Всяка организация не съществува във вакуум; нейното функциониране се влияе от различни външни и вътрешни фактори.

Външни фактори.Такива фактори, влияещи върху формирането на практики и политики за управление на персонала, включват законодателството и икономическите условия.

1. Законодателство.Руското законодателство регулира отношенията между работодател и служител, установявайки:

Гаранция за спазване на човешките права;

Равни възможности за наемане на работа;

Размерът на минималната работна заплата; продължителност на работния ден и работна седмица; продължителност и ред за предоставяне на ваканции;

Стандарти за условия на труд;

Стандарти за безопасност на труда;

Функции на синдикатите;

2. Икономически условия.Три макроикономически компонента влияят върху HR практиките:

Равнище на обществената производителност на труда. В момента нивото на обществената производителност на труда в Русия е на много ниско ниво в сравнение с развитите страни. Според някои данни тя е 18 пъти по-ниска от съответната цифра в САЩ и 14 пъти по-ниска от тази в Европа. Общият спад на производството от 1990 до 2000 г., промените в икономическата политика на държавата (предимно намаляване на разходите за образование и здравеопазване) и новата данъчна система все още не са допринесли за неговия растеж;

Естеството на конкуренцията. Обикновено се измерва със степента на конкуренция. Високото ниво на конкуренция принуждава организацията да намали разходите. Следователно заплатите и допълнителните придобивки също се намаляват;

Същност на пазара на труда. Това пряко засяга програмите за човешки ресурси. Ако предлагането на труд значително надвишава търсенето, разходите за наемане на служители са минимални.

Състоянието на пазара на труда в Русия е разнородно. Преди пет години имаше явно превишаване на предлагането над търсенето сред инженерно-техническите служители и, обратно, имаше катастрофален недостиг на специалисти в основните бизнес области: маркетинг, продажби, връзки с обществеността, управление на човешки ресурси, стратегически мениджмънт , финансово управление. Днес ситуацията се промени коренно. Икономическият растеж, привличането на чуждестранни инвестиции, разширяването на местното производство доведоха до многократно увеличаване на търсенето на инженери, технолози и представители на професиите със сини якички.

Вътрешни фактори.Вътрешните фактори, влияещи върху управлението на персонала включват следните компоненти: мисия и цели на организацията; Корпоративна култура; природата на Груд; работни групи; лидерски стил.

1. Мисия и цели на организацията.М. X. Мескон, М. Алберт и Ф. Кедури определят мисията като основна обща цел на една организация – ясно изразена причина за нейното съществуване1.

Всяка организация, независимо от сферата на дейност, формата на собственост (частна, публична или комбинация от двете) ) започва с мисия. Говорим за целта на съществуването на организацията като независима автономна единица. От момента на създаването си организацията е жив организъм, който съществува и се развива. Целта на съществуването на една организация не трябва да се бърка с личните интереси на нейните собственици или други групи за влияние (заинтересовани страни). Както едно дете, раждайки се, започва да се развива, така и една организация, придобила идентичност, започва свободно съществуване, макар и зависима от решенията, взети от собствениците.

Липсата на ясна декларация за целта има отрицателно въздействие върху ръководството, увеличава натоварването на преките мениджъри и изисква допълнителен контрол от служителите.

Понякога, когато отговаряте на въпроса какво е мисия за писане, можете да чуете, че мисията носи печалба. Това е грешно. Правенето на печалба не е мишена,А състояниесъществуването и развитието на организацията. Целта на съществуването му е да произведе уникален продукт (услуга, технология), който отличава тази организация от другите и помага да се привлече клиент, който може да използва този продукт.

2.Корпоративна култура.Корпоративната култура е ценностна система, която се споделя от мнозинството служители. Той влияе върху поведението, представянето и очакванията на служителите и определя набор от стандарти във всички важни области на организацията.

Степен на физическа активност;

Степента на агресивност на условията на труд;

Местоположение на работното място;

Интензивност на труда;

Интензивност на комуникацията на работното място;

Степен на автономност и ниво на отговорност на служителите на различни нива;

Степента на завършеност на труда (дял от общественото разделение на труда) и структурата на труда.

Всички те са обект на специално внимание от страна на персонала. Световната практика показва, че инвестициите в подобряване положението на работниците по отношение на всички тези фактори се възвръщат многократно в повишаване на производителността и качеството на труда.

4. Работни групи.Групата се счита за асоциация от трима или повече души, които се възприемат като група, които са независими един от друг по отношение на целите си и които комуникират и взаимодействат повече или по-малко постоянно. Приятелският климат в екипа, тесните неформални (приятелски) отношения между служителите имат положителен ефект върху отношението на служителите към тяхната работа, върху ангажираността към организацията и значително намаляват текучеството на персонала.

Ефективната група се характеризира с:

Членовете на групата съществуват и се държат като екип (работят за общ резултат, вместо да реализират първо собствените си цели);

Всички членове участват в процеса на вземане на решения;

Целите на групата са ясно формулирани;

Наличните ресурси са в съответствие с целите на групата;

Членовете на групата се грижат за нейния просперитет.

5. Стил на лидерство.Стилът на лидерство се разбира като установен стереотип на отношенията между лидера и подчинените. Това е набор от уникални техники и методи на управление, присъщи на определен тип лидер. Традиционно съществуват авторитарен, демократичен и разрешителен стил на лидерство. Опитът и стилът на лидерство имат дълбок ефект върху управлението на човешките ресурси, тъй като повечето, ако не всички, програми за човешки ресурси се изпълняват от мениджъри на отдели. Стилът на лидерство оставя отпечатък върху организационната култура и формира стереотипи на работни и неформални взаимоотношения в организацията.

заключения

Прогресивното развитие на производството се дължи на появата на специално направление в системата за управление на организацията. Ициами- Управление на персонала. Основните промени, настъпили в глобалната икономика и развитието на средствата за производство, промениха възгледите на персонала на организацията. от отделно„Зъбчатка“ в производствената система, персоналът се е превърнал в основен ресурс и капитал на една съвременна организация, от който зависи нейният успех и просперитет. Цената на труда както в относително изражение (дял в себестойността на стоките), така и в абсолютно изражение се е увеличила.

На пазара на труда настъпват големи промени, които налагат съответните корекции в области като отношение към служителите, политики за тяхното привличане, задържане и мотивация.

Управлението на персонала се превръща в мощен инструмент за професионална работа с него. Превръщането на управлението на човешките ресурси в специална функция помага на организацията да постигне целите си и допринася за повишаване на конкурентоспособността и ефективността.

По време на своето съществуване службите за управление на персонала значително разшириха сферите на своята дейност и степента на тяхното участие в делата на организацията се увеличи. Съвременните методи за управление на персонала помагат на организацията да използва най-ефективно потенциала на всеки служител, като същевременно повишава удовлетвореността на служителите от тяхната работа.

Въпроси за самопроверка

1. Формулирайте дефиниция на науката за управление на персонала.

2. Избройте основните етапи в развитието на науката за управление на персонала.

3. Опишете основните характеристики на съвременния етап на управление на персонала.

4. Какво е управление на човешките ресурси?

5. Дефинирайте човешкия капитал.

6. Избройте външните и вътрешните фактори, влияещи върху управлението на персонала.

7. Какво е мястото на функцията за управление на персонала в системата за управление на организацията?

8.Какво е разделението на труда между службата за управление на персонала и линейните ръководители?

9. Избройте най-важните области на дейностите по управление на персонала.

Набирането на персонал е важна функция на управлението на човешките ресурси в една организация и се управлява от комбинация от различни фактори. Проактивните професионалисти в областта на човешките ресурси трябва да разберат тези фактори, които влияят върху набирането на персонал, и да предприемат необходимите действия за подобряване на организацията.

Когато пазарните условия се променят, организацията също трябва да наблюдава тези промени и да разбере как те влияят на ресурсите и да анализира тези функции, за да направи набирането на персонал ефективен процес.

Има вътрешни фактори, както и външни фактори, които влияят върху процеса на набиране на персонал.

Вътрешни фактори

Организациите контролират вътрешни фактори, които влияят на функциите за набиране на персонал.

• Размер на организацията
• Политика за набиране на персонал
• Имидж на организацията
• Работно изображение

Размер на организацията

Размерът на една организация е един от най-важните фактори, влияещи върху процеса на наемане. За разширяване на бизнеса, планирането на наемане е задължително, за да се наемат допълнителни ресурси за справяне с бъдещи операции.

Политика за набиране на персонал

Набирането на персонал от вътрешни или външни източници на организацията също е фактор, който влияе върху процеса на наемане. Той определя целите за набиране на персонал и предоставя рамка за изпълнението на програмите за набиране на персонал.

Имидж на организацията

Организации, които имат добър положителен имидж на пазара, могат лесно да привлекат компетентни ресурси. Поддържането на добри връзки с обществеността, предоставянето на държавни услуги и т.н. помага на организацията да подобри репутацията си на пазара и по този начин да привлече най-добрите ресурси.

Работно изображение

Работният имидж играе решаваща роля при набирането на персонал. Работни места, които имат положителен имидж по отношение на по-добро възнаграждение, повишение, признание, добра работна среда с възможности за кариерно израстване, се считат за характеристики за привличане на квалифицирани кандидати.

Външни фактори

Външните фактори са тези, които не могат да бъдат контролирани от организацията. Външните фактори, които влияят върху процеса на наемане, включват следното:

• Демографски фактори. Демографските фактори са свързани с характеристиките на потенциалните служители като тяхната възраст, религия, ниво на грамотност, пол, професия, икономическо положение и др.
• Пазар на труда - Пазарът на труда контролира търсенето и предлагането на работна ръка. Например, ако предлагането на хора с определено умение е по-малко от търсенето, тогава наемането ще изисква повече усилия. От друга страна, ако търсенето е по-малко от предлагането, наемането ще бъде относително по-лесно.
• Процент на безработица. Ако нивото на безработица е високо в определен район, наемането на ресурси ще бъде просто и лесно, тъй като броят на кандидатите е много висок. За разлика от това, ако нивото на безработица е ниско, тогава набирането на персонал обикновено е много трудно поради по-малко ресурси.
• Трудово законодателство. Трудовото законодателство отразява социално-политическата среда на пазара, създадена от централните и държавните органи. Тези закони диктуват компенсациите, условията на труд, правилата за безопасност и здраве и т.н. за различни видове заетост.
• Състезатели. Когато организациите в една и съща индустрия се състезават за най-квалифицираните ресурси, е необходимо да се анализира конкуренцията и да се предложат пакети с ресурси, които са най-добрите по отношение на индустриалните стандарти.

Трябва да се има предвид, че ефективността на персонала се влияе от производствената среда, която включва не само физически условия, но и редица „нематериални“ фактори. Стил на лидерство и съвременни управленски практики. Доминиращият стил на ръководство в организацията или в отделните й подразделения (например кой подход - авторитарен или демократичен - преобладава в даден екип), установената практика на планиране, оценка на трудовото представяне или наблюдение на работата на персонала - всичко това неизбежно засяга работата на изпълнителите. Тук можем да говорим както за прякото, така и за косвеното влияние на този фактор върху работата на персонала. В допълнение към факта, че неадекватният стил на ръководство и ниското качество на управление най-пряко намаляват производителността на труда, те едновременно влошават отношението на изпълнителите към работата и организацията, отслабвайки мотивацията им за работа.

Познания и квалификация на мениджъра. Способността на мениджъра да взема правилни решения и способността да максимизира потенциала на хората, работещи под негово ръководство, до голяма степен зависи от неговите знания и квалификация. Специална роля играят знанията, които определят способността за работа с персонала, способността за разпределяне и организиране на работата и влияние върху мотивацията на подчинените и отношението им към възложените задачи.

Действащата система за стимулиране на труда в организацията има решаващо влияние върху степента на заинтересованост на персонала от постигане на високи резултати. В същото време въпросът не се ограничава до материални стимули (заплати, бонуси, обезщетения), а нематериалните стимули са от голямо значение.

Характеристики на организационната култура. Установените в организацията трудови стандарти, моделите на поведение, ценностите и отношението на персонала към работата и организацията, които формират ядрото на съществуващата организационна култура, оказват пряко влияние върху ефективността на работата. Докато благоприятното състояние на основните компоненти на организационната култура допринася за растежа на показателите за ефективност на персонала, тяхното неблагоприятно състояние може да доведе до намаляване на степента на ангажираност на персонала към тяхната организация, отслабване на мотивацията за работа и, като следствие, спад в ефективността на труда, намаляване на желанието на служителите да подобрят професионалното си ниво и да работят с висока ефективност.

Организационна структура. Съществуващата управленска структура оказва пряко влияние върху ефективността на организацията и нейните подразделения. Броят на нивата на управление, скоростта на вземане на решения и тяхната гъвкавост, ефективността на координация на работата на отделите - всички тези аспекти на управленските дейности създават условия, от които най-пряко зависят резултатите от труда.

Оборудване: неговото качество, състояние и съответствие със съвременните изисквания. В силно конкурентна среда е трудно да се разчита на успешна работа без оборудване, което отговаря на днешните изисквания. Дори екипът да работи с пълна отдаденост, остарялото, износено оборудване няма да позволи постигането на високи резултати.

Осигуряване на необходимите ресурси. Невъзможно е да се очакват високи резултати от служителите, ако те не получат необходимата информация, материали или компоненти навреме. Важно е да се разбере, че незадоволителното решение на проблема с осигуряването на персонала с всичко необходимо води не само до нарушаване на работните графици и до намаляване на показателите за ефективност. Резултатът е такива психологически разходи като влошаване на дисциплината и отслабване на мотивацията на персонала, намаляване на авторитета на ръководството и отрицателен психологически климат в екипа.

Факторите, влияещи върху представянето на служителите, не трябва да се третират като нещо неизменно, дадено веднъж завинаги. Те трябва да бъдат повлияни, трябва да бъдат променени. Ако една организация си е поставила задачата да повиши ефективността на персонала, тогава непосредственият ръководител може да повлияе на значителна част от всяка група фактори.

Факторите за управление на персонала са най-значимите по своя характер, значимост и сила обстоятелства и причини, които са източници на влияние върху формирането, организацията и осъществяването на процеса на въздействие върху служителите в организацията, способни да определят неговия характер и да се превърнат в движеща сила.

Всяка организация не съществува във вакуум; нейното функциониране се влияе от различни външни и вътрешни фактори.

Външни фактори. Такива фактори, влияещи върху формирането на практики и политики за управление на персонала, включват законодателството и икономическите условия.

• 1. Законодателство. Руското законодателство регулира отношенията между работодател и служител, установявайки:
  • - гарантиране на зачитането на човешките права;
  • - равни възможности при наемане на работа;
  • - размера на минималната работна заплата; продължителност на работния ден и работна седмица;
  • - продължителност и ред за предоставяне на ваканции;
  • - стандарти за условия на труд;
  • - стандарти за безопасност на труда;
• 2. Икономически условия. Три макроикономически компонента влияят върху HR практиките:

ниво на обществена производителност на труда.

характер на конкуренцията. Обикновено се измерва със степента на конкуренция. Високото ниво на конкуренция принуждава организацията да намали разходите. Следователно заплатите и допълнителните придобивки също се намаляват;

естеството на пазара на труда. Това пряко засяга програмите за човешки ресурси. Ако предлагането на труд значително надвишава търсенето, разходите за наемане на служители са минимални.

Вътрешни фактори. Вътрешните фактори, влияещи върху управлението на персонала, включват следните компоненти: мисия и цели на организацията; Корпоративна култура; природата на работата; работни групи; лидерски стил.

1. Мисия и цели на организацията.

Мисията се определя като основна цялостна цел на една организация – ясно изразена причина за нейното съществуване.

Всяка организация, независимо от сферата на дейност, формата на собственост (частна, публична или комбинация от двете), започва с мисия. Говорим за целта на съществуването на организацията като независима автономна единица. От момента на създаването си организацията е жив организъм, който съществува и се развива. Целта на съществуването на една организация не трябва да се бърка с личните интереси на нейните собственици или други групи за натиск.

Целта на съществуването му е да произведе уникален продукт (услуга, технология), който отличава тази организация от другите и помага да се привлече клиент, който може да използва този продукт.

2. Корпоративна култура.

Корпоративната култура е ценностна система, която се споделя от мнозинството служители. Той влияе върху поведението, представянето и очакванията на служителите и определя набор от стандарти във всички важни области на организацията.

3. Естество на работата.

Повечето смятат, че естеството на работата е основният фактор, влияещ върху управлението на персонала. Факторите, определящи естеството на работата, са следните:

степен на физическа активност;

степен на агресивност на условията на труд;

местоположение на работното място;

интензивност на труда;

интензивност на комуникацията на работното място;

степен на автономност и ниво на отговорност на служителите на различни нива;

степента на завършеност на труда (дял от общественото разделение на труда) и структурата на труда.

Всички те са обект на специално внимание от страна на персонала. Световната практика показва, че инвестициите в подобряване положението на работниците по отношение на всички тези фактори се възвръщат многократно в повишаване на производителността и качеството на труда.

4. Работни групи.

Групата се счита за асоциация от трима или повече хора, които се възприемат като група, които са независими един от друг по отношение на целите си и които общуват и взаимодействат повече или по-малко постоянно. Приятелският климат в екипа, тесните неформални (приятелски) отношения между служителите имат положителен ефект върху отношението на служителите към тяхната работа, върху ангажираността към организацията и значително намаляват текучеството на персонала.

Ефективната група се характеризира с:

членовете на групата съществуват и се държат като екип (работят за общ резултат, вместо да реализират първо собствените си цели);

всички членове участват в процеса на вземане на решения;

целите на групата са ясно формулирани;

наличните ресурси са в съответствие с целите на групата;

членовете на групата се грижат за нейния просперитет.

5. Стил на лидерство.

Стилът на лидерство се разбира като установен стереотип на отношенията между ръководител и подчинен. Това е набор от уникални техники и методи на управление, присъщи на определен тип лидер. Традиционно съществуват авторитарен, демократичен и разрешителен стил на лидерство. Лидерският опит и стил оказват значително влияние върху управлението на човешките ресурси, тъй като повечето, ако не всички, програми за човешки ресурси се изпълняват от мениджъри на ниво отдел. Стилът на лидерство оставя отпечатък върху организационната култура и формира стереотипи на работни и неформални взаимоотношения в организацията.

Животът на всяка организация се влияе от различни външни и вътрешни фактори.

Външни фактори. 1. Законодателството урежда отношенията между работодател и служител, като установява: гаранция за зачитане на правата на човека; равни възможности за заетост; размера на минималната работна заплата; продължителност на работния ден и работна седмица; продължителност и ред за предоставяне на ваканции; стандарти за условия на труд; стандарти за безопасност на труда; функции на профсъюзите. 2. Икономически условия, включително: ниво на обществена производителност; естеството на конкуренцията, засягащо предимно заплатите и допълнителните придобивки; естеството на пазара на труда, в зависимост от предлагането на труд (ако предлагането на труд значително надвишава търсенето, разходите за наемане на служители са минимални).

Вътрешни фактори. 1. Мисия и цели на организацията. Управлението на персонала зависи от тяхната ясна формулировка, натоварването на линейните ръководители се увеличава или намалява и може да се наложи допълнителен контрол върху работата на членовете на екипа. 2. Корпоративна култура, която влияе върху поведението, представянето и очакванията на служителите, определяйки набор от стандарти във всички важни области на организацията. 3. Характерът на работата, обусловен от следните фактори: степен на физическа активност; степен на агресивност на условията на труд; местоположение на работното място; интензивност на труда; интензивност на комуникацията на работното място; степен на автономност и ниво на отговорност на служителите на различни нива; степен на завършеност и структура на работата. 4. Работни групи, които са обединение на двама или повече хора, които се смятат за група, които са независими един от друг по отношение на целта и които комуникират и взаимодействат на повече или по-малко постоянна основа. Приятелският климат в екипа, тесните неформални (приятелски) отношения между служителите имат положителен ефект върху отношението на служителите към тяхната работа, върху ангажираността към организацията и значително намаляват текучеството на персонала. Ефективната група се характеризира с факта, че: членовете на групата съществуват и се държат като екип (общият резултат е преди личните интереси); всички членове участват в процеса на вземане на решения; целите на групата са ясно формулирани; наличните ресурси са в съответствие с целите на групата; членовете на групата се грижат за нейния просперитет. 5. Стил на лидерство, който представлява особен тип отношения между лидера и подчинените. Това е набор от управленски техники и методи, присъщи на определен тип лидер. Традиционно се разграничават авторитарен, демократичен и либерален (разрешителен) стил на лидерство. Опитът и стилът на лидерство значително влияят върху управлението на персонала, оставят отпечатък върху организационната култура и формират неформални взаимоотношения в организацията.

Организацията като феномен.

Организацияе група от хора, чиито дейности са съзнателно координирани за постигане на обща цел.

Една организация може да бъде представена от следните елементи: цели и задачи, структура, технология, персонал, финанси, управление.

Цели и задачи. Мишенае специфично крайно състояние, което една организация се стреми да постигне. Задача- предписана работа, която трябва да бъде извършена по определен начин и в определен срок.

Структура- Това отношениянива на управление и функционални области, изградени във форма, която позволява ефективно постигане на целите на организацията.

технология. Технологии– средства, методи, методи за превръщане на първоначалните ресурси в крайния продукт.

Технологиите за производство и управление се разглеждат от гледна точка на доминиращия тип съвместна дейност на работниците, което се разбира като метод на взаимодействие между участниците в група за решаване на проблеми или проблеми. Основните включват три вида съвместни дейности: 1. съвместното взаимодействие се характеризира със задължителното участие на всички в решаването на общ проблем, ефективността на групата в еднаква степен зависи от приноса на всеки от нейните участници. 2. съвместно-последователно се характеризира с временно разпределение на задачите и редът на участие на всеки в работата се определя от спецификата на целите на съвместната дейност; 3. съвместно-индивидуален се характеризира с минимално взаимодействие между участниците в труда, всеки от изпълнителите изпълнява собствен обем работа и носи лична отговорност за него, спецификата на дейността се определя от индивидуалните характеристики и професионалната позиция на всеки, лична и прякото взаимодействие между участниците може практически да отсъства и да се осъществява в косвени форми (телефон, компютър), обединява изпълнителите само във физическото пространство на дейност, общото време, предмета на труда, който всеки от участниците обработва по специфичен начин.

Персонал.Персоналът се отнася до съвкупността от всички човешки ресурси, които една организация притежава. Това са служители на организацията, както и партньори, които участват в изпълнението на определени проекти, експерти, участващи в провеждането на изследвания, разработването на стратегии и изпълнението на различни дейности. За да организира ефективна дейност на персонала, ръководството трябва да разбира добре следните характеристики на персонала: 1. характеристики на индивидуалното поведение (наклонности, таланти, потребности, ценности, полови и възрастови характеристики, национални и културни характеристики); 2. особености на груповото поведение (екипни ценности, правила на поведение, етап на развитие на екипа, лидерски характеристики, начини на поведение в конфликтна ситуация); 3. особености на поведението на лидерите, които се характеризират с особености както на индивидуалното, така и на груповото поведение.

Финанси.Финансите като елемент на организацията най-често означават не само парични, но и други ресурси, които организацията притежава или може да привлече за осъществяване на собствената си дейност. От гледна точка на управлението на персонала, най-важният компонент на ресурсите на една организация е „човешкият капитал“, който се разбира като запас от знания, умения и мотивация за работа, достъпни за всеки служител, които от своя страна допринасят за растежа на неговия производителността на труда и производството като цяло и по този начин да повлияе върху растежа на доходите на това лице.

контрол.Управлението означава процес на координиране на различни дейности, като се вземат предвид техните цели, условия за изпълнение и етапи на изпълнение. Характеристиките на управлението на организацията се проявяват в доминиращия стил на управление.

Жизнен цикъл на една организация.

Под жизнения цикъл на организацията се разбира периодът на съществуване на организацията в средата, който се състои от четири етапа: 1. формиране на организацията, 2. растеж, 3. стабилизация, 4. криза.

1. Формиране. Периодът на формиране на организацията, осъзнаване на нейните цели, творчески растеж. За една организация е важно да намери продукт, който може да бъде предложен на потребителя.

2. Растеж. Период на бърз растеж на организацията, обемът на продадените стоки се увеличава, броят на персонала, броят на отделите и областите на дейност се увеличават.

3. Стабилизиране. Период на стабилизиране на растежа. Организацията се стреми да намали производствените разходи чрез намаляване на разходите и максимално стандартизиране на собствените си дейности.

4. Криза. Период, характеризиращ се с рязък спад на продажбите и намаляване на печалбите. Организацията търси нови възможности и начини за задържане на пазари. Характеристика: голямо текучество на персонала, нарастващи конфликти. Ако една организация намери нов продукт за привлекателен за пазара, тогава започва нов жизнен цикъл, в противен случай настъпва смъртта на организацията.