Главная Управление производственным предприятием

Управление персоналом

Персонал - это наиболее ценный ресурс любого предприятия. От грамотного управления персоналом во многом зависит эффективность работы предприятия в целом. Квалифицированные, инициативные и лояльные работники способны существенно повысить эффективность работы предприятия.

Управление данными о сотнях и тысячах работников, проведение мероприятий по подбору и обучению персонала, оценки квалификации производственного и управленческого состава, требует применения программных продуктов, позволяющих эффективно планировать и осуществлять кадровую политику предприятия.

Управление персоналом не сводится к ведению личных дел работников и сбору соответствующих данных. Для успеха бизнеса необходим современный подход к отбору персонала, разработка системы мотивации и оценки деятельности работников. Требуется регулярный анализ с целью выявления общих тенденций и рационального использования полученных результатов.

Прикладное решение является автоматизированным инструментом кадровой политики предприятия. Решение помогает оценивать профессиональную отдачу каждого работника, выявлять наиболее перспективных людей, рационально расставлять кадры, устанавливать эффективное стимулирование и справедливую систему оплаты труда.

Прикладное решение автоматизирует следующие направления деятельности по управлению персоналом:

• планирование потребностей в персонале;
• решение задач обеспечения бизнеса кадрами - подбор, анкетирование и оценка;
• кадровый учет и анализ кадрового состава;
• анализ уровня и причин текучести кадров;
• ведение регламентированного документооборота.

Автоматизация управления персоналом полезна всем работникам предприятия.

• Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.
• Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, возможность формировать гибкие отчеты о работниках с различными условиями отбора и сортировки.
• Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионный фонд и т.д.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Воронежский Государственный Технический Университет

Факультет заочного обучения

Кафедра экономики и управления на предприятии машиностроения

Контрольная работа

по дисциплине «Управление производственным персоналом»

Воронеж 2013

1. Особенности подготовки менеджеров в США. Охарактеризовать систему подготовки и повышения квалификации в США. Основные требования, предъявляемые кандидату на получение сертификата менеджера. Сущность программы «Магистр управления» (МВА)

В современном американском управлении в отличие от российского доминирует подход, согласно которому менеджер - это не просто умелый работник, выросший в силу ряда причин и способностей до руководителя, это особая самостоятельная профессия, требующая высокого уровня специального образования. Концепция «профессионального менеджера» положена в основу создания системы профессионального управленческого и бизнес-образования.

Переход к новой модели управления повлиял на требования к профессиональной компетентности современных менеджеров, смещая акцент с рационалистических, узкопрофессиональных умений на целостную профессиональную компетентность управленца, позволяющую ему гибко управлять в условиях неопределенности, риска, информационного стресса, глобализации и интернационализации бизнеса, сохраняя при этом индивидуальность и национально-культурные черты. В качестве её основных составляющих нами выделены: прогностичность, многовариантность управленческого мышления, способность к саморазвитию, умение делегировать задачи, создавать команду, целостное видение бизнес-процесса, лидерские качества, профессиональная интуиция, умение управлять изменениями, высокий уровень информационной компетентности, способность справляться с возрастающими стрессами, социальная ответственность и этика. Традиционное понимание профессионального образования как соответствующей функциональной подготовки человека для области менеджмента «как безличностного процесса адаптирования» оказалось для этого менее всего подходящим.

Сложившаяся под влиянием целого комплекса факторов современная американская модель подготовки менеджеров несёт в себе следующие специфические черты:

Представление о менеджере как особого рода профессии, требующей высокого уровня специального образования;

Сочетание базового высшего, постдипломного и дополнительного профессионального образования в одном учебном заведении - школе бизнеса - при центральном месте программ МВА;

Единство всех видов программ, научно-методического обеспечения и профессорско-преподавательского состава для всех видов программ;

Профессионально-практическая и личностная направленность обучения, основанная на представлении о подготовке менеджеров как образовании для карьеры, для успеха как отдельной личности, так и организации в целом, ориентация на интересы потребителей образовательных услуг;

Преобладающая роль профессионального сообщества, а не государства, в отборе, аккредитации и оценке качества образовательных программ.

Изучение представлений о целях и содержании подготовки менеджеров в США показало, что они претерпели значительные изменения. В первой половине XX века содержание управленческого образования рассматривалось фактически как набор знаний о производстве, экономике, научной организации труда, рациональном управлении, умений измерять и нормировать труд отдельного человека, что соответствовало господствовавшей тогда рационалистической концепции управления и когнитивистской (академической) концепции целей и содержания высшего образования. Классическое когнитивистское представление об образованности как о запоминании, переносе, трансформации информации в настоящее время утрачивает свою роль.

Всё большую роль в определении целей и содержания подготовки менеджеров в США играет подход, основанный на определении профессиональной компетентности специалиста. В основе этой стратегии моделирования управленческого образования лежит восхождение от описания профессиональных функций, действий менеджера к построению структуры качеств, базовых знаний и умений, обеспечивающих реализацию этих функций.

Менеджер как специалист по управлению человеческими ресурсами не может быть подготовлен лишь на основе усвоения знаний и умений («чьего-то опыта»). Он должен приобрести собственный опыт, т.е. пройти не просто профессиональное обучение, а профессиональную социализацию. Последнее предполагает, что будет осуществлено усвоение не только знаниевого компонента профессии, но и освоение присущих ей социальных и личностных смыслов и ценностей. Профессиональная социализация предполагает также принятие социальных ролей (функций) менеджера, овладение не просто знаниями, а опытом деятельности, позволяет освоить образцы межличностного взаимодействия, формирует установку на непрерывное профессиональное саморазвитие, конкретные умения организовывать этот процесс, оценивать его результаты. Иными словами, квалифицированно подготовленным к профессиональной деятельности в настоящее время считается менеджер, сформировавшийся как носитель не только знаниевого, но и личностного опыта. По-сути, мы имеем дело с образованием, в котором личностное и собственно «деловое» развитие специалиста становятся интегрированы в единое целое.

Развитие концепций «практикующего обучения» и «обучения на основе непосредственного опыта» в сфере профессиональной подготовки менеджеров привело к превращению опыта участников в важнейший источник содержания образования. Учебный процесс строится как процессуально ориентированное обучение (К. Арджирис, Д. Брунер, М. Ноулз, Х. Таба, Д. Шваб и др.), основанное на рефлексивной деятельности обучаемых, которая специально вводится в осваиваемое содержание. С точки зрения целей подготовки менеджеров это представляется особенно значимым, поскольку в условиях ускорения изменений всех элементов деловых организаций и компонентов внешней среды обучение должно быть направлено на приобретение метаумений осваивать новые знания и опыт.

Анализ учебных планов, программ высшей школы и других источников показал, что современными тенденциями в построении содержания управленческого образования в США являются, гибкость, вариативность в сочетании с выделением обязательных базовых учебных предметов, возможность выбора индивидуального образовательного маршрута в изучении программ, опционно-модульный способ и междисциплинарный, комплексный и интегративный подходы в построении учебных программ, профессиональная ориентация учебных дисциплин, их практическая, прикладная направленность, гуманитаризация содержания образования в сочетании с включением в него специфических личностно-развивающих компонентов. Необходимая для этого система методов и технологий представляет собой комбинацию разнообразных элементов, в данном случае; типов обучения. В его состав входят типы прямого и контекстного обучения, интерактивного, практикующего, диалогового и инструктивного, информирующего и исследовательского, индивидуального и группового, аудиторного и внеаудиторного, внешне регулируемого и самообразовательного. Обучение по своей организации становится столь же разнообразно, как то, что приобретают, целостный опыт менеджера.

Изучение передовой практики высшей школы США и современных исследований показало, что учебно-познавательная деятельность оказывается эффективной, когда органически сочетается с другими - общением, игрой, экономической и управленческой практикой. Многообразие линий общения участников образовательного процесса имеет принципиальное значение. Стиль общения преподавателя и студента задаётся теми компонентами содержания образования, которые выделяются как приоритетные.

Инновационные образовательные технологии основаны на активном, практикующем, экспериментальном обучении с применением новейших информационных технологий: обучение посредством действия, на основе опыта, метод конкретной ситуации, полевое исследование, проектное обучение и «обучение с компьютерной поддержкой» В целом, как в содержательной, так и в процессуально-методической стороне обучения менеджеров в США нами было выявлено действие похожих тенденций. Речь идёт о последовательном расширении границ общения, деятельности, ориентировки, выбора - от выбора форм и методов к отбору содержания и целей образования. Сущностной чертой этого процесса является включение деятельности учения в структуру процессов саморазвития будущего менеджера, придание образовательному процессу черт дискуссионности, имитацинности, ролевого моделирования, уменьшения его регламентированности.

2. Подготовка менеджеров в США

Первыми степень МВА получили выпускники бизнес школы Дортлеутского колледжа штата Нью-Хэмпшир в 1901 г. Квалификация МВА быстро получила признание среди студентов и работодателей. Это связано с тем, что преподававшиеся дисциплины были тесно связаны с потребностями производства и рынка. Система образования по бизнесу и менеджменту, как и большинство других специальностей, является в США трехступенчатой. После окончания средней школы, проучившись 4 года в университете или колледже, можно получить степень бакалавра. Далее следует двухгодичное образование по магистерским программам: «магистра делового администрирования» (МВА), «магистра науки управления» (MMS), «магистра международного менеджмента» (MIM) и т.д. Обычно на магистерские программы поступают люди в возрасте 25-30 лет, имеющие кроме степени бакалавра не менее 2-х лет практической работы. Степень магистра, присваиваемая в результате обучения, не является ученой. Эта степень скорее «профессиональная», говорящая о том, что получивший ее выпускник имеет не только теоретические, но и практические знания и навыки в области бизнеса и менеджмента на основе разбора большого количества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах, за границей и т.п. Программы МВА - основные для школ бизнеса, особенно ведущих. Они отличаются высокой интенсивностью учебы и гарантируют высокое качество специалистов. За выпускниками первой десятки наиболее котирующихся школ бизнеса идет настоящая охота. Гарвардская школа бизнеса уже много лет занимает первое место. Ее постоянный соперник - Стэнфордская школа бизнеса.

Ведущие места занимают Уортонская школа в Пенсильвании, Слоуновская школа в Массачусетском технологическом институте, школа бизнеса Мичиганского университета и др. В последнее время широко распространяются вечерние программы обучения по магистерским программам для руководителей-практиков высшего звена (Executive МВА).

Третьей ступеней обучения бизнесу и управлению являются программы, ведущие к получению степени доктора философии (Ph.D.).

Они предусматривают 3-4 годичное обучение с обязательной защитой диссертации и присвоением ученой степени доктора философии. Это ученая степень. Те, кто ее получают, не намереваются становиться менеджерами - практиками, а будут заниматься исследованиями и преподаванием в этой области, либо профессиональной работой плановика, аналитика на фирмах. Высокое качество доктора философии в университетах США определяется освоением огромного массива научной литературы и многочисленными специальными курсами по предмету.

На программу доктора философии поступают аспиранты, имеющие степень бакалавра, а иногда - степень магистра. В этом случае срок обучения уменьшается. Эта американская система является весьма разветвленной, гибкой и дорогостоящей. Если какие-то магистерские программы перестают пользоваться спросом, их заменяют другими. Чтобы усилить связь науки и практики, многие школы бизнеса предпочитают брать в преподаватель людей, проработавших в фирмах на руководящих должностях, и в то же время имеющих степень доктора философии, опытных в обучении и научных исследованиях. Профессора, прошедшие такого рода «ротацию» - это особая, очень ценная для школ бизнеса категория преподавателей.

3. Практическая часть

Контрольное задание 1

Проведем с помощью должностной инструкции и анкетирования оценку специальности - ведущий бухгалтер.

Анкета оценки специальности и должности

Название должности________________________________________________

Отдел________________________________________________________

Непосредственный руководитель (должность)___________________

1. Какова общая цель работы?___________________________

2. Нарисуйте схему отдела и обозначьте на нем место исследуемой специальности (должности)___________________________________________

менеджер сертификат управление инструкция

Рис. 1 - Организационная структура

3. Кратко опишите свои области ответственности на данной работе. Выделите основные черты____________________________________________

Ежедневные обязанности_______________________________________

Еженедельные обязанности______________________________________

Ежемесячные обязанности______________________________________

Квартальные обязанности_______________________________________

Полугодовые обязанности_______________________________________

За год_______________________________________________________

4. Перечислите должности, непосредственным инспектором (руководителем) которых вы являетесь_________________________________

5. С кем (специальности, должности) вам приходится вступать в контакты по работе внутри и вне организации?

Внутри организации____________________________________________

Вне организации_______________________________________________

6. Предполагает ли данная должность (специальность) работу с конфиденциальной информацией? Опишите ее характер

____________________________________________________________

7. Опишите квалификацию и/или опыт, необходимый для эффективного выполнения данной работы___________________________________________

8. Дополнительная информация___________________________________

Утверждаю:

Руководитель ВМЗ - филиал ФГУП

ГКНПЦ им. М.В. Хруничева

И.Т. Коптев

Должностная инструкция

Ведущего бухгалтера отдела заработной платы ОАО «ТМП» Мерной Е.А.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Ведущий бухгалтер отдела заработной платы ОАО «ТМП» принимается на должность и увольняется с должности руководителем.

1.2. Ведущий бухгалтер отдела заработной платы непосредственно подчиняется руководителю - главному бухгалтеру, а в его отсутствие зам. руководителю - зам. гл. бухгалтеру, курирующее данное направление.

1.3. Ведущий бухгалтер отдела заработной платы должен знать:

Законодательство РФ и другие нормативные акты;

Учетную политику учреждения;

Регламент работы обслуживаемых учреждений;

Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности;

Правила внутреннего распорядка;

Другие документы необходимые для осуществления своей деятельности;

Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи и возможности их применения для выполнения учетно - вычислительных работ.

1.4. В своей деятельности ведущий бухгалтер отдела заработной платы руководствуется:

Коллективным договором ОАО «ТМП» и обслуживаемых учреждений;

Настоящей должностной инструкцией;

Действующей инструкцией по бюджетному учету.

1.5. На ведущего бухгалтера отдела заработной платы распространяется действие законодательство РФ о труде.

2. ОБЯЗАННОСТИ

Ведущий бухгалтер отдела заработной платы обязан:

2.1. Осуществляет прием, анализ и контроль первичной документации.

2.2. Производит начисления заработной платы работникам предприятия, осуществляет контроль за расходованием фонда оплаты труда.

2.3. Производит начисления страховых взносов в фонды. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив. Подготавливает данные для составление баланса и оперативных сводных отчетов.

2.4. Оказывает методическую помощь работникам подразделений предприятия по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и анализа. Осуществляет взаимодействие с ИФНС России, подготавливает и передает отчет по форме 1-НДФЛ «Налог на доходы физических лиц».

2.5. Систематически повышает свою квалификацию.

2.6. Выполняет поручения главного бухгалтера (его заместителя), начальника отдела.

2.7. Бережно относится к имуществу.

2.8. Выполняет другие поручения.

Ведущий бухгалтер отдела заработной платы имеет право:

3.1. Пользоваться правами, указанными в ТК РФ и в Коллективном договоре.

3.2. Знакомиться с проектами решений руководителя организации, касающимися деятельности соответствующего подразделения.

3.3. Участвовать в обслуживании вопросов, касающихся исполняемых им должностных обязанностей.

3.4. Вносить на рассмотрение руководителя учреждения предложения по улучшению деятельности соответствующего подразделения.

3.5. Требовать от руководителя учреждения оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Ведущий бухгалтер отдела заработной платы несет ответственность:

4.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей - в пределах, определенных действующим административным, трудовым законодательством.

4.2. За совершенные, в процессе осуществления своей деятельности, правонарушений - в пределах, определенных действующим административным, уголовным законодательством.

4.3. За причинение материального ущерба в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством.

Вывод: Прежде всего, работодатель делает анкетирование перед принятием на работу специалиста, он должен убедиться в его квалификации и способностью владеть различными нормативными актами и документами, что в дальнейшем преодолевать с легкостью все вопросы, возникающие в течение работы.

Мы провели анкетирование специальности - ведущий бухгалтер.

Также обследовали и провели анализ должностной инструкции. Специалист - ведущий бухгалтер осуществляет прием, анализ и контроль первичной документации, после чего обрабатывает принятую документацию.

Производит начисления заработной платы работникам предприятия, осуществляет контроль за расходованием фонда оплаты труда. Производит начисления страховых взносов в фонды. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив. Подготавливает данные для составления баланса и оперативных сводных отчетов.

Из проведенного анализа и анкетирования специалиста - ведущего бухгалтера, можно сделать вывод, о том, что специалист очень хорошо владеет информацией и учетной политикой предприятия, о чем говорит, о его высокой квалификации в данной сфере, что не мало, важно для предприятия.

Контрольное задание 2

Для сотрудника в должности ведущего бухгалтера исследуем состояние организационного климата при помощи графика факторов удовлетворенности и неудовлетворенности.

Построение графика осуществляется на основе следующих факторов:

сама работа;

ответственность;

климат в коллективе;

признание;

заработная плата;

цели и политика предприятия;

взаимоотношения с руководством;

условия работы;

личная жизнь.

На основе выше указанных факторов обозначим весовое значение удовлетворенности (неудовлетворенности) в интервале от 0 до 100 % (таблица 1). Исследованию подлежат факторы, которые, по мнению анкетируемого вызывают у него негативное (« - ») и позитивное (« + ») отношение к работе и коллективу.

Таблица 1 - Весомое значение удовлетворенности и неудовлетворенности

		Весовое значение удовлетворенности, %	Весовое значение неудовлетворенности, %
	Сама работа
	Ответственность
	Климат в коллективе
	Признание
	Заработная плата
	Цели и политика предприятия
	Взаимоотношения с руководством
	Условия работы
	Личная жизнь

Затем на основе полученных данных строится график факторов удовлетворенности и неудовлетворенности (рис.2).

Рис. 2 - График факторов удовлетворенности и неудовлетворенности

На основе полученных результатов сделаем вывод о направлениях улучшения климата на предприятии. В целом для сотрудника предприятия устраивает более неформальные отношения, что касается ответственности, рассматриваемого сотрудника неудовлетворенность -30 %, что говорит о том, что очень большая ответственность. Фактор - успех сотрудник указывает весомое значение неудовлетворенности -20 %, это говорит о том, что сотруднику не хватает успеха на предприятии, что сказывается на его работе. Заработная плата основной фактор, который стимулирует работника на хороший результат в работе, сотрудник данный фактор указывает весомое значение неудовлетворенности -50 %. Цели и политика предприятия, тоже не мало важный фактор, к цели нужно добиваться, если она не правильно поставлено, следовательно, сотрудники предприятия не добиваются цели, а просто выполняют не хотя свою работу, соответственно получают свою заработную плату.

Контрольное задание 3

При исследовании уровня (потенциала) работника по ряду качественных характеристик руководителям подразделений следует уделить особое внимание развитию необходимых качеств работников, и на этой основе строить обучение и планирование карьерного роста.

Заполняем оценочную таблицу 2.

Таблица 2 - Показатели оценки качества труда руководителя (специалиста)

Наименование блока	Показатели	показателя	Наличие качественного показателя
1. Уровень знаний	1.1. Знания в своей области 1.2.Знания в смежных областях
2. Исследовательские качества	2.1. Способность генерировать новые идеи 2.2. Умение анализировать и проверять гипотезы и предложения других 2.3. Способность доводить исследования до конца
3. Коммуникативные качества	3.1. Умение писать статьи, отчеты и т.п.
4. Умение планировать научные исследования	4.1. Умение оценить и выбрать проблему 4.2. Умение четко поставить задачу 4.3. Умение выбрать методы и средства для ведения исследований
5. Умение организовывать работу коллектива	5.1. Умение правильно расставить людей 5.2. Умение стимулировать сотрудников
6. Умение осуществлять контроль и оперативное управление	6.1. Способность обеспечивать необходимыми средствами 6.2. Умение объективно оценивать результаты работы
7. Личностные качества	7.1. Способность отставить свою точку зрения 7.2. Организованность 7.3. Целеустремленность 7.4. Научная честность, умение признать свою неправоту 7.5. Чувство ответственности, добросовестность 7.6. Требовательность к себе и другим 7.7. Умение поддерживать нормальные отношения с подчиненными

Значения оценок переносится на диаграмму качеств в раздел «Баллы» и откладываются по вертикальной шкале по пятибалльной системе. В соответствии с оценками, отложенными на шкале, строится график (ломанная линия). На этот же график наносится линия средних «нормативных» оценок для должности данного уровня, что позволяет сделать вывод об отклонениях от них у каждого оцениваемого руководителя (специалиста) по каждому качеству или группе качеств. В диаграмме также выделяются значения, получившие наивысший ранг. После того, как определили наличие качественного показателя, построим диаграмму оценки качества работника (рис. 3). После чего строим корректирующую диаграмму оценки качества работника (рис. 4).

Рис. 3 - Диаграмма оценки качеств работника

Рис. 4 - Корректирующая диаграмма оценки качества работника

При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности коллектива (выполнение производственного плана, степень производственной и социальной активности и т.д.) может указать на направление поисков, причин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.

За исследуемую специальность возьмем - ведущий бухгалтер.

Значения оценок переносятся на диаграмму качеств. В соответствии с оценками, отложенными на шкале, строится график.

После того, как определили наличие качественного показателя, построили диаграмму оценки качества работника, после чего строим корректирующую диаграмму оценки качества работника.

Из следуемого можно сделать вывод о том, что для ведущего бухгалтера важными оценками качества являются организованность, целеустремленность, требовательность к себе и другим, а также умение поддерживать нормальные отношения с подчиненными.

Список использованной литературы

1. Менеджмент и управление: учебник / под. ред. А.Ф. Покрапивного. - М.: Юнити, 2004. - 496 с.

2. И.И. Кауфман, П.А. Никольский. История денег в России. - М.: Эксмо, 2012 г. - 628с.

3. В.И. Сетков. Основы общего менеджмента - М. Инфра - М, 2003г.

4. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 4-е изд., перераб. и доп.- М., 2007. - 736 с.

5. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 3-е изд./ С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006, 160 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

7. Ильдеменов С.В. Инновационный менеджмент/ С.В. Ильдеменов, А.С. Ильдеменов, В.Л. Воробьёв. - М.: ИНФРА-М, 2002.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации. Организация и методика производственного обучения, порядок управления им. Пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011


Менеджмент как профессия. Требования, предъявляемые к менеджеру библиотеки. Деловое общение менеджера. Перспективы развития профессии менеджера библиотеки. Требования, предъявляемые к руководителю среди женщин и мужчин. Должностная инструкция менеджера.

дипломная работа , добавлен 26.11.2012


Цель и задачи службы управления персоналом. Типовая схема организационной структуры СУП, перечень структурных подразделений. Функциональный тип организации: преимущества и недостатки. Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом.

контрольная работа , добавлен 25.09.2011


Сущность целей и задач в менеджменте. Роль, выполняемая современными менеджерами. Требования к современным менеджерам. Типы менеджеров по уровням управления. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО "ЧЭТА".

курсовая работа , добавлен 12.03.2015


Понятие менеджмента и входящие в него категории, основные функции и современные стандарты подготовки управляющих кадров. Требования к квалификации, теоретической и практической подготовке менеджера. Черты характера, необходимые для управления персоналом.

контрольная работа , добавлен 10.07.2009


Управление персоналом на предприятии ООО "НИАП-Катализатор". Характеристика отдела кадров предприятия. Должностная инструкция старшего менеджера по персоналу. Условия труда в отделе кадров. Кадровая политика организации. Система методов управления.

отчет по практике , добавлен 22.08.2013


Эффективное управление: сущность, главные принципы, уровни, критерии и показатели. Организационная структура управления ООО "РоссТур". Должностная инструкция как основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления.

курсовая работа , добавлен 08.09.2014


Должностная инструкция в системе управления персоналом. Правила составления должностной инструкции. Адаптация нового работника путем четкого ознакомления с кругом его обязанностей и прав. Гарантирование объективности при проведении аттестаций сотрудников.

реферат , добавлен 10.03.2015


Направления осуществления управления в сфере водного транспорта. Должностная инструкция экономиста-менеджера, его обязанности, ответственность. Массовость и уникальность профессии. Административно-правовой статус капитана в управлении морским транспортом.

отчет по практике , добавлен 27.05.2015


Управление персоналом: суть, цели, задачи, функции. Роль управленческого персонала. Понятие и взаимосвязи квалификации и компетентности. Формы и методы повышения квалификации управленческого персонала. Оценка управленческого персонала: методы и подходы.

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Рис. 2. Структура персонала организации по категориям

• Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
• Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.
• По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

• - рабочих;
• - руководителей;
• - специалистов;
• - служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

• - линейные;
• - функциональные.

Линейныевозглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

• - профессиям;
• - специальностям;
• - квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ.

Специальность представляет собой одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.)

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:

• - наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
• - работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников;
• - работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;
• - неоплачиваемых работников семейных предприятий;
• - членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.);
• - лиц, не поддающихся квалификации по статусу

Наемных работников подразделяют на:

• - гражданское население;
• - военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на:

• - постоянных работников;
• - временных работников;
• - сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

• - основную;
• - дополнительную;
• - неполную видимую занятость.

Основная работа - та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

• - профессиональную структуру;
• - квалификационную структуру;
• - половозрастную структуру;
• - структуру персонала по стажу;
• - структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

Важнейшим принципом управления персоналом являются:

• системность;
• демократизация;
• индивидуализация;
• информатизация;
• достижения поставленных целей перед организацией;
• подбор работников с учетом их психологической совместимости;
• учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

• - охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;
• - решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
• - использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

• - демократичность в методах управления и стиле руководства;
• - участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;
• - регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;
• - внедрение нововведении с согласия персонала организации;
• - партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;
• - повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

• - индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;
• - индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
• - персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Специфика человеческих ресурсов. Классификация персонала по категориям

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры» и «персонал» идентичны.

Для практики российского управления базовой является классификация по категориям работников, разработанная Госкомтрудом СССР в 80-е гг. Эта классификация предусматривает выделение двух основных групп персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. В настоящее время эти группы обозначаются как производственный персонал и управленческий персонал (см. рис. 2).

Производственный персонал можно разделить на две составные части:

Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в производственных и сборочных цехах предприятия;

Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме или услуга (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания и т. д.).

ПЕРСОНАЛ

персонал персонал

Основные Вспомогательные Руководители Менеджеры Специалисты

Рис. 2. Классификация персонала

Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение его содержания или формы, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал делится на две основные группы: руководители и специалисты.Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании, т.е. у них есть юридическое право принимать решения. Руководители это - Генеральный директор предприятия, заведующий кафедрой, заведующий складом. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Специалистами являются главный конструктор, специалист по исследованию рынков, врач-консультант, научный сотрудник учебной кафедры. Менеджеры отличаются от этих групп персонала как спецификой своего труда (личная ответственность за достижение организационных целей, специфических предмет труда, базовые операции), так и тем, у них может не быть подчиненных.

По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления.Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых , в отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешнее воздействие (управление) -эмоционально-осмысленная , а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во -вторых , вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию .

В-третьих , трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер .

В-четвертых , в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Последняя особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека.

В силу описанной выше специфики управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности , требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

1.3. Предмет деятельности современного менеджера

Организация - это определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью (то есть связанностью с более широкими структурами общества), причем деятельность этой системы сознательно координируется и направляется на цель, общую для всех членов системы.

Здесь управление является условием существования и системообразующим признаком.

Управление - функция систем различной природы, обеспечивающая сохранение определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию целей и программы деятельности.

Очень часто здесь происходит путаница и подмена понятий. Руководители считают, что продукт их деятельности - управленческие решения, или коллективы, или персонал и т.д., несмотря на то, что субъектами деятельности являются люди, но элементами систем организации являются не они, а их деятельности . Самое важное - это качество и целенаправленность деятельности. Сама организация задает определенные требования к деятельности, институирует ее содержание, то есть задает нам роль , которую мы должны играть в организации.

Предметом труда управленца можно считать информацию . Менеджер получает информацию как относительно системы в целом, так и в отношении отдельных процессов и подсистем. Затем он преобразует ее, придает информации качественно иной характер. Преобразование информации ориентировано на последующие моменты времени, на перспективу, то есть на систему моделей (статических - в идеале или динамических - в реальности). Исходящая от менеджера информация имеет побудительную функцию. Благодаря этому решение реализуется через деятельность исполнителей. Результатом всего этого цикла должно явиться изменение состояния управляемой системы.

Таким образом, продукт труда менеджера - не количествопродукции как таковой, а оптимизация функционирования системы (см. рис. 3).

Исполнитель 1 Исполнитель 2 Исполнитель 3

Введение

Одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием оборудования и требующих постоянного внимания. Эти операции связаны с механизацией и автоматизацией производства, что определяет высокую долю затрат на обучение персонала при работе с данным оборудованием на предприятиях отрасли.

Целью данной работы является анализ состояния предприятия пищевой промышленности ОАО «Уфимский хлеб» в части по управлению персоналом в данной компании. Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы складывается на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Необходимо выявить, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования предприятия в целом.

Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом предприятия пищевой отрасли, классификации работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Необходимо рассмотреть хозяйственную деятельность предприятия ОАО «Уфимский хлеб», а также необходимо найти и оценить возможные резервы роста производительности труда на предприятии.

Данная тема работы является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятиях пищевой промышленности, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

На примере ОАО «Уфимский хлеб» рассмотрим, каких принципов по управлению персоналом придерживается руководство предприятия.

Общие принципы управления персоналом производственного предприятия

управление персонал труд производительность

Система управления персоналом производственного предприятия: основные понятия, сущность, классификация

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Понятие персонала промышленного предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников.

Классификация работников промышленного предприятия представлена на рис.1.1.

Рисунок 1.1 - Классификация работников промышленного предприятия

Промышленный персонал предприятия - постоянно занятые в сфере производства работники, прошедшие специализированную подготовку, имеющие практический опыт и навыки работы. Они являются главной производственной силой общества. От их состава, структуры, численности, уровня квалификации, результативности зависит качество и эффективность производства .

По участию в производственной деятельности персонал предприятия подразделяют на:

1. Группа промышленно-производственного персонала;

2. Персонал непроизводственной сферы организаций, которые входят в состав данного предприятия.

К первой группе относят работников, которые непосредственно заняты в производственных процессах, работают в цехах, отделах, лабораториях, НИИ.

Ко второй группе относят тех, кто обслуживает инфраструктуру предприятия - это складское, подсобное хозяйства, спортивные, медицинские учреждения.

Классификация производственных рабочих промышленно-производственного персонала производится по характеру выполнения операций подразделяются на:

1) основные;

2) вспомогательные.

Основные рабочие - работники предприятия, принимающие непосредственное участие в процессе изготовления продукции. Степень участия всех работников различна. Часть рабочих непосредственно занята в технологических процессах изготовления продукции, которые протекают в основных цехах предприятия.

Вспомогательные рабочие - работники, занятые обслуживанием технологических процессов: транспортировкой предметов труда, выполнением ремонтных работ, работ по подготовке производства, наладке оборудования и т.д.

В состав служащих входят руководители всех уровней управления, специалисты, другие работники. Основная составляющая - специалисты. Специалисты - это работники, имеющие специальное высшее или среднее образование и выполняющие инженерно-технические работы, экономические работы; социальные; юридические. Из числа специалистов назначаются руководители, которые выполняют функции управления и координирования; производственно-хозяйственной деятельности. Обязательное условие - руководитель должен быть специалистом в данной конкретной области. А также к данной группе относят других лиц, занятых подготовкой и оформлением документируемой информации и хозяйственным обслуживанием.

Организационную структуру рассматриваемого в данной работе предприятия ОАО «Уфимский хлеб» можно представить на рис.1.2.

Рисунок 1.2 - Структура управления ОАО «Уфимский хлеб»

Исходя из данной схемы можно сделать вывод, что в управленческой структуре ОАО "Уфимский хлеб" используется принцип функциональной департаментизации, который применяется сейчас на большинстве производственных предприятий. При функциональной департаментизации специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов. Так учетно-финансовый отдел управляет таким ресурсом как деньги, коммерческий отдел - учетом и продвижением продукции на рынок сбыта, производственная служба занимается непосредственно вопросами производства продукции. Органом управления ОАО «Уфимский хлеб» является Совет директоров. Исполнительным органом - Правление во главе с генеральным директором Общества.

Виды работ, выполняемые на предприятии различны, по характеру и по сложности и требуют не только специальных умений и навыков, но и различный уровень подготовленности к выполнению конкретной работы.

В связи с этим работников делят: по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности человека владеющего комплексом специальных знаний и навыков, который позволяет ему выполнять определенную работу.

Специальность - комплекс приобретенных знаний для определенного вида деятельности в рамках одной и той же профессии.

Квалификация - характеризует степень и уровень профессиональной подготовки. Для рабочих - разрядами. Разряд рабочего должен соответствовать разряду работы .

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом промышленного предприятия.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде .