Çdo organizatë nuk ekziston në një vakum, funksionimi i saj ndikohet nga një sërë faktorësh të jashtëm dhe të brendshëm.

Faktorët e jashtëm. Faktorë të tillë që ndikojnë në formimin e praktikave dhe politikave të menaxhimit të personelit përfshijnë legjislacionin dhe kushtet ekonomike.

1. Legjislacioni. Legjislacioni rus rregullon marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punonjësit, duke vendosur:

Garancia e respektimit të të drejtave të njeriut;

Mundësi të barabarta për punësim;

Shuma e pagës minimale; kohëzgjatja e ditës së punës dhe javës së punës; kohëzgjatja dhe procedura për dhënien e pushimeve;

Standardet e kushteve të punës;

Standardet e sigurisë në punë;

Funksionet e sindikatave;

2. Kushtet ekonomike. Tre komponentë makroekonomikë ndikojnë në praktikat e BNj:

Niveli i produktivitetit social të punës. Aktualisht, niveli i produktivitetit social të punës në Rusi është në një nivel shumë të ulët në krahasim me vendet e zhvilluara. Sipas disa të dhënave, është 18 herë më e ulët se shifra përkatëse në Shtetet e Bashkuara dhe 14 herë më e ulët se në Evropë. Rënia e përgjithshme e prodhimit nga viti 1990 deri në vitin 2000, ndryshimet në politikën ekonomike të shtetit (kryesisht ulja e kostove për arsimin dhe kujdesin shëndetësor) dhe sistemi i ri i taksave nuk kanë kontribuar ende në rritjen e tij;

Natyra e konkurrencës. Zakonisht matet me shkallën e konkurrencës. Niveli i lartë i konkurrencës e detyron organizatën të reduktojë kostot. Rrjedhimisht, pagat dhe përfitimet shtesë janë ulur gjithashtu;

Natyra e tregut të punës. Ajo ndikon drejtpërdrejt në programet e burimeve njerëzore. Nëse oferta e punës tejkalon ndjeshëm kërkesën, kostoja e punësimit të punonjësve është minimale.

Gjendja e punëve në tregun e punës në Rusi është heterogjene. Pesë vjet më parë, kishte një tepricë të qartë të ofertës mbi kërkesën midis punonjësve inxhinierikë dhe teknikë dhe, anasjelltas, pati një mungesë katastrofike të specialistëve në fushat kryesore të biznesit: marketing, shitje, specialistë të marrëdhënieve me publikun, menaxhimin e burimeve njerëzore, menaxhimin strategjik. , Menaxhimi Financiar. Sot situata ka ndryshuar rrënjësisht. Rritja ekonomike, tërheqja e investimeve të huaja, zgjerimi i prodhimit vendas kanë çuar në një rritje të shumëfishtë të kërkesës për inxhinierë, teknologë dhe përfaqësues të profesioneve blu.

Faktorët e brendshëm. Faktorët e brendshëm që ndikojnë në menaxhimin e personelit përfshijnë komponentët e mëposhtëm: misionin dhe qëllimet e organizatës; Kulturë korporative; natyra e Grudit; grupet e punës; stil lidershipi.

1. Misioni dhe qëllimet e organizatës. M. X. Meskon, M. Albert dhe F. Khedouri e përkufizojnë misionin si qëllimin kryesor të përgjithshëm të një organizate - një arsye e shprehur qartë për ekzistencën e saj1.

Çdo organizatë, pavarësisht nga fusha e saj e veprimtarisë, forma e pronësisë (private, publike ose një kombinim i të dyjave) ) fillon me një mision. Po flasim për qëllimin e ekzistencës së organizatës si njësi e pavarur autonome. Që nga momenti i krijimit të saj, organizata është një organizëm i gjallë që ekziston dhe zhvillohet. Qëllimi i ekzistencës së një organizate nuk duhet të ngatërrohet me interesat personale të pronarëve të saj ose grupeve të tjera të ndikimit (aktorëve). Ashtu si një fëmijë, pasi ka lindur, fillon të zhvillohet, kështu një organizatë, pasi ka fituar një identitet, fillon një ekzistencë të lirë, megjithëse varet nga vendimet e marra nga pronarët.

Mungesa e një deklarate të qartë të qëllimit ka një ndikim negativ në menaxhment, duke rritur ngarkesën e menaxherëve të linjës dhe kërkon kontroll shtesë nga punonjësit.

Ndonjëherë, kur i përgjigjeni pyetjes se çfarë është një mision shtypjeje, mund të dëgjoni se misioni po bën një fitim. Kjo eshte e gabuar. Të bësh një fitim nuk është objektiv, A gjendje ekzistenca dhe zhvillimi i organizatës. Qëllimi i ekzistencës së tij është të prodhojë një produkt (shërbim, teknologji) unik që e dallon këtë organizatë nga të tjerët dhe ndihmon në tërheqjen e një klienti që mund ta përdorë këtë produkt.

2.Kultura e korporatës. Kultura e korporatës është një sistem vlerash që ndahet nga shumica e punonjësve. Ai ndikon në sjelljen, performancën dhe pritjet e punonjësve dhe vendos një sërë standardesh në të gjitha fushat e rëndësishme të organizatës.

Shkalla e aktivitetit fizik;

Shkalla e agresivitetit të kushteve të punës;

Vendndodhja e vendit të punës;

intensiteti i punës;

Intensiteti i komunikimit në punë;

Shkalla e autonomisë dhe niveli i përgjegjësisë së punonjësve në nivele të ndryshme;

Shkalla e përfundimit të punës (pjesa nga ndarja sociale e punës) dhe struktura e punës.

Të gjithë ata janë objekt i vëmendjes së veçantë nga shërbimi i personelit. Praktika botërore tregon se investimet në përmirësimin e gjendjes së punëtorëve në kuptim të të gjithë këtyre faktorëve shpërblehen shumëfish në rritjen e produktivitetit dhe cilësisë së punës.

4. Grupet e punës. Një grup konsiderohet të jetë një shoqatë e tre ose më shumë njerëzve që e shohin veten si një grup, të cilët janë të pavarur nga njëri-tjetri për nga qëllimi dhe që komunikojnë dhe ndërveprojnë në një bazë pak a shumë konstante. Një klimë miqësore në ekip, marrëdhëniet e ngushta informale (miqësore) midis punonjësve kanë një efekt pozitiv në qëndrimin e punonjësve ndaj punës së tyre, në përkushtimin ndaj organizatës dhe reduktojnë ndjeshëm qarkullimin e stafit.

Një grup efektiv karakterizohet nga:

Anëtarët e grupit ekzistojnë dhe sillen si një ekip (duke punuar për një rezultat të përbashkët në krahasim me realizimin e qëllimeve të tyre në fillim);

Të gjithë anëtarët janë të përfshirë në procesin e vendimmarrjes;

Qëllimet e grupit janë shprehur qartë;

Burimet e disponueshme janë në përputhje me qëllimet e grupit;

Anëtarët e grupit kujdesen për prosperitetin e tij.

5. Stili i lidershipit. Stili i udhëheqjes kuptohet si një stereotip i vendosur i marrëdhënieve midis liderit dhe vartësve. Ky është një grup teknikash dhe metodash unike të menaxhimit të natyrshme në një lloj të caktuar udhëheqësi. Tradicionalisht, ekzistojnë stile lidershipi autoritar, demokratik dhe lejues. Përvoja dhe stili i udhëheqjes kanë një efekt të thellë në menaxhimin e BNJ sepse shumica, nëse jo të gjitha, programet e BNj zbatohen nga menaxherët e departamenteve. Stili i lidershipit lë një gjurmë në kulturën organizative dhe formon stereotipe të marrëdhënieve të punës dhe joformale brenda organizatës.

konkluzionet

Zhvillimi progresiv i prodhimit është për shkak të shfaqjes së një drejtimi të veçantë në sistemin e menaxhimit të organizatës. Icyami- Menaxhimi i personelit. Ndryshimet thelbësore që ndodhën në ekonominë globale dhe zhvillimi i mjeteve të prodhimit ndryshuan pikëpamjen e personelit të organizatës. Nga veçuar Një "instal" në sistemin e prodhimit, personeli është bërë një burim dhe kapital kyç i një organizate moderne, nga e cila varet suksesi dhe prosperiteti i saj. Kostoja e punës, si në terma relativë (pjesa në koston e mallrave) dhe në terma absolutë, është rritur.

Ndryshime të mëdha po ndodhin në tregun e punës, të cilat kërkojnë rregullime të duhura në fusha të tilla si qëndrimi ndaj punonjësve, politikat për tërheqjen e tyre, mbajtja dhe motivimi.

Menaxhimi i personelit po kthehet në një mjet të fuqishëm për punën profesionale me të. Bërja e menaxhimit të burimeve njerëzore një funksion të veçantë ndihmon organizatën të arrijë qëllimet e saj dhe kontribuon në rritjen e konkurrencës dhe efikasitetit.

Gjatë ekzistencës së tij, shërbimet e menaxhimit të personelit kanë zgjeruar ndjeshëm fushat e veprimtarisë së tyre, dhe shkalla e pjesëmarrjes së tyre në punët e organizatës është rritur. Metodat moderne të menaxhimit të personelit ndihmojnë organizatën të përdorë sa më efektivisht potencialin e secilit punonjës, duke rritur kënaqësinë e punonjësve me punën e tyre.

Pyetje vetë-testimi

1. Formuloni një përkufizim të shkencës së menaxhimit të personelit.

2. Renditni fazat kryesore në zhvillimin e shkencës së menaxhimit të personelit.

3. Përshkruani tiparet kryesore të fazës moderne të menaxhimit të personelit.

4.Çka është menaxhimi i burimeve njerëzore?

5. Përcaktoni kapitalin njerëzor.

6. Rendisni faktorët e jashtëm dhe të brendshëm që ndikojnë në menaxhimin e personelit.

7. Cili është vendi i funksionit të menaxhimit të personelit në sistemin e menaxhimit të organizatës?

8.Cila është ndarja e punës ndërmjet shërbimit të menaxhimit të personelit dhe menaxherëve të linjës?

9. Rendisni fushat më të rëndësishme të aktiviteteve të menaxhimit të personelit.

Rekrutimi është një funksion i rëndësishëm i menaxhimit të burimeve njerëzore në një organizatë dhe udhëhiqet nga një kombinim i faktorëve të ndryshëm. Profesionistët proaktivë të burimeve njerëzore duhet të kuptojnë këta faktorë që ndikojnë në rekrutimin dhe të ndërmarrin veprimet e nevojshme për të përmirësuar organizatën.

Kur kushtet e tregut ndryshojnë, organizata gjithashtu duhet të monitorojë këto ndryshime dhe të zbulojë se si ato ndikojnë në burimet dhe të analizojë këto funksione për ta bërë rekrutim një proces efektiv.

Ka faktorë të brendshëm si dhe faktorë të jashtëm që ndikojnë në procesin e rekrutimit.

Faktorët e brendshëm

Organizatat kontrollojnë faktorët e brendshëm që ndikojnë në funksionet e rekrutimit.

• Madhësia e organizatës
• Politika e Rekrutimit
• Imazhi i organizatës
• Imazhi i punës

Madhësia e organizatës

Madhësia e një organizate është një nga faktorët më të rëndësishëm që ndikon në procesin e punësimit. Për zgjerimin e biznesit, planifikimi i punësimit është një domosdoshmëri për të punësuar burime shtesë për të trajtuar operacionet e ardhshme.

Politika e Rekrutimit

Rekrutimi nga burime të brendshme ose të jashtme të organizatës është gjithashtu një faktor që ndikon në procesin e punësimit. Ai përcakton objektivat e rekrutimit dhe ofron një kornizë për zbatimin e programeve të rekrutimit.

Imazhi i organizatës

Organizatat që kanë një imazh të mirë pozitiv në treg mund të tërheqin lehtësisht burime kompetente. Mbajtja e marrëdhënieve të mira me publikun, ofrimi i shërbimeve qeveritare, etj. ndihmon organizatën në rritjen e reputacionit të saj në treg dhe në këtë mënyrë në tërheqjen e burimeve më të mira.

Imazhi i punës

Imazhi i punës luan një rol vendimtar në rekrutim. Punët që kanë një imazh pozitiv për sa i përket shpërblimit më të mirë, promovimit, njohjes, mjedisit të mirë pune me mundësi rritjeje në karrierë konsiderohen karakteristika për të tërhequr kandidatë të kualifikuar.

Faktorët e jashtëm

Faktorët e jashtëm janë ata që nuk mund të kontrollohen nga organizata. Faktorët e jashtëm që ndikojnë në procesin e rekrutimit përfshijnë si më poshtë:

• Faktorët demografikë. Faktorët demografikë lidhen me atributet e punonjësve të mundshëm si mosha, feja, niveli i shkrim-leximit, gjinia, profesioni, statusi ekonomik, etj.
• Tregu i punës - Tregu i punës kontrollon ofertën dhe kërkesën e punës. Për shembull, nëse oferta e njerëzve me një aftësi të caktuar është më e vogël se kërkesa, atëherë punësimi do të kërkojë më shumë përpjekje. Nga ana tjetër, nëse kërkesa është më e vogël se oferta, punësimi do të jetë relativisht më i lehtë.
• Shkalla e papunësisë. Nëse shkalla e papunësisë është e lartë në një zonë të caktuar, burimet e punësimit do të jenë të thjeshta dhe të lehta pasi numri i aplikantëve është shumë i lartë. Në të kundërt, nëse shkalla e papunësisë është e ulët, atëherë rekrutimi tenton të jetë shumë i vështirë për shkak të më pak burimeve.
• Legjislacioni i punës. Legjislacioni i punës pasqyron mjedisin social dhe politik në treg të krijuar nga autoritetet qendrore dhe shtetërore. Këto ligje diktojnë kompensimin, kushtet e punës, rregullat e sigurisë dhe shëndetit, etj. për lloje të ndryshme punësimi.
• Konkurrentët. Kur organizatat në të njëjtën industri konkurrojnë për burimet më të kualifikuara, është e nevojshme të analizohet konkurrenca dhe të ofrohen paketa burimesh që janë më të mirat për sa i përket standardeve të industrisë.

Duhet të kihet parasysh se efikasiteti i personelit ndikohet nga mjedisi i prodhimit, i cili përfshin jo vetëm kushtet fizike, por edhe një sërë faktorësh "të paprekshëm". Stili i lidershipit dhe praktikat aktuale të menaxhimit. Stili dominues i udhëheqjes në organizatë ose në ndarjet e saj individuale (për shembull, të cilat qasjet - autoritare ose demokratike - mbizotërojnë në një ekip të caktuar), praktika e vendosur e planifikimit, vlerësimit të performancës së punës ose monitorimit të punës së personelit - e gjithë kjo ndikon në mënyrë të pashmangshme puna e interpretuesve. Këtu mund të flasim edhe për ndikimin e drejtpërdrejtë dhe të tërthortë të këtij faktori në punën e personelit. Përveç faktit se një stil joadekuat i udhëheqjes dhe cilësia e ulët e menaxhimit zvogëlojnë drejtpërdrejt produktivitetin e punës, ato në të njëjtën kohë përkeqësojnë qëndrimin e performuesve ndaj punës dhe organizatës, duke dobësuar motivimin e tyre të punës.

Njohuritë dhe kualifikimet e menaxherit. Aftësia e një menaxheri për të marrë vendimet e duhura dhe aftësia për të maksimizuar potencialin e njerëzve që punojnë nën udhëheqjen e tij varen kryesisht nga njohuritë dhe kualifikimet e tij. Një rol të veçantë luhet nga njohuritë që përcaktojnë aftësinë për të punuar me personelin, aftësinë për të shpërndarë dhe organizuar punën dhe për të ndikuar në motivimin e vartësve dhe qëndrimin e tyre ndaj detyrave të caktuara.

Sistemi i nxitjes së punës në fuqi në një organizatë ka një ndikim vendimtar në shkallën e interesit të personelit për të arritur rezultate të larta të performancës. Në të njëjtën kohë, çështja nuk kufizohet vetëm në stimujt material (pagat, shpërblimet, përfitimet janë të një rëndësie të madhe).

Karakteristikat e kulturës organizative. Standardet e punës të vendosura në organizatë, modelet e sjelljes, vlerat dhe qëndrimet e personelit ndaj punës dhe organizatës, të cilat përbëjnë thelbin e kulturës ekzistuese organizative, kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në efikasitetin e punës. Ndërsa një gjendje e favorshme e përbërësve kryesorë të kulturës organizative kontribuon në rritjen e treguesve të performancës së personelit, gjendja e tyre e pafavorshme mund të çojë në një ulje të shkallës së përkushtimit të personelit ndaj organizatës së tyre, një dobësim të motivimit të punës dhe, si pasojë, një rënie në efikasitetin e punës, një ulje e vullnetit të punonjësve për të përmirësuar nivelin e tyre profesional dhe për të punuar me efikasitet të lartë.

Struktura organizative. Struktura ekzistuese e menaxhimit ka një ndikim të drejtpërdrejtë në efikasitetin e organizatës dhe divizioneve të saj. Numri i niveleve të menaxhimit, shpejtësia e vendimmarrjes dhe fleksibiliteti i tyre, efikasiteti i koordinimit të punës së departamenteve - të gjitha këto aspekte të aktiviteteve të menaxhimit krijojnë kushte nga të cilat varen më drejtpërdrejt rezultatet e punës.

Pajisjet: cilësia, gjendja dhe përputhja me kërkesat moderne. Në një mjedis shumë konkurrues, është e vështirë të mbështetesh në punë të suksesshme pa pajisje që plotësojnë kërkesat e sotme. Edhe nëse ekipi punon me përkushtim të plotë, pajisjet e vjetruara, të konsumuara nuk do të lejojnë arritjen e rezultateve të larta.

Sigurimi i burimeve të nevojshme. Është e pamundur të presësh performancë të lartë nga punonjësit nëse ata nuk marrin informacionin, materialet ose komponentët e nevojshëm në kohën e duhur. Është e rëndësishme të kuptohet se një zgjidhje e pakënaqshme për problemin e sigurimit të stafit me gjithçka që u nevojitet, çon jo vetëm në prishjen e orarit të punës dhe në uljen e treguesve të performancës. Rezultati janë kosto të tilla psikologjike si përkeqësimi i disiplinës dhe dobësimi i motivimit të stafit, ulja e autoritetit të menaxhimit dhe një klimë psikologjike negative në ekip.

Faktorët që ndikojnë në performancën e punonjësve nuk duhet të trajtohen si diçka e pandryshueshme, e dhënë një herë e përgjithmonë. Ata duhet të ndikohen, duhet të ndryshohen. Nëse një organizatë i ka vendosur vetes detyrën për të rritur efikasitetin e personelit, atëherë menaxheri i menjëhershëm mund të ndikojë në një pjesë të konsiderueshme të secilit grup faktorësh.

Faktorët e menaxhimit të personelit janë rrethanat dhe arsyet më të rëndësishme në natyrën, rëndësinë dhe forcën e tyre që janë burime të ndikimit në formimin, organizimin dhe zbatimin e procesit të ndikimit të punonjësve në organizatë, të aftë për të përcaktuar natyrën e tij dhe për t'u bërë një forcë lëvizëse.

Çdo organizatë nuk ekziston në një vakum, funksionimi i saj ndikohet nga një sërë faktorësh të jashtëm dhe të brendshëm.

Faktorët e jashtëm. Faktorë të tillë që ndikojnë në formimin e praktikave dhe politikave të menaxhimit të personelit përfshijnë legjislacionin dhe kushtet ekonomike.

• 1. Legjislacioni. Legjislacioni rus rregullon marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punonjësit, duke vendosur:
  • - garantimi i respektimit të të drejtave të njeriut;
  • - mundësi të barabarta gjatë punësimit;
  • - shumën e pagës minimale; kohëzgjatja e ditës së punës dhe javës së punës;
  • - kohëzgjatja dhe procedura për dhënien e pushimeve;
  • - standardet e kushteve të punës;
  • - standardet e sigurisë së punës;
• 2. Kushtet ekonomike. Tre komponentë makroekonomikë ndikojnë në praktikat e BNj:

niveli i produktivitetit social të punës.

natyra e konkurrencës. Zakonisht matet me shkallën e konkurrencës. Niveli i lartë i konkurrencës e detyron organizatën të reduktojë kostot. Rrjedhimisht, pagat dhe përfitimet shtesë janë ulur gjithashtu;

natyra e tregut të punës. Ajo ndikon drejtpërdrejt në programet e burimeve njerëzore. Nëse oferta e punës tejkalon ndjeshëm kërkesën, kostoja e punësimit të punonjësve është minimale.

Faktorët e brendshëm. Faktorët e brendshëm që ndikojnë në menaxhimin e personelit përfshijnë komponentët e mëposhtëm: misionin dhe qëllimet e organizatës; Kulturë korporative; natyra e punës; grupet e punës; stil lidershipi.

1. Misioni dhe qëllimet e organizatës.

Misioni përkufizohet si qëllimi kryesor i përgjithshëm i një organizate - një arsye e shprehur qartë për ekzistencën e saj.

Çdo organizatë, pavarësisht nga fusha e saj e veprimtarisë, forma e pronësisë (private, publike ose një kombinim i të dyjave), fillon me një mision. Po flasim për qëllimin e ekzistencës së organizatës si njësi e pavarur autonome. Që nga momenti i krijimit të saj, organizata është një organizëm i gjallë që ekziston dhe zhvillohet. Qëllimi i ekzistencës së një organizate nuk duhet të ngatërrohet me interesat personale të pronarëve të saj ose grupeve të tjera të presionit.

Qëllimi i ekzistencës së tij është të prodhojë një produkt (shërbim, teknologji) unik që e dallon këtë organizatë nga të tjerët dhe ndihmon në tërheqjen e një klienti që mund ta përdorë këtë produkt.

2. Kultura e korporatës.

Kultura e korporatës është një sistem vlerash që ndahet nga shumica e punonjësve. Ai ndikon në sjelljen, performancën dhe pritjet e punonjësve dhe vendos një sërë standardesh në të gjitha fushat e rëndësishme të organizatës.

3. Natyra e punës.

Shumica e konsiderojnë natyrën e punës si faktorin kryesor që ndikon në menaxhimin e personelit. Faktorët që përcaktojnë natyrën e punës janë si më poshtë:

shkalla e aktivitetit fizik;

shkalla e agresivitetit të kushteve të punës;

vendndodhjen e vendit të punës;

intensiteti i punës;

intensiteti i komunikimit në punë;

shkalla e autonomisë dhe niveli i përgjegjësisë së punonjësve në nivele të ndryshme;

shkalla e përfundimit të punës (pjesa nga ndarja sociale e punës) dhe struktura e punës.

Të gjithë ata janë objekt i vëmendjes së veçantë nga shërbimi i personelit. Praktika botërore tregon se investimet në përmirësimin e gjendjes së punëtorëve në kuptim të të gjithë këtyre faktorëve shpërblehen shumëfish në rritjen e produktivitetit dhe cilësisë së punës.

4. Grupet e punës.

Një grup konsiderohet të jetë një shoqatë e tre ose më shumë njerëzve që e shohin veten si një grup, të cilët janë të pavarur nga njëri-tjetri për nga qëllimi dhe që komunikojnë dhe ndërveprojnë në një bazë pak a shumë konstante. Një klimë miqësore në ekip, marrëdhëniet e ngushta informale (miqësore) midis punonjësve kanë një efekt pozitiv në qëndrimin e punonjësve ndaj punës së tyre, në përkushtimin ndaj organizatës dhe reduktojnë ndjeshëm qarkullimin e stafit.

Një grup efektiv karakterizohet nga:

anëtarët e grupit ekzistojnë dhe sillen si një ekip (duke punuar për një rezultat të përbashkët në krahasim me realizimin e qëllimeve të tyre në fillim);

të gjithë anëtarët janë të përfshirë në procesin e vendimmarrjes;

qëllimet e grupit janë shprehur qartë;

burimet e disponueshme janë në përputhje me qëllimet e grupit;

anëtarët e grupit kujdesen për prosperitetin e tij.

5. Stili i lidershipit.

Stili i lidershipit kuptohet si një stereotip i vendosur i marrëdhënies midis një menaxheri dhe një vartësi. Ky është një grup teknikash dhe metodash unike të menaxhimit të natyrshme në një lloj të caktuar udhëheqësi. Tradicionalisht, ekzistojnë stile lidershipi autoritar, demokratik dhe lejues. Përvoja dhe stili i lidershipit ndikojnë ndjeshëm në menaxhimin e burimeve njerëzore, sepse shumica, nëse jo të gjitha, programet e burimeve njerëzore zbatohen nga menaxherët e nivelit të departamentit. Stili i lidershipit lë një gjurmë në kulturën organizative dhe formon stereotipe të marrëdhënieve të punës dhe joformale brenda organizatës.

Jeta e çdo organizate ndikohet nga një sërë faktorësh të jashtëm dhe të brendshëm.

Faktorët e jashtëm. 1. Legjislacioni rregullon marrëdhëniet ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit, duke vendosur: garancinë e respektimit të të drejtave të njeriut; mundësi të barabarta në punësim; shuma e pagës minimale; kohëzgjatja e ditës së punës dhe javës së punës; kohëzgjatja dhe procedura për dhënien e pushimeve; standardet e kushteve të punës; standardet e sigurisë së punës; funksionet e sindikatave. 2. Kushtet ekonomike, duke përfshirë: nivelin e produktivitetit shoqëror; natyra e konkurrencës, që prek kryesisht pagat dhe përfitimet shtesë; natyra e tregut të punës, në varësi të ofertës së punës (nëse oferta e punës tejkalon ndjeshëm kërkesën, kostoja e punësimit të punonjësve është minimale).

Faktorët e brendshëm. 1. Misioni dhe qëllimet e organizatës. Menaxhimi i personelit varet nga formulimi i tyre i qartë, ngarkesa e menaxherëve të linjës rritet ose zvogëlohet dhe mund të kërkohet kontroll shtesë mbi punën e anëtarëve të ekipit. 2. Kultura e korporatës, e cila ndikon në sjelljen, performancën dhe pritshmëritë e punonjësve, duke vendosur një sërë standardesh në të gjitha fushat e rëndësishme të organizatës. 3. Natyra e punës, e përcaktuar nga faktorët e mëposhtëm: shkalla e aktivitetit fizik; shkalla e agresivitetit të kushteve të punës; vendndodhjen e vendit të punës; intensiteti i punës; intensiteti i komunikimit në punë; shkalla e autonomisë dhe niveli i përgjegjësisë së punonjësve në nivele të ndryshme; shkalla e përfundimit të punës dhe struktura e punës. 4. Grupet e punës, të cilat janë një shoqatë e dy ose më shumë personave që e konsiderojnë veten si grup, të cilët janë të pavarur nga njëri-tjetri për nga qëllimi dhe që komunikojnë dhe ndërveprojnë në një bazë pak a shumë të vazhdueshme. Një klimë miqësore në ekip, marrëdhëniet e ngushta informale (miqësore) midis punonjësve kanë një efekt pozitiv në qëndrimin e punonjësve ndaj punës së tyre, në përkushtimin ndaj organizatës dhe reduktojnë ndjeshëm qarkullimin e stafit. Një grup efektiv karakterizohet nga fakti se: anëtarët e grupit ekzistojnë dhe sillen si ekip (rezultati i përbashkët del përpara interesave personale); të gjithë anëtarët janë të përfshirë në procesin e vendimmarrjes; qëllimet e grupit janë shprehur qartë; burimet e disponueshme janë në përputhje me qëllimet e grupit; anëtarët e grupit kujdesen për prosperitetin e tij. 5. Stili i lidershipit, i cili paraqet një lloj të veçantë marrëdhëniesh ndërmjet liderit dhe vartësve. Ky është një grup teknikash dhe metodash të menaxhimit të natyrshme në një lloj të caktuar udhëheqësi. Tradicionalisht, dallohen stilet e udhëheqjes autoritare, demokratike dhe liberale (lejuese). Përvoja dhe stili i udhëheqjes ndikojnë ndjeshëm në menaxhimin e personelit, lënë gjurmë në kulturën organizative dhe formojnë marrëdhënie joformale brenda organizatës.

Organizimi si fenomen.

Organizimiështë një grup njerëzish, aktivitetet e të cilëve koordinohen me vetëdije për të arritur një qëllim të përbashkët.

Një organizatë mund të përfaqësohet nga elementët e mëposhtëm: qëllimet dhe objektivat, struktura, teknologjia, personeli, financat, menaxhimi.

Qellime dhe objektiva. Synimiështë një gjendje përfundimtare specifike që një organizatë përpiqet të arrijë. Detyrë- punë të përcaktuara që duhet të kryhen në mënyrë të caktuar dhe brenda një afati kohor të caktuar.

Struktura- Kjo marrëdhëniet nivelet e menaxhimit dhe fushat funksionale, të ndërtuara në një formë që ju lejon të arrini në mënyrë efektive qëllimet e organizatës.

Teknologjia. teknologjitë– mjetet, metodat, metodat e shndërrimit të burimeve fillestare në produktin përfundimtar.

Teknologjitë e prodhimit dhe menaxhimit konsiderohen nga këndvështrimi i llojit mbizotërues të veprimtarisë së përbashkët të punëtorëve, i cili kuptohet si një metodë e ndërveprimit midis pjesëmarrësve në një grup për zgjidhjen e problemeve ose problemeve. Ato themelore përfshijnë tre lloje aktivitetesh të përbashkëta: 1. bashkëveprimi karakterizohet nga pjesëmarrja e detyrueshme e të gjithëve në zgjidhjen e një problemi të përbashkët, efektiviteti i grupit varet njëlloj nga kontributi i secilit prej pjesëmarrësve të tij; 2. e përbashkët-sekuenciale karakterizohet nga shpërndarja e përkohshme e detyrave dhe rendi i pjesëmarrjes së secilit në punë, specifika e veprimtarisë së secilit pjesëmarrës përcaktohet nga specifika e qëllimeve të veprimtarisë së përbashkët; 3. Individi i përbashkët karakterizohet nga ndërveprimi minimal midis pjesëmarrësve të punës, secili prej interpretuesve kryen sasinë e tij të punës dhe është personalisht përgjegjës për të, specifikat e veprimtarisë përcaktohen nga karakteristikat individuale dhe pozicioni profesional i secilit, personal dhe ndërveprimi i drejtpërdrejtë midis pjesëmarrësve praktikisht mund të mungojë dhe kryhet në forma indirekte (telefon, kompjuter), bashkon interpretuesit vetëm në hapësirën fizike të aktivitetit, kohën e përbashkët, temën e punës, të cilën secili prej pjesëmarrësve e përpunon në një mënyrë specifike.

Stafi. Personeli i referohet tërësisë së të gjitha burimeve njerëzore që zotëron një organizatë. Këta janë punonjës të organizatës, si dhe partnerë që janë të përfshirë në zbatimin e projekteve të caktuara, ekspertë të përfshirë në kryerjen e kërkimit, zhvillimin e strategjive dhe zbatimin e aktiviteteve të ndryshme. Për të organizuar aktivitete efektive të personelit, menaxhmenti duhet të ketë një kuptim të mirë të karakteristikave të mëposhtme të personelit: 1. karakteristikat e sjelljes individuale (aftësitë, talentet, nevojat, vlerat, karakteristikat e gjinisë dhe moshës, karakteristikat kombëtare dhe kulturore); 2. veçoritë e sjelljes së grupit (vlerat e ekipit, rregullat e sjelljes, faza e zhvillimit të ekipit, tiparet e lidershipit, mënyrat e sjelljes në një situatë konflikti); 3. veçoritë e sjelljes së liderëve, të cilët karakterizohen nga veçori si të sjelljes individuale ashtu edhe në grup.

Financa. Financa si element i një organizate më së shpeshti nënkupton jo vetëm monetare, por edhe burime të tjera që organizata ka ose mund të tërheqë për të kryer aktivitetet e veta. Nga pikëpamja e menaxhimit të personelit, komponenti më i rëndësishëm i burimeve të një organizate është "kapitali njerëzor", i cili kuptohet si stoku i njohurive, aftësive dhe motivimit të punës në dispozicion të çdo punonjësi, i cili nga ana tjetër kontribuon në rritjen e tij. produktiviteti i punës dhe prodhimi në përgjithësi dhe në këtë mënyrë ndikojnë në rritjen e të ardhurave të këtij personi.

Kontrolli. Menaxhimi nënkupton procesin e koordinimit të aktiviteteve të ndryshme duke marrë parasysh qëllimet e tyre, kushtet e zbatimit dhe fazat e zbatimit. Karakteristikat e menaxhimit të organizatës manifestohen në stilin mbizotërues të menaxhimit.

Cikli jetësor i një organizate.

Cikli jetësor i një organizate kuptohet si periudha e ekzistencës së një organizate në mjedis, e cila përbëhet nga katër faza: 1. formimi i organizatës, 2. rritja, 3. stabilizimi, 4. kriza.

1. Formimi. Periudha e formimit të organizatës, vetëdija për qëllimet e saj, rritja krijuese. Është e rëndësishme që një organizatë të gjejë një produkt që mund t'i ofrohet konsumatorit.

2. Rritja. Një periudhë e rritjes së shpejtë të organizatës, rritet vëllimi i mallrave të shitura, rritet numri i personelit, numri i divizioneve dhe fushat e veprimtarisë.

3. Stabilizimi. Periudha e stabilizimit të rritjes. Organizata përpiqet të reduktojë kostot e prodhimit duke ulur kostot dhe duke maksimizuar standardizimin e aktiviteteve të veta.

4. Kriza. Një periudhë e karakterizuar nga një rënie e mprehtë e shitjeve dhe një rënie e fitimeve. Organizata po kërkon mundësi dhe mënyra të reja për të mbajtur tregjet. Karakteristikë: qarkullimi i lartë i stafit, konfliktet në rritje. Nëse një organizatë gjen një produkt të ri tërheqës për tregun, atëherë fillon një cikël i ri jetësor, përndryshe ndodh vdekja e organizatës.