Toute organisation n’existe pas en vase clos ; son fonctionnement est influencé par divers facteurs externes et internes.

Facteurs externes. Ces facteurs influençant la formation des pratiques et politiques de gestion du personnel comprennent la législation et les conditions économiques.

1. Législation. La législation russe réglemente les relations entre employeur et employé, établissant :

Garantie du respect des droits de l'homme ;

L'égalité des chances à l'embauche ;

Le montant du salaire minimum ; durée de la journée et de la semaine de travail ; durée et procédure d'octroi des vacances ;

Normes sur les conditions de travail ;

Normes de sécurité au travail ;

Fonctions des syndicats ;

2. Conditions économiques. Trois composantes macroéconomiques influencent les pratiques RH :

Niveau de productivité du travail social. Actuellement, le niveau de productivité du travail social en Russie est très faible par rapport aux pays développés. Selon certaines données, il est 18 fois inférieur au chiffre correspondant aux États-Unis et 14 fois inférieur à celui de l'Europe. Le déclin général de la production entre 1990 et 2000, les changements dans la politique économique de l'État (principalement la réduction des coûts de l'éducation et des soins de santé) et le nouveau système fiscal n'ont pas encore contribué à sa croissance ;

La nature de la concurrence. Elle se mesure généralement par le degré de concurrence. Un niveau élevé de concurrence oblige l'organisation à réduire ses coûts. Par conséquent, les salaires et avantages supplémentaires sont également réduits ;

La nature du marché du travail. Cela impacte directement les programmes RH. Si l’offre de main-d’œuvre dépasse largement la demande, le coût d’embauche des employés est minime.

La situation du marché du travail en Russie est hétérogène. Il y a cinq ans, il y avait un net excédent d'offre par rapport à la demande parmi les employés d'ingénierie et techniques et, à l'inverse, il y avait une pénurie catastrophique de spécialistes dans les principaux domaines d'activité : marketing, ventes, spécialistes des relations publiques, gestion des ressources humaines, gestion stratégique. , direction financière. Aujourd’hui, la situation a radicalement changé. La croissance économique, l'attraction des investissements étrangers et l'expansion de la production nationale ont conduit à une augmentation considérable de la demande d'ingénieurs, de technologues et de représentants des professions ouvrières.

Facteurs internes. Les facteurs internes influençant la gestion du personnel comprennent les éléments suivants : la mission et les objectifs de l'organisation ; culture d'entreprise; nature de Grud ; groupes de travail; style de leadership.

1. Mission et objectifs de l'organisation. M. X. Meskon, M. Albert et F. Khedouri définissent la mission comme le principal objectif global d'une organisation - une raison clairement exprimée de son existence1.

Chaque organisation, quel que soit son domaine d'activité, sa forme de propriété (privée, publique ou une combinaison des deux) ) commence par une mission. Nous parlons du but de l'existence de l'organisation en tant qu'unité autonome indépendante. Dès sa création, l'organisation est un organisme vivant qui existe et se développe. Le but de l'existence d'une organisation ne doit pas être confondu avec les intérêts personnels de ses propriétaires ou d'autres groupes d'influence (parties prenantes). Tout comme un enfant, né, commence à se développer, de même une organisation, ayant acquis une identité, commence une existence libre, bien qu'elle dépende des décisions prises par ses propriétaires.

L'absence d'une déclaration d'intention claire a un impact négatif sur la direction, augmentant la charge de travail des supérieurs hiérarchiques et nécessite un contrôle supplémentaire de la part des employés.

Parfois, en répondant à la question de savoir ce qu'est une mission de frappe, on peut entendre que la mission est rentable. C'est faux. Faire du profit n'est pas cible, UN condition existence et développement de l'organisation. Le but de son existence est de produire un produit unique (service, technologie) qui distingue cette organisation des autres et contribue à attirer un client pouvant utiliser ce produit.

2.Culture d'entreprise. La culture d’entreprise est un système de valeurs partagé par la majorité des salariés. Elle influence le comportement, les performances et les attentes des employés et établit un ensemble de normes dans tous les domaines importants de l'organisation.

Degré d'activité physique ;

Le degré d'agressivité des conditions de travail ;

Localisation du lieu de travail ;

Intensité du travail ;

Intensité de la communication au travail ;

Degré d'autonomie et niveau de responsabilité des employés à différents niveaux ;

Le degré d'achèvement du travail (part de la division sociale du travail) et la structure du travail.

Tous font l’objet d’une attention particulière de la part du service du personnel. La pratique mondiale montre que les investissements visant à améliorer la situation des travailleurs dans tous ces domaines sont largement récompensés par une productivité et une qualité de travail accrues.

4. Groupes de travail. Un groupe est considéré comme une association de trois personnes ou plus qui se considèrent comme un groupe, qui sont indépendantes les unes des autres en termes d'objectif et qui communiquent et interagissent de manière plus ou moins constante. Un climat convivial au sein de l'équipe, des relations informelles (amicales) étroites entre les employés ont un effet positif sur l'attitude des employés envers leur travail, sur l'engagement envers l'organisation et réduisent considérablement le roulement du personnel.

Un groupe efficace se caractérise par :

Les membres du groupe existent et se comportent en équipe (travaillant pour un résultat commun plutôt que de réaliser d'abord leurs propres objectifs) ;

Tous les membres sont impliqués dans le processus décisionnel ;

Les objectifs du groupe sont clairement énoncés ;

Les ressources disponibles sont conformes aux objectifs du groupe ;

Les membres du groupe se soucient de sa prospérité.

5. Style de leadership. Le style de leadership est compris comme le stéréotype établi des relations entre le leader et ses subordonnés. Il s'agit d'un ensemble de techniques et de méthodes de gestion uniques inhérentes à un certain type de leader. Traditionnellement, il existe des styles de leadership autoritaire, démocratique et permissif. L'expérience et le style de leadership ont un effet profond sur la gestion des RH, car la plupart, sinon la totalité, des programmes RH sont mis en œuvre par les responsables des départements. Le style de leadership laisse une empreinte sur la culture organisationnelle et forme des stéréotypes sur les relations de travail et informelles au sein de l'organisation.

conclusions

Le développement progressif de la production est dû à l'émergence d'une direction particulière dans le système de gestion de l'organisation. Icyami- gestion du personnel. Les changements fondamentaux survenus dans l’économie mondiale et le développement des moyens de production ont modifié le point de vue du personnel de l’organisation. Depuis séparé« rouage » du système de production, le personnel est devenu une ressource clé et un capital d’une organisation moderne, dont dépendent son succès et sa prospérité. Le coût du travail, tant en termes relatifs (part dans le coût des marchandises) qu'en termes absolus, ont augmenté.

Des changements majeurs sont en cours sur le marché du travail, qui nécessitent des ajustements appropriés dans des domaines tels que l'attitude à l'égard des salariés, les politiques visant à les attirer, leur rétention et leur motivation.

La gestion du personnel devient avec elle un outil puissant pour le travail professionnel. L'attribution de la gestion du personnel en tant que fonction spéciale aide l'organisation à atteindre ses objectifs, contribue à accroître la compétitivité et l'efficacité.

Au cours de son existence, les services de gestion du personnel ont considérablement élargi leurs domaines d'activité et le degré de leur participation aux affaires de l'organisation a augmenté. Les méthodes modernes de gestion du personnel aident l'organisation à utiliser le plus efficacement possible le potentiel de chaque employé tout en augmentant la satisfaction des employés dans leur travail.

Questions d'auto-test

1. Formuler une définition de la science de la gestion du personnel.

2. Énumérez les principales étapes du développement de la science de la gestion du personnel.

3. Décrire les principales caractéristiques de l'étape moderne de la gestion du personnel.

4.Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ?

5. Définir le capital humain.

6.Énumérez les facteurs externes et internes influençant la gestion du personnel.

7.Quelle est la place de la fonction de gestion du personnel dans le système de management de l’organisation ?

8.Quelle est la division du travail entre le service de gestion du personnel et les supérieurs hiérarchiques ?

9.Énumérez les domaines les plus importants des activités de gestion du personnel.

Le recrutement est une fonction importante de la gestion des ressources humaines dans une organisation et est régi par une combinaison de divers facteurs. Les professionnels RH proactifs doivent comprendre ces facteurs qui influencent le recrutement et prendre les mesures nécessaires pour améliorer l’organisation.

Lorsque les conditions du marché changent, l'organisation doit également surveiller ces changements, découvrir comment ils affectent les ressources et analyser ces fonctions pour faire du recrutement un processus efficace.

Il existe des facteurs internes ainsi que des facteurs externes qui influencent le processus de recrutement.

Facteurs internes

Les organisations contrôlent les facteurs internes qui influencent les fonctions de recrutement.

• Taille de l'organisation
• Politique de recrutement
• Image de l'organisation
• Image de travail

Taille de l'organisation

La taille d’une organisation est l’un des facteurs les plus importants influençant le processus de recrutement. Pour l’expansion de l’entreprise, la planification de l’embauche est indispensable afin d’embaucher des ressources supplémentaires pour gérer les opérations futures.

Politique de recrutement

Le recrutement auprès de sources internes ou externes de l'organisation est également un facteur influençant le processus d'embauche. Il définit les objectifs de recrutement et fournit un cadre pour la mise en œuvre des programmes de recrutement.

Image de l'organisation

Les organisations qui jouissent d’une bonne image positive sur le marché peuvent facilement attirer des ressources compétentes. Entretenir de bonnes relations publiques, fournir des services gouvernementaux, etc. aide l'organisation à améliorer sa réputation sur le marché et ainsi à attirer les meilleures ressources.

Image de travail

L’image au travail joue un rôle crucial dans le recrutement. Les emplois qui ont une image positive en termes de meilleure rémunération, de promotion, de reconnaissance, d'un bon environnement de travail avec des opportunités d'évolution de carrière sont considérés comme des caractéristiques pour attirer des candidats qualifiés.

Facteurs externes

Les facteurs externes sont ceux qui ne peuvent pas être contrôlés par l’organisation. Les facteurs externes qui influencent le processus d’embauche sont les suivants :

• Facteurs démographiques. Les facteurs démographiques concernent les caractéristiques des employés potentiels telles que leur âge, leur religion, leur niveau d'alphabétisation, leur sexe, leur profession, leur statut économique, etc.
• Marché du travail – Le marché du travail contrôle l’offre et la demande de travail. Par exemple, si l’offre de personnes possédant une compétence particulière est inférieure à la demande, le recrutement nécessitera alors plus d’efforts. En revanche, si la demande est inférieure à l’offre, l’embauche sera relativement plus facile.
• Taux de chômage. Si le taux de chômage est élevé dans une zone particulière, le recrutement de ressources sera simple et facile car le nombre de candidats est très élevé. En revanche, si le taux de chômage est faible, le recrutement tend à être très difficile en raison du manque de ressources.
• Législation du travail. La législation du travail reflète l'environnement social et politique du marché créé par les autorités centrales et étatiques. Ces lois dictent la rémunération, les conditions de travail, les règles de sécurité et de santé, etc. pour différents types d'emplois.
• Concurrents. Lorsque les organisations d’un même secteur se disputent les ressources les plus qualifiées, il est nécessaire d’analyser la concurrence et de proposer des packages de ressources qui sont les meilleurs en termes de normes du secteur.

Il convient de garder à l'esprit que l'efficacité du personnel est influencée par l'environnement de production, qui comprend non seulement les conditions physiques, mais également un certain nombre de facteurs « immatériels ». Style de leadership et pratiques de gestion actuelles. Le style de leadership dominant dans l'organisation ou dans ses divisions individuelles (par exemple, quelles approches - autoritaire ou démocratique - prédominent dans une équipe donnée), la pratique établie de planification, d'évaluation des performances du travail ou de contrôle du travail du personnel - tout cela affecte inévitablement le travail des interprètes. Ici, nous pouvons également parler de l'influence directe et indirecte de ce facteur sur le travail du personnel. Outre le fait qu'un style de leadership inadéquat et une mauvaise qualité de gestion réduisent le plus directement la productivité du travail, ils aggravent simultanément l'attitude des artistes interprètes ou exécutants envers le travail et l'organisation, affaiblissant leur motivation au travail.

Connaissances et qualifications du gestionnaire. La capacité d’un manager à prendre les bonnes décisions et à maximiser le potentiel des personnes travaillant sous sa direction dépendent en grande partie de ses connaissances et de ses qualifications. Un rôle particulier est joué par les connaissances qui déterminent la capacité de travailler avec le personnel, la capacité de répartir et d'organiser le travail et d'influencer la motivation des subordonnés et leur attitude envers les tâches assignées.

Le système d'incitation au travail en vigueur dans une organisation a une influence décisive sur le degré d'intérêt du personnel à atteindre des résultats de haute performance. Dans le même temps, la question ne se limite pas aux incitations matérielles (les salaires, les primes, les avantages immatériels sont d'une grande importance) ;

Caractéristiques de la culture organisationnelle. Les normes du travail établies dans l'organisation, les modèles de comportement, les valeurs et les attitudes du personnel envers le travail et l'organisation, qui constituent le noyau de la culture organisationnelle existante, ont un impact direct sur l'efficacité du travail. Alors qu'un état favorable des principales composantes de la culture organisationnelle contribue à la croissance des indicateurs de performance du personnel, leur état défavorable peut entraîner une diminution du degré d'engagement du personnel envers son organisation, un affaiblissement de la motivation au travail et, par conséquent, une baisse de l'efficacité du travail, une diminution de la volonté des salariés d'améliorer leur niveau professionnel et de travailler avec une efficacité élevée.

Structure organisationnelle. La structure de gestion existante a un impact direct sur l'efficacité de l'organisation et de ses divisions. Le nombre de niveaux de gestion, la rapidité de prise de décision et leur flexibilité, l'efficacité de la coordination du travail des départements - tous ces aspects des activités de gestion créent des conditions dont dépendent le plus directement les résultats du travail.

Équipement : sa qualité, son état et sa conformité aux exigences modernes. Dans un environnement hautement concurrentiel, il est difficile de compter sur un travail réussi sans un équipement répondant aux exigences actuelles. Même si l'équipe travaille avec un dévouement total, un équipement obsolète et usé ne permettra pas d'obtenir des résultats élevés.

Mise à disposition des ressources nécessaires. Il est impossible d'attendre des performances élevées de la part des employés s'ils ne reçoivent pas les informations, les matériaux ou les composants nécessaires en temps opportun. Il est important de comprendre qu'une solution insatisfaisante au problème de la fourniture au personnel de tout ce dont il a besoin entraîne non seulement une perturbation des horaires de travail et une diminution des indicateurs de performance. Il en résulte des coûts psychologiques tels qu'une détérioration de la discipline et un affaiblissement de la motivation du personnel, une diminution de l'autorité de la direction et un climat psychologique négatif au sein de l'équipe.

Les facteurs qui influencent la performance des employés ne doivent pas être traités comme quelque chose d’immuable, donné une fois pour toutes. Il faut les influencer, il faut les changer. Si une organisation s'est donné pour mission d'augmenter l'efficacité du personnel, le supérieur immédiat peut alors influencer une partie importante de chaque groupe de facteurs.

Les facteurs de gestion du personnel sont les plus importants par leur nature, leur importance et leur force, les circonstances et les raisons qui sont des sources d'influence sur la formation, l'organisation et la mise en œuvre du processus d'influence des employés dans l'organisation, capables de déterminer sa nature et de devenir une force motrice.

Toute organisation n’existe pas en vase clos ; son fonctionnement est influencé par divers facteurs externes et internes.

Facteurs externes. Ces facteurs influençant la formation des pratiques et politiques de gestion du personnel comprennent la législation et les conditions économiques.

• 1. Législation. La législation russe réglemente les relations entre employeur et employé, établissant :
  • - garantie du respect des droits de l'homme ;
  • - l'égalité des chances à l'embauche ;
  • - le montant du salaire minimum ; durée de la journée et de la semaine de travail ;
  • - durée et modalités d'octroi des congés ;
  • - les normes de conditions de travail ;
  • - les normes de sécurité du travail ;
• 2. Conditions économiques. Trois composantes macroéconomiques influencent les pratiques RH :

niveau de productivité du travail social.

nature de la concurrence. Elle se mesure généralement par le degré de concurrence. Un niveau élevé de concurrence oblige l'organisation à réduire ses coûts. Par conséquent, les salaires et avantages supplémentaires sont également réduits ;

la nature du marché du travail. Cela impacte directement les programmes RH. Si l’offre de main-d’œuvre dépasse largement la demande, le coût d’embauche des employés est minime.

Facteurs internes. Les facteurs internes influençant la gestion du personnel comprennent les éléments suivants : la mission et les objectifs de l'organisation ; culture d'entreprise; nature du travail; groupes de travail; style de leadership.

1. Mission et objectifs de l'organisation.

La mission est définie comme l’objectif général principal d’une organisation – une raison clairement exprimée de son existence.

Toute organisation, quel que soit son domaine d'activité, sa forme de propriété (privée, publique ou une combinaison des deux), commence par une mission. Nous parlons du but de l'existence de l'organisation en tant qu'unité autonome indépendante. Dès sa création, l'organisation est un organisme vivant qui existe et se développe. Le but de l'existence d'une organisation ne doit pas être confondu avec les intérêts personnels de ses propriétaires ou d'autres groupes de pression.

Le but de son existence est de produire un produit unique (service, technologie) qui distingue cette organisation des autres et contribue à attirer un client pouvant utiliser ce produit.

2. Culture d'entreprise.

La culture d’entreprise est un système de valeurs partagé par la majorité des salariés. Elle influence le comportement, les performances et les attentes des employés et établit un ensemble de normes dans tous les domaines importants de l'organisation.

3. Nature du travail.

La plupart considèrent la nature du travail comme le principal facteur influençant la gestion du personnel. Les facteurs déterminant la nature du travail sont les suivants :

degré d'activité physique;

degré d'agressivité des conditions de travail;

localisation du lieu de travail;

intensité de travail;

intensité de la communication au travail;

degré d'autonomie et niveau de responsabilité des employés à différents niveaux ;

le degré d'achèvement du travail (part de la division sociale du travail) et la structure du travail.

Tous font l’objet d’une attention particulière de la part du service du personnel. La pratique mondiale montre que les investissements visant à améliorer la situation des travailleurs dans tous ces domaines sont largement récompensés par une productivité et une qualité de travail accrues.

4. Groupes de travail.

Un groupe est considéré comme une association de trois personnes ou plus qui se considèrent comme un groupe, qui sont indépendantes les unes des autres en termes d'objectif et qui communiquent et interagissent de manière plus ou moins constante. Un climat convivial au sein de l'équipe, des relations informelles (amicales) étroites entre les employés ont un effet positif sur l'attitude des employés envers leur travail, sur l'engagement envers l'organisation et réduisent considérablement le roulement du personnel.

Un groupe efficace se caractérise par :

les membres du groupe existent et se comportent en équipe (travaillant pour un résultat commun plutôt que de réaliser d'abord leurs propres objectifs) ;

tous les membres sont impliqués dans le processus décisionnel ;

les objectifs du groupe sont clairement énoncés ;

les ressources disponibles sont cohérentes avec les objectifs du groupe ;

les membres du groupe se soucient de sa prospérité.

5. Style de leadership.

Le style de leadership est compris comme le stéréotype établi de la relation entre un manager et un subordonné. Il s'agit d'un ensemble de techniques et de méthodes de gestion uniques inhérentes à un certain type de leader. Traditionnellement, il existe des styles de leadership autoritaire, démocratique et permissif. L'expérience et le style de leadership influencent considérablement la gestion des ressources humaines, car la plupart, sinon la totalité, des programmes de ressources humaines sont mis en œuvre par des gestionnaires au niveau des départements. Le style de leadership laisse une empreinte sur la culture organisationnelle et forme des stéréotypes sur les relations de travail et informelles au sein de l'organisation.

La vie de toute organisation est influencée par divers facteurs externes et internes.

Facteurs externes. 1. La législation réglemente les relations entre employeur et employé, en établissant : une garantie de respect des droits de l'homme ; l'égalité des chances à l'embauche; le montant du salaire minimum ; durée de la journée et de la semaine de travail ; durée et procédure d'octroi des vacances ; normes de conditions de travail; normes de sécurité du travail; fonctions des syndicats. 2. Les conditions économiques, notamment : le niveau de productivité sociale ; la nature de la concurrence, affectant principalement les salaires et les avantages supplémentaires ; la nature du marché du travail, en fonction de l'offre de travail (si l'offre de travail dépasse largement la demande, le coût d'embauche des salariés est minime).

Facteurs internes. 1. Mission et objectifs de l'organisation. La gestion du personnel dépend de leur formulation claire, la charge de travail des supérieurs hiérarchiques augmente ou diminue et un contrôle supplémentaire sur le travail des membres de l'équipe peut être nécessaire. 2. Culture d'entreprise, qui influence le comportement, les performances et les attentes des employés, établissant un ensemble de normes dans tous les domaines importants de l'organisation. 3. La nature du travail, déterminée par les facteurs suivants : degré d'activité physique ; degré d'agressivité des conditions de travail; localisation du lieu de travail; intensité de travail; intensité de la communication au travail; degré d'autonomie et niveau de responsabilité des employés à différents niveaux ; degré d'achèvement des travaux et structure du travail. 4. Les groupes de travail, qui sont une association de deux ou plusieurs personnes se considérant comme un groupe, indépendantes les unes des autres en termes d'objectif et qui communiquent et interagissent de manière plus ou moins constante. Un climat convivial au sein de l'équipe, des relations informelles (amicales) étroites entre les employés ont un effet positif sur l'attitude des employés envers leur travail, sur l'engagement envers l'organisation et réduisent considérablement le roulement du personnel. Un groupe efficace se caractérise par le fait que : les membres du groupe existent et se comportent en équipe (le résultat commun passe avant les intérêts personnels) ; tous les membres sont impliqués dans le processus décisionnel ; les objectifs du groupe sont clairement énoncés ; les ressources disponibles sont cohérentes avec les objectifs du groupe ; les membres du groupe se soucient de sa prospérité. 5. Style de leadership, qui représente un type particulier de relation entre le leader et ses subordonnés. Il s'agit d'un ensemble de techniques et de méthodes de management inhérentes à un certain type de leader. Traditionnellement, on distingue les styles de leadership autoritaire, démocratique et libéral (permissif). L'expérience et le style de leadership influencent considérablement la gestion du personnel, laissent une empreinte sur la culture organisationnelle et nouent des relations informelles au sein de l'organisation.

L'organisation comme phénomène.

Organisation est un groupe de personnes dont les activités sont consciemment coordonnées pour atteindre un objectif commun.

Une organisation peut être représentée par les éléments suivants : buts et objectifs, structure, technologie, personnel, finances, gestion.

Buts et objectifs. Cible est un état final spécifique qu’une organisation s’efforce d’atteindre. Tâche- les travaux prescrits qui doivent être exécutés d'une manière spécifiée et dans un délai spécifié.

Structure- Ce des relations niveaux de gestion et domaines fonctionnels, construits sous une forme qui vous permet d'atteindre efficacement les objectifs de l'organisation.

Technologie. Les technologies– moyens, méthodes, méthodes de conversion des ressources initiales en produit final.

Les technologies de production et de gestion sont considérées du point de vue du type dominant d'activité conjointe des travailleurs, qui est compris comme une méthode d'interaction entre les participants d'un groupe résolvant des problèmes ou des problèmes. Les activités de base comprennent trois types d'activités conjointes : 1. l'interaction conjointe se caractérise par la participation obligatoire de chacun à la résolution d'un problème commun ; l'efficacité du groupe dépend également de la contribution de chacun de ses participants ; 2. le séquentiel conjoint se caractérise par la répartition temporaire des tâches et l'ordre de participation de chacun au travail ; la spécificité de l'activité de chaque participant est déterminée par la spécificité des objectifs de l'activité commune ; 3. co-individuel se caractérise par une interaction minimale entre les participants au travail, chacun des interprètes effectue sa propre quantité de travail et en est personnellement responsable, les spécificités de l'activité sont déterminées par les caractéristiques individuelles et la position professionnelle de chacun, personnelle et l'interaction directe entre les participants peut être pratiquement absente et s'effectuer sous des formes indirectes (téléphone, ordinateur), réunit les interprètes uniquement dans l'espace physique d'activité, temps commun, sujet de travail, que chacun des participants traite d'une manière spécifique.

Personnel. Le personnel fait référence à la totalité de toutes les ressources humaines dont dispose une organisation. Il s'agit d'employés de l'organisation, ainsi que de partenaires impliqués dans la mise en œuvre de certains projets, d'experts impliqués dans la conduite de recherches, l'élaboration de stratégies et la mise en œuvre de diverses activités. Pour organiser des activités efficaces en matière de personnel, la direction doit avoir une bonne compréhension des caractéristiques suivantes du personnel : 1. caractéristiques du comportement individuel (aptitudes, talents, besoins, valeurs, caractéristiques de sexe et d'âge, caractéristiques nationales et culturelles) ; 2. caractéristiques du comportement de groupe (valeurs de l'équipe, règles de comportement, stade de développement de l'équipe, caractéristiques de leadership, modes de comportement en situation de conflit) ; 3. caractéristiques du comportement des dirigeants, qui se caractérisent par des caractéristiques de comportement à la fois individuel et collectif.

Finance. La finance en tant qu'élément d'une organisation signifie le plus souvent non seulement des ressources monétaires, mais également d'autres ressources dont l'organisation dispose ou peut attirer pour mener à bien ses propres activités. Du point de vue de la gestion du personnel, la composante la plus importante des ressources d'une organisation est le « capital humain », compris comme l'ensemble des connaissances, des compétences et de la motivation au travail dont dispose chaque employé, qui à leur tour contribuent à la croissance de son la productivité du travail et la production en général et influencent ainsi la croissance du revenu de cette personne.

Contrôle. La gestion désigne le processus de coordination de diverses activités en tenant compte de leurs objectifs, de leurs conditions de mise en œuvre et des étapes de mise en œuvre. Les caractéristiques de la gestion organisationnelle se manifestent dans le style de gestion dominant.

Cycle de vie d'une organisation.

Le cycle de vie d'une organisation s'entend comme la période d'existence d'une organisation dans l'environnement, qui se compose de quatre étapes : 1. formation de l'organisation, 2. croissance, 3. stabilisation, 4. crise.

1. Formation. La période de formation de l'organisation, de conscience de ses objectifs, de croissance créative. Il est important pour une organisation de trouver un produit pouvant être proposé au consommateur.

2. Croissance. Période de croissance rapide de l'organisation, le volume des marchandises vendues augmente, le nombre d'employés, le nombre de divisions et les domaines d'activité augmentent.

3. Stabilisation. Période de stabilisation de la croissance. L'organisation s'efforce de réduire les coûts de production en réduisant les coûts et en maximisant la standardisation de ses propres activités.

4. Crise. Une période caractérisée par une forte baisse des ventes et une baisse des bénéfices. L'organisation recherche de nouvelles opportunités et moyens de conserver les marchés. Caractéristique : rotation élevée du personnel, conflits croissants. Si une organisation trouve un nouveau produit attrayant pour le marché, alors un nouveau cycle de vie commence, sinon la mort de l'organisation survient.