете да използвате като цяло.

Определете възможните области на кариерно развитие Всички кариерни области могат да бъдат разделени на хоризонтални и вертикални.

Вертикален растеж

Предполага, че служителите, които успешно преминат крайната оценка, получават възможност да бъдат повишени. Но тук трябва да помним, че не всеки има желанието и най-важното - способността да ръководи.

Ето защо за такива служители трябва да се предвидят различни възможности за т. нар. хоризонтално развитие. Това може да бъде професионално развитие в рамките на компанията, повишаване на квалификацията ви до ниво на уникален „супер специалист“.

Или служителят може да се развива функционално, да променя или увеличава набора от функционални задачи в рамките на една позиция. Можете също така да осигурите развитие на индустрията за отделни служители, когато служителят получи нова специалност и може да се премести в напълно различен отдел.

Пример за Procter&Gamble

Procter&Gamble се придържа към политиката „изградено отвътре“, тоест изграждане на организацията отвътре, и като правило наема служители само за начални позиции на мениджъри или специалисти, обикновено „вчерашни“ завършили или млади професионалисти с до 3 Години трудов опит.

Въпреки това бизнесът се развива много бързо и понякога се появяват изключения и компанията търси хора с опит. Компанията например търси главен счетоводител с опит в направление Престиж.

Или, например, в Procter & Gamble отделът, отговарящ за продажбите, се нарича Развитие на бизнеса с клиенти или отделът за развитие на бизнеса с клиенти, кариерата се прави дори по-бързо, отколкото в много други отдели на компанията.

Това не е случайно, защото основната цел на една водеща компания за бързооборотни стоки е да изгради дългосрочни отношения с клиентите. Задачата на мениджърите, които работят в този отдел, е да помагат на клиентите да развиват своя бизнес и съответно да увеличат продажбите на Procter & Gamble.

Както свидетелства представителят на Customer Business Development Алексей Дитятьев от собствения си опит, изграждането на кариера в отдела зависи преди всичко от личните качества на човека, способността му бързо да усвоява знания и да ги прилага ефективно и желанието да направи повече, отколкото се очаква от него.

Във всеки случай добър индикатор за една компания за работа със служители е изградената система за кариерно движение и планиране на индивидуалното развитие на служителите.

Например, според Джош Берсин, основател и главен изпълнителен директор на Bersin & Associates, индикатор за лоша система за кариерно развитие е фактът, че компаниите канят служители на ръководни позиции отвън: „Нашето изследване показва, че дълбокото и сериозно планиране на кариерата на висшия мениджмънт позициите са критични от гледна точка на непрекъснатостта на бизнеса.“

Пример за Apple

В Apple цялата отговорност за кариерното развитие е на самите служители. Концепцията за „притежаване на тяхната кариера“ беше възприета в Apple преди много години, когато Кевин Съливан беше вицепрезидент по човешките ресурси.

Apple не подкрепят кариерното израстване на служителите, за да не създават кариерни очаквания, но смятат, че служителите имат право на непрекъснат напредък.

Apple вярва, че кариерното съдействие отслабва самочувствието на служителите и индиректно намалява междуведомственото сътрудничество и обучение. Лишени от помощ, служителите активно търсят информация от други функционални и бизнес звена.

В компания, в която креативността и иновациите са цар, не искате нищо да потиска любопитството и сътрудничеството между различни функционални и бизнес звена.

Освен това, според ръководството на компанията, автоматичното движение на служител в рамките на една функционална област може да намали нивото на разнообразие на мислене в групата.

За да работите по индивидуални кариерни планове, можете да въведете позицията Специалист по кариерно развитие. Ако броят на служителите на компанията не надвишава 200, тогава не се изисква специално определен служител на отдела за персонал, който да участва в планирането на кариерата на служителите.

Няма да е изгодно да се въведе нова длъжност в отдела за персонал. В такива компании, като правило, тази работа е поверена на някой от подчинените на директора по човешки ресурси. Например, тези отговорности могат да се комбинират с подбор на персонал, кадрови досиета и могат да се изпълняват директно от ръководителя на отдела за персонал.

И ако компанията има само един специалист по човешки ресурси, тогава тези задачи са включени в списъка с неговите отговорности. В по-големи компании с 200 или повече служители може да обмислите необходимостта от отделна позиция за специалист по развитие на човешките ресурси.

Обхватът на задачите за тази позиция се определя в зависимост от размера на компанията, тоест общия брой на служителите и посоката на тяхната работа.

Пример за компания Beeline

Компанията Beeline има позиция „специалист по планиране на кариера“. Отговорностите на такъв специалист включват:

• координиране на работата по идентифициране и развитие на участниците в системата за кариерно планиране на служители от кадровия резерв и на ключови служители;
• организиране на подбора и формирането на кадрови резерв, планиране на програма за развитие на кадровия резерв и всеки резервист (съдействие при съставяне на индивидуални планове за развитие);
• подкрепа на програма за задържане на ключови служители;
• взаимодействие с преките ръководители;
• координиране на стажантската програма;
• подбор и адаптиране на персонала.

Не забравяйте да включите топ мениджъри в усилията си за кариерно развитие, които трябва да участват в повечето програми, включително провеждането на интерактивни събития.

Например, можете да отделите ден за комуникация с генералния директор на компанията; служителите, които все още не са решили кариерен план, могат да задават въпроси директно на мениджъра.

Това ще помогне на служителите да научат за тънкостите на всяка позиция. В определени моменти на помощ идва мениджърът по развитие.

Когато служител бъде отстранен от позиция, той научава нови умения, мениджърът за кариерно развитие може да прекара до резерва на персонала.

След това ръководителят дава обратна връзка на резервиста и заедно оценяват трудностите, които срещат при решаването на работни проблеми. Тъй като предишният мениджър на служителя вече не е същият за него, а новият все още не е достатъчно запознат с резервиста, обратната връзка от мениджъра по развитие помага на служителите да преодолеят трудностите на кариерното движение.

Изградете система за развитие на служителите по позиции Ако структурата на длъжностите във вашата компания е одобрена от таблицата с персонала, изградете йерархия на кариерно израстване въз основа на нея. По правило това са организации с линейна организационна структура, която представлява така наречения „минен” принцип на изграждане.

Управлението в такава система се осъществява според функционалните подсистеми на организацията (маркетинг, производство, научноизследователска и развойна дейност, финанси, персонал и др.). За всяка подсистема се формира йерархия от услуги („мои“), проникващи в цялата организация от горе до долу.

Стълбата на длъжностите е изградена по следния начин: начело е ръководителят на компанията, след това неговите заместници във всички области на работа са пряко подчинени на него, по-долу, ръководени от заместниците, са функционални служби (виж Фигура 1).

Първо, анализирайте структурата на управление в компанията; може да се окаже, че ще има нужда от преразглеждане на самата система за персонал, ако тя е остаряла и не отговаря на съвременните нужди на компанията.

Можете, в съгласие с ръководството, да въведете нови позиции или да комбинирате тези със сходни функции. След това, изброявайки всички структурни подразделения на компанията, вие изброявате позициите, като ги разпределяте към всяко подразделение.

След това задавате броя на служителите (щатните единици), които работят във фирмата и тези единици, които не са попълнени (свободни). Виждате цялата картина напълно. Ранг, клас или категория в този случай стават основа за повишение.

Например, ако служител е преминал обучение, придобил е нова квалификация или е получил по-висок ранг, той автоматично се включва в списъка на кандидатите за по-висока или различна (различна по отношение на работните задачи и заплащането) позиция.

Но фактът на придобитата диплома или сертификат не трябва да бъде основното. Във всеки случай решението за повишаване на служител или прехвърляне на друга длъжност, както и за понижаването му, ще бъде взето само след сертифициране.

Затова в индивидуалния план на служителя включвате допълнително условие за развитие – успешно премината атестация.

Включете развитието на професионалния статус в плана си за кариера Един от видовете хоризонтални кариери е професионалното развитие на служителите в компанията.

Например компании, които работят основно на проектна основа, по ИТ проекти, за създаване на иновативни продукти, разпределят служители по проекти. А водещият специалист може да стане ръководител на проекта, в зависимост от сложността и обема на работата.

А талантливите служители с уникални умения и знания могат да ръководят независими проекти сами и си струват злато в компанията.

Примерна фирма BOSCH

Компанията BOSCH предлага на служителите три вида кариерно израстване: вертикално (кариера на мениджър), в сродни области (кариера на ръководител на проекти) и тясно професионално (кариера на супер специалист).

Всеки служител преминава годишно интервю за оценка, на базата на което се извършва индивидуално планиране на кариерата. В допълнение към кариерния план в компанията, за много позиции има планове за заместване за няколко години напред: за мениджър - за 8 години, за специалист - за 3 години.

Един пример ясно илюстрира как работи такава система. Преди шест години стажант от BOSCH, току-що завършил университет, премина конкурс за участие в стажантска програма в Германия.

След завръщането си в Москва работи три години като търговски представител на BOSCH, след това се премества на позиция ръководител на търговската група в друг отдел на компанията, а преди година заема позицията търговски директор и отговаря за две държави - Русия и Беларус. (Вижте повече подробности. „BOSCH: индивидуално планиране на кариерата.“)

В такава система за управление на компанията е удобно да се изгради професионален кариерен растеж, повишавайки професионалното ниво на служителя, а не неговата позиция.

По препоръка на ръководители на проекти и мениджъри на дребно, които следят натовареността на служителите по проекти, служителите са включени в резерва. Те получават възможност да ръководят по-сложни проекти или да станат ръководители на проекти, докато не бъдат завършени.

Инструктирайте ръководителите на проекти да подчертаят служители, които са се представили добре в минали проекти. И изяснете на служителите, че имат възможност да поемат водещи роли в бъдещи проекти, ако се докажат.

Осигурете възможност за бърз вертикален растеж Когато изграждате дългосрочни перспективи за служителите на компанията, независимо дали сами или като поверите тази работа на специалист по планиране на кариерата, не забравяйте и за така наречените „звезди“ в компанията.

За тях трябва да се осигурят специални съоръжения. Има много малко такива служители в компаниите, а те показват забележителни способности и усърдие в работата си.

Като правило те правят всичко по-бързо и по-добре от другите, показват лидерски способности и са готови да „бутат локомотива“, просто им дайте тази възможност. За такива служители е по-добре да изготвят кариерен план, който е освободен от задължението да преминат през всички необходими етапи на работа.

Например

Преди няколко години едно 28-годишно момиче стана съдружник в KPMG; има 30-годишни партньори за първа година, много млади висши мениджъри. За служителите възможностите за кариера се увеличават, ако демонстрират отлично представяне през цялата година.

Според системата за сертифициране и оценка на компанията, специалистът трябва да бъде пример за меки умения, както и да отговаря максимално на техническите изисквания във връзка с конкретна позиция.

Ако и двата компонента съвпадат, тогава служителят наистина може бързо да се придвижи нагоре по кариерната стълбица. Компаниите често практикуват преместване на служители „вертикално“, но не по-рядко „хоризонтално“.

Служителят е свободен да се движи в рамките на същия отдел, ако иска да промени спецификата и „вектора“ на своята работа. Специалистът може също да „мигрира“ от одит към консултации и обратно.

Служител, работещ в инфраструктурна роля, като счетоводство, администрация или секретарска позиция, може също да се премести в професионални звена. (Вижте повече подробности. „KPMG: Хармония между професия и кариера.“)

Осигуряване на възможности за кариерно израстване на тези служители, които са завършили обучение Като част от планирането на кариерата е необходимо да се развият компетенции у служителите, които дават възможност за бързо навигиране и адаптиране към възникващите промени.

За повишаване на мениджърите е важно да се развие стратегическо мислене и гъвкавост. Изпълнителните позиции изискват организационни умения, развиване и поддържане на производителността в динамична среда.

Пример за компанията VimpelCom

Компанията VimpelCom изпълнява проекта „Кадрови резерв“, който първоначално се основава на принципа за развитие на таланти, тъй като в бъдеще този подход се планира да се приложи и към други служители.

Проектът се изпълнява съвместно от две подразделения на HR блока: службата за набиране и задържане на персонал и Beeline University.

Според функциите проектът се състои от два етапа:

1. Идентифициране на ключови позиции, които трябва да бъдат заети от най-добрите служители и подбор на компетентни служители (резервисти)
2. Развитие на резервистите За служителите, преминали подбора, се изготвя индивидуален план за развитие, който включва внимателно подбрани разнообразни програми за развитие.

Необходими са поне 1,5 години, за да се развие компетентност. Препоръчително е да се развиват не повече от две компетенции едновременно, така че първо се идентифицират най-необходимите области на растеж и след това служителите се изпращат на обучение. (Вижте повече подробности: Развитие на таланти във VimpelCom.)

В индивидуалния план за развитие на мениджърите включете задължително условие, че освен резултатите от оценката, те трябва да преминат и обучение и специално обучение за развитие на лидерски умения, умения за вземане на решения и управление на хора и делегиране на правомощия.

Без тези компетенции компанията просто няма право да издига служители на ръководни позиции. Една от най-удобните системи за изграждане на индивидуална кариера е йерархичната стълба.

Когато броят на служителите в една компания наближи 1000, въвеждането на кариерна стълба по метода на Едуард Хей става актуално.

Система за оценкипомага да се въведе ред в работните отговорности на служителите, да се систематизират позициите, да се направи структурата на кариерния път прозрачна и разбираема за всички, както и да се въведат ясни параметри и критерии за оценка на представянето за всяка позиция.

Длъжностите са подредени в ясна последователност от по-ниски към по-високи позиции със съответна промяна в статуса и възнаграждението от по-ниски към по-високи. Също така в тази йерархия е строго установена структурата на подчинение на по-ниските служители на по-високите степени.

Повишаване става само след окончателна оценка за годината. Това обаче не означава, че всеки, който завърши успешно оценката, получава повишение. Системата за класиране предвижда платежна „вилица“, която се задава в три основни размера: по-малък, среден, по-голям. За да не се повишава оценката на служителя, му се определя по-висока месечна заплата.

По-високите степени в йерархията, в допълнение към индивидуалното възнаграждение, получават годишен бонус за високи резултати. Индивидуалният план в тази система изглежда като изкачване по стълбата.

Всеки служител знае към какво може да се стреми и какви възможности има. По-високата позиция (клас) включва предимно по-сложни отговорности, например както е показано в таблица 1.

Таблица 1. Йерархична кариерна стълба (фрагмент)

План за развитие на кариерата на секретаря
	Длъжност	Описание на отговорностите
	Секретар-помощник	— управление на календара на мениджъра, насрочване на срещи, координиране и разрешаване на въпроси, свързани с командировки и хотелско настаняване; — подготовка на необходимите уводни материали за пътувания и срещи в рамките на тези пътувания; — организиране на командировки за служители на отдела, включително организиране на транспорт, резервиране на хотели, подготовка на командировки и предварителни отчети; — организиране на срещи на ръководството и участие в конференции (вътрешни и външни)
	Старши секретар	— регистрация на изходящи документи; — изготвяне на фактури; — бизнес кореспонденция с клиенти, клиенти; — контрол и помощ на младшите секретари; — административна подкрепа за мениджъра;
	секретар	— получаване и разпространение на входяща информация, получена от секретариата (телефонни обаждания, факсове, имейли); — изпращане и получаване на пощенска кореспонденция; — организиране на командировки на служители на фирмата, резервация на билети, такси, хотелско настаняване, изготвяне на документи за пътуване; — поръчване на куриери; — работа с офис техника (факс, копирна машина, скенер); — осигуряване функционирането на офиса (поръчване на офис консумативи, вода); - Изпълнение на инструкции от ръководството.
	Помощник секретар	— помощ в работата на секретаря; — регистрация на дневници на входяща и изходяща документация; — приемане и разпределяне на входящи и вътрешни повиквания; — предоставяне на необходимата основна информация.

Много от нас мислят за саморазвитие на определен етап от живота си, но в същото време изобщо не знаят къде е най-добрият начин да започнем собствената си промяна. За да избегнете подобно объркване, в самото начало на пътя на личностното израстване, първо трябва да създадете план за саморазвитие, който ще ви помогне да изчислите собствените си възможности, както и да обмислите необходимата стратегия за постигане на резултати.

Откъде да започна? Вашите първи стъпки

Преди да създадете план за саморазвитие, първо трябва внимателно да анализирате живота си сега: всичките му аспекти, от работата до личния живот. Този анализ помага да се идентифицират всички „пропуски“ в живота ви и, наред с други неща, показва какво трябва да се промени в близко бъдеще. След такъв „медицински преглед“ започнете да съставяте своя план.

Важно е да се знае! Намаленото зрение води до слепота!

За да коригирате и възстановите зрението без операция, нашите читатели използват ИЗРАЕЛСКА ОПТИВИЗИЯ - най-добрият продукт за вашите очи само за 99 рубли!
След като го разгледахме внимателно, решихме да го предложим на вашето внимание...

Тук има само един съвет - планът за саморазвитие е чисто индивидуално нещо, което човек трябва да изготви сам без ничия помощ. Това не означава, че не можете да използвате отделни фрагменти, но не трябва да го копирате напълно. Не забравяйте, вие го адаптирате към себе си, като вземете предвид всички черти на вашия характер, както и други черти на вашата личност.

Когато създавате програма за саморазвитие за себе си, преди всичко не се страхувайте да експериментирате - решете нещо ново. Не е необходимо да променяте радикално всичко наведнъж, но е необходимо да изградите постепенна промяна. Когато съставяте план за лично саморазвитие за годината, не забравяйте да обърнете голямо внимание и на творческото си развитие - това ще направи много по-лесен за вас периодът на въздържание, който ще започне да се появява известно време след промяна на модела на поведение.

Не се съсредоточавайте върху едно нещо - развивайте се всестранно - оставете знанията си да се задълбочават в различни области на дейност с еднакъв напредък - така ще имате значително предимство пред останалите хора.

Десет неща, които трябва да имате

Всеки индивидуален план за саморазвитие трябва да включва следните задачи, които ще помогнат на човек в стремежа му да стане по-добър човек. На пръв поглед тези правила са прости и тяхното изпълнение не носи никакво семантично значение, но въпреки това тези десет кита ще ви помогнат да доставите вашата „планета“ до желаната дестинация, като направите сфера от формата на пай.

1. Отчаяна ситуация

Не забравяйте, че най-ужасният, смъртоносен враг за всеки представител на човечеството е самият той. Вашите тайни, минало, предишни грешки - всичко това ще лежи на раменете ви, създавайки колосална тежест върху вас. Пусни всичко! Изхвърлете всичко, което се е случило преди, оставяйки за себе си само ярки спомени, които няма да ви донесат нищо друго освен радост, и след това се потопете с глава в бездната на всяка работа, която ви интересува: няма значение дали е просто хоби или друго хоби, основното нещо е да се занимавате с това и скоро ще видите, че всички проблеми, които преди са ви създавали проблеми, просто са забравени;

2. Винаги казвай да!

Разбира се, в рамките на разумното. Спомнете си забавния филм, в който героят на Джим Кери избра подобна стратегия на поведение за себе си - той каза само „да“ на всички искания. Следвайки такава жизнена политика, всеки от нас може да изпита много нови и вълнуващи неща, защото всеки план за саморазвитие е насочен към това. Отидете в друг град на пикник - да! Разходка под дъжда в гумени ботуши със забавни патици - да! Ще видите, животът ви ще блести с нови, ярки цветове, които ще ви помогнат да преодолеете комплексите си заедно със срамежливостта. Единственото нещо е винаги да се придържате към това, което е разумно, като не позволявате да бъдете въвлечени в опасни игри или измами;

3. Имаше минус, но сега е плюс

Личният план за саморазвитие включва способността да се превърнат всички недостатъци в най-изразителните положителни черти. Не се страхувайте да признаете пред себе си, че не сте идеални или перфектни. Идеални хора не съществуват - това е мит, но защо всеки от нас не се стреми към това?

Ако разбирате това твърде ядосан– добре дошли във фитнеса, където гневът ви ще служи като отличен източник на допълнителна енергия по време на тренировка. Обичам да клюкарствам- напишете книга, в която можете да излеете душата си, без да се страхувате за репутацията си. Основното е да се опитате да се насочите в правилната посока, като станете самодостатъчен човек;

4. Метод на Павлов

Абсолютно всеки план за саморазвитие се основава на развиване на навици, които в бъдеще ще ви помогнат дори да не мислите за това или онова действие. Развийте навици, които ще ви помогнат да постигнете всякакви цели, докато автоматизмът на техните действия ще ви помогне да отворите ума си за всичко ново, защото вече не е нужно да се спирате на старото;

5. Отречение

Забравете за негативизма завинаги. Ако определени ситуации или действия предизвикват у вас негативни емоции, тогава ги изкоренете, а ако това все още не е по силите ви, опитайте се да ги избегнете.

Планът за саморазвитие е необходимата терапия, която ще ви научи да виждате само положителни качества във всичко. Важно е да не бъркате това с мироглед с розови очила - това са напълно различни неща. Човек ще види ситуацията такава, каквато е, но в същото време ще се стреми да търси в нея положителни моменти или уроци, които ще бъдат полезни в живота му;

6. Гледайки се в огледалото

Представете си себе си като човека, който бихте искали да бъдете. Нека бъде илюзорно идеален - всичко зависи от полета на човешкото въображение. След като видите снимката, опитайте се да започнете да се държите така, поне няколко часа на ден, като постепенно увеличавате времето. Ще видите как отношението на хората към вас и вашето към вас самите ще се промени. Постепенно човек сам ще започне да вярва в определени черти на измислен герой, което го доближава все повече и повече до този идеал на стремеж;

7. Въображението е вашето най-голямо оръжие.

Планът за саморазвитие изисква преди всичко способността да се абстрахирате от живота, давайки воля на въображението си. Мечтайте да промените себе си, стремете се към това - мечтайте как ще се промените и тогава резултатът няма да ви накара да чакате, защото всичките ви мисли ще се материализират. Не се срамувайте от полета на фантазията си - в края на краищата, в сърцето си, всеки от нас остава дете, което мечтае за признание, успех и похвала;

8. Провали

Само определен етап - всеки пример за план за саморазвитие изисква приемането на собствените ви неуспехи като необходима стъпка към успеха. Нека провалите бъдат житейски урок, който ще ви помогне да избегнете грешки в бъдеще. Ако ви се подиграват, тогава нека тези шипове само ви укрепват - използвайте ги като своя собствена броня, така ще станете неуязвими за обиди, както и за поражения;

9. Хванете вълна

Опитайте се да се настроите на техните мисловни вълни, докато говорите с други хора. По време на разговор се поставете на мястото на вашия събеседник, направете неговите мисли свои, неговите вярвания - по този начин, човек, който пробва „костюма“ на друг, можете да вземете много полезни неща за себе си от личните качества на вашият събеседник;

10. Изчислете силата си

Не поемайте твърде много, не се опитвайте да поемете целия товар наведнъж. Дозирайте натоварванията върху себе си - увеличавайте ги постепенно, давайки си време за почивка - оставете няколко часа за себе си, когато не се стремите към саморазвитие, а просто се отпуснете. Ако не отделяте достатъчно време за почивка, тогава ще се появи силна умора, която ще доведе всичките ви усилия до пълна нула.

Всички тези правила или по-скоро съвети ще помогнат на всеки човек, който иска да промени живота си, внимателно да обмисли стратегия за саморазвитие по такъв начин, че да избегне неуспехи или поне да минимизира щетите им. По този начин ще бъде отличен инструмент за постигане на желаната от вас цел.

"Направете вашите недостатъци свое име и тогава никой никога няма да може да ви обиди."

Тирион Ланистър

Какво да избягвате при изготвянето на план за развитие

Когато съставяте план за лично саморазвитие, на първо място избягвайте въображаеми цели, които всъщност не са конкретно вашата цел, а просто желание да угодите просто на другите. Не забравяйте, че това е само вашият живот, не можете да го поставите на пауза и след това просто да щракнете върху продължи или превъртете назад. Не слушайте съветите на другите за това къде искате да отидете - всеки от нас знае много по-добре от какво има нужда, за разлика от другите.

Слушайте онези, които уважават избора ви и наистина вярват във вас и силните ви страни. Обграждайте се само с такива хора, а не с лъжливи маски вместо лица. Откажете се от дейности, които не ви позволяват да вървите напред, а напротив, дърпат ви назад. Може да е работа, която не харесвате, вашият социален кръг - всичко това ще обезсили всеки план за саморазвитие, всеки ваш стремеж към по-добро. Избягвайте клеветническата критика от онези, които седят неподвижно през цялото време, без да се движат напред. Те са допълнителен баласт, който освен тъга и гняв няма да ви донесе нищо ново. Основната цел на такива хора е да попречат на някой да стане по-добър от тях, защото тогава ще изостанат от всички останали.

План за саморазвитие за една година - четири сезона, за да станете по-добри

Няма нужда да пишете подробни планове за развитие за всеки месец и ден - трябва да направите това сами, но сега ще ви бъде предложено оформление на план за личен растеж, който се основава на четирите сезона на годината. Зима, пролет, лято и есен - това са основните блокове, на които ще бъде разделен индивидуалният план за саморазвитие.

Защо точно този избор на време? Всичко е много просто - ритъмът на живот на всеки човек е чисто индивидуален, което означава, че може да се различава от другите - просто той може да няма време да направи всичко за един месец, но в същото време лесно може да навакса пропуснатото време в друг. В същото време трябва да разберете, че всичко, посочено в тази статия, е само шаблон. Всеки е свободен да го смени за себе си както му е удобно. Няма нужда да копирате напълно творбата, просто трябва да вземете нейната идея. Вземете вашата идея, прикрепете я към този шаблон, добавете по-подробни стъпки - идеалният план за развитие е готов, всичко, което трябва да направите, е просто да го следвате, без да се отказвате при никакви обстоятелства.

И така, вашият план за следващата година, благодарение на който ще започне да настъпва промяна, изглежда така:

• Зима– подготовка, търсене на съмишленици, за да намерите съдбата си, обобщаване;
• Пролет– промяна и организиране на личното пространство, както на работа, така и у дома;
• лято– целта е да промениш себе си, да станеш по-добър;
• Есента– време е да започнете да учите, както и самообразование.

Нека сега разгледаме всеки блок поотделно.

Зима

Първата - зимата - включва в същото време анализ на себе си, живота (успехи или неуспехи), но в същото време и обобщаване на резултатите през декември. Не се обърквайте от факта, че това тримесечие е разделено за известно време - основната ви цел сега е да разберете себе си: вашите желания, идеи и страхове, за да намерите след това съмишленици, с които да започнете да се движите нагоре по кривата. Обществото също е необходимо, за да няма чувство на самота, загуба, която, когато се почувства, започва да се отказва и огънят в очите угасва.

Пролет

Втора четвърт - пролет - промени в околното пространство. Планът за саморазвитие ще доведе до резултати много по-бързо, ако обичайната ви среда бъде променена. Направете малък ремонт или просто купете нови възглавници за дивана. Няма значение какво и как, но трябва да промените не само вътрешния си, но и реалния свят около вас. Изхвърлете старите неща (просто ги изхвърлете, не ги носете в дачата) - с този метод човек на подсъзнателно ниво освобождава цялата си негативност, гняв - помнете, всичко е във вашата власт, най-важното е просто да го искаш.

лято

Третият период – лятото – трансформация на себе си. През тези три месеца правете това, което отдавна сте искали – сменете цвета на косата, прическата или стила на облекло. Не се страхувайте от драстични промени - не забравяйте, че винаги всичко може да се върне в началния етап. Изразете себе си чрез дрехите си - носете каквото искате и в стила, който харесвате. Станете по-уверени в себе си и своите способности. Единственият момент е, че в желанието да изненадате всички, не се превръщайте в шут, чиято цел е просто да се откроите чрез изразителност. Просто бъдете себе си: не променяйте своите стремежи и желания.

Есента

Четвъртият период е есента - цялото обучение започва през този период. Програмата за саморазвитие включва посещение на различни семинари и обучения - където обучителите споделят опит, който може да помогне на другите да преодолеят трудностите. Посещавайки подобни обучителни събития, всеки от вас може да открие нещо ново: различни начини и инструменти за постигане на резултати.

Това разпределение е много удобно, тъй като, както споменахме по-рано, то не съдържа конкретни инструкции - само посоката, в която е най-добре да се движите сега. В този случай вие сами избирате последователността от действия, основното условие е да не надхвърляте времевата рамка на този етап. Всеки сам избира как да постигне резултата и по какъв начин, без да губи допълнително време за разпределяне на основното време през годината.

Заключение

В заключение на статията е необходимо да се подчертае фактът, че има само конкретни и ефективни методи за изграждане на личен план за развитие - има само съвети за неговото изготвяне. Също така не трябва да се страхувате, че ще имате неуспехи - това е нормално. Също така ще бъде нормално в началото да не се справите навреме. Осъзнайте, че такава програма за саморазвитие не е еднократен етап, а циклично обучение, което трябва да се повтаря редовно, ако не искате да спрете да се развивате.

Не очаквайте незабавни резултати - научете се да се радвате дори на малки успехи, защото ако не вие, тогава кой ще повярва във вас? Освободете се от гнета на дребни проблеми, различни посредствености - те не заслужават вниманието ви, както и нервите ви. Никоя техника няма да донесе желания успех, ако човек постоянно губи силата на духа от неуспехи и критика. Помислете за себе си, защо сте започнали всичко това. . Стремете се към нещо ново, изучавайте себе си и в крайна сметка се приемете такива, каквито сте - всичко това е ключът към успешен, уверен в себе си човек, който е преодолял вътрешни страхове и комплекси.

Оксана Смущенко, финансов директор на TSK Gelster.

Ние не изготвяме индивидуален план за развитие на всички служители, а само за перспективни кадри, на които им липсват определени качества, за да бъдат максимално ефективни. Това може да бъде специалист, когото виждаме като мениджър в бъдеще, или служител, чийто професионализъм искаме да развием на сегашното му работно място.

И в двата случая изготвянето на индивидуален план за развитие започва с разговор със служител, защото изготвянето му има смисъл само за тези служители, които наистина се стремят към развитие. Затова, като начало, разговаряме със служителя и обсъждаме плановете на самия специалист. Ако специалистът е готов да се развива в компанията и да работи върху себе си, преминаваме към следващия етап и заедно се опитваме да идентифицираме уменията, върху които трябва да се работи.

Мениджърът и служителят самостоятелно съставят списък с плюсовете и минусите на специалиста и впоследствие ги обсъждат.

Според моя опит списъците на шеф и подчинен ще бъдат различни. Това е съвсем естествено, тъй като някои черти на характера са по-добре видими отвън, докато други, напротив, са видими само за самия специалист. Затова е много важно да има два списъка, защото само така може да се получи пълна картина и да се разработи цялостен план за развитие. Важно е да не се ограничавате само до недостатъците на служителя. Похвалата е страхотен мотиватор и насърчава по-нататъшното развитие на уменията.

Въз основа на резултатите от обсъждането на плюсовете и минусите на служителя изготвяме индивидуален план за развитие.

Тя трябва да включва няколко точки:
1. Какво трябва да се подобри или развие? Тази точка предполага знанията и уменията, които специалистът трябва да усвои за определен период от време.

2. Каква е целта на развиването на дадено умение? Това показва как умението или знанието ще бъдат полезни в работата и защо служителят има нужда от тях.

3. Как и с помощта на какво или кого трябва да се развият тези умения? Този блок описва специфични методи, чрез които трябва да се придобият знания и умения.
Отделен блок описва допълнителни материали, които трябва да помогнат за постигането на целта: литература, обучения, фирмени събития и помощ от колеги.

4. В какъв срок и под каква форма трябва да се представи резултатът?

Важно е този параграф да определя критериите за резултати и етапните дати за консолидиране на умението. Формата на докладване ще зависи от самото умение. Например, това може да бъде рецензия, написана от служители за прочетена книга или постигане на определено споразумение с партньори, както и конкретна дата, когато това трябва да стане.

По правило се изготвя индивидуален план за развитие за период от три месеца до шест месеца.По-кратък период от време може да не е достатъчен за овладяване дори на едно умение. По-дълъг период може да намали мотивацията на служителите.

Ако има много за овладяване, тогава е по-добре да ги групирате в блокове и да ги разделите на няколко етапа. Всеки етап трябва да включва отделен план за развитие на служителите.

През целия период на развитие мениджърът трябва да следи резултатите на служителя и да мотивира специалиста да ги постигне. Важно е да се създадат такива условия, за да може подчиненият да овладее всичко планирано.

Ако нещо не се получи за специалист, тогава той и неговият мениджър трябва да анализират подробно какво се е случило и да разработят начини за решаване на проблема. Индивидуалният план за развитие включва много тясна работа между подчинения и неговия наставник по пътя към общите цели.

В идеална ситуация всички декларирани умения трябва да бъдат усвоени навреме. В противен случай и ръководителят, и подчиненият ще загубят шест месеца. Веднага след като всички цели, заложени в плана, бъдат постигнати, е необходимо да се говори с подчинения за резултатите, да се обсъди как той самият оценява извършената работа и дали чувства промени. Това ще помогне както за самоанализа на служителя, така и за по-нататъшната му мотивация.

Едва след това можете да преминете или към следващия етап на развитие на умения и нов план, или към обещаните перспективи: повишена отговорност, разширен кръг от професионални отговорности или повишение.