Bilo koja organizacija ne postoji u vakuumu, na njeno funkcionisanje utiču različiti spoljašnji i unutrašnji faktori.

Vanjski faktori. Takvi faktori koji utiču na formiranje praksi i politika upravljanja osobljem uključuju zakonodavstvo i ekonomske uslove.

1. Zakonodavstvo. Rusko zakonodavstvo reguliše odnos između poslodavca i zaposlenog, utvrđujući:

Garancija poštovanja ljudskih prava;

Jednake mogućnosti za zapošljavanje;

Iznos minimalne plate; dužina radnog dana i radne sedmice; trajanje i postupak odobravanja godišnjih odmora;

Standardi radnih uslova;

Standardi zaštite na radu;

Funkcije sindikata;

2. Ekonomski uslovi. Tri makroekonomske komponente utiču na HR prakse:

Nivo produktivnosti društvenog rada. Trenutno je nivo produktivnosti društvenog rada u Rusiji na veoma niskom nivou u poređenju sa razvijenim zemljama. Prema nekim podacima, to je 18 puta manje od odgovarajuće brojke u Sjedinjenim Državama i 14 puta manje nego u Evropi. Opšti pad proizvodnje od 1990. do 2000. godine, promjene u ekonomskoj politici države (prije svega smanjenje troškova za obrazovanje i zdravstvo), te novi sistem oporezivanja još uvijek nisu doprinijeli njenom rastu;

Priroda konkurencije. Obično se mjeri stepenom konkurencije. Visok nivo konkurencije prisiljava organizaciju da smanji troškove. Shodno tome, plate i dodatne beneficije su takođe smanjene;

Priroda tržišta rada. To direktno utiče na HR programe. Ako ponuda rada znatno premašuje potražnju, trošak zapošljavanja radnika je minimalan.

Stanje na tržištu rada u Rusiji je heterogeno. Prije pet godina došlo je do jasnog viška ponude nad potražnjom među inženjerskim i tehničkim zaposlenicima, i obrnuto, postojao je katastrofalan nedostatak stručnjaka u glavnim poslovnim područjima: marketing, prodaja, stručnjaci za odnose s javnošću, upravljanje ljudskim resursima, strateški menadžment , finansijsko upravljanje. Danas se situacija radikalno promijenila. Ekonomski rast, privlačenje stranih investicija, ekspanzija domaće proizvodnje doveli su do višestrukog povećanja potražnje za inženjerima, tehnolozima i predstavnicima profesionalnih zanimanja.

Unutrašnji faktori. Interni faktori koji utiču na upravljanje osobljem uključuju sljedeće komponente: misiju i ciljeve organizacije; korporativne kulture; priroda Gruda; radne grupe; stil vođenja.

1. Misija i ciljevi organizacije. M. X. Meskon, M. Albert i F. Khedouri definišu misiju kao glavni sveukupni cilj organizacije – jasno izražen razlog njenog postojanja1.

Svaka organizacija, bez obzira na polje djelovanja, oblik vlasništva (privatna, javna ili kombinacija oba) ) počinje sa misijom. Govorimo o svrsi postojanja organizacije kao samostalne autonomne jedinice. Od trenutka svog nastanka, organizacija je živi organizam koji postoji i razvija se. Svrhu postojanja organizacije ne treba mešati sa ličnim interesima njenih vlasnika ili drugih uticajnih grupa (stejkholdera). Kao što dijete, rođenjem, počinje da se razvija, tako i organizacija, stekavši identitet, počinje slobodno postojanje, iako ovisi o odlukama vlasnika.

Nedostatak jasne izjave o svrsi negativno utiče na menadžment, povećava obim posla linijskih menadžera i zahtijeva dodatnu kontrolu od zaposlenih.

Ponekad, kada odgovarate na pitanje šta je misija kucanja, možete čuti da misija donosi profit. Ovo je pogrešno. Ostvarivanje profita nije meta, A stanje postojanje i razvoj organizacije. Svrha njenog postojanja je da proizvede jedinstven proizvod (uslugu, tehnologiju) koji ovu organizaciju razlikuje od drugih i pomaže privlačenju klijenta koji može koristiti ovaj proizvod.

2. Korporativna kultura. Korporativna kultura je sistem vrijednosti koji dijeli većina zaposlenih. Utiče na ponašanje, učinak i očekivanja zaposlenih, te postavlja skup standarda u svim važnim oblastima organizacije.

Stepen fizičke aktivnosti;

Stepen agresivnosti radnih uslova;

Lokacija radnog mjesta;

Intenzitet rada;

Intenzitet komunikacije na poslu;

Stepen autonomije i stepena odgovornosti zaposlenih na različitim nivoima;

Stepen dovršenosti rada (udio iz društvene podjele rada) i struktura rada.

Svi oni predmet su posebne pažnje kadrovske službe. Svjetska praksa pokazuje da se ulaganja u poboljšanje položaja radnika u pogledu svih ovih faktora višestruko isplate povećanjem produktivnosti i kvaliteta rada.

4. Radne grupe. Grupa se smatra udruženjem od tri ili više ljudi koji sebe vide kao grupu, koji su nezavisni jedni od drugih u smislu svrhe i koji komuniciraju i komuniciraju na manje ili više konstantnoj osnovi. Prijateljska klima u timu, bliski neformalni (prijateljski) odnosi između zaposlenih pozitivno utiču na odnos zaposlenih prema svom poslu, na posvećenost organizaciji i značajno smanjuju fluktuaciju osoblja.

Efikasnu grupu karakteriše:

Članovi grupe postoje i ponašaju se kao tim (radeći za zajednički rezultat umjesto da prvo ostvare svoje ciljeve);

Svi članovi su uključeni u proces donošenja odluka;

Ciljevi grupe su jasno navedeni;

Dostupni resursi su u skladu sa ciljevima grupe;

Članovi grupe brinu o njenom prosperitetu.

5. Stil vodstva. Pod stilom rukovođenja podrazumijeva se uspostavljeni stereotip odnosa između vođe i podređenih. Ovo je skup jedinstvenih tehnika i metoda upravljanja svojstvenih određenom tipu lidera. Tradicionalno, postoje autoritarni, demokratski i permisivni stilovi vođenja. Iskustvo i stil rukovođenja imaju dubok uticaj na upravljanje ljudskim resursima jer većinu, ako ne i sve, HR programe sprovode menadžeri odjeljenja. Stil vođenja ostavlja pečat na organizacionu kulturu i formira stereotipe radnih i neformalnih odnosa unutar organizacije.

zaključci

Progresivni razvoj proizvodnje uzrokovan je pojavom posebnog pravca u sistemu upravljanja organizacijom. Icyami- upravljanje osobljem. Temeljne promjene koje su se dogodile u globalnoj ekonomiji i razvoju sredstava za proizvodnju promijenile su poglede na osoblje organizacije. Od odvojeno“Zupčanik” u proizvodnom sistemu, kadrovi su postali ključni resurs i kapital savremene organizacije od kojih zavisi njen uspeh i prosperitet. Troškovi rada, kako u relativnom (udio u cijeni robe), tako iu apsolutnom iznosu, su porasli.

Na tržištu rada se dešavaju velike promjene koje zahtijevaju odgovarajuća prilagođavanja u oblastima kao što su odnos prema zaposlenima, politike njihovog privlačenja, zadržavanje i motivacija.

Upravljanje personalom se pretvara u moćan alat za profesionalni rad s njim. Pretvaranje upravljanja ljudskim resursima u posebnu funkciju pomaže organizaciji da postigne svoje ciljeve i doprinosi povećanju konkurentnosti i efikasnosti.

Službe za upravljanje kadrovima su tokom svog postojanja značajno proširile oblasti svog delovanja, a stepen njihovog učešća u poslovima organizacije je povećan. Savremene metode upravljanja osobljem pomažu organizaciji da na najefikasniji način iskoristi potencijal svakog zaposlenog uz povećanje zadovoljstva zaposlenih svojim radom.

Pitanja za samotestiranje

1. Formulirajte definiciju nauke o upravljanju kadrovima.

2. Navedite glavne faze u razvoju nauke o upravljanju kadrovima.

3. Opišite glavne karakteristike savremene faze upravljanja kadrovima.

4. Šta je upravljanje ljudskim resursima?

5. Definirajte ljudski kapital.

6. Navedite eksterne i interne faktore koji utiču na upravljanje osobljem.

7. Koje je mjesto funkcije upravljanja osobljem u sistemu upravljanja organizacijom?

8. Kakva je podjela rada između službe za upravljanje kadrovima i linijskih rukovodilaca?

9. Navedite najvažnije oblasti aktivnosti upravljanja kadrovima.

Zapošljavanje je važna funkcija upravljanja ljudskim resursima u organizaciji i njome upravlja kombinacija različitih faktora. Proaktivni HR profesionalci moraju razumjeti ove faktore koji utiču na zapošljavanje i poduzeti potrebne radnje za poboljšanje organizacije.

Kada se tržišni uslovi promene, organizacija takođe treba da prati ove promene i da otkrije kako one utiču na resurse i da analizira ove funkcije kako bi regrutovanje bio efikasan proces.

Postoje unutrašnji faktori kao i eksterni faktori koji utiču na proces zapošljavanja.

Unutrašnji faktori

Organizacije kontrolišu interne faktore koji utiču na funkcije zapošljavanja.

• Veličina organizacije
• Recruiting Policy
• Slika organizacije
• Radna slika

Veličina organizacije

Veličina organizacije je jedan od najvažnijih faktora koji utiču na proces zapošljavanja. Za proširenje poslovanja, planiranje zapošljavanja je neophodno kako bi se unajmili dodatni resursi za rukovanje budućim operacijama.

Politika zapošljavanja

Zapošljavanje iz internih ili eksternih izvora organizacije takođe je faktor koji utiče na proces zapošljavanja. On definiše ciljeve zapošljavanja i pruža okvir za implementaciju programa zapošljavanja.

Slika organizacije

Organizacije koje imaju dobar imidž na tržištu mogu lako privući kompetentne resurse. Održavanje dobrih odnosa s javnošću, pružanje državnih usluga, itd. pomaže organizaciji da poboljša svoju reputaciju na tržištu i time privuče najbolje resurse.

Radna slika

Radni imidž igra ključnu ulogu u zapošljavanju. Poslovi koji imaju pozitivan imidž u smislu bolje naknade, napredovanja, priznanja, dobrog radnog okruženja sa mogućnostima za razvoj karijere smatraju se karakteristikama za privlačenje kvalifikovanih kandidata.

Vanjski faktori

Eksterni faktori su oni koje organizacija ne može kontrolisati. Vanjski faktori koji utiču na proces zapošljavanja uključuju sljedeće:

• Demografski faktori. Demografski faktori se odnose na osobine potencijalnih zaposlenih kao što su njihova starost, religija, nivo pismenosti, pol, profesija, ekonomski status itd.
• Tržište rada – Tržište rada kontroliše ponudu i potražnju za radnom snagom. Na primjer, ako je ponuda ljudi s određenom vještinom manja od potražnje, tada će zapošljavanje zahtijevati više truda. S druge strane, ako je potražnja manja od ponude, zapošljavanje će biti relativno lakše.
• Stopa nezaposlenosti. Ako je stopa nezaposlenosti visoka u određenoj oblasti, zapošljavanje resursa će biti jednostavno i lako jer je broj kandidata veoma visok. Nasuprot tome, ako je stopa nezaposlenosti niska, onda je zapošljavanje vrlo teško zbog manje resursa.
• Radno zakonodavstvo. Radno zakonodavstvo odražava društveno i političko okruženje na tržištu koje stvaraju centralne i državne vlasti. Ovi zakoni diktiraju naknade, uslove rada, sigurnosne i zdravstvene propise, itd. za razne vrste zaposlenja.
• Konkurenti. Kada se organizacije u istoj industriji takmiče za najkvalifikovanije resurse, potrebno je analizirati konkurenciju i ponuditi pakete resursa koji su najbolji u smislu industrijskih standarda.

Treba imati na umu da na efikasnost osoblja utiče proizvodno okruženje, koje uključuje ne samo fizičke uslove, već i niz „neopipljivih“ faktora. Stil vođenja i trenutne prakse upravljanja. Dominantan stil rukovođenja u organizaciji ili u njenim pojedinim podjelama (na primjer, koji pristupi - autoritarni ili demokratski - prevladavaju u datom timu), ustaljena praksa planiranja, procjene radnog učinka ili praćenja rada osoblja - sve to neminovno utiče na rad izvođača. Ovdje se može govoriti i o direktnom i indirektnom uticaju ovog faktora na rad osoblja. Pored toga što neadekvatan stil rukovođenja i nizak kvalitet upravljanja najdirektnije umanjuju produktivnost rada, istovremeno pogoršavaju odnos izvođača prema poslu i organizaciji, slabe njihovu radnu motivaciju.

Znanje i kvalifikacije menadžera. Sposobnost menadžera da donosi ispravne odluke i sposobnost maksimiziranja potencijala ljudi koji rade pod njegovim vodstvom uvelike zavise od njegovog znanja i kvalifikacija. Posebnu ulogu imaju znanja koja određuju sposobnost rada sa kadrovima, sposobnost raspodele i organizovanja posla i uticaj na motivaciju podređenih i njihov odnos prema postavljenim zadacima.

Sistem podsticaja rada koji je na snazi ​​u organizaciji ima odlučujući uticaj na stepen zainteresovanosti osoblja za postizanje visokih rezultata rada. Pritom, stvar se ne svodi samo na materijalne stimulacije (plate, bonusi, beneficije su od velike važnosti).

Osobine organizacione kulture. Standardi rada uspostavljeni u organizaciji, obrasci ponašanja, vrijednosti i stavovi osoblja prema radu i organizaciji, koji čine srž postojeće organizacione kulture, imaju direktan uticaj na efikasnost rada. Dok povoljno stanje glavnih komponenti organizacijske kulture doprinosi rastu pokazatelja uspješnosti osoblja, njihovo nepovoljno stanje može dovesti do smanjenja stepena posvećenosti osoblja svojoj organizaciji, slabljenja radne motivacije i, kao posljedica, pad efikasnosti rada, smanjenje spremnosti zaposlenih da unaprede svoj profesionalni nivo i rade sa visokom efikasnošću.

Organizacijske strukture. Postojeća struktura upravljanja ima direktan uticaj na efikasnost organizacije i njenih divizija. Broj nivoa upravljanja, brzina donošenja odluka i njihova fleksibilnost, efikasnost koordinacije rada odjela - svi ovi aspekti rukovodećih aktivnosti stvaraju uslove od kojih rezultati rada najdirektnije zavise.

Oprema: njen kvalitet, stanje i usklađenost sa savremenim zahtjevima. U visokokonkurentnom okruženju teško je računati na uspješan rad bez opreme koja zadovoljava današnje zahtjeve. Čak i ako tim radi sa punom predanošću, zastarjela, dotrajala oprema neće omogućiti postizanje visokih rezultata.

Obezbjeđivanje potrebnih resursa. Nemoguće je očekivati ​​visok učinak od zaposlenih ako ne dobiju na vrijeme potrebne informacije, materijale ili komponente. Važno je shvatiti da nezadovoljavajuće rješenje problema obezbjeđivanja osoblja svime što im je potrebno dovodi ne samo do narušavanja rasporeda rada i smanjenja pokazatelja učinka. Rezultat su psihološki troškovi kao što su pogoršanje discipline i slabljenje motivacije osoblja, pad autoriteta menadžmenta i negativna psihološka klima u timu.

Faktore koji utiču na učinak zaposlenih ne treba tretirati kao nešto nepromenljivo, dato jednom za svagda. Na njih treba uticati, treba ih mijenjati. Ako je organizacija postavila sebi zadatak da poveća efikasnost osoblja, tada neposredni rukovodilac može uticati na značajan dio svake grupe faktora.

Faktori upravljanja kadrovima su najznačajniji po svojoj prirodi, značaju i snazi ​​okolnosti i razlozi koji su izvori uticaja na formiranje, organizaciju i sprovođenje procesa uticaja na zaposlene u organizaciji, sposobni da odrede njegovu prirodu i postanu pokretačka snaga.

Bilo koja organizacija ne postoji u vakuumu, na njeno funkcionisanje utiču različiti spoljašnji i unutrašnji faktori.

Vanjski faktori. Takvi faktori koji utiču na formiranje praksi i politika upravljanja osobljem uključuju zakonodavstvo i ekonomske uslove.

• 1. Zakonodavstvo. Rusko zakonodavstvo reguliše odnos između poslodavca i zaposlenog, utvrđujući:
  • - garancija poštovanja ljudskih prava;
  • - jednake mogućnosti pri zapošljavanju;
  • - iznos minimalne zarade; dužina radnog dana i radne sedmice;
  • - trajanje i postupak odobravanja godišnjih odmora;
  • - standardi uslova rada;
  • - standardi zaštite na radu;
• 2. Ekonomski uslovi. Tri makroekonomske komponente utiču na HR prakse:

nivo produktivnosti društvenog rada.

priroda konkurencije. Obično se mjeri stepenom konkurencije. Visok nivo konkurencije prisiljava organizaciju da smanji troškove. Shodno tome, plate i dodatne beneficije su takođe smanjene;

priroda tržišta rada. To direktno utiče na HR programe. Ako ponuda rada znatno premašuje potražnju, trošak zapošljavanja radnika je minimalan.

Unutrašnji faktori. Interni faktori koji utiču na upravljanje osobljem uključuju sljedeće komponente: misija i ciljevi organizacije; korporativne kulture; priroda posla; radne grupe; stil vođenja.

1. Misija i ciljevi organizacije.

Misija se definiše kao glavna sveukupna svrha organizacije – jasno izražen razlog njenog postojanja.

Svaka organizacija, bez obzira na polje djelovanja, oblik vlasništva (privatna, javna ili kombinacija oboje), počinje misijom. Govorimo o svrsi postojanja organizacije kao samostalne autonomne jedinice. Od trenutka nastanka, organizacija je živi organizam koji postoji i razvija se. Svrha postojanja organizacije ne treba se mešati sa ličnim interesima njenih vlasnika ili drugih grupa koje vrše pritisak.

Svrha njenog postojanja je da proizvede jedinstven proizvod (uslugu, tehnologiju) koji ovu organizaciju razlikuje od drugih i pomaže privlačenju klijenta koji može koristiti ovaj proizvod.

2. Korporativna kultura.

Korporativna kultura je sistem vrijednosti koji dijeli većina zaposlenih. Utiče na ponašanje, učinak i očekivanja zaposlenih, te postavlja skup standarda u svim važnim oblastima organizacije.

3. Priroda posla.

Većina smatra da je priroda posla glavni faktor koji utiče na upravljanje kadrovima. Faktori koji određuju prirodu posla su sljedeći:

stepen fizičke aktivnosti;

stepen agresivnosti uslova rada;

lokacija radnog mjesta;

intenzitet rada;

intenzitet komunikacije na poslu;

stepen autonomije i stepen odgovornosti zaposlenih na različitim nivoima;

stepen dovršenosti rada (udio iz društvene podjele rada) i struktura rada.

Svi oni predmet su posebne pažnje kadrovske službe. Svjetska praksa pokazuje da se ulaganja u poboljšanje položaja radnika u pogledu svih ovih faktora višestruko isplate povećanjem produktivnosti i kvaliteta rada.

4. Radne grupe.

Grupa se smatra udruženjem od tri ili više ljudi koji sebe vide kao grupu, koji su nezavisni jedni od drugih u smislu svrhe i koji komuniciraju i komuniciraju na manje ili više konstantnoj osnovi. Prijateljska klima u timu, bliski neformalni (prijateljski) odnosi između zaposlenih pozitivno utiču na odnos zaposlenih prema svom poslu, na posvećenost organizaciji i značajno smanjuju fluktuaciju osoblja.

Efikasnu grupu karakteriše:

članovi grupe postoje i ponašaju se kao tim (radeći za zajednički rezultat umjesto da prvo ostvare svoje ciljeve);

svi članovi su uključeni u proces donošenja odluka;

ciljevi grupe su jasno navedeni;

raspoloživi resursi su u skladu sa ciljevima grupe;

članovi grupe brinu o njenom prosperitetu.

5. Stil vođenja.

Stil rukovođenja se shvata kao ustaljeni stereotip odnosa između menadžera i podređenog. Ovo je skup jedinstvenih tehnika i metoda upravljanja svojstvenih određenom tipu lidera. Tradicionalno postoje autoritarni, demokratski i permisivni stilovi vođenja. Iskustvo i stil rukovođenja značajno utiču na upravljanje ljudskim resursima jer većinu, ako ne i sve, programa ljudskih resursa provode menadžeri na nivou odjela. Stil rukovođenja ostavlja pečat na organizacionu kulturu i formira stereotipe radnih i neformalnih odnosa unutar organizacije.

Na život svake organizacije utiču različiti spoljašnji i unutrašnji faktori.

Vanjski faktori. 1. Zakonodavstvo reguliše odnos poslodavca i zaposlenog, uspostavljajući: garanciju poštovanja ljudskih prava; jednake mogućnosti pri zapošljavanju; iznos minimalne zarade; dužina radnog dana i radne sedmice; trajanje i postupak odobravanja godišnjih odmora; standardi radnih uslova; standardi zaštite na radu; funkcije sindikata. 2. Ekonomski uslovi, uključujući: nivo društvene produktivnosti; priroda konkurencije koja prvenstveno utiče na plate i dodatne beneficije; priroda tržišta rada, zavisno od ponude radne snage (ako ponuda rada znatno premašuje potražnju, trošak zapošljavanja radnika je minimalan).

Unutrašnji faktori. 1. Misija i ciljevi organizacije. Upravljanje osobljem zavisi od njihove jasne formulacije, povećava se ili smanjuje opterećenje linijskih rukovodilaca, a može biti potrebna i dodatna kontrola nad radom članova tima. 2. Korporativna kultura, koja utiče na ponašanje, učinak i očekivanja zaposlenih, postavljajući set standarda u svim važnim oblastima organizacije. 3. Prirodu rada određuju sljedeći faktori: stepen fizičke aktivnosti; stepen agresivnosti uslova rada; lokacija radnog mjesta; intenzitet rada; intenzitet komunikacije na poslu; stepen autonomije i stepen odgovornosti zaposlenih na različitim nivoima; stepen završenosti posla i struktura posla. 4. Radne grupe, koje su udruženje dvoje ili više ljudi koji sebe smatraju grupom, koji su nezavisni jedni od drugih u smislu svrhe i koji komuniciraju i komuniciraju na manje-više konstantnoj osnovi. Prijateljska klima u timu, bliski neformalni (prijateljski) odnosi između zaposlenih pozitivno utiču na odnos zaposlenih prema svom poslu, na posvećenost organizaciji i značajno smanjuju fluktuaciju osoblja. Efikasnu grupu karakteriše činjenica da: članovi grupe postoje i ponašaju se kao tim (zajednički rezultat je ispred ličnih interesa); svi članovi su uključeni u proces donošenja odluka; ciljevi grupe su jasno navedeni; raspoloživi resursi su u skladu sa ciljevima grupe; članovi grupe brinu o njenom prosperitetu. 5. Stil rukovođenja, koji predstavlja posebnu vrstu odnosa između vođe i podređenih. Ovo je skup tehnika i metoda upravljanja svojstvenih određenom tipu lidera. Tradicionalno se razlikuju autoritarni, demokratski i liberalni (permisivni) stilovi vođenja. Iskustvo i stil vođenja značajno utiču na upravljanje kadrovima, ostavljaju pečat na organizacionu kulturu i formiraju neformalne odnose unutar organizacije.

Organizacija kao fenomen.

Organizacija je grupa ljudi čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja.

Organizaciju se može predstaviti sljedećim elementima: ciljevi i zadaci, struktura, tehnologija, osoblje, finansije, menadžment.

Ciljevi i zadaci. Target je specifično krajnje stanje koje organizacija nastoji postići. Zadatak- propisani poslovi koji se moraju obaviti na određen način iu određenom roku.

Struktura- Ovo odnosima nivoe upravljanja i funkcionalne oblasti, izgrađene u obliku koji omogućava efikasno postizanje ciljeva organizacije.

Tehnologija. Tehnologije– sredstva, metode, metode pretvaranja početnih resursa u finalni proizvod.

Tehnologije proizvodnje i upravljanja sagledavaju se iz perspektive dominantnog tipa zajedničke aktivnosti radnika, koji se shvata kao način interakcije učesnika u grupi koji rešava probleme ili probleme. U osnovne spadaju tri vrste zajedničkih aktivnosti: 1. zajedničku interakciju karakteriše obavezno učešće svih u rešavanju zajedničkog problema. Efikasnost grupe podjednako zavisi od doprinosa svakog njenog učesnika; 2. zajedničko-sekvencijalno karakteriše privremena raspodela zadataka i redosled učešća svih u radu, specifičnost aktivnosti svakog učesnika određena je specifičnošću ciljeva zajedničke aktivnosti. 3. zajedničko-individualno karakteriše minimalna interakcija između učesnika rada, svaki od izvođača obavlja svoju količinu posla i lično je odgovoran za to, specifičnosti aktivnosti određene su individualnim karakteristikama i profesionalnim položajem svakog, ličnog i direktna interakcija između učesnika praktički može izostati i odvija se u indirektnim oblicima (telefon, kompjuter), objedinjuje izvođače samo u fizičkom prostoru aktivnosti, zajedničkom vremenu, predmetu rada, koji svaki od učesnika obrađuje na specifičan način.

Osoblje. Osoblje se odnosi na ukupnost svih ljudskih resursa koje organizacija posjeduje. To su zaposleni u organizaciji, kao i partneri koji su uključeni u realizaciju određenih projekata, stručnjaci uključeni u provođenje istraživanja, izradu strategija i provođenje različitih aktivnosti. Za organizovanje delotvornih kadrovskih aktivnosti, menadžment treba da dobro razume sledeće karakteristike osoblja: 1. karakteristike ponašanja pojedinca (sklonosti, talenti, potrebe, vrednosti, polne i starosne karakteristike, nacionalne i kulturne karakteristike); 2. karakteristike grupnog ponašanja (vrijednosti tima, pravila ponašanja, stupanj razvoja tima, osobine liderstva, načini ponašanja u konfliktnoj situaciji); 3. osobine ponašanja lidera, koje karakterišu karakteristike kako individualnog tako i grupnog ponašanja.

finansije. Financije kao element organizacije najčešće podrazumijevaju ne samo novčane, već i druge resurse koje organizacija posjeduje ili može privući za obavljanje vlastitih aktivnosti. Sa stanovišta upravljanja kadrovima, najvažnija komponenta resursa organizacije je „ljudski kapital“, koji se podrazumijeva kao zaliha znanja, vještina i radne motivacije koja je dostupna svakom zaposlenom, a koji zauzvrat doprinose rastu njegovog produktivnosti rada i proizvodnje uopšte i na taj način utiču na rast prihoda ove osobe.

Kontrola. Upravljanje znači proces koordinacije različitih aktivnosti uzimajući u obzir njihove ciljeve, uslove za implementaciju i faze implementacije. Osobine upravljanja organizacijom se manifestuju u dominantnom stilu upravljanja.

Životni ciklus organizacije.

Životni ciklus organizacije shvata se kao period postojanja organizacije u okruženju, koji se sastoji od četiri faze: 1. formiranje organizacije, 2. rast, 3. stabilizacija, 4. kriza.

1. Formiranje. Period formiranja organizacije, svijest o njenim ciljevima, kreativni rast. Za organizaciju je važno da pronađe proizvod koji se može ponuditi potrošaču.

2. Rast. Period brzog rasta organizacije, povećava se obim prodate robe, povećava se broj osoblja, broj odjeljenja i područja djelovanja.

3. Stabilizacija. Period stabilizacije rasta. Organizacija nastoji smanjiti troškove proizvodnje smanjenjem troškova i maksimiziranjem standardizacije vlastitih aktivnosti.

4. Kriza. Period karakteriziran naglim padom prodaje i smanjenjem profita. Organizacija traži nove mogućnosti i načine da zadrži tržišta. Karakteristika: velika fluktuacija osoblja, sve veći sukobi. Ako organizacija smatra da je novi proizvod privlačan tržištu, tada počinje novi životni ciklus, inače dolazi do smrti organizacije.