Raggiungere l’eccellenza professionale in qualsiasi campo è un processo a lungo termine e ad alta intensità di lavoro che richiede un’attenta pianificazione strategica. Connettere la tua vita con le risorse umane significa acquisire molte opzioni per realizzare i tuoi talenti e le tue capacità. Ciascuna delle principali aree di sviluppo - che si tratti di selezione, adattamento, valutazione, formazione, motivazione o sviluppo del personale - implica movimenti sia orizzontali che verticali, in grado di soddisfare qualsiasi ambizione. Nel campo delle risorse umane c’è spazio sia per gli specialisti generalisti che per i “carrieristi”; Non solo gli psicologi, ma anche i filologi, gli economisti, gli avvocati, gli esperti di marketing e gli specialisti di pubbliche relazioni potranno trovare la loro nicchia.

Strutturarisorse umane-Servizi

Uno dei principali vantaggi di iniziare una carriera nelle risorse umane non con un reclutatore “esterno”, ma in un'azienda con una struttura HR chiaramente strutturata, è l'opportunità di crescita e promozione parallelamente allo sviluppo e all'espansione delle funzionalità, acquisendo una preziosa esperienza in condizioni di combattimento, aggirando la fase di “reclutamento” del lavoro nell'agenzia di reclutamento.

Il servizio HR è un insieme di unità specializzate che, nell’ambito della politica del personale scelta, sono progettate per gestire il personale dell’azienda.

Secondo Irina Tsypina, responsabile del dipartimento di reclutamento di Kelly Services, la struttura del servizio HR dipende dalle dimensioni dell'azienda nel suo insieme. Quindi, ad esempio, in un'azienda con un massimo di 300 dipendenti, il reparto Risorse umane potrebbe assomigliare a questo:

Assistente Svolge funzioni di supporto amministrativo per il manager e il dipartimento nel suo insieme. A volte un tale specialista può svolgere parzialmente i compiti di un responsabile del personale che non richiedono qualifiche speciali.

È necessario chiarire che il responsabile HR è contemporaneamente responsabile di più aree HR:

selezione e adattamento;

formazione, valutazione e motivazione del personale;

amministrazione del personale;

mantenimento dei rapporti stabiliti.

Se nella struttura del personale è presente più di un'unità, di norma sono intercambiabili. Pertanto, questa struttura organizzativa consente a un dipendente di padroneggiare contemporaneamente più aree HR in un breve periodo di tempo (fino a tre anni).

In un'azienda con oltre 1.000 persone, la struttura del servizio HR è solitamente più complessa e, secondo Irina Tsypina, potrebbe assomigliare a questa:

Un’azienda con oltre 1.500 dipendenti può avere una struttura ancora più complessa, come questa:

Gli ultimi due schemi rappresentano un sistema gerarchico complesso, in cui un dipendente del dipartimento Risorse umane ha l'opportunità di crescere sia orizzontalmente che verticalmente (a determinate condizioni). La crescita orizzontale ci consentirà di studiare gradualmente tutte le aree delle risorse umane e acquisire gradualmente esperienza nella selezione e adattamento del personale, nella pianificazione della sua istruzione e conduzione di corsi di formazione, nello sviluppo di una struttura organizzativa e del personale, nell'amministrazione del personale, nonché (in alcuni casi ) nella costruzione di un sistema di benefici e compensazioni. Inoltre, questa struttura consente di scegliere la direzione più vicina per la successiva crescita verticale.

Chi è preferibile: un candidato interno o uno esterno?

Le persone in cerca di lavoro spesso si chiedono se riusciranno a trovare opportunità di crescita all’interno della propria azienda o se un estraneo incrocerà la loro strada.

Si legge che nelle grandi organizzazioni in cui è stato istituito il lavoro con la riserva del personale, verranno presi in considerazione per primi i candidati interni. Oksana Alekhina, Ph.D., professore associato dei programmi ExMBA e MBA dell'IBDA RANH sotto il governo della Federazione Russa, afferma che “per lo sviluppo attivo di aziende che comprendono il valore delle risorse umane, un candidato interno sarà sempre preferibile. Inoltre, esempi di specialisti delle risorse umane delle migliori aziende del mondo (GE, Tesco) indicano che i candidati interni che, prima del campo delle risorse umane, hanno lavorato nella produzione, nelle vendite e in qualsiasi altro reparto dell'organizzazione, sono molto efficaci. Queste persone non solo conoscono bene l’attività dell’azienda, ma hanno anche una buona comprensione delle esigenze dei dipartimenti dell’azienda in termini di servizi HR”.

Allo stesso tempo, Yulia Gubanova afferma che “il desiderio di far crescere il proprio personale o di invitare una “stella esterna” spesso dipende sia dalla politica generale dell’azienda sia dalla situazione specifica di un posto vacante”.

Scenari di carriera nel campo delle risorse umane

È impossibile prescrivere uno scenario per costruire una carriera, poiché tutto dipende non solo dall'azienda e dalle opportunità di crescita al suo interno, ma anche dalla persona stessa, dalle sue qualità professionali e personali. In questo caso, possiamo parlare solo di alcune opzioni condizionali.

Ad esempio, Svetlana Kataeva, amministratore delegato della società di reclutamento AVRIO Group Consulting, fornisce i seguenti esempi di sviluppo della carriera nel campo delle risorse umane:

"Specialista del reclutamento -> Responsabile del gruppo di reclutamento e adattamento (dipartimento) -> Vicedirettore delle risorse umane - > Direttore delle risorse umane - > Partner delle risorse umane."

"Specialista HR - > Specialista in benefit e retribuzioni - > Responsabile del dipartimento benefit e retribuzioni - > Vicedirettore delle risorse umane - > Direttore delle risorse umane - > Partner delle risorse umane."

Yulia Gubanova, a sua volta, fornisce il seguente diagramma:

"Assistente del dipartimento Risorse umane -> Specialista della formazione -> Capo dipartimento -> Capo dipartimento -> Direttore risorse umane."

Successivamente, considereremo più in dettaglio ciascuna delle posizioni in termini di requisiti per i candidati in termini di esperienza necessaria, qualità professionali e personali e descriveremo anche la gamma approssimativa di responsabilità lavorative che uno specialista dovrà affrontare.

Assistente del dipartimento risorse umane

I requisiti per un candidato per la posizione di assistente sono abbastanza semplici: istruzione superiore incompleta o completata, buona conoscenza informatica. Se si parla di azienda estera sarà richiesta anche un'ottima conoscenza della lingua inglese. Di solito non è richiesta esperienza nel settore delle risorse umane.

Le qualità personali includono responsabilità, capacità di comunicazione sviluppate e apprendimento rapido.

Le principali responsabilità dell'assistente saranno:

ricevere e distribuire chiamate telefoniche;

organizzazione di riunioni e viaggi d'affari per i dipendenti;

Mantenimento del flusso di documenti e reporting stabilito nel dipartimento.

Secondo Yulia Gubanova, "in circa un anno e mezzo, l'assistente, con il normale svolgimento dei compiti lavorativi assegnati, può candidarsi per la posizione di specialista del dipartimento". Poi i requisiti “si aggiungono al desiderio di almeno un anno di esperienza nel campo del personale, la presenza di una formazione superiore completa, preferibilmente specialistica. I requisiti in termini di competenze professionali e qualità personali dipenderanno in gran parte dall’area di attività”.

Tra i requisiti per un candidato alla posizione di specialista nella selezione del personale, secondo Oksana Alyokhina, ci sono: "la presenza di un'istruzione aggiuntiva nel campo della psicologia, corsi (o corsi di formazione) di selezione o esperienza nella selezione in un'agenzia di reclutamento .”

Tale specialista deve essere in grado di lavorare con varie fonti di ricerca e conoscere metodi per selezionare e valutare il personale. Inoltre, secondo Oksana Alyokhina, deve "avere le capacità per condurre vari tipi di interviste e utilizzare test psicologici e, inoltre, essere in grado di comporre autonomamente test professionali".

Per quanto riguarda le qualità personali desiderate, il reclutatore deve essere attivo, responsabile, attento, propositivo, avere un alto grado di capacità di apprendimento, buone capacità di comunicazione (inclusa non solo la capacità di esprimere chiaramente i propri pensieri, ma anche la capacità di ascoltare), e avere le capacità per condurre presentazioni, essere laborioso e pronto per molto lavoro.

Le principali responsabilità del recruiter saranno:

monitoraggio delle esigenze di personale;

lavorare con varie fonti di ricerca;

conduzione di interviste telefoniche e interviste;

analisi dei profili dei candidati;

organizzare colloqui con i capi dipartimento (nel caso di uno schema di selezione multilivello).

Uno specialista delle risorse umane deve conoscere la legislazione sul lavoro e le regole per il mantenimento del flusso di documenti del personale ed essere in grado di lavorare in programmi specializzati (1C, Boss HR, ecc.).

Tra le qualità desiderate ci sono la perseveranza, la capacità di svolgere lavori monotoni, la precisione e l'attenzione ai dettagli.

Le principali responsabilità di uno specialista delle risorse umane saranno:

registrazione dei documenti del personale necessari per l'ammissione, licenziamento, trasferimento, ecc.;

contabilità e tenuta dei libri di lavoro;

mantenere un database dei dipendenti.

Secondo Yulia Gubanova, "è auspicabile che uno specialista in formazione e sviluppo del personale abbia le capacità di budget e di elaborazione di piani di formazione, sappia come lavorare con i fornitori e conosca il mercato dei servizi nel campo della formazione e dello sviluppo del personale, così come nonché la procedura per la preparazione dei documenti di formazione. Un vantaggio sarà anche “la capacità di sviluppare autonomamente sussidi didattici, test, condurre seminari e corsi di formazione”.

Le principali responsabilità di uno specialista in formazione e sviluppo del personale saranno:

valutazione delle esigenze aziendali di sviluppo e formazione avanzata del personale;

organizzazione di corsi di formazione individuali e di gruppo (con il coinvolgimento di fornitori esterni di servizi educativi);

Condurre corsi di formazione interni in autonomia;

rendicontazione sull’efficacia della formazione;

condurre certificazioni del personale;

Budgeting per un programma di formazione dei dipendenti.

In questo caso, viene data preferenza ai candidati con istruzione superiore in economia, finanza o matematica. Costituirà vantaggio competitivo l'esperienza lavorativa (almeno due anni) nel settore dell'amministrazione del personale o delle retribuzioni.

Uno specialista in retribuzioni e benefit deve avere una conoscenza teorica dei materiali da costruzione e della motivazione non materiale, avere esperienza nello sviluppo di sistemi di indicatori di prestazione ed essere in grado di lavorare in Excel. Le competenze chiave includono: buone capacità matematiche, attenzione ai dettagli, capacità di lavorare con numeri e formule, capacità di analizzare e gestire grandi quantità di informazioni.

Le principali responsabilità di tale specialista saranno:

valutazione della situazione sul mercato del lavoro (monitoraggio dei salari);

studio, diagnosi dei sistemi di remunerazione e ricompensa, politiche salariali (tenendo conto del settore dell’azienda) in combinazione con i risultati personali del dipendente;

sviluppo e attuazione di sistemi di remunerazione per tutte le categorie di lavoratori;

sviluppo e manutenzione di un sistema per la registrazione dei salari, delle variazioni salariali, dei programmi di bonus;

redazione di procedure e politiche per piani di remunerazione e incentivazione materiali (non materiali).

Quando uno specialista delle risorse umane diventa manager, sorge la necessità di competenze gestionali: qualità di leadership, capacità di pianificare le attività e organizzare il lavoro dei subordinati, capacità di gestire le persone e contribuire al loro sviluppo.

I requisiti per la posizione di capo dipartimento saranno i seguenti: istruzione superiore (preferibilmente specializzata), PC a livello di utente esperto, conoscenza della lingua (se l'azienda è straniera), esperienza lavorativa in media 3-5 anni. La presenza di seminari specializzati costituirà un vantaggio competitivo.

I restanti requisiti per la posizione di manager, secondo Yulia Gubanova, "dipenderanno dalle specificità del dipartimento che dirige". Ad esempio, la posizione di capo del dipartimento di formazione e sviluppo “richiederà una buona conoscenza del mercato dei programmi di formazione, conoscenza delle tecnologie di valutazione del personale (test psicologici, metodologia a 360 gradi, centro di valutazione) ed esperienza nel loro utilizzo. La capacità di sviluppare un sistema di formazione da zero sarà un vantaggio.

Svetlana Kataeva ritiene che "gli ex reclutatori possono diventare capi di successo del dipartimento di selezione e adattamento: coloro che hanno percorso questa strada e hanno una ricca esperienza pratica, coloro che hanno potenziale di leadership e inclinazioni manageriali".

Inoltre, spiega che “per il capo del gruppo di selezione e adattamento, è importante avere una comprensione sistematica del processo di attrazione, reclutamento e trattenimento del personale, conoscenza delle tecnologie di selezione di massa, selezione dei quadri intermedi e senior, conoscenza delle tecnologie di ricerca diretta e della caccia al personale top. Altrettanto importante sarà la capacità di trasmettere la propria esperienza ai dipendenti”.

Per quanto riguarda la posizione del capo del dipartimento benefici e compensi, quindi, secondo Svetlana Kataeva, “tali manager, di regola, hanno un'istruzione economica superiore e hanno iniziato la loro carriera come specialista in buste paga. Successivamente la loro funzionalità si è ampliata e, se avevano potenziale manageriale, si sono sviluppati ulteriormente nel campo delle risorse umane: ad esempio, alla posizione di specialista in rapporti di lavoro, benefit e retribuzioni, e poi alla posizione di specialista leader o leader di gruppo . È possibile anche un’altra opzione di sviluppo di carriera: da funzioni generaliste (generali) nel campo delle risorse umane alla specializzazione nel campo delle prestazioni e delle retribuzioni (anche con una formazione economica).”

Un candidato di questo tipo deve avere forti capacità analitiche e una propensione a lavorare sia con i numeri che con le persone. Inoltre, per uno specialista di questo livello è importante essere in grado di vedere il quadro generale, calcolare e giustificare l'efficienza economica di vari modelli nel campo "Compensazioni e benefici".

Alla luce dei recenti cambiamenti economici, il moderno mercato del lavoro è cambiato in modo significativo. Pertanto, sono necessari specialisti che non solo registrino le persone per lavoro, ma selezionino anche i dipendenti più adatti e contribuiscano anche al loro lavoro efficace. È qui che sono comparsi gli specialisti delle risorse umane ("assunti") che, a differenza dei normali "funzionari del personale", hanno una gamma più ampia di responsabilità, di cui parleremo oggi.

Ogni persona, quando fa domanda per un lavoro, passa attraverso un'autorità come il dipartimento del personale. Sin dai tempi sovietici" ufficiali del personale“erano impegnati nella compilazione di libri di lavoro, nel mantenimento di file personali, nella stesura di descrizioni di lavoro, nel rilascio di abbonamenti, ecc. Era sufficiente che uno specialista del genere comprendesse la legislazione sul lavoro e la tenuta dei registri, ma non si parlava di trovare e attirare personale.

Tuttavia, alla luce dei recenti cambiamenti economici, il moderno mercato del lavoro è cambiato in modo significativo, motivo per cui il sistema di gestione del personale in molte organizzazioni è cambiato. Pertanto, sono necessari specialisti che non solo registrino le persone per lavoro, ma selezionino anche i dipendenti più adatti e contribuiscano anche al loro lavoro efficace.

È qui che sono comparsi gli specialisti delle risorse umane ("assunti") che, a differenza dei normali "funzionari del personale", hanno una gamma più ampia di responsabilità, di cui parleremo oggi.

Chi è uno specialista delle risorse umane?

L'abbreviazione "HR" sta per "risorse umane", cioè "risorse umane". Pertanto, si può capire che si tratta di un dipendente dell'azienda che è generalmente responsabile delle risorse umane dell'impresa: la formazione del personale, il suo sviluppo e la sua motivazione.

La formazione di questa professione iniziò nei primi decenni del XX secolo, quando gli esperti americani attirarono l'attenzione sull'importanza del fattore umano nello sviluppo del business. Nel tempo è emersa una direzione separata che considera metodi per organizzare efficacemente il lavoro e motivare i dipendenti. A poco a poco, questo approccio si è sviluppato e ha avuto un impatto significativo sulle opinioni relative alla gestione aziendale. Già negli anni '70 si era sviluppato un concetto generale di gestione del personale e iniziarono ad apparire specialisti delle risorse umane a tutti gli effetti.

Le tendenze straniere nella gestione del personale ci sono arrivate dopo la perestrojka, quando le società straniere hanno iniziato ad operare in Russia.

Un moderno specialista delle risorse umane può svolgere una vasta gamma di responsabilità:

• ricerca, selezione e valutazione del personale;
• selezione delle politiche del personale per l'utilizzo efficace del personale;
• garantire che l'organizzazione sia dotata di lavoratori delle professioni necessarie;
• organizzare l'adattamento dei nuovi dipendenti;
• organizzazione della formazione e addestramento avanzato del personale;
• monitorare il microclima socio-psicologico nella squadra;
• organizzazione della documentazione del personale e manutenzione/supervisione della documentazione del personale;
• condurre la certificazione dei dipendenti;
• sviluppo e formazione del personale;
• sviluppo di un sistema di premi e penalità per i dipendenti.

Risultato positivo dell'attività" Ciascuno"si esprime nell'offerta sufficiente da parte dell'organizzazione di specialisti qualificati e responsabili che sono altamente motivati ​​​​al lavoro. Inoltre, gli sforzi di questo specialista aiutano a ridurre al minimo il turnover del personale creando un clima favorevole e fornendo ai dipendenti condizioni di lavoro confortevoli, il che è difficile compito nel nostro tempo.

Oggi, gli specialisti di questo profilo sono richiesti nei centri di formazione, agenzie di reclutamento e organizzazioni di qualsiasi profilo.

Quali qualità dovrebbe avere uno specialista delle risorse umane?

Moderno Specialista risorse umane L’azienda deve possedere le seguenti conoscenze e competenze:

• conoscenza delle modalità di gestione del personale;
• conoscenza dei moderni metodi di valutazione del personale;
• conoscenza delle basi del lavoro d'ufficio;
• conoscenza dei principi di gestione aziendale;
• conoscenza della legislazione del lavoro;
• conoscenza dell'etica della comunicazione d'impresa;
• nozioni di base sulla motivazione del lavoro e sistemi di valutazione del personale;
• comprendere le basi della sociologia e della psicologia gestionale;
• Competenze informatiche sicure (lavorare con programmi HR in un'impresa);
• la capacità di valutare le competenze del candidato;
• capacità di pianificare il proprio lavoro;
• capacità di lavorare con materiali di prova;
• capacità di risolvere situazioni di conflitto.

Svolgi il tuo lavoro in modo efficiente Lavoro da specialista delle risorse umane Qualità personali come:

• posizione di vita attiva;
• imparzialità;
• comunicazione;
• capacità di leadership;
• motivazione personale;
• responsabilità;
• resistenza allo stress e capacità di gestire le proprie emozioni;
• pazienza;
• capacità di lavorare in gruppo e gestire i conflitti.

Un professionista delle risorse umane non dovrebbe essere solo la persona che deve essere convinta che tu sia il candidato giusto per una determinata posizione, ma anche colui che sarà la fonte di supporto per tutti i dipendenti assunti.

I vantaggi di essere uno specialista delle risorse umane

Sulla base dell'elenco delle qualità professionali e dei titoli di lavoro responsabilità di uno specialista delle risorse umane, possiamo concludere che il “dipendente” deve avere conoscenze giuridiche, economiche e psicologiche. E lo sviluppo completo è sempre utile, sia sul lavoro che nella vita personale.

Ogni imprenditore sa bene che “Il personale decide tutto!”, quindi avere uno specialista che possa lavorare efficacemente con lui è molto utile oggi. Pertanto, la domanda di specialisti delle risorse umane intelligenti è in costante crescita ogni anno e la professione stessa appartiene a questa categoria professioni del futuro.

I buoni specialisti delle risorse umane non sono solo richiesti, ma hanno anche buoni redditi. A seconda dell'esperienza lavorativa e del numero del personale supervisionato, il loro stipendio può variare da 10.000 a 100.000 rubli.

Va anche detto che i responsabili delle risorse umane sono rispettati tra i dipendenti dell’azienda. Sono apprezzati anche dal management, ovviamente, a condizione che l'ufficiale delle risorse umane apporti vantaggi reali e non svolga il lavoro di un normale ufficiale del personale dell'era sovietica.

Svantaggi della professione di specialista in risorse umane

L'interazione quotidiana con le persone richiede molto dispendio energetico, pazienza e resistenza allo stress da parte dell '"occhio". La tensione costante porta a nevrosi e depressione, che influiscono non solo sul benessere generale di uno specialista, ma riducono anche l'efficienza di uno specialista delle risorse umane. Ma spesso bisogna fare attenzione anche alle pratiche burocratiche...

Vale anche la pena ricordare che questo specialista ha una grande responsabilità lavorare con le risorse umane. L'ulteriore successo dell'azienda dipende in gran parte da come viene formato il team, il che significa che lo specialista delle risorse umane sarà responsabile dell'efficienza di tutti i dipendenti.

A volte è necessario essere combattuti tra le esigenze del personale e la lealtà del management. Un tipico esempio: le risorse umane vedono la necessità di stimolare i dipendenti, ma il capo dichiara che non ci sono fondi per questo.

Sempre più persone scelgono le risorse umane come carriera. Esiste un numero enorme di associazioni professionali in tutto il mondo che uniscono i professionisti delle risorse umane con un numero record di partecipanti. Molte università in tutto il mondo hanno istituito centri speciali specializzati nello studio di comprendere le problematiche relative alle risorse umane.

Soddisfare le crescenti esigenze del business, capire come funziona per portare il massimo beneficio all'azienda, aiutare il team ad affrontare nuove sfide: oggi la competenza di uno specialista delle risorse umane comprende molti più compiti rispetto a pochi anni fa.

Quali conoscenze e competenze deve avere uno specialista per diventare un efficace professionista delle risorse umane? Cosa possono aspettarsi i manager di linea dai professionisti delle risorse umane? Questo libro offre una nuova prospettiva sulle risorse umane. Le competenze qui descritte aiuteranno i professionisti delle risorse umane e i dipartimenti delle risorse umane aziendali ad affrontare meglio le sfide che devono affrontare e a portare la professione delle risorse umane al livello successivo.

1. Cos'è l'HR?

Il termine “HR” (abbreviazione di risorse umane) ha 5 aspetti diversi e può essere utilizzato per riferirsi a una professione, un dipartimento, un campo di attività, professionisti delle risorse umane e questioni relative alle risorse umane. Nuovi requisiti per gli specialisti delle risorse umane stanno apportando modifiche alla comprensione di questi aspetti. Diamo uno sguardo più da vicino a ciascuno di essi.

Professione

La professione HR è sempre più focalizzata sul raggiungimento dei risultati aziendali. Il possesso delle competenze tecniche di base della professione, che prima erano sufficienti, oggi è solo un requisito fondamentale necessario per assumere uno specialista delle risorse umane. Le associazioni professionali delle risorse umane stabiliscono costantemente nuovi standard per la professione e allo stesso tempo garantiscono che gli specialisti rispettino questi standard.

Dipartimento

Man mano che le aziende crescono, i professionisti delle risorse umane formano dipartimenti separati, il che può essere complesso, soprattutto nelle grandi organizzazioni. I dipartimenti HR possono essere visti come “un’azienda nell’azienda”: ​​hanno le proprie strategie e obiettivi a cui allocare le risorse. Recentemente, i dipartimenti delle risorse umane sono sempre più divisi in due parti: una è responsabile del lavoro operativo, mentre la seconda è responsabile delle attività strategiche.

Campo di attività

Le risorse umane sono una gamma di competenze e attività legate alla gestione di persone e organizzazioni.

La maggior parte delle attività delle risorse umane nell'azienda riguardano il lavoro con le persone (reclutamento e assunzione di dipendenti, formazione, misure volte a fidelizzare i dipendenti, outsourcing), ma non sono limitate a questo. Inoltre, l'ambito delle attività delle risorse umane oggi comprende la valutazione dei risultati lavorativi (compresi compensi, bonus e benefici), il lavoro con le informazioni, la creazione di comunicazioni all'interno dell'azienda e il processo di lavoro (rispetto delle condizioni di lavoro e dei rapporti di lavoro).

Problemi relativi alle risorse umane

Nelle aziende moderne, viene prestata molta attenzione all'organizzazione dello spazio di lavoro: disposizione dei mobili per ufficio, progettazione degli uffici e illuminazione. I professionisti delle risorse umane partecipano alla progettazione dello spazio di lavoro e quindi, secondo la visione moderna dell'organizzazione del lavoro, contribuiscono ad aumentare il potenziale dell'azienda.

Professionisti delle risorse umane

Per molte persone, le risorse umane sono principalmente associate alle persone che lavorano nei dipartimenti delle risorse umane. Negli ultimi anni, i requisiti per gli specialisti in questo campo sono aumentati in modo significativo. Inizialmente erano esperti in affari amministrativi e risolvevano problemi relativi al personale. Oggi, l’ambito di attività di un professionista delle risorse umane va ben oltre il lavoro amministrativo. Gli specialisti delle risorse umane occupano un posto importante nella struttura aziendale e partecipano pienamente al processo decisionale aziendale.

2. Risorse umane ieri e oggi

1) Femminilizzazione della professione

Una delle tendenze principali, confermata dagli studi statistici, è che sempre più donne entrano nella professione. Gli studiosi di genere notano che questa tendenza ha aspetti sia positivi che negativi. Da un lato, i pregiudizi contro le donne nella professione appartengono al passato. Criteri unificati per valutare il lavoro, indipendentemente dal genere (e, di conseguenza, una valutazione più obiettiva della qualità del lavoro degli uomini) aiutano ad elevare gli standard. D’altro canto, la femminilizzazione porta ad un deflusso degli uomini dalla professione, che può portare ad una diminuzione delle qualifiche dei lavoratori. Inoltre, l'uscita degli uomini dalla professione può anche essere associata ad una diminuzione del prestigio della professione e del livello dei salari.

Secondo studi statistici, oggi la professione è dominata dalle donne, mentre solo 5 anni fa le cose erano diverse.

2) Aumentare il livello di professionalità

Il campo delle risorse umane attira sempre più persone con un'istruzione superiore: ciò significa che le risorse umane stanno diventando un campo sempre più altamente professionale. Oggi, i professionisti delle risorse umane non devono solo possedere conoscenze aziendali, ma anche utilizzarle attivamente nella pratica per aiutare la propria azienda a raggiungere i propri obiettivi.

3) Dalle attività amministrative a quelle strategiche

Solo pochi anni fa, il dipartimento delle risorse umane (o “dipartimento del personale”, come veniva chiamato allora) si occupava principalmente di pratiche burocratiche, questioni relative alle buste paga, assunzioni e licenziamenti dei dipendenti. Quando l’economia ha cominciato a cambiare rotta, passando dal settore manifatturiero al lavoro basato sulla conoscenza, è diventata evidente la necessità che i professionisti delle risorse umane svolgessero attività strategiche. Alle loro responsabilità principali hanno aggiunto la pianificazione e distribuzione del lavoro, la valutazione della competitività dell’azienda, ecc. Nella fase successiva dell '"evoluzione della professione", i professionisti delle risorse umane hanno iniziato a contribuire alla determinazione della politica aziendale e si sono ritrovati allo stesso tavolo con i top manager.

3. Il professionista HR oggi: chi è?

Conduttore di cultura e progresso

Un professionista HR è il creatore ed esponente della cultura aziendale. La cultura si forma come risultato di una serie di azioni sequenziali: dalla chiara formazione del marchio dell'azienda agli occhi dei clienti alla creazione di una cultura di comportamento interna tra i dipendenti dell'azienda. Il professionista delle risorse umane rispetta le tradizioni, spesso create dai suoi predecessori, dai leader dell'azienda o dagli stessi dipendenti. Allo stesso tempo, aiuta a formare una nuova cultura aziendale che sia al passo con i tempi, faciliti i processi organizzativi e sia comprensibile sia ai dipendenti che ai clienti dell’azienda. I professionisti delle risorse umane insegnano ai manager come le loro azioni dovrebbero riflettere e modellare la cultura, incorporare gli standard culturali nelle operazioni dell'azienda e comunicarli ai dipendenti. Molte aziende devono il loro successo alla cultura aziendale e al progresso costante.

Per essere agente di cultura e progresso, l’HR deve:

• Creare una cultura.
• Creare condizioni favorevoli al cambiamento.
• Personalizza la cultura
• Affermare la cultura.

Creare una cultura

Specialisti delle risorse umane altamente professionali hanno una chiara comprensione del tipo di cultura di cui un'azienda ha bisogno per attuare la propria strategia aziendale e trasmettere tale cultura a dipendenti e clienti.

Creare condizioni favorevoli al cambiamento

Oggi il concetto di “velocità” è di fondamentale importanza e, tra le altre cose, è direttamente correlato al cambiamento: il “cambiamento veloce” deve far parte della cultura. Il cambiamento spesso comporta il passaggio da ciò che “sappiamo” a ciò che “facciamo”. Affinché i cambiamenti giusti avvengano rapidamente, le risorse umane devono collaborare con i manager, garantire che le risorse umane, finanziarie e informative siano utilizzate in conformità con i cambiamenti e monitorare le iniziative di cambiamento.

Personalizza la cultura

Un professionista o un dipartimento delle risorse umane può personalizzare la cultura aiutando i dipendenti a comprendere il valore del loro lavoro in modo che tutti capiscano come il loro lavoro avvantaggia l'azienda nel suo insieme e loro personalmente. Con questo approccio, i dipendenti sono una risorsa in sé e ricevono vantaggi come orari flessibili, rimborso delle tasse scolastiche, ecc.

Affermare la cultura

Il professionista delle risorse umane deve garantire che la cultura sia coerente e priva di contraddizioni interne e che sia chiara ai clienti e agli operatori di mercato. È la cultura che rende un’impresa un tutt’uno e non una combinazione di parti disparate.

Responsabile del Personale/Processi Organizzativi

Un professionista delle risorse umane stabilisce i requisiti per i candidati ed è responsabile della loro progressione di carriera all'interno dell'azienda, nonché dei processi che influiscono sul lavoro dell'azienda (ad esempio, il rispetto dei principi del lavoro di squadra). Le risorse umane garantiscono che la gestione dei talenti e le capacità organizzative siano in linea con le esigenze dei clienti e la strategia aziendale. Talento e organizzazione sono inseparabili: un buon professionista ha bisogno di una buona organizzazione del lavoro, e una buona organizzazione non porterà risultati senza lavoratori di talento che abbiano le competenze necessarie e siano al loro posto.

Cinque fattori definiscono il ruolo del professionista HR come talent manager/progettista organizzativo:
- fornire all'azienda talenti oggi e domani;
- sviluppo dei talenti;
- partecipazione alla creazione della struttura organizzativa della società;
- garantire la comunicazione;
- sviluppo di un sistema di premi.


Stratega

Uno specialista delle risorse umane capisce come un'azienda può vincere nella concorrenza nelle realtà di oggi e del futuro. Sebbene non sia responsabile dello sviluppo della strategia aziendale dell'intera azienda, deve comprenderne i principi, applicarli nel suo lavoro e comunicarli bene ai dipendenti. Si può tracciare un'analogia con la costruzione di un edificio: il proprietario prende la decisione e l'architetto può offrire opzioni e alternative che il proprietario potrebbe non aver considerato.
Lo stratega deve evidenziare le questioni fondamentali per la strategia aziendale ed essere consapevole delle tendenze del mercato e del loro impatto sul business.

Manager

L'HR è responsabile degli aspetti operativi della gestione del personale e dell'organizzazione (disegno, adattamento e applicazione pratica dei principi operativi dell'azienda), nonché di tutta una serie di questioni relative alle attività amministrative (pagamenti, ricollocazione, assunzioni, formazione). Le attività dell'HR come manager si sviluppano attorno a due aspetti del lavoro:

Applicazione pratica della politica d'impresa;
- promozione delle tecnologie HR.

Applicazione pratica della politica d'impresa Una routine quotidiana che garantisce il buon funzionamento dell’azienda. Per attuarlo, le risorse umane devono comprendere le leggi sul lavoro del settore in cui opera l'azienda, compresi i diritti dei lavoratori, organizzare lo spazio di lavoro, sviluppare un programma che soddisfi i requisiti dell'azienda e sia conveniente per i lavoratori. Promozione delle tecnologie HR Il professionista HR introduce e utilizza le tecnologie elettroniche tra i dipendenti (accesso al calendario di lavoro, transazioni con salari, rimborso spese e persino licenziamento) attraverso il portale HR.

Assistente aziendale

Un’azienda può avere successo solo se stabilisce traguardi e obiettivi coerenti con le opportunità e le minacce esterne. Le risorse umane contribuiscono allo sviluppo del business se hanno una buona comprensione del contesto in cui opera l'azienda, conoscono i propri clienti e comprendono come i diversi dipartimenti dell'azienda possono lavorare insieme in modo efficace. Essere un alleato aziendale per un professionista HR significa:

• comprendere e interpretare correttamente il contesto sociale;
• condurre analisi della concorrenza;
• comprendere le esigenze del cliente;
• formulare i punti di forza dell’azienda che attraggono i clienti;
• ottimizzare il tuo lavoro utilizzando le tecnologie più recenti.
  

Professionista proattivo di fiducia

Un professionista delle risorse umane è credibile (è ammirato, rispettato e le sue opinioni vengono ascoltate) e attivo (ha un punto di vista, pone domande e sfida la saggezza convenzionale). Non basta essere semplicemente attivi (nel qual caso nessuno ascolterà la tua opinione) o semplicemente credibili (sarai rispettato, ma non avrai influenza). Le risorse umane sanno esattamente cosa fare e lo fanno bene. Si assume la responsabilità dei risultati del suo lavoro; sa tutto degli affari e sa come aiutarli a prosperare; fiducioso nelle tue capacità; costruisce con competenza rapporti con colleghi e partner commerciali; mette attivamente in pratica le sue capacità comunicative; sa correre dei rischi quando necessario. Ci sono 4 componenti necessarie per il lavoro di un esperto proattivo e di fiducia:

• Dimostrare un lavoro coscienzioso e risultati costantemente buoni.
• Condividere informazioni.
• Costruisci relazioni basate sulla fiducia.
• Prendi l'iniziativa.

Consideriamo più in dettaglio quali azioni devono intraprendere gli specialisti delle risorse umane per farlo dimostrare un lavoro coscienzioso e risultati costantemente buoni:

Concentrarsi sugli impegni pre-discussi.
- Cerca di evitare di commettere errori nel tuo lavoro.
- Porre domande importanti per formulare in modo ottimale idee complesse.
- Ottenere risultati senza violare i principi morali e senza sacrificare l'etica ed i valori.
- Assumersi la responsabilità delle azioni e delle loro conseguenze.

Condividere informazioni: Esperto proattivo e di fiducia con eccellenti capacità di comunicazione. L’idea dell’azienda di un dipendente è in gran parte formata dallo specialista delle risorse umane e dipende dall’efficacia con cui fornisce al dipendente informazioni sulle azioni e decisioni dell’azienda. I professionisti delle risorse umane raggiungono e mantengono credibilità solo se sono in grado di trasmettere in modo convincente le proprie idee ai colleghi.

Costruisci relazioni basate sulla fiducia: La capacità di costruire relazioni professionali basate sulla fiducia è la qualità più importante per le risorse umane. I professionisti delle risorse umane devono essere in grado di identificare e risolvere i problemi che possono sorgere nelle relazioni tra le persone. Un esperto proattivo e fidato crea un ambiente basato sulla fiducia e rapporti di lavoro produttivi. Ciò accade quando: - I valori fondamentali sono condivisi da tutti i dipendenti dell'azienda.
- Esistono interessi comuni che vanno oltre l'ambiente di lavoro.
- Un professionista delle risorse umane risolve problemi che non sono necessariamente direttamente correlati al lavoro.
- Le risorse umane possono alleviare la tensione dai problemi legati alle relazioni tra le persone.

Prendi l'iniziativa:- Assumersi rischi ragionevoli.
- Esprimi il tuo punto di vista - I professionisti delle risorse umane hanno il proprio punto di vista, unico e necessario per il business.
- Influenzare gli altri.
- Anticipare potenziali problemi aiutando l'azienda a creare soluzioni innovative.

4. Dipartimento Risorse Umane: l'impresa nell'impresa

Il dipartimento HR, in sostanza, dovrebbe essere un'azienda nell'azienda: richiede una strategia chiara, obiettivi e una struttura organizzativa per raggiungere questi obiettivi. Solo lavorando in squadra i professionisti delle risorse umane possono creare capacità dipartimentali e contribuire allo sviluppo del business. Tre fattori determinano l’efficacia del dipartimento Risorse umane:

• Lavoro organizzativo (struttura organizzativa, comunicazione, processo di lavoro, sistema di ricompensa).
• Lavorare con i talenti (valutazione dei talenti, reclutamento, formazione e sviluppo).
• Attività amministrative (tecnologia e politiche del lavoro). I dipartimenti delle risorse umane sono più efficaci quando viene prestata la dovuta attenzione sia alle questioni organizzative che a quelle relative ai talenti.

Per ottimizzare il lavoro del dipartimento HR è necessario:

Definire la strategia e l'organizzazione aziendale.
- Effettuare un audit del dipartimento Risorse umane.
- Creare un team di progetto.
- Delineare i cambiamenti necessari.
- Monitorare i risultati del lavoro.

5. Lavorare con il personale

Se chiedi a 20 passanti casuali la domanda: "Cosa pensi che faccia un professionista delle risorse umane?", almeno 17 di loro risponderanno su alcuni aspetti delle risorse umane. Naturalmente, attrarre dipendenti, aiutarli a svilupparsi professionalmente e trattenere i talenti in azienda è la parte più importante del lavoro delle risorse umane.

Oggi la “guerra per i talenti” ha raggiunto proporzioni globali, l’espressione “capitale umano” è sulla bocca di tutti e gli specialisti delle risorse umane e i leader aziendali spesso giudicano il valore del personale in base alle prestazioni aziendali. I professionisti delle risorse umane sono essenzialmente il collegamento tra l’azienda e il dipendente. Un dipendente di talento ha bisogno del sostegno dell'azienda datrice di lavoro e l'azienda, a sua volta, ha bisogno di personale di talento in posizioni adeguate per ottenere risultati. Sebbene i requisiti dei candidati varino a seconda della posizione dell'azienda e di una serie di altri fattori, tutti i professionisti delle risorse umane cercano candidati competenti, interessati al lavoro e in grado di contribuire allo sviluppo dell'azienda.

La formula per un dipendente ideale potrebbe essere questa: dipendente = competenza + interesse per il lavoro + capacità di contribuire allo sviluppo dell'azienda.

Oltre a trovare talenti, un professionista delle risorse umane è responsabile del loro sviluppo, nonché del miglioramento della comunicazione tra dipendenti, dipendenti e management, dipartimenti aziendali e della creazione di un sistema di ricompensa.

Sull'importanza della pianificazione organizzativa

Cosa c'è di meglio: raccogliere un gran numero di dipendenti efficaci senza prestare la dovuta attenzione alla pianificazione del lavoro, o assumere dipendenti mediocri e fornire un'eccellente gestione? Entrambe queste opzioni sono ovviamente perdenti. La “guerra per il talento” deve essere condotta su due fronti: esterno (selezione del personale giusto) e interno (corretta distribuzione delle responsabilità tra dipendenti e funzioni aziendali, comunicazione competente tra loro). La pianificazione organizzativa garantisce l’efficace funzionamento delle funzioni aziendali.

6. Attività immateriali

Per ottenere i migliori risultati e mantenere la competitività, le aziende prestano grande attenzione agli asset immateriali, ciò che costituisce l’immagine dell’azienda, per il quale investitori e clienti la apprezzano. Questi asset costituiscono una sorta di collegamento unificante tra i manager di linea che sviluppano le strategie e i responsabili delle risorse umane che le mettono in pratica. Un professionista delle risorse umane contribuisce alla creazione di beni immateriali aiutando a migliorare le competenze dei dipendenti, a creare relazioni a lungo termine con i clienti e a introdurre innovazioni nel lavoro dell'azienda.

Talento Il lavoro di un professionista delle risorse umane è attrarre, motivare e trattenere dipendenti competenti e impegnati, nonché valutare la frequenza con cui l'azienda attira talenti e quanto sono produttivi per l'azienda.

Velocità Uno specialista delle risorse umane che comprende l'importanza della velocità per il business nel mondo moderno può aiutare un'azienda a entrare rapidamente in nuovi mercati, rilasciare nuovi prodotti, lanciare nuovi progetti, aumentando così la sua competitività.

Comprensione generale Gli specialisti delle risorse umane aiutano i manager dell'azienda a determinare quali aspetti dell'azienda sono i più forti e come presentarli ai clienti.

Monitoraggio delle prestazioni Il monitoraggio delle prestazioni diventa un bene immateriale quando i dipendenti si rendono conto che devono soddisfare gli standard stabiliti dall'azienda. Stabilire gli standard, comunicarli ai dipendenti e monitorare le prestazioni è il compito di un professionista delle risorse umane.

Lavoro di squadra La massima efficienza nel lavoro di un'azienda si ottiene quando si combinano le potenzialità dei diversi reparti dell'azienda. Un professionista delle risorse umane facilita il lavoro di squadra di successo attraverso l'organizzazione del lavoro e la comunicazione.

Conclusione

Il contesto aziendale moderno alza il livello delle richieste per i professionisti delle risorse umane. Coloro che hanno avuto successo 30, 20 o 10 anni fa potrebbero non avere successo oggi, quando ci si aspettano nuove competenze e capacità dai professionisti delle risorse umane. Per molti anni, le risorse umane sono state relegate all’umile ruolo di amministratori e burocrati che garantiscono il rispetto delle normative aziendali. Ma oggi, i professionisti delle risorse umane che desiderano padroneggiare le competenze necessarie e assumersi responsabilità hanno notevolmente ampliato la loro sfera di influenza e si sono trovati allo stesso tavolo dei decisori.

Non basta più essere un buon specialista che, attraverso il suo lungo lavoro, si è guadagnato il rispetto e la fiducia dei suoi superiori e colleghi. Devi essere attivo, avere il tuo punto di vista e difenderlo, partecipare alle discussioni su importanti questioni aziendali, essere pronto a prendere decisioni e correre rischi. I professionisti delle risorse umane devono comprendere il business, stabilire obiettivi a breve e lungo termine e raggiungerli. Per diventare un alleato aziendale, devi cambiare la tua prospettiva. Invece di considerare le singole parti di un’azienda isolatamente – finanza, risorse umane, marketing, acquisti, operazioni – è necessario considerarle nel loro insieme. Il lavoro e i problemi di altri dipartimenti influiscono sul dipendente del dipartimento Risorse umane? Sì, sicuramente. Solo accettando questo punto di vista potrai sentirti responsabile dell'operato dell'azienda nel suo insieme e contribuire al suo sviluppo. Qual è il budget della vostra azienda e chi sono i suoi principali concorrenti? Qual è il posto dell’azienda nel mercato? Chi sono i tuoi maggiori clienti? Quali sono le due o tre priorità principali per i leader aziendali quest’anno? Il moderno professionista delle risorse umane conosce le risposte a queste domande.

Le qualità professionali descritte nel libro sono universali. La ricerca mostra che molti mercati emergenti si concentrano più sull’aspetto amministrativo del lavoro che su quello strategico. Tuttavia, nonostante le differenze significative nella cultura, nelle tradizioni e nelle visioni del mondo, i principi di base rimangono gli stessi in tutti i paesi, settori e livelli di carriera.

Questo libro è scritto per milioni di professionisti delle risorse umane in tutto il mondo che si trovano in diverse fasi della loro carriera, ma si sforzano sempre di soddisfare le mutevoli esigenze dei tempi e portare la professione al livello successivo.

Dal libro "HR Professional Qualities: Personnel Management and Improving Business Performance" di Dave Ulrich e Wayne Broadbank, basato su materiale di Smartreading.ru

Attualmente è possibile trovare molti materiali sulla gestione del personale, si tengono numerosi corsi di formazione e seminari, ma nonostante ciò, le domande nel campo della gestione delle risorse umane non diminuiscono. Ciò, credo, è dovuto alla specificità stessa delle attività del servizio del personale. La gestione del personale è una delle poche aree della gestione in cui non esistono ricette di gestione già pronte, ma solo una teoria generale per la quale l'applicazione di modelli è impossibile. In quanto responsabile di un'area di attività separata, il direttore del servizio risorse umane interagisce con i vertici dell'organizzazione per risolvere i problemi di gestione del personale e, allo stesso tempo, garantisce l'equilibrio degli interessi di dipendenti e datori di lavoro. Allo stesso tempo deve superare la resistenza ai cambiamenti da parte dell'intero team, compresi i manager di altri settori industriali. Naturalmente, ogni organizzazione ha le proprie specificità relative al proprio campo di attività, ma, tuttavia, esiste un problema comune per tutti i responsabili delle risorse umane: costruire una gestione generale del servizio del personale.

Dal dipartimento HR al servizio HR

Nei decenni precedenti, il lavoro con il personale di un'organizzazione si riduceva alla conduzione di registri del personale. Concetti come “personale” e “servizio HR” sono entrati in uso circa 15 anni fa. Nonostante 15 anni siano un periodo piuttosto lungo, il campo della gestione del personale è un ambito abbastanza nuovo per molti datori di lavoro. Esistono anche i tradizionali dipartimenti delle risorse umane, la cui funzione è limitata alla tenuta dei registri del personale. A volte viene affidata loro la funzione di selezione del personale, e il lavoro si riduce all'invito dei candidati a un colloquio (la cosiddetta “selezione primaria”), e infatti la selezione del personale viene effettuata dai capi dei dipartimenti, condurre una seconda intervista. Allo stesso tempo, il management dell’organizzazione spesso ritiene che il proprio servizio HR sia ben funzionante e non ha senso spostare i “responsabili delle risorse umane” in una struttura indipendente. Di norma, questo approccio al lavoro con il personale porta a conseguenze disastrose: nonostante il livello sufficientemente elevato dei salari, il "turnover" del personale aumenta, diventa sempre più difficile selezionare dipendenti qualificati con esperienza lavorativa, soprattutto quando si tratta di specialisti come come revisori dei conti, avvocati e operatori di marketing, ecc. Tali datori di lavoro devono affrontare sempre più spesso la situazione del “bracconaggio” del personale da parte dei concorrenti.

Direttore Risorse Umane: chi è?

L'unica via d'uscita da questa situazione sembra essere la creazione di un servizio HR come divisione dell'organizzazione. Si tratta innanzitutto di creare la posizione di direttore delle risorse umane o di capo del dipartimento del personale, conferendogli i poteri del “primo livello”: un top manager. Allo stesso tempo, sorge una domanda ragionevole: la disciplina accademica "gestione del personale" è stata introdotta nello standard educativo diversi anni fa, quindi ci sono pochi specialisti certificati in questo settore. E il lavoro stesso del direttore delle risorse umane influisce su diverse aree di attività dell'organizzazione: rapporti di lavoro con i dipendenti - è utile un avvocato, selezione del personale - è necessario uno psicologo, sviluppo di un sistema di remunerazione - non si può fare a meno della conoscenza della finanza, è giusto essere un economista. Chi dovrebbe essere il direttore delle risorse umane: uno psicologo, un avvocato, un finanziere? Naturalmente, idealmente dovrebbe combinare tutte le qualità e le conoscenze elencate, ma per partecipare alla costruzione della strategia dell’organizzazione deve prima di tutto essere un manager. Dopotutto, il suo compito è definizione degli obiettivi di gestione delle risorse umane. Questa è la differenza principale tra il capo del servizio del personale e gli altri dipendenti di questo dipartimento: ispettori del personale, responsabili del personale e delle assunzioni, poiché ognuno di loro è responsabile di una determinata area di lavoro: lavoro d'ufficio, selezione, motivazione , formazione, ecc.

Dove inizia la costruzione della strategia?

Il compito fondamentale del direttore delle risorse umane è bilanciare gli aspetti economici della gestione con le esigenze del datore di lavoro e dei dipendenti.

Come notato, il direttore delle risorse umane è responsabile della definizione degli obiettivi delle risorse umane ed è uno stratega. In pratica, deve risolvere molti problemi diversi e spesso agire per tentativi ed errori, perché non esistono schemi già pronti nel campo della gestione del personale.

In teoria, la costruzione di una strategia inizia con la definizione degli obiettivi, ma in pratica il lavoro del direttore delle risorse umane inizia con lo studio della situazione attuale nell'organizzazione. In questo caso, è necessario condurre sia il monitoraggio generale che il monitoraggio del lavoro del servizio del personale. In questa fase del lavoro vengono studiati i documenti normativi interni, vengono analizzati la composizione del personale, i salari e la motivazione non finanziaria, vengono valutati il ​​carico di lavoro dei dipendenti, le loro condizioni di lavoro e molti altri aspetti. Ciò consente di ottenere informazioni sul lavoro effettivo del personale. Successivamente, sarà utile confrontare le tue prestazioni con quelle dei concorrenti del settore. In pratica, la fase dura dai due ai sei mesi - tenendo conto del campo di attività dell'azienda, della struttura organizzativa e dell'organico, ad esempio, se ci sono uffici regionali, bisogna studiare la situazione sul campo andando in affari viaggi. Il monitoraggio e l'analisi della situazione ci consentono di identificare le aree più problematiche di lavoro con il personale. Successivamente viene redatto un piano di lavoro attuale per il servizio Risorse Umane.

E qui si nasconde il pericolo principale per il capo del servizio del personale: lavoro di routine secondo il piano redatto, eliminazione delle carenze individuate, e qui, infatti, il lavoro sulla strategia finisce prima ancora di iniziare.

Teoricamente, per costruire una strategia, è necessario definire obiettivi e una gerarchia di obiettivi, compresi obiettivi per dipendenti specifici, tenendo conto delle loro conoscenze, desideri, competenze e capacità. La questione della definizione degli obiettivi è un compito dell'intera leadership dell'organizzazione. In questa fase vengono identificate le aree di lavoro prioritarie per il servizio del personale e viene redatto un piano a lungo termine.

Di quale personale ha bisogno l’organizzazione?

Dopo la definizione degli obiettivi dell'organizzazione, è necessario determinare il profilo dei suoi dipendenti. Un profilo è una descrizione delle competenze e dell'esperienza richieste per svolgere un determinato lavoro in una determinata organizzazione. In generale, il profilo dei dipendenti dipende dagli obiettivi strategici dell'organizzazione. Se si intende sviluppare nuovi settori di attività, sono necessari “creatori di idee” e dipendenti in grado di implementare innovazioni. Se è necessario mantenere la stabilità in un'organizzazione, vale la pena cercare dipendenti con un pensiero sistemico che possano lavorare a lungo termine. Inoltre, quando si compila un profilo dei dipendenti, è anche necessario tenere conto di quali compiti funzionali dovranno risolvere. Ad esempio, il reparto pubblicità richiederà dipendenti con un pensiero non convenzionale e in grado di trovare soluzioni non standard, mentre il reparto contabilità ha bisogno di personale in grado di svolgere con precisione il lavoro corrente e agire secondo uno schema già stabilito. In genere, i profili dei dipendenti vengono compilati intervistando i manager. Quelli. Dall'elenco proposto di competenze e valori, vengono selezionati quelli significativi per posizioni specifiche, quindi i criteri specificati vengono classificati in base all'importanza. Ad esempio, i criteri selezionati: istruzione, esperienza professionale, fattori motivazionali, qualità personali (capacità di comunicazione, tatto, capacità di persuadere, desiderio di lavorare con le persone, linguaggio alfabetizzato ben preparato, capacità di lavorare in squadra), ecc. È chiaro che l'importanza di questi criteri per posizioni diverse non è la stessa. I manager devono avere ben chiaro quali dipendenti preferiscono avere sotto di loro per raggiungere i propri obiettivi. Questo è in teoria. In pratica, i manager, dai superiori di linea ai capi dipartimento, hanno difficoltà a determinare le caratteristiche dei dipendenti. Nella migliore delle ipotesi, tutto si riduce a una “domanda di assunzione standard”.

Per reclutare efficacemente il personale, è necessario sviluppare un sistema per selezionare i dipendenti per le posizioni vacanti. Un sistema di selezione del personale è un insieme di azioni gestionali che garantiscono che un’organizzazione disponga di personale in conformità con i suoi obiettivi strategici. La costruzione di un sistema di selezione del personale, come già notato, inizia con la determinazione del profilo dei dipendenti dell’organizzazione. Successivamente, vengono determinati metodi e metodi di selezione. Per alcuni posti vacanti sono adatti metodi di selezione tradizionali: contatto con i media, collaborazione con agenzie di reclutamento, autoselezione, mentre per altri posti vacanti dovrai sviluppare una metodologia di selezione separata, soprattutto se si tratta di professioni rare che scarseggiano sul mercato del lavoro o specialisti specifici. Per garantire una selezione sistematica, è necessario risolvere la questione della fattibilità della creazione di un database di candidati. Inoltre, lo sviluppo e l'approvazione di uno schema di selezione del personale comprende:

sviluppo di un modulo di “richiesta di personale” (tenendo conto del profilo del candidato),

costruire un sistema di selezione del personale: metodologia di colloquio, determinazione dei livelli di colloquio (sono possibili interviste multilivello e in più fasi con i candidati), utilizzando vari test (QI, professionale, psicologico),

coordinamento della procedura decisionale sui candidati.

Costruire un sistema di selezione è impossibile senza l'interazione tra il capo del servizio risorse umane e i capi dei vari dipartimenti, a livello dei capi dipartimento. Allo stesso tempo, una tipica domanda inviata al servizio del personale può spesso assomigliare a questa: "M/f da 25 a 40 senior, esperienza lavorativa da 2 anni". Come si suol dire, nessun commento.

Oltre al già citato problema con le candidature di personale, il capo del servizio risorse umane si trova spesso ad affrontare il problema di ottimizzare il processo decisionale sui candidati. Ma questa è la fase finale del sistema di selezione, ed è qui che tutti gli sforzi per costruirlo possono rivelarsi vani. Impiegare più di due settimane per prendere una decisione non è pratico per le posizioni di prima linea e di medio livello. Considerando che esiste una reale concorrenza nel mercato del lavoro, i ritardi nella decisione sui candidati portano al fatto che la ricerca deve essere ricominciata da capo. Naturalmente, il lavoro del servizio risorse umane richiede costi aggiuntivi associati alla selezione del personale e, inoltre, porta ad una diminuzione della motivazione dei dipendenti che lavorano nell'area di selezione: c'è sempre meno desiderio di svolgere un lavoro che alla fine risulta essere non servire a nessuno.

Motivazione del personale – equilibrio degli interessi

La motivazione dei dipendenti è considerata una delle principali aree di lavoro per il responsabile delle risorse umane. Per motivare i dipendenti ordinari e i manager di medio livello, la “teoria dell’aspettativa” è considerata la più appropriata. Lo schema “sforzo – lavoro – ricompensa” funziona qui. Allo stesso tempo, per “retribuzione” i leader organizzativi spesso intendono solo il pagamento dei salari, ad es. ricompensa materiale. Allo stesso tempo, si trovano ad affrontare una "strana situazione": quando i salari aumentano, i dipendenti non iniziano a lavorare meglio, i pagamenti dei bonus non sono più percepiti come una ricompensa per il lavoro, ma la rimozione dei bonus provoca una forte reazione negativa a il tema dei tagli agli stipendi. Pertanto, un forte aumento dei salari non è un’opzione. Un altro estremo riscontrato frequentemente è l'invenzione di vari incentivi non materiali per il personale, pur mantenendo il livello di retribuzione al di sotto della media di mercato per questa categoria di lavoratori. In questo caso, oltre al basso rendimento del personale, l’organizzazione spesso registra un elevato turnover. Il compito del responsabile delle risorse umane è bilanciare le componenti materiali e immateriali del sistema motivazionale. (Questo è in teoria). Per costruire nella pratica un sistema di motivazione, è necessario conoscere gli obiettivi personali e professionali dei dipendenti. È impossibile aumentare l'interesse per il lavoro svolto se non ci sono idee chiare sui bisogni del personale. Allo stesso tempo, non dovremmo dimenticare che esistono diversi tipi di motivazione: attrarre personale nell'organizzazione, trattenere i dipendenti nell'organizzazione, sviluppare l'organizzazione. E qui, in pratica, dobbiamo convincerci ancora una volta di quanto sia importante sviluppare correttamente un profilo di dipendente. In effetti, questa è la pietra angolare della costruzione di un sistema di motivazione. A seconda del profilo del dipendente sviluppato, vengono valutate le “risorse umane” già disponibili nell'organizzazione. È importante mantenere un equilibrio tra gli interessi del dipendente e del datore di lavoro. Ad esempio, viene individuato il bisogno di personale qualificato del datore di lavoro e, allo stesso tempo, viene individuato il bisogno di crescita professionale e di carriera dei dipendenti stessi, inclusa la necessità di formazione. In questo caso, uno strumento per creare un “pacchetto motivazionale”, oltre alla creazione del profilo dipendente specificato, è la certificazione del personale. Quando si sviluppa un piano per le trasformazioni organizzative, compreso lo sviluppo di un nuovo sistema di remunerazione, la costruzione di un sistema per l'adattamento di nuovi dipendenti e un sistema di formazione, il compito principale del direttore delle risorse umane è superare la resistenza al cambiamento e la pressione negativa nel team.

Il ruolo delle risorse umane nel superare la resistenza al cambiamento

Qualsiasi cambiamento organizzativo può portare all'insoddisfazione dei dipendenti e il capo del servizio risorse umane deve essere preparato come nessun altro. Il suo compito principale nell'attuazione di misure di riorganizzazione è principalmente quello di spiegare ai dipendenti gli obiettivi dei cambiamenti apportati. È noto che qualsiasi eufemismo dà origine a voci e sospetti e crea un'atmosfera tesa nella squadra. Ma quasi nessun altro evento può causare tanta diffidenza e insoddisfazione nella squadra quanto la certificazione. E sebbene miri a migliorare la selezione e il collocamento del personale, a stimolare i lavoratori a migliorare le proprie competenze, a migliorare la qualità e l’efficienza del lavoro e a garantire la crescita della carriera, lo stereotipo che si è sviluppato nella mente della maggior parte dei lavoratori evoca associazioni con tali conseguenze di certificazione come demansionamento, riduzione salariale e perfino licenziamento. Allo stesso tempo, il fatto stesso della certificazione è percepito da molti dipendenti come una mancanza di fiducia nella propria professionalità e il desiderio del management di sbarazzarsi dei dipendenti indesiderati. In pratica, superare la diffidenza dei dipendenti può essere più difficile che sviluppare un sistema di cambiamenti riorganizzativi. In questo caso, è consigliabile coinvolgere i dipendenti stessi, tra quelli soggetti a certificazione, nello sviluppo di documenti per la sua attuazione, compresi gli standard di certificazione dell'organizzazione e nelle elezioni della commissione di certificazione. In questi casi, una certificazione volontaria di prova dà un buon risultato. Ciò consente ai dipendenti di essere coinvolti nel processo di cambiamento e costruire le basi di una nuova struttura organizzativa.