องค์กรใดๆ ไม่ได้อยู่ในสุญญากาศ การทำงานขององค์กรนั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอกและภายในที่หลากหลาย

ปัจจัยภายนอก.ปัจจัยดังกล่าวที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดแนวปฏิบัติและนโยบายการบริหารงานบุคคล ได้แก่ กฎหมายและภาวะเศรษฐกิจ

1. กฎหมาย.กฎหมายรัสเซียควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยกำหนด:

รับประกันการเคารพสิทธิมนุษยชน

โอกาสที่เท่าเทียมกันในการจ้างงาน

จำนวนค่าจ้างขั้นต่ำ ระยะเวลาของวันทำงานและสัปดาห์ทำงาน ระยะเวลาและขั้นตอนการให้วันหยุดพักร้อน

มาตรฐานสภาพการทำงาน

มาตรฐานความปลอดภัยในการทำงาน

หน้าที่ของสหภาพแรงงาน

2. ภาวะเศรษฐกิจองค์ประกอบทางเศรษฐกิจมหภาคสามประการมีอิทธิพลต่อแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล:

ระดับผลิตภาพแรงงานทางสังคม ปัจจุบันระดับผลิตภาพแรงงานทางสังคมในรัสเซียอยู่ในระดับต่ำมากเมื่อเทียบกับประเทศที่พัฒนาแล้ว จากข้อมูลบางส่วน พบว่าต่ำกว่าตัวเลขที่เกี่ยวข้องในสหรัฐอเมริกาถึง 18 เท่า และต่ำกว่าในยุโรปถึง 14 เท่า การลดลงของการผลิตโดยทั่วไปตั้งแต่ปี 2533 ถึง 2543 การเปลี่ยนแปลงนโยบายเศรษฐกิจของรัฐ (การลดต้นทุนด้านการศึกษาและการดูแลสุขภาพเป็นหลัก) และระบบภาษีใหม่ยังไม่ได้มีส่วนทำให้การเติบโตเกิดขึ้น

ลักษณะของการแข่งขัน มักจะวัดจากระดับการแข่งขัน การแข่งขันระดับสูงทำให้องค์กรต้องลดต้นทุน ส่งผลให้ค่าจ้างและสวัสดิการเพิ่มเติมลดลงด้วย

ลักษณะของตลาดแรงงาน มันส่งผลโดยตรงต่อโครงการทรัพยากรบุคคล หากอุปทานของแรงงานเกินความต้องการอย่างมาก ค่าใช้จ่ายในการจ้างพนักงานก็จะน้อยมาก

สถานะของตลาดแรงงานในรัสเซียมีความแตกต่างกัน เมื่อห้าปีที่แล้ว มีอุปทานเกินความต้องการอย่างชัดเจนในหมู่พนักงานวิศวกรรมและช่างเทคนิค และในทางกลับกัน มีการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญในสาขาธุรกิจหลักอย่างหายนะ เช่น การตลาด การขาย ผู้เชี่ยวชาญด้านการประชาสัมพันธ์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการเชิงกลยุทธ์ , การจัดการทางการเงิน. วันนี้สถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง การเติบโตทางเศรษฐกิจ การดึงดูดการลงทุนจากต่างประเทศ การขยายตัวของการผลิตในประเทศ ส่งผลให้ความต้องการวิศวกร นักเทคโนโลยี และตัวแทนวิชาชีพระดับสีน้ำเงินเพิ่มขึ้นมากมาย

ปัจจัยภายใน.ปัจจัยภายในที่มีอิทธิพลต่อการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้ ภารกิจและเป้าหมายขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร; ธรรมชาติของกรูด; คณะทำงาน สไตล์ความเป็นผู้นำ

1. ภารกิจและเป้าหมายขององค์กร M. X. Meskon, M. Albert และ F. Khedouri ให้นิยามภารกิจว่าเป็นเป้าหมายโดยรวมหลักขององค์กร ซึ่งเป็นเหตุผลที่แสดงไว้อย่างชัดเจนสำหรับการดำรงอยู่ของภารกิจ1

แต่ละองค์กร โดยไม่คำนึงถึงสาขากิจกรรม รูปแบบการเป็นเจ้าของ (ส่วนตัว สาธารณะ หรือทั้งสองอย่างรวมกัน) ) เริ่มต้นด้วยภารกิจ เรากำลังพูดถึงวัตถุประสงค์ของการดำรงอยู่ขององค์กรในฐานะหน่วยอิสระที่เป็นอิสระ นับตั้งแต่วินาทีแห่งการสร้างสรรค์ องค์กรก็คือสิ่งมีชีวิตที่มีอยู่และพัฒนาไป วัตถุประสงค์ของการดำรงอยู่ขององค์กรไม่ควรสับสนกับผลประโยชน์ส่วนตัวของเจ้าของหรือกลุ่มอิทธิพลอื่น ๆ (ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย) เช่นเดียวกับเด็กที่เกิดมาและเริ่มพัฒนา ดังนั้นองค์กรที่ได้รับอัตลักษณ์จึงเริ่มต้นการดำรงอยู่อย่างอิสระ แม้ว่ามันจะขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของเจ้าของก็ตาม

การขาดคำชี้แจงวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนมีผลกระทบด้านลบต่อฝ่ายบริหาร เพิ่มภาระงานของผู้จัดการสายงาน และต้องมีการควบคุมเพิ่มเติมจากพนักงาน

บางครั้งเมื่อตอบคำถามว่าภารกิจพิมพ์คืออะไรจะได้ยินว่าภารกิจนั้นทำกำไรได้ นี่เป็นสิ่งที่ผิด ทำกำไรไม่ได้ เป้า,ก เงื่อนไขการดำรงอยู่และการพัฒนาขององค์กร วัตถุประสงค์ของการดำรงอยู่คือการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเอกลักษณ์ (บริการ เทคโนโลยี) ที่ทำให้องค์กรนี้แตกต่างจากองค์กรอื่นและช่วยดึงดูดลูกค้าที่สามารถใช้ผลิตภัณฑ์นี้

2.วัฒนธรรมองค์กรวัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบค่านิยมที่พนักงานส่วนใหญ่ใช้ร่วมกัน โดยมีอิทธิพลต่อพฤติกรรม ประสิทธิภาพ และความคาดหวังของพนักงาน และกำหนดมาตรฐานในทุกด้านที่สำคัญขององค์กร

ระดับของการออกกำลังกาย

ระดับความก้าวร้าวของสภาพการทำงาน

ที่ตั้งของสถานที่ทำงาน

ความเข้มข้นของแรงงาน

ความเข้มข้นของการสื่อสารในที่ทำงาน

ระดับความเป็นอิสระและระดับความรับผิดชอบของพนักงานในระดับต่างๆ

ระดับความสมบูรณ์ของแรงงาน (ส่วนแบ่งจากการแบ่งงานทางสังคม) และโครงสร้างของแรงงาน

ทั้งหมดนี้เป็นเป้าหมายของความสนใจเป็นพิเศษจากการให้บริการบุคลากร แนวปฏิบัติทั่วโลกแสดงให้เห็นว่าการลงทุนในการปรับปรุงสถานการณ์ของคนงานในแง่ของปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ให้ผลตอบแทนหลายเท่าในการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของงาน

4. คณะทำงาน.กลุ่มถือเป็นการรวมตัวของบุคคลตั้งแต่สามคนขึ้นไปที่มองว่าตนเองเป็นกลุ่ม ซึ่งเป็นอิสระจากกันในแง่ของวัตถุประสงค์ และผู้ที่สื่อสารและโต้ตอบกันอย่างต่อเนื่องไม่มากก็น้อย บรรยากาศที่เป็นมิตรในทีม ความสัมพันธ์ที่เป็นกันเอง (เป็นมิตร) ที่ใกล้ชิดระหว่างพนักงานมีผลเชิงบวกต่อทัศนคติของพนักงานในการทำงาน ความมุ่งมั่นต่อองค์กร และลดการหมุนเวียนของพนักงานอย่างมาก

กลุ่มที่มีประสิทธิภาพมีลักษณะเฉพาะโดย:

สมาชิกกลุ่มดำรงอยู่และประพฤติตนเป็นทีม (ทำงานเพื่อผลลัพธ์ร่วมกันซึ่งตรงข้ามกับการบรรลุเป้าหมายของตนเองก่อน)

สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ

มีการกำหนดเป้าหมายของกลุ่มไว้อย่างชัดเจน

ทรัพยากรที่มีอยู่สอดคล้องกับเป้าหมายของกลุ่ม

สมาชิกกลุ่มให้ความสำคัญกับความเจริญรุ่งเรือง

5. สไตล์ความเป็นผู้นำรูปแบบความเป็นผู้นำเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นแบบแผนของความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา นี่คือชุดของเทคนิคและวิธีการจัดการที่เป็นเอกลักษณ์ซึ่งมีอยู่ในผู้นำบางประเภท ตามเนื้อผ้า มีรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ประชาธิปไตย และแบบอนุญาต ประสบการณ์และรูปแบบความเป็นผู้นำมีผลกระทบอย่างมากต่อการจัดการทรัพยากรบุคคล เนื่องจากโปรแกรมทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่หรือทั้งหมดจะดำเนินการโดยผู้จัดการแผนก รูปแบบความเป็นผู้นำทิ้งรอยประทับไว้ในวัฒนธรรมองค์กรและสร้างแบบแผนของการทำงานและความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการภายในองค์กร

ข้อสรุป

การพัฒนาการผลิตที่ก้าวหน้าเกิดจากการมีทิศทางพิเศษในระบบการจัดการขององค์กร อิชามิ- การบริหารงานบุคคล การเปลี่ยนแปลงพื้นฐานที่เกิดขึ้นในเศรษฐกิจโลกและการพัฒนาปัจจัยการผลิตเปลี่ยนมุมมองของบุคลากรขององค์กร จาก แยก“ฟันเฟือง” ในระบบการผลิต บุคลากรได้กลายเป็นทรัพยากรหลักและทุนขององค์กรยุคใหม่ ซึ่งขึ้นอยู่กับความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรือง ต้นทุนแรงงานทั้งในแง่สัมพัทธ์ (ส่วนแบ่งในต้นทุนสินค้า) และในแง่สัมบูรณ์เพิ่มขึ้น

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญกำลังเกิดขึ้นในตลาดแรงงาน ซึ่งจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนอย่างเหมาะสมในด้านต่างๆ เช่น ทัศนคติต่อพนักงาน นโยบายในการดึงดูดพนักงาน การรักษาลูกค้า และแรงจูงใจ

การบริหารงานบุคคลกำลังกลายเป็นเครื่องมืออันทรงพลังสำหรับการทำงานอย่างมืออาชีพ การทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นหน้าที่พิเศษช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายและช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและประสิทธิภาพ

ในระหว่างที่มีอยู่บริการการบริหารงานบุคคลได้ขยายขอบเขตของกิจกรรมอย่างมีนัยสำคัญและระดับการมีส่วนร่วมในกิจการขององค์กรก็เพิ่มขึ้น วิธีการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ช่วยให้องค์กรใช้ศักยภาพของพนักงานแต่ละคนให้เกิดประโยชน์สูงสุดในขณะเดียวกันก็เพิ่มความพึงพอใจของพนักงานในการทำงาน

คำถามทดสอบตัวเอง

1. กำหนดนิยามศาสตร์การบริหารงานบุคคล

2. ระบุขั้นตอนหลักในการพัฒนาศาสตร์การบริหารงานบุคคล

3. อธิบายคุณสมบัติหลักของการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่

4.การจัดการทรัพยากรมนุษย์คืออะไร?

5. กำหนดทุนมนุษย์

6.ระบุปัจจัยภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อการบริหารงานบุคคล

7.หน้าที่บริหารงานบุคคลในระบบการจัดการขององค์กรอยู่ที่ใด?

8.การแบ่งงานระหว่างฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลและผู้จัดการสายงานมีการแบ่งส่วนอย่างไร?

9.ระบุประเด็นที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมการบริหารงานบุคคล

การสรรหาบุคลากรเป็นหน้าที่สำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรและอยู่ภายใต้ปัจจัยหลายประการรวมกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเชิงรุกจะต้องเข้าใจปัจจัยเหล่านี้ที่มีอิทธิพลต่อการสรรหาบุคลากรและดำเนินการที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงองค์กร

เมื่อสภาวะตลาดเปลี่ยนแปลง องค์กรยังต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้และค้นหาว่าการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ส่งผลต่อทรัพยากรอย่างไร และวิเคราะห์หน้าที่เหล่านี้เพื่อทำให้การสรรหาบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีประสิทธิผล

มีปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการสรรหาบุคลากร

ปัจจัยภายใน

องค์กรควบคุมปัจจัยภายในที่มีอิทธิพลต่อหน้าที่การสรรหาบุคลากร

• ขนาดองค์กร
• นโยบายการสรรหาบุคลากร
• รูปภาพขององค์กร
• ภาพการทำงาน

ขนาดองค์กร

ขนาดขององค์กรถือเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการจ้างงาน สำหรับการขยายธุรกิจ การวางแผนการจ้างงานถือเป็นสิ่งสำคัญในการจ้างทรัพยากรเพิ่มเติมเพื่อรองรับการดำเนินงานในอนาคต

นโยบายการสรรหาบุคลากร

การสรรหาจากแหล่งภายในหรือภายนอกองค์กรก็เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการจ้างงานเช่นกัน โดยจะกำหนดวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากรและเป็นกรอบการทำงานสำหรับการดำเนินการตามโครงการสรรหาบุคลากร

รูปภาพขององค์กร

องค์กรที่มีภาพลักษณ์ที่ดีในตลาดสามารถดึงดูดทรัพยากรที่มีความสามารถได้อย่างง่ายดาย การรักษาประชาสัมพันธ์ที่ดี การให้บริการภาครัฐ ฯลฯ ช่วยให้องค์กรเพิ่มชื่อเสียงในตลาดและดึงดูดทรัพยากรที่ดีที่สุด

ภาพการทำงาน

ภาพลักษณ์การทำงานมีบทบาทสำคัญในการสรรหาบุคลากร งานที่มีภาพลักษณ์เชิงบวกในแง่ของค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง การยกย่อง สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีพร้อมโอกาสในการเติบโตทางอาชีพ ถือเป็นลักษณะเฉพาะในการดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ปัจจัยภายนอก

ปัจจัยภายนอกคือปัจจัยที่องค์กรไม่สามารถควบคุมได้ ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการสรรหาบุคลากร ได้แก่:

• ปัจจัยทางประชากร ปัจจัยทางประชากรศาสตร์เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะของผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน เช่น อายุ ศาสนา ระดับการอ่านออกเขียนได้ เพศ อาชีพ สถานะทางเศรษฐกิจ เป็นต้น
• ตลาดแรงงาน - ตลาดแรงงานควบคุมอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน ตัวอย่างเช่น หากการจัดหาบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะน้อยกว่าความต้องการ การจ้างงานก็จะต้องใช้ความพยายามมากขึ้น ในทางกลับกัน หากอุปสงค์น้อยกว่าอุปทาน การจ้างงานก็จะค่อนข้างง่ายกว่า
• อัตราการว่างงาน. หากอัตราการว่างงานสูงในบางพื้นที่ ทรัพยากรการจ้างงานจะง่ายและสะดวกเนื่องจากจำนวนผู้สมัครสูงมาก ในทางตรงกันข้าม หากอัตราการว่างงานต่ำ การสรรหาบุคลากรก็มีแนวโน้มจะยากมากเนื่องจากมีทรัพยากรน้อยลง
• กฎหมายแรงงาน. กฎหมายแรงงานสะท้อนให้เห็นถึงสภาพแวดล้อมทางสังคมและการเมืองในตลาดที่สร้างขึ้นโดยหน่วยงานกลางและของรัฐ กฎหมายเหล่านี้กำหนดค่าตอบแทน สภาพการทำงาน กฎระเบียบด้านความปลอดภัยและสุขภาพ ฯลฯ สำหรับการจ้างงานประเภทต่างๆ
• คู่แข่ง. เมื่อองค์กรในอุตสาหกรรมเดียวกันแข่งขันกันเพื่อให้ได้ทรัพยากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด จำเป็นต้องวิเคราะห์การแข่งขันและเสนอแพ็คเกจทรัพยากรที่ดีที่สุดในแง่ของมาตรฐานอุตสาหกรรม

โปรดทราบว่าประสิทธิภาพของบุคลากรนั้นได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมการผลิต ซึ่งรวมถึงไม่เพียงแต่สภาพทางกายภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยที่ "จับต้องไม่ได้" หลายประการด้วย รูปแบบความเป็นผู้นำและแนวปฏิบัติการจัดการในปัจจุบัน รูปแบบความเป็นผู้นำที่โดดเด่นในองค์กรหรือในแต่ละแผนก (ตัวอย่างเช่นซึ่งแนวทาง - เผด็จการหรือประชาธิปไตย - มีอิทธิพลเหนือในทีมที่กำหนด) แนวปฏิบัติที่กำหนดไว้ในการวางแผนการประเมินประสิทธิภาพแรงงานหรือการติดตามการทำงานของบุคลากร - ทั้งหมดนี้ส่งผลกระทบอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ งานของนักแสดง ที่นี่เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับอิทธิพลทั้งทางตรงและทางอ้อมของปัจจัยนี้ต่อการทำงานของบุคลากร นอกเหนือจากความจริงที่ว่ารูปแบบความเป็นผู้นำที่ไม่เพียงพอและคุณภาพการจัดการที่ต่ำจะส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน พวกเขายังทำให้ทัศนคติของนักแสดงต่อการทำงานและองค์กรแย่ลงไปพร้อม ๆ กัน ส่งผลให้แรงจูงใจในการทำงานของพวกเขาอ่อนแอลง

ความรู้และคุณสมบัติของผู้จัดการ ความสามารถของผู้จัดการในการตัดสินใจที่ถูกต้องและความสามารถในการเพิ่มศักยภาพของผู้คนที่ทำงานภายใต้การนำของเขานั้นขึ้นอยู่กับความรู้และคุณสมบัติของเขาเป็นส่วนใหญ่ มีบทบาทพิเศษโดยความรู้ที่กำหนดความสามารถในการทำงานกับบุคลากรความสามารถในการแจกจ่ายและจัดระเบียบงานและมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาและทัศนคติต่องานที่ได้รับมอบหมาย

ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่บังคับใช้ในองค์กรมีอิทธิพลชี้ขาดต่อระดับความสนใจของบุคลากรในการบรรลุผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง ในขณะเดียวกัน เรื่องนี้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ (เงินเดือน โบนัส ผลประโยชน์) สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุมีความสำคัญอย่างยิ่ง

คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร มาตรฐานแรงงานที่กำหนดขึ้นในองค์กร รูปแบบพฤติกรรม ค่านิยม และทัศนคติของบุคลากรต่อการทำงานและองค์กรซึ่งเป็นแกนหลักของวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ มีผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะที่สถานะที่ดีขององค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรมีส่วนทำให้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของบุคลากรเติบโต แต่สถานะที่ไม่เอื้ออำนวยอาจส่งผลให้ระดับความมุ่งมั่นของบุคลากรต่อองค์กรลดลง แรงจูงใจในการทำงานลดลง และผลที่ตามมา ประสิทธิภาพแรงงานลดลง ความเต็มใจของพนักงานในการปรับปรุงระดับวิชาชีพและทำงานอย่างมีประสิทธิภาพลดลง

โครงสร้างองค์กร. โครงสร้างการจัดการที่มีอยู่มีผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพขององค์กรและแผนกต่างๆ จำนวนระดับการจัดการความเร็วในการตัดสินใจและความยืดหยุ่นประสิทธิภาพในการประสานงานของแผนกต่างๆ - กิจกรรมการจัดการด้านทั้งหมดนี้สร้างเงื่อนไขที่ผลลัพธ์ด้านแรงงานขึ้นอยู่กับโดยตรงมากที่สุด

อุปกรณ์: คุณภาพ สภาพ และการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ทันสมัย ในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง เป็นเรื่องยากที่จะไว้วางใจในการทำงานให้สำเร็จโดยไม่มีอุปกรณ์ที่ตรงตามข้อกำหนดในปัจจุบัน แม้ว่าทีมจะทำงานด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ แต่อุปกรณ์ที่ล้าสมัยและชำรุดทรุดโทรมก็ไม่สามารถบรรลุผลลัพธ์ที่สูงได้

การจัดหาทรัพยากรที่จำเป็น เป็นไปไม่ได้ที่จะคาดหวังถึงประสิทธิภาพที่สูงจากพนักงาน หากพวกเขาไม่ได้รับข้อมูล วัสดุ หรือส่วนประกอบที่จำเป็นในเวลาที่เหมาะสม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการแก้ปัญหาในการจัดหาทุกสิ่งที่พนักงานต้องการนั้นไม่น่าพอใจนั้น ไม่เพียงแต่จะทำให้ตารางการทำงานหยุดชะงักและตัวชี้วัดประสิทธิภาพลดลงเท่านั้น ผลลัพธ์ที่ได้คือต้นทุนทางจิตวิทยา เช่น วินัยที่ลดลงและแรงจูงใจของพนักงานลดลง อำนาจในการจัดการลดลง และบรรยากาศทางจิตวิทยาเชิงลบในทีม

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานของพนักงานไม่ควรถือเป็นสิ่งที่ไม่เปลี่ยนแปลง โดยให้ครั้งเดียวและตลอดไป พวกเขาจำเป็นต้องได้รับอิทธิพล พวกเขาจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง หากองค์กรกำหนดหน้าที่ในการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากร ผู้จัดการโดยตรงสามารถมีอิทธิพลต่อส่วนสำคัญของปัจจัยแต่ละกลุ่มได้

ปัจจัยการบริหารงานบุคคลเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในลักษณะ นัยสำคัญ และความแข็งแกร่ง สถานการณ์และเหตุผลที่เป็นแหล่งที่มาของอิทธิพลต่อการก่อตัว การจัดองค์กร และการดำเนินการตามกระบวนการมีอิทธิพลต่อพนักงานในองค์กร สามารถกำหนดลักษณะและกลายเป็นพลังขับเคลื่อนได้

องค์กรใดๆ ไม่ได้อยู่ในสุญญากาศ การทำงานขององค์กรนั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอกและภายในที่หลากหลาย

ปัจจัยภายนอก. ปัจจัยดังกล่าวที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดแนวปฏิบัติและนโยบายการบริหารงานบุคคล ได้แก่ กฎหมายและภาวะเศรษฐกิจ

• 1. กฎหมาย กฎหมายรัสเซียควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยกำหนด:
  • - รับประกันการเคารพสิทธิมนุษยชน
  • - โอกาสที่เท่าเทียมกันในการจ้างงาน
  • - จำนวนค่าจ้างขั้นต่ำ ระยะเวลาของวันทำงานและสัปดาห์ทำงาน
  • - ระยะเวลาและขั้นตอนการให้วันหยุดพักร้อน
  • - มาตรฐานสภาพการทำงาน
  • - มาตรฐานความปลอดภัยแรงงาน
• 2. ภาวะเศรษฐกิจ องค์ประกอบทางเศรษฐกิจมหภาคสามประการมีอิทธิพลต่อแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล:

ระดับผลิตภาพแรงงานทางสังคม

ลักษณะของการแข่งขัน มักจะวัดจากระดับการแข่งขัน การแข่งขันระดับสูงทำให้องค์กรต้องลดต้นทุน ส่งผลให้ค่าจ้างและสวัสดิการเพิ่มเติมลดลงด้วย

ลักษณะของตลาดแรงงาน มันส่งผลโดยตรงต่อโครงการทรัพยากรบุคคล หากอุปทานของแรงงานเกินความต้องการอย่างมาก ค่าใช้จ่ายในการจ้างพนักงานก็จะน้อยมาก

ปัจจัยภายใน. ปัจจัยภายในที่มีอิทธิพลต่อการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้ ภารกิจและเป้าหมายขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร; ลักษณะงาน คณะทำงาน สไตล์ความเป็นผู้นำ

1. ภารกิจและเป้าหมายขององค์กร

พันธกิจถูกกำหนดให้เป็นวัตถุประสงค์หลักโดยรวมขององค์กร ซึ่งเป็นเหตุผลที่แสดงไว้อย่างชัดเจนในการดำรงอยู่ขององค์กร

ทุกองค์กร โดยไม่คำนึงถึงกิจกรรม รูปแบบการเป็นเจ้าของ (ส่วนตัว สาธารณะ หรือทั้งสองอย่างรวมกัน) เริ่มต้นด้วยภารกิจ เรากำลังพูดถึงวัตถุประสงค์ของการดำรงอยู่ขององค์กรในฐานะหน่วยอิสระที่เป็นอิสระ นับตั้งแต่วินาทีแห่งการสร้างสรรค์ องค์กรก็คือสิ่งมีชีวิตที่มีอยู่และพัฒนาไป วัตถุประสงค์ของการดำรงอยู่ขององค์กรไม่ควรสับสนกับผลประโยชน์ส่วนตัวของเจ้าของหรือกลุ่มกดดันอื่นๆ

วัตถุประสงค์ของการดำรงอยู่คือการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเอกลักษณ์ (บริการ เทคโนโลยี) ที่ทำให้องค์กรนี้แตกต่างจากองค์กรอื่นและช่วยดึงดูดลูกค้าที่สามารถใช้ผลิตภัณฑ์นี้

2. วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบค่านิยมที่พนักงานส่วนใหญ่ใช้ร่วมกัน โดยมีอิทธิพลต่อพฤติกรรม ประสิทธิภาพ และความคาดหวังของพนักงาน และกำหนดมาตรฐานในทุกด้านที่สำคัญขององค์กร

3. ลักษณะงาน

ส่วนใหญ่มองว่าลักษณะงานเป็นปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อการบริหารงานบุคคล ปัจจัยที่กำหนดลักษณะของงานมีดังนี้:

ระดับของการออกกำลังกาย

ระดับความก้าวร้าวของสภาพการทำงาน

ที่ตั้งของสถานที่ทำงาน

ความเข้มของแรงงาน

ความเข้มข้นของการสื่อสารในที่ทำงาน

ระดับความเป็นอิสระและระดับความรับผิดชอบของพนักงานในระดับต่างๆ

ระดับความสมบูรณ์ของแรงงาน (ส่วนแบ่งจากการแบ่งงานทางสังคม) และโครงสร้างของแรงงาน

ทั้งหมดนี้เป็นเป้าหมายของความสนใจเป็นพิเศษจากการให้บริการบุคลากร แนวปฏิบัติทั่วโลกแสดงให้เห็นว่าการลงทุนในการปรับปรุงสถานการณ์ของคนงานในแง่ของปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ให้ผลตอบแทนหลายเท่าในการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของงาน

4. คณะทำงาน.

กลุ่มถือเป็นการรวมตัวของบุคคลตั้งแต่สามคนขึ้นไปที่มองว่าตนเองเป็นกลุ่ม ซึ่งเป็นอิสระจากกันในแง่ของวัตถุประสงค์ และผู้ที่สื่อสารและโต้ตอบกันอย่างต่อเนื่องไม่มากก็น้อย บรรยากาศที่เป็นมิตรในทีม ความสัมพันธ์ที่เป็นกันเอง (เป็นมิตร) ที่ใกล้ชิดระหว่างพนักงานมีผลเชิงบวกต่อทัศนคติของพนักงานในการทำงาน ความมุ่งมั่นต่อองค์กร และลดการหมุนเวียนของพนักงานอย่างมาก

กลุ่มที่มีประสิทธิภาพมีลักษณะเฉพาะโดย:

สมาชิกกลุ่มดำรงอยู่และประพฤติตนเป็นทีม (ทำงานเพื่อผลลัพธ์ร่วมกันซึ่งตรงข้ามกับการบรรลุเป้าหมายของตนเองก่อน)

สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ

มีการกำหนดเป้าหมายของกลุ่มไว้อย่างชัดเจน

ทรัพยากรที่มีอยู่สอดคล้องกับเป้าหมายของกลุ่ม

สมาชิกกลุ่มใส่ใจความเจริญรุ่งเรือง

5. รูปแบบความเป็นผู้นำ

รูปแบบความเป็นผู้นำเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นแบบแผนของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา นี่คือชุดของเทคนิคและวิธีการจัดการที่เป็นเอกลักษณ์ซึ่งมีอยู่ในผู้นำบางประเภท ตามเนื้อผ้า มีรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ประชาธิปไตย และแบบอนุญาต ประสบการณ์และสไตล์ความเป็นผู้นำมีอิทธิพลอย่างมากต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากโปรแกรมทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่หรือทั้งหมดจะดำเนินการโดยผู้จัดการระดับแผนก รูปแบบความเป็นผู้นำทิ้งรอยประทับไว้ในวัฒนธรรมองค์กรและสร้างแบบแผนของการทำงานและความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการภายในองค์กร

ชีวิตขององค์กรใด ๆ ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอกและภายในที่หลากหลาย

ปัจจัยภายนอก. 1. กฎหมายควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยสร้าง: การรับประกันการเคารพสิทธิมนุษยชน โอกาสที่เท่าเทียมกันในการจ้างงาน จำนวนค่าจ้างขั้นต่ำ ระยะเวลาของวันทำงานและสัปดาห์ทำงาน ระยะเวลาและขั้นตอนการให้วันหยุดพักร้อน มาตรฐานสภาพการทำงาน มาตรฐานความปลอดภัยแรงงาน หน้าที่ของสหภาพแรงงาน 2. ภาวะเศรษฐกิจ ได้แก่ ระดับผลิตภาพทางสังคม ลักษณะของการแข่งขันที่ส่งผลกระทบต่อค่าจ้างและผลประโยชน์เพิ่มเติมเป็นหลัก ลักษณะของตลาดแรงงาน ขึ้นอยู่กับอุปทานของแรงงาน (หากอุปทานของแรงงานเกินความต้องการอย่างมาก ค่าใช้จ่ายในการจ้างพนักงานก็จะน้อยที่สุด)

ปัจจัยภายใน. 1. ภารกิจและเป้าหมายขององค์กร การจัดการบุคลากรขึ้นอยู่กับการกำหนดที่ชัดเจน ปริมาณงานของผู้จัดการสายงานเพิ่มขึ้นหรือลดลง และอาจต้องมีการควบคุมเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงานของสมาชิกในทีม 2. วัฒนธรรมองค์กรซึ่งมีอิทธิพลต่อพฤติกรรม ผลการปฏิบัติงาน และความคาดหวังของพนักงาน กำหนดมาตรฐานในทุกด้านที่สำคัญขององค์กร 3. ลักษณะของงานกำหนดโดยปัจจัยดังต่อไปนี้: ระดับของการออกกำลังกาย; ระดับความก้าวร้าวของสภาพการทำงาน ที่ตั้งของสถานที่ทำงาน ความเข้มของแรงงาน ความเข้มข้นของการสื่อสารในที่ทำงาน ระดับความเป็นอิสระและระดับความรับผิดชอบของพนักงานในระดับต่างๆ ระดับความสมบูรณ์ของงานและโครงสร้างของงาน 4. กลุ่มงาน ซึ่งเป็นการรวมตัวกันของบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปซึ่งถือว่าตนเองเป็นกลุ่ม ซึ่งเป็นอิสระจากกันในแง่ของวัตถุประสงค์ และเป็นผู้สื่อสารและโต้ตอบกันอย่างต่อเนื่องไม่มากก็น้อย บรรยากาศที่เป็นมิตรในทีม ความสัมพันธ์ที่เป็นกันเอง (เป็นมิตร) ที่ใกล้ชิดระหว่างพนักงานมีผลเชิงบวกต่อทัศนคติของพนักงานในการทำงาน ความมุ่งมั่นต่อองค์กร และลดการหมุนเวียนของพนักงานอย่างมาก กลุ่มที่มีประสิทธิภาพมีลักษณะเฉพาะคือ: สมาชิกกลุ่มดำรงอยู่และประพฤติตนเป็นทีม (ผลลัพธ์ทั่วไปมาก่อนความสนใจส่วนตัว) สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ มีการกำหนดเป้าหมายของกลุ่มไว้อย่างชัดเจน ทรัพยากรที่มีอยู่สอดคล้องกับเป้าหมายของกลุ่ม สมาชิกกลุ่มใส่ใจความเจริญรุ่งเรือง 5. รูปแบบความเป็นผู้นำซึ่งแสดงถึงความสัมพันธ์แบบพิเศษระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา นี่คือชุดของเทคนิคและวิธีการบริหารจัดการที่มีอยู่ในผู้นำบางประเภท ตามเนื้อผ้า รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ประชาธิปไตย และเสรีนิยม (อนุญาต) มีความโดดเด่น ประสบการณ์และรูปแบบความเป็นผู้นำมีอิทธิพลอย่างมากต่อการบริหารงานบุคคล ทิ้งรอยประทับไว้ในวัฒนธรรมองค์กร และสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการภายในองค์กร

องค์กรเป็นปรากฏการณ์

องค์กรคือกลุ่มคนที่ทำกิจกรรมร่วมกันอย่างมีสติเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

องค์กรสามารถแสดงได้ด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้: เป้าหมายและวัตถุประสงค์ โครงสร้าง เทคโนโลยี บุคลากร การเงิน การจัดการ

เป้าหมายและวัตถุประสงค์. เป้าเป็นสถานะสุดท้ายเฉพาะที่องค์กรมุ่งมั่นที่จะบรรลุ งาน- งานที่กำหนดซึ่งจะต้องดำเนินการในลักษณะที่กำหนดและภายในกรอบเวลาที่กำหนด

โครงสร้าง- นี้ ความสัมพันธ์ระดับการจัดการและขอบเขตการทำงานที่สร้างขึ้นในรูปแบบที่ช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

เทคโนโลยี. เทคโนโลยี– หมายถึง วิธีการ วิธีการแปลงทรัพยากรเริ่มต้นให้เป็นผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย

เทคโนโลยีการผลิตและการจัดการได้รับการพิจารณาจากมุมมองของกิจกรรมร่วมกันประเภทที่โดดเด่นของคนงานซึ่งเข้าใจว่าเป็นวิธีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมในกลุ่มในการแก้ปัญหาหรือปัญหา กิจกรรมพื้นฐานประกอบด้วยกิจกรรมร่วมกันสามประเภท: 1. การมีปฏิสัมพันธ์ร่วมกันนั้นมีลักษณะเฉพาะคือการมีส่วนร่วมบังคับของทุกคนในการแก้ปัญหาร่วมกัน ความมีประสิทธิภาพของกลุ่มนั้นขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมแต่ละคนอย่างเท่าเทียมกัน 2. ลำดับร่วมกันมีลักษณะเฉพาะคือการกระจายงานชั่วคราวและลำดับการมีส่วนร่วมของทุกคนในงาน ความเฉพาะเจาะจงของกิจกรรมของผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะถูกกำหนดโดยความเฉพาะเจาะจงของเป้าหมายของกิจกรรมร่วม 3. บุคคลร่วมมีลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์น้อยที่สุดระหว่างผู้เข้าร่วมงาน นักแสดงแต่ละคนปฏิบัติงานในปริมาณของตนเองและรับผิดชอบเป็นการส่วนตัว กิจกรรมเฉพาะจะพิจารณาจากลักษณะเฉพาะและตำแหน่งทางวิชาชีพของแต่ละคน ส่วนบุคคลและ การโต้ตอบโดยตรงระหว่างผู้เข้าร่วมสามารถขาดไปได้จริงและดำเนินการในรูปแบบทางอ้อม (โทรศัพท์ คอมพิวเตอร์) รวมนักแสดงเฉพาะในพื้นที่ทางกายภาพของกิจกรรม เวลาทั่วไป เรื่องของแรงงานซึ่งผู้เข้าร่วมแต่ละคนดำเนินการในลักษณะเฉพาะ

พนักงาน.บุคลากรหมายถึงจำนวนทั้งสิ้นของทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดที่องค์กรครอบครอง ได้แก่พนักงานขององค์กรตลอดจนพันธมิตรที่มีส่วนร่วมในการดำเนินโครงการบางโครงการ ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในการทำวิจัย พัฒนากลยุทธ์ และการดำเนินกิจกรรมต่างๆ ในการจัดกิจกรรมด้านบุคลากรที่มีประสิทธิผล ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องมีความเข้าใจคุณลักษณะของบุคลากรดังต่อไปนี้เป็นอย่างดี 1. คุณลักษณะของพฤติกรรมส่วนบุคคล (ความถนัด ความสามารถ ความต้องการ ค่านิยม ลักษณะเพศและอายุ ลักษณะประจำชาติและวัฒนธรรม) 2. คุณลักษณะของพฤติกรรมกลุ่ม (ค่านิยมของทีม กฎพฤติกรรม ขั้นตอนการพัฒนาทีม คุณลักษณะความเป็นผู้นำ วิธีพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง) 3. คุณลักษณะของพฤติกรรมของผู้นำซึ่งมีลักษณะเฉพาะของพฤติกรรมทั้งรายบุคคลและกลุ่ม

การเงิน.การเงินในฐานะองค์ประกอบขององค์กรส่วนใหญ่มักจะไม่ได้หมายถึงแค่ตัวเงินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทรัพยากรอื่น ๆ ที่องค์กรมีหรือสามารถดึงดูดให้ดำเนินกิจกรรมของตนเองได้ จากมุมมองของการบริหารงานบุคคล องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของทรัพยากรขององค์กรคือ "ทุนมนุษย์" ซึ่งเข้าใจว่าเป็นคลังความรู้ ทักษะ และแรงจูงใจในการทำงานสำหรับพนักงานแต่ละคน ซึ่งจะส่งผลต่อการเติบโตของเขา ผลิตภาพแรงงานและการผลิตโดยทั่วไป และส่งผลต่อการเติบโตของรายได้ของบุคคลนี้

ควบคุม.การจัดการ หมายถึง กระบวนการประสานงานกิจกรรมต่าง ๆ โดยคำนึงถึงเป้าหมาย เงื่อนไขในการดำเนินการ และขั้นตอนของการดำเนินการ คุณสมบัติของการจัดการองค์กรนั้นแสดงออกมาในรูปแบบการจัดการที่โดดเด่น

วงจรชีวิตขององค์กร

วงจรชีวิตขององค์กรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นช่วงเวลาของการดำรงอยู่ขององค์กรในสภาพแวดล้อมซึ่งประกอบด้วยสี่ขั้นตอน: 1. การก่อตัวขององค์กร 2. การเติบโต 3. เสถียรภาพ 4. วิกฤต

1. การก่อตัว ระยะเวลาของการก่อตั้งองค์กร การตระหนักถึงเป้าหมาย การเติบโตอย่างสร้างสรรค์ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรในการค้นหาผลิตภัณฑ์ที่สามารถนำเสนอให้กับผู้บริโภคได้

2. การเจริญเติบโต. ช่วงเวลาของการเติบโตอย่างรวดเร็วขององค์กร ปริมาณการขายเพิ่มขึ้น จำนวนบุคลากร จำนวนแผนก และพื้นที่ของกิจกรรมเพิ่มขึ้น

3. การรักษาเสถียรภาพ ระยะเวลาของการรักษาเสถียรภาพการเติบโต องค์กรมุ่งมั่นที่จะลดต้นทุนการผลิตโดยการลดต้นทุนและเพิ่มมาตรฐานสูงสุดของกิจกรรมของตนเอง

4. วิกฤตการณ์ ช่วงเวลาที่โดดเด่นด้วยยอดขายลดลงอย่างมากและกำไรลดลง องค์กรกำลังมองหาโอกาสและวิธีการใหม่ๆ ในการรักษาตลาด ลักษณะเฉพาะ: การหมุนเวียนของพนักงานสูง ความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้น หากองค์กรพบผลิตภัณฑ์ใหม่ที่น่าสนใจในตลาด วงจรชีวิตใหม่จะเริ่มต้นขึ้น ไม่เช่นนั้นองค์กรจะถึงแก่ความตาย