Potere e influenza. Forme di potere e influenza utilizzate nella leadership organizzativa. Forme di potere e modalità di influenza nella gestione Forme di potere e influenza

La tua sfera di influenza Se lavori in una grande organizzazione multinazionale con un sistema HR centralizzato, i processi al suo interno potrebbero essere al di fuori della tua sfera di influenza. Non ti consigliamo affatto di assumerti la responsabilità del sistema globale del personale!

Sfera di influenza I leader a diversi livelli possono avere diversi gradi di influenza sul progetto BPM, sull'organizzazione, sulle persone e sul loro ambiente di lavoro. Nella fig. La Figura 26.2 mostra le sfere di influenza della leadership in forma generale. Il grado di influenza dei tre livelli di leadership sopra menzionati sui componenti è

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criteri per la loro applicazione. POTERE, INFLUENZA E LEADERSHIP

La gestione dell'organizzazione è affidata ad un dirigente nominato e al quale sono delegati i poteri.

La gestione può essere definita come il processo mentale e fisico che fa sì che i subordinati svolgano i compiti loro assegnati e realizzino determinati compiti.

La leadership è la capacità di influenzare individui e gruppi affinché indirizzino i propri sforzi verso il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. I leader non nascono dalla volontà dell’organizzazione, anche se la capacità di guidare le persone può essere aumentata attraverso la delega dell’autorità. Le azioni dei leader non sono limitate da alcuna autorità o struttura. Un leader è un leader completamente indipendente dalla sua posizione formale nella gerarchia

Di primario interesse è il capo dell'organizzazione, una persona che è allo stesso tempo un leader e gestisce efficacemente i suoi subordinati.

Influenza gli altri affinché svolgano il lavoro assegnato dall'organizzazione

L’influenza è definita come il comportamento di un individuo, che apporta cambiamenti nel comportamento, negli atteggiamenti e nei sentimenti di un altro individuo. I mezzi specifici con cui una persona può influenzarne un'altra sono molteplici: una richiesta, la minaccia di licenziamento e persino una pistola puntata al petto. Una persona può influenzarne un'altra solo con le idee. Un esempio è l’idea comunista.

I leader devono esercitare la propria influenza in un modo che sia facile da prevedere e che porti non solo all’accettazione di una determinata idea, ma all’azione: il lavoro necessario per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione. Per rendere la leadership e l’influenza efficaci, un leader deve costruire ed esercitare energia

Il potere è la capacità di influenzare il comportamento degli altri. Oltre all'autorità formale, un manager richiede potere poiché dipende sempre da persone che non sono subordinate al manager, ad esempio dipendenti di altri dipartimenti e organizzazioni, clienti. Inoltre, la maggior parte dei dipendenti nelle organizzazioni moderne non obbedirà completamente tutti gli ordini*1 solo perché impartiti dal capo.

Per garantire il funzionamento efficace di un’organizzazione è necessario un uso corretto del potere. Se un leader non ha potere sufficiente per influenzare coloro da cui dipende l'efficacia delle sue attività, non sarà in grado di gestire efficacemente l'organizzazione.

Equilibrio di potere. L'influenza e il potere dipendono in egual misura dall'individuo influenzato, così come dalla situazione e dall'abilità del leader. Pertanto, non esiste un vero potere assoluto, poiché nessuno può influenzare tutte le persone in tutte le situazioni. In un'organizzazione, il potere è determinato solo in parte dalla gerarchia. Quanto potere ha una persona in una determinata situazione non è determinato dal livello dei suoi poteri formali, ma dal grado di dipendenza da un'altra persona. Maggiore è la dipendenza da un'altra persona, maggiore è il potere di quella data persona.

Il potere dei subordinati. I subordinati in qualsiasi organizzazione hanno potere sui loro superiori. Anche le guardie carcerarie dipendono in una certa misura dai prigionieri. Tollerano alcune violazioni delle regole carcerarie da parte dei detenuti in cambio di un comportamento più sottomesso.

Il leader deve essere consapevole che, poiché spesso anche i subordinati hanno potere, l'uso unilaterale e completo del loro potere può causare un'adeguata resistenza da parte dei subordinati.

Ogni leader efficace deve mantenere un livello ragionevole di autorità, sufficiente a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione senza provocare sentimenti di protesta e ribellione tra i subordinati. Oltre ai subordinati, anche i suoi colleghi manager e i segretari dei capi possono avere potere sul manager, poiché dispongono delle risorse informative di cui ha bisogno.

FORME DI POTERE E INFLUENZA

Le forme di potere possono essere classificate come segue: 1) potere basato sulla coercizione, basato sulla convinzione che il leader abbia la capacità di punire il subordinato; 2) il potere basato sulla ricompensa si basa sulla convinzione del performer che l’influencer possa soddisfare i suoi bisogni; 3) il potere legittimo si basa sulla convinzione dell'esecutore che l'influencer ha il diritto di dare ordini e che il dovere dell'esecutore è l'obbedienza; 4) il potere standard, o potere dell’esempio, si basa sull’attrattiva dei tratti dell’influencer tanto da voler seguire il suo esempio; 5) il potere dell'esperto si basa sulla convinzione che l'influencer possieda una conoscenza speciale in grado di soddisfare il bisogno.

Potere basato sulla coercizione. Influenza attraverso la paura: ecco come immaginano il potere le persone che criticano il potere. La tecnica della coercizione, di regola, accompagna il potere in tutti i casi in cui una persona ha davvero bisogno di qualcosa ed è sicura che un altro sia in grado di portarglielo via. Molte persone provano un’intensa ansia di poter perdere sicurezza, amore o rispetto. Pertanto, anche in situazioni in cui la violenza non è presente, la paura è una ragione comune per cui le persone si lasciano influenzare.

La paura viene utilizzata facilmente ed efficacemente da alcuni manager in determinate circostanze: anche il solo accenno di licenziamento, privazione di qualsiasi autorità o declassamento produce solitamente risultati immediati.

La pratica conosce modi molto sottili per instillare la paura. Un'azienda americana ha mostrato ai suoi dipendenti un film che metteva in luce le sue prospettive durante la nazionalizzazione, a seguito della quale l'azienda è fallita e i dipendenti hanno perso il lavoro. Il film terminava con l’esortazione: “Un’intera giornata di lavoro per un’intera giornata di paga!” L'aumento della produttività dopo aver visto il film ha aumentato le entrate di 29 milioni di dollari in tre anni.

Lo svantaggio di influenzare attraverso la paura è che crea insoddisfazione lavorativa, che a lungo termine porta ad una diminuzione della produttività e dell’efficienza o addirittura al collasso dell’organizzazione. La coercizione basata sulla paura può portare alla sottomissione temporanea del subordinato, ma genera costrizione, paura, alienazione e vendetta.

Il potere basato sulla ricompensa è uno dei modi più antichi ed efficaci per influenzare le altre persone. Secondo la teoria dell’aspettativa motivazionale, l’esecutore immagina che ci sia un’alta probabilità di ricevere ricompense dirette o indirette che soddisferanno il suo bisogno e che sia in grado di fare ciò che il manager gli richiede.

L'adeguatezza del rinforzo e della ricompensa immaginata dall'esecutore è il vantaggio principale di questo tipo di potere.

Gli svantaggi del rinforzo positivo sono che il potere basato sulla ricompensa sarà efficace solo se il manager può determinare correttamente cos'è una ricompensa agli occhi dell'esecutore e può offrirgli questa ricompensa. In pratica, ciò non è sempre realizzabile, poiché le opzioni retributive dei manager sono limitate ed è spesso difficile determinare quale sarà considerato un compenso.

Il potere legittimo, il potere basato sulla tradizione, si fonda sul fatto che il leader usa la tradizione per soddisfare il bisogno di sicurezza e di appartenenza dell'esecutore. Questo metodo è efficace a condizione che l'esecutore abbia già compreso che il

il leader è in grado di soddisfare questi bisogni. Pertanto, l’influenza attraverso la tradizione è possibile solo quando le norme culturali esterne all’organizzazione supportano l’idea che l’obbedienza ai superiori sia un comportamento desiderabile. Per migliaia di anni, la tradizione culturale di molti paesi ha rafforzato il potere dei superiori. Tuttavia, le persone con un alto livello di istruzione e i giovani hanno meno probabilità di accettare l’autorità.

Gli svantaggi del potere basato sulla tradizione sono dovuti al fatto che la tradizione può agire a scapito dell'organizzazione, inibirne lo sviluppo e l'adattamento ai cambiamenti dell'ambiente esterno. Ad esempio, un giovane manager che propone di migliorare qualche tipo di attività deve fare i conti con conclusioni del tipo “Abbiamo sempre fatto così, è andato tutto bene e non cambieremo nulla”.

Il potere di riferimento, o potere di esempio, è il potere costruito sulla forza delle qualità o abilità personali del leader. Il potere dell’esempio e l’influenza carismatica sono determinati dall’attrazione personale per il leader, dall’identificazione della personalità dell’esecutore con il leader, nonché dal bisogno di appartenenza e rispetto dell’esecutore. L'esecutore immagina di avere molto in comune con il leader e inconsciamente si aspetta che la sottomissione lo renda simile al leader, susciti approvazione e rispetto.

Possiamo indicare alcune caratteristiche di una personalità carismatica: I) scambio di energia - sembra che questa personalità irradi energia e carica di essa le persone che la circondano; 2) aspetto impressionante: un leader carismatico non è necessariamente bello, ma attraente; 3) indipendenza di carattere: queste persone non fanno affidamento sugli altri; 4) buone capacità retoriche, capacità di parlare, capacità di comunicare; 5) percezione di ammirazione per la propria personalità senza arroganza o egoismo; 6) comportamento dignitoso e fiducioso, compostezza e controllo della situazione.

Il potere degli esperti, o l'influenza attraverso una convinzione ragionevole, si basa sulla convinzione dell'attore che l'influencer abbia una conoscenza esperta specifica riguardo a una questione o compito importante. L'esecutore assume con fiducia il valore della conoscenza del manager. L'influenza è considerata ragionevole perché la decisione dell'esecutore di conformarsi è consapevole e logica. I leader in genere ottengono questo tipo di potere attraverso i loro risultati dimostrabili.

Una persona può esercitare il potere di esperto in un'organizzazione se gli altri credono che abbia informazioni o idee che altri credono possano aiutare l'organizzazione a raggiungere un obiettivo. Ciò è vero anche quando all'individuo mancano le competenze che gli vengono attribuite.

La convinzione ragionevole spiega perché gli esperti possono esercitare un’influenza effettiva in un’organizzazione anche se non hanno autorità formale. Affidandosi ad uno specialista, il manager utilizzerà il potere per trasmettere le decisioni dello specialista al resto dell'organizzazione.

Limitazioni del metodo della fede razionale. La fede ragionevole non è sempre stabile, il suo impatto è piuttosto lento rispetto alla fede cieca e la formazione della fede ragionevole richiede molto tempo. Da anni gli specialisti cercano di acquisire autorità tra i manager affinché le loro opinioni siano accettate incondizionatamente. Tuttavia, ciò non significa che la fede razionale sia più debole di altre forme di influenza. Le organizzazioni utilizzano sempre più nuove informazioni, quindi l’importanza del potere degli esperti è in costante aumento.

PERSUASIONE E PARTECIPAZIONE

L’influenza attraverso la persuasione si basa sul potere dell’esempio e dell’esperto. L'unica differenza è che l'esecutore comprende appieno cosa sta facendo e perché. La convinzione porta il potenziale interprete alla consapevolezza che, facendo ciò che vuole il leader, soddisferà i propri bisogni. Per raggiungere questo obiettivo, un leader può utilizzare la logica e le emozioni.

Una persuasione efficace è possibile se il leader è affidabile. La sua argomentazione dovrebbe tenere conto del livello intellettuale dell'ascoltatore e non dovrebbe essere troppo complessa o, al contrario, troppo semplificata. L'obiettivo che un leader si prefigge non dovrebbe contraddire il sistema di valori dei suoi subordinati.

Per utilizzare in modo efficace l'influenza attraverso la persuasione, dovresti: 1) determinare accuratamente i bisogni dell'ascoltatore e rispondere a questi bisogni; 2) iniziare una conversazione con un pensiero che piacerà sicuramente all'ascoltatore; 3) cercare di creare un'immagine che evochi grande fiducia e un sentimento di affidabilità; 4) chiedere un po' di più di quanto effettivamente necessario e poi fare delle concessioni; 5) parlare rispettosamente, secondo gli interessi degli ascoltatori; 6) cercare di parlare per ultimi, poiché gli argomenti ascoltati per ultimi hanno la maggiore influenza sugli ascoltatori.

Vantaggi e svantaggi dell'influenza attraverso la persuasione. Lo svantaggio principale è la lentezza dell’impatto e l’incertezza. Convincere qualcuno di qualcosa richiede più tempo e impegno che emettere un ordine sostenuto dall’autorità basato sulla coercizione, sulla tradizione o sul carisma. Inoltre, potrebbe non essere possibile convincere l'ascoltatore. Va tenuto presente che l'influenza attraverso la persuasione ha un effetto una tantum in ogni nuova situazione è necessario convincere di nuovo. Il vantaggio dell’uso della persuasione è che probabilmente non sarà necessario controllare il lavoro della persona influenzata

in questa situazione cercherà di fare di più rispetto ai requisiti minimi.

L'influenza attraverso la partecipazione al management va ben oltre la persuasione; riconosce il coinvolgimento, il potere e l'abilità dell'esecutore. Il leader dirige gli sforzi e facilita il libero flusso delle informazioni. Il potere esperto del manager e dell'esecutore testamentario può essere combinato in un'unica decisione, nella cui correttezza entrambi crederanno sinceramente. L’influenza ha successo perché le persone ispirate da bisogni di alto livello tendono a lavorare più duramente verso l’obiettivo che è stato formulato con la loro partecipazione.

La partecipazione al processo decisionale è chiaramente basata su bisogni di alto livello: bisogni di potere, competenza, successo o espressione di sé. Pertanto, questo approccio dovrebbe essere utilizzato solo nei casi in cui tali bisogni sono fattori motivanti attivi.

^In genere, se i dipendenti vengono coinvolti nella discussione delle modifiche proposte al loro lavoro, sono meno resistenti al cambiamento. Inoltre, la produttività del lavoro aumenta e il turnover del personale diminuisce. Ma quelle persone a cui non piace l’incertezza non sono inclini all’individualismo e preferiscono situazioni strettamente controllate.

Condizioni per un'influenza effettiva. Il potere del leader deve essere abbastanza forte da motivare gli altri a lavorare, preferibilmente ispirati, per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Ciò può essere ottenuto soddisfacendo le seguenti condizioni: i) il bisogno su cui si basa l'influenza deve essere attivo e forte; 2) la persona influenzata deve considerare l'influenza come fonte di soddisfazione o insoddisfazione di qualche bisogno; 3) la persona influenzata deve essere sicura che l'adempimento comporterà la soddisfazione o l'insoddisfazione del bisogno; 4) la persona influenzata deve credere che il suo sforzo possa soddisfare le aspettative del leader.

42. L'essenza del conflitto industriale e le sue conseguenze.

Un conflitto industriale è uno scontro nascosto o aperto di interessi individuali e/o di gruppo nella sfera delle relazioni commerciali e professionali che si sviluppano nel processo di attività produttive congiunte.
I conflitti industriali hanno una serie di caratteristiche specifiche: il lavoro dell’organizzazione può essere interrotto, si diffondono voci inquietanti, l’intensità emotiva aumenta, i sindacati diventano più attivi, le persone agiscono attivamente e le autorità e i tribunali possono essere coinvolti. La risoluzione efficace e competente dei conflitti nella produzione è la chiave per aumentare l'efficienza dell'organizzazione.

Sulla base dei livelli di interazione organizzativa, O. S. Vikhansky identifica cinque livelli di conflitto nella produzione: all'interno di un individuo, tra individui, all'interno di un gruppo, tra gruppi, all'interno di un'organizzazione. Questi livelli sono strettamente correlati tra loro. Le fonti di conflitto possono essere la carenza di risorse, il contributo ineguale all'azienda, le aspettative non soddisfatte, l'ortodossia del management, la mancanza di indipendenza, ecc. Il conflitto industriale è un conflitto che si verifica all'interno dell'organizzazione ed è generato da problemi associati alle sue attività. Attira le persone nella sua orbita, tra cui:
Titolari dell'organizzazione, amministrazione, personale;
Partecipanti terzi ad eventi che sostengono volontariamente o accidentalmente una delle parti - partner, concorrenti, sindacati, associazioni pubbliche, famiglie;
Coloro che sono interessati ad una rapida risoluzione del conflitto e cercano di facilitarla sono arbitri, mediatori, rappresentanti del governo;
I neutrali sono persone curiose, osservatori dello stato di diritto, vittime casuali.
I conflitti industriali (nascosti e aperti) possono avvenire nelle seguenti forme principali: azioni di cricca, intrighi, scioperi, sabotaggi.
Una cricca è un gruppo di dipendenti che si oppongono attivamente alla linea ufficiale o sostenuta dalla maggioranza per impadronirsi del potere formale o informale nell'organizzazione o per rafforzare le proprie posizioni;

43. Tipi di conflitti industriali e cause del loro verificarsi.

Come un normale conflitto, un conflitto produttivo (all'interno di un'organizzazione) attraversa diverse fasi nel suo sviluppo.

Allo stadio iniziale è ancora nascosto esteriormente, essenzialmente latente e si sviluppa a livello psicologico. Spesso cercano con tutte le loro forze di evitarlo o di spingerlo dentro. Segnali di difficoltà sono l’aumento del numero delle assenze dal lavoro e del tempo trascorso lontano dal lavoro; indifferenza alle proprie responsabilità; utilizzando qualsiasi metodo ufficiale per eluderli; aumento della morbilità, ubriachezza, tossicodipendenza, interruzione del ritmo di lavoro, diminuzione della soddisfazione.

I manager non sempre avvertono l'avvicinarsi del conflitto e, anche se sono consapevoli dell'esistenza di un problema, spesso reagiscono in modo inadeguato (prendono decisioni superficiali, flirtano con la squadra, agiscono a caso o semplicemente non fanno nulla). Ciò porta ad un aumento della tensione sociale, alla diffusione di voci inquietanti, all’indebolimento della disciplina, all’attivazione di sindacati che avanzano rivendicazioni nei confronti dell’amministrazione e, infine, a scioperi, ecc. In risposta a questi, l’amministrazione spesso organizza una serrata, si rivolge alle autorità autorità o tribunali per chiedere aiuto. In ogni caso, è molto importante combattere le azioni illegali e garantire la sicurezza dell'organizzazione.

Alla fine, le risorse di entrambe le parti si esauriscono gradualmente, oppure si arriva ad un accordo, le attività attive cessano e riprende il normale lavoro.

Il conflitto industriale attira molte persone nella sua orbita. Si tratta innanzitutto dei membri dell'organizzazione: i suoi proprietari, amministratori e dirigenti ai vari livelli, consulenti, esecutori diretti e personale di supporto. Un altro gruppo sono i terzi che volontariamente o accidentalmente sono diventati partecipanti agli eventi e sostengono una delle parti: partner, concorrenti, sindacati, associazioni pubbliche, famiglie. Il terzo gruppo è formato da coloro che sono interessati ad una rapida risoluzione del conflitto e cercano di far sì che ciò accada: mediatori, arbitri, rappresentanti del governo. Infine, il quarto gruppo è composto da neutrali: persone curiose, osservatori dello stato di diritto, simpatizzanti di una parte o dell'altra, nonché vittime casuali.

I conflitti industriali (nascosti e palesi) possono avvenire nelle seguenti forme principali: formazione di cricche, scioperi, sabotaggi, intrighi. Diamo un'occhiata più da vicino a loro.

Una cricca è un gruppo di dipendenti che si oppongono attivamente alla linea ufficiale o sostenuta dalla maggioranza per impadronirsi del potere formale o informale nell'organizzazione o per rafforzare le proprie posizioni.

L'intrigo è il coinvolgimento disonesto di altri al fine di costringerli a intraprendere determinate azioni che portano beneficio agli iniziatori e danno a coloro contro i quali è diretto. Lo strumento dell'intrigo è l'informazione distorta diffusa attraverso “terze parti”, che denigra o maschera le persone e le loro azioni.

Uno sciopero è una cessazione temporanea e organizzata del lavoro, un rifiuto collettivo aperto del lavoro e la presentazione di rivendicazioni comuni per esprimere l'insoddisfazione dei lavoratori comuni. Di norma si tratta di un'azione pianificata in anticipo, anche se se i rapporti diventano estremamente tesi può scoppiare spontaneamente uno sciopero.

Gli scioperi possono essere legali e illegali (tra questi ultimi rientrano i sit-in, con l'uso della violenza, in violazione delle prescrizioni di legge o contrattuali).

Si distinguono le seguenti forme di sciopero:

• cessazione del lavoro e abbandono del posto di lavoro;
• lavorare secondo le regole (sciopero italiano), la cui rigorosa osservanza interrompe il normale svolgimento del processo lavorativo a causa di incoerenze, che il personale si rifiuta semplicemente di superare rapidamente utilizzando metodi informali. Uno sciopero di questo tipo non è regolato dalla legge, il che rende impossibile ritenere i lavoratori responsabili;
• lavorare lentamente, ad esempio alla metà del ritmo normale;
• sciopero pulsante (le persone lavorano part-time, ad esempio un'ora per turno, o in gruppi separati);
• sciopero dell'occupazione (il lavoro si ferma, ma tutti sono al loro posto);
• sciopero attivo (lavorando a modo tuo).

Nella fase di sciopero possono aver luogo azioni multidirezionali: arresto parziale o totale della produzione e inasprimento del conflitto o, al contrario, trattative che portano alla sua risoluzione, alla fine dello sciopero e al ritorno al posto di lavoro.

Esistono diversi modi per uscire da uno sciopero, in particolare: "spezzare" i suoi partecipanti usando la forza; soddisfazione totale o parziale delle loro esigenze; declino graduale sotto l'influenza delle famiglie o del boicottaggio dei proprietari; ritiro organizzato.

Superare uno sciopero con la forza o con la manovra può avere varie forme e le conseguenze più ambigue:

• il perseguimento di organizzatori e partecipanti si traduce in diminuzione della disciplina, ubriachezza e un'esplosione di emozioni;
• l'eliminazione di un leader (corruzione, rimozione) porta alla disorganizzazione e allo sbiadimento del confronto, ma ad una conseguente diminuzione dell'attività lavorativa;
• L'appello delle autorità a porre fine allo sciopero può non solo avere un effetto in senso letterale, ma anche portare alla divisione degli scioperanti o, viceversa, alla loro unità;
• l'organizzazione di uno sciopero o di una serrata comporta una scissione della squadra, scontri o l'estinzione dello sciopero;
• le azioni violente delle autorità provocano la sua distruzione o, al contrario, un’escalation;
• La soddisfazione totale o parziale delle rivendicazioni degli scioperanti è associata ad una migliore interazione tra amministrazione e lavoratori, sindacati, pubblico e alla soluzione dei problemi sociali ed economici della collettività. È ambiguo anche nelle sue conseguenze: può portare alla soddisfazione, alla presentazione di richieste aggiuntive e alla continuazione dello sciopero.

Uno sciopero può avere conseguenze sia positive che negative.

Il primo, causato dal suo successo, è raggiungere la comprensione reciproca e creare le basi per relazioni future; rafforzare la fiducia del personale nelle proprie capacità; sviluppare la democrazia industriale, migliorare le modalità di dialogo tra amministrazione e lavoratori, individuare i leader.

Quest'ultimo si manifesterà attraverso la sconfitta nell'insoddisfazione, il morale basso, l'aumento del turnover, la diminuzione della produttività, la diminuzione delle opportunità di cooperazione futura, la formazione di un'immagine nemica, la riduzione dell'interazione e una maggiore ostilità. Ma anche in caso di successo possono verificarsi conseguenze negative per la squadra, ad esempio sotto forma di euforia, che porta alla perdita di autocontrollo.

Il sabotaggio avviene sempre nei termini della legge ed è tipico delle organizzazioni burocratiche. Le regole che governano le loro attività sono talvolta così rigide che il lavoro produttivo è possibile solo se vengono violate; la loro rigorosa esecuzione (in cui spesso si manifesta il sabotaggio) lo paralizza. I lavoratori di solito ricorrono a questo metodo per difendere, a loro avviso, i propri diritti legali.

Il sabotaggio può essere passivo o attivo. Il primo consiste nell’ignorare le violazioni o, al contrario, prestarvi troppa attenzione; il risultato è disorganizzazione o ritardo nel lavoro. Il secondo si basa sull’istigazione cosciente dei problemi, che alla fine porta alle stesse conseguenze.

L'oggetto del sabotaggio può essere l'organizzazione del lavoro, i cui esempi efficaci, ma non del tutto legittimi, sono sostituiti da quelli ufficiali, ma contrari alla realtà della vita; attrezzature e risorse materiali messe fuori servizio o utilizzate irrazionalmente al fine di impedire l'implementazione dei progressi scientifici e tecnologici, evitare licenziamenti e ridurre i requisiti per gli artisti.

L’interconnessione della produzione rende il sabotaggio particolarmente pericoloso. Durante i suoi atti si verificano tempi di inattività, causando enormi danni materiali, ma per i lavoratori si tratta di un riposo retribuito aggiuntivo.

44. Metodi di gestione dei conflitti.

Esistono molti metodi di gestione dei conflitti. In generale, possono essere suddivisi in diversi gruppi, ognuno dei quali ha il proprio ambito di applicazione:

• intrapersonale;
• strutturale;
• interpersonale;
• negoziazione;
• adeguate azioni aggressive.

Metodi intrapersonali influenzare un individuo e consistere nella corretta organizzazione del proprio comportamento, nella capacità di esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva da parte dell'avversario.

I metodi vengono utilizzati per trasmettere a un'altra persona un atteggiamento personale nei confronti di un determinato argomento senza accuse o richieste, ma con l'obiettivo di cambiare l'atteggiamento individuale di un'altra persona (il cosiddetto metodo "Io sono una dichiarazione").

I metodi consentono a una persona di difendere la propria posizione senza trasformare l'avversario in avversario. L’affermazione “Io sono” è particolarmente efficace quando una persona è disperata e insoddisfatta.

Metodi strutturali influenza principalmente sui partecipanti ai conflitti organizzativi derivanti da un'errata distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità, cattiva organizzazione del lavoro, ingiustizia del sistema di motivazione e incentivi per i dipendenti, ecc.

Questi metodi includono:

• chiarimento dei requisiti lavorativi;
• utilizzo di meccanismi di coordinamento;
• sviluppare o chiarire gli obiettivi aziendali;
• creazione di sistemi di ricompensa ragionevoli.

Chiarimento dei requisiti lavorare è considerato uno dei metodi efficaci per prevenire e risolvere i conflitti. Ogni dipendente deve comprendere chiaramente i propri doveri, responsabilità e diritti.

Il metodo viene implementato sulla base dell'elaborazione di adeguate descrizioni delle mansioni (descrizione della posizione) e dello sviluppo di documenti che regolano la distribuzione di funzioni, diritti e responsabilità tra i livelli dirigenziali.

Utilizzo di meccanismi di coordinamento consiste nel coinvolgere le unità strutturali dell'organizzazione e i funzionari nel processo di gestione, se necessario, per intervenire nel conflitto e assistere nella risoluzione di questioni controverse tra le parti in conflitto.

I meccanismi più comuni includono una gerarchia di autorità, che semplifica l’interazione delle persone, il processo decisionale e i flussi di informazioni all’interno dell’organizzazione.

Se c'è una discrepanza nelle idee dei dipendenti, il conflitto può essere evitato contattando il direttore generale con una proposta per prendere la decisione necessaria. Il principio dell'unità di comando facilita l'uso della gerarchia per gestire una situazione di conflitto, poiché i subordinati sono obbligati a eseguire le decisioni del loro leader.

Sviluppare o chiarire gli obiettivi aziendali consente di unire gli sforzi di tutti i dipendenti dell'organizzazione e indirizzarli alla risoluzione dei problemi operativi.

Creare sistemi di ricompensa ragionevoli può essere utilizzato anche per gestire una situazione di conflitto, poiché le giuste ricompense hanno un effetto positivo sul comportamento delle persone e aiutano a evitare conflitti distruttivi. È importante che il sistema di ricompensa non premi il comportamento negativo di individui o gruppi di individui.

Metodi interpersonali prevedere la necessità di selezionare una forma adeguata di influenza nelle fasi di una situazione di conflitto o di sviluppo del conflitto al fine di correggere lo stile di comportamento individuale dei suoi partecipanti al fine di prevenire danni agli interessi personali.

Insieme agli stili tradizionali di comportamento conflittuale, che includono adattamento (acquiescenza), deviazione, confronto, cooperazione e compromesso, vale la pena prestare attenzione a coercizione e risoluzione dei problemi.

Costrizione significa tentativi di costringere una persona ad accettare il suo punto di vista ad ogni costo. Chi cerca di farlo non è interessato alle opinioni degli altri. Una persona che utilizza questo approccio di solito si comporta in modo aggressivo e usa il potere per influenzare.

Lo stile coercitivo può essere influente in situazioni in cui il leader ha un potere significativo sui subordinati. Uno svantaggio dello stile dovrebbe essere considerato la soppressione dell'iniziativa dei subordinati, la creazione di un'alta probabilità di sottovalutare fattori importanti, poiché viene presentato un solo punto di vista.

Questo stile può suscitare indignazione, soprattutto tra la parte giovane e istruita del personale. Risolvere un problema significa riconoscere la possibilità di differenze di opinione, essere disposti a conoscere altri punti di vista per determinare in modo affidabile le cause del conflitto e scegliere un metodo di azione accettabile per tutte le parti.

Chi utilizza questo stile non cerca di raggiungere il proprio obiettivo a scapito degli altri, ma piuttosto trova l'opzione migliore per superare una situazione di conflitto.

In situazioni complesse, dove la diversità di approcci è una caratteristica essenziale per prendere una decisione corretta, l’emergere di opinioni contrastanti dovrebbe essere incoraggiata e gestita utilizzando stile di risoluzione dei problemi.

La gestione dei conflitti attraverso la risoluzione dei problemi viene effettuata nel seguente ordine:

1. Definire il problema in termini di obiettivi piuttosto che di soluzioni.
2. Individuare una soluzione accettabile per entrambe le parti in conflitto.
3. Concentrarsi sul problema, piuttosto che sulle caratteristiche personali delle parti in conflitto.
4. Fornire un’atmosfera di fiducia, aumentare l’influenza reciproca e diffondere lo scambio di informazioni.

Creare un atteggiamento reciproco positivo tra i partecipanti a un evento di conflitto, identificando simpatia e ascoltando le opinioni dell'altra parte e riducendo al minimo l'espressione di rabbia e minacce.

Negoziazione svolgere determinate funzioni, coprendo molti aspetti dell'attività dei dipendenti. Come metodo di risoluzione dei conflitti, i negoziati sono un insieme di tattiche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti in conflitto.

Per organizzare il processo di negoziazione, è necessario garantire che siano soddisfatte le seguenti condizioni:

• la presenza di interdipendenza delle parti in conflitto;
• assenza di differenze significative nelle capacità (poteri) delle parti in conflitto;
• corrispondenza dello stadio di sviluppo del conflitto alle possibilità di negoziazione;
• partecipazione alle negoziazioni tra le parti che possono prendere decisioni in una determinata situazione.

Azioni aggressive appropriate come metodi per superare le situazioni di conflitto sono estremamente indesiderabili. L'uso di questi metodi porta alla risoluzione di una situazione di conflitto con la forza usando la violenza. Tuttavia, ci sono situazioni in cui la risoluzione dei conflitti è possibile solo con tali metodi.

Nella pratica della gestione dei conflitti, ci sono tre aree: evitare il conflitto, sopprimere il conflitto e gestire il conflitto stesso.

Ciascuna di queste aree viene implementata utilizzando metodi speciali.

Il vantaggio di allontanarsi dal conflitto è che di solito la decisione viene presa rapidamente.

I rifiuti vengono utilizzati nei seguenti casi:

• perdite significative derivanti dal conflitto;
• la banalità del problema alla base del conflitto;
• l'importanza di altri problemi che richiedono soluzioni;
• la necessità di raffreddare le passioni;
• la necessità di guadagnare tempo per raccogliere le informazioni necessarie ed evitare di prendere una decisione immediata;
• collegare altre forze per risolvere il conflitto;
• avere paura dell'altra parte o del conflitto che si profila.

L’evitamento dei conflitti non dovrebbe essere utilizzato nei casi in cui il problema di fondo è molto importante o quando esiste la prospettiva che il conflitto persista per un periodo piuttosto lungo.

Una variante del metodo per evitare il conflitto è metodo dell'inattività. Quando si utilizza questo metodo, lo sviluppo degli eventi è lasciato in balia del tempo, segue il flusso, spontaneamente.

L'inazione è giustificata in condizioni di completa incertezza, quando è impossibile prevedere le opzioni per lo sviluppo degli eventi e prevederne le conseguenze.

Molti specialisti coinvolti nella risoluzione dei conflitti a livello professionale ritengono che il processo di gestione dei conflitti dipenda da molti fattori, molti dei quali sono difficili da controllare.

Questi includono, ad esempio, le opinioni di una persona, le motivazioni e i bisogni di individui e gruppi. Stereotipi, idee, pregiudizi, pregiudizi consolidati possono talvolta annullare gli sforzi di coloro che sviluppano una soluzione a una situazione di conflitto.

A seconda del tipo di conflitto, diversi servizi possono cercare soluzioni: la direzione dell'organizzazione, il servizio di gestione del personale, il dipartimento di psicologo e sociologo, il comitato sindacale, lo sciopero, la polizia, il tribunale.

La risoluzione del conflitto è l'eliminazione, totale o parziale, delle cause che hanno dato origine al conflitto, o un cambiamento negli obiettivi e nello stile di comportamento dei partecipanti al conflitto.

La gestione dei conflitti implica un’influenza mirata:

• eliminare (minimizzare) le cause che hanno dato origine al conflitto;
• correggere il comportamento dei partecipanti al conflitto;
• mantenere un livello di conflitto controllato.

Esistono diversi metodi di gestione per prevenire i conflitti:

• metodi intrapersonali: metodi per influenzare un individuo;
• metodi strutturali - metodi per prevenire ed eliminare i conflitti organizzativi;
• modalità interpersonali di trasformazione dello stile di comportamento in conflitto;
• metodi personali;
• negoziazione;
• metodi per influenzare il comportamento individuale e allineare i ruoli organizzativi dei dipendenti tenendo conto delle loro responsabilità funzionali (possibile manipolazione dei dipendenti);
• metodi per attivare azioni aggressive appropriate, che vengono utilizzati in casi di emergenza quando le capacità di tutti i metodi precedenti sono state esaurite.

45. Sistema di gestione del personale.

Il personale è uno degli oggetti di gestione più complessi di un'organizzazione, poiché, a differenza dei fattori materiali di produzione, il personale ha la capacità di prendere decisioni e valutare criticamente i requisiti imposti loro. Il personale ha inoltre interessi soggettivi ed è estremamente sensibile alle influenze del management, la cui reazione non è definita.

Sistema di gestione del personale- questo è un insieme di tecniche, metodi, tecnologie per organizzare il lavoro con il personale.

Ce ne sono vari modelli per la costruzione di un sistema di gestione del personale Nell'organizzazione. L'applicazione di un particolare modello per una particolare organizzazione dipende dalla sua struttura organizzativa. La struttura organizzativa determina la relazione (subordinazione reciproca) tra le funzioni svolte dai dipendenti dell'organizzazione e si manifesta anche in forme come la divisione del lavoro, la creazione di unità specializzate, la gerarchia delle posizioni, ecc.

Struttura organizzativa I sistemi di gestione del personale sono un insieme di unità interconnesse di questo sistema e funzionari.

Divisioni svolgere varie funzioni, la loro totalità costituisce servizio di gestione del personale(Servizio risorse umane). Il ruolo e il posto del servizio di gestione del personale nella struttura dell'intera organizzazione sono determinati dal ruolo e dal posto di ciascuna unità specializzata di questo servizio, nonché dallo stato organizzativo del suo diretto manager.

UNIVERSITÀ STATALE RUSSA DEL COMMERCIO E DELL'ECONOMIA

ISTITUTO ROSTOV (SILIALE)

Facoltà di Commercio e Marketing

Dipartimento di ricerca sulle materie prime e perizia sui beni

TEST

Nella disciplina "Management"

"Forme di potere e influenza"

Completato da uno studente del 3° anno, s/o, gruppo TET

Specialità Scienza delle merci ed esame delle merci

Gaiduk A.I.

Revisore: Gerasimova O. A.

Rostov sul Don

· Il potere coercitivo: sue caratteristiche.

· Caratteristiche del potere basato sulla ricompensa. Forme di remunerazione utilizzate dal dirigente.

· Principali caratteristiche del potere esperto. Una forma di monopolio delle informazioni utilizzate da un manager per gestire il personale.

· Caratteristica della potenza di riferimento. Il concetto di carisma e le sue principali forme.

· Segni di un leader carismatico.

· Caratteristiche dell'autorità legittima.

· Punti di forza e di debolezza delle diverse forme di potere.

Per guidare, devi influenzare e per influenzare devi avere una base di potere. Per avere potere, una persona deve essere in grado di controllare qualcosa che abbia significato per chi agisce, qualcosa che creerà dipendenza di una persona da un'altra e la costringerà ad agire come desidera l'altra persona. Bisogni primari: bisogni fisiologici, bisogno di sicurezza, bisogni sociali, bisogni di stima e di espressione di sé. Cos'è il potere?

Il potere è la capacità e l'opportunità di esercitare un'influenza decisiva sulle attività e sul comportamento delle persone utilizzando qualsiasi mezzo: volontà, autorità, legge, violenza, politica. dominio, sistema statale organi (Dizionario enciclopedico sovietico edito da A. M. Prokhorov. subordinazione, sistema di mezzi politici statali - volontà, azione quotidiana di un manager per la gestione del personale.____________)

Il potere può assumere molte forme. Secondo la loro classificazione, esistono cinque forme principali di potere:

1. Potere basato sulla coercizione. L'esecutore ritiene che l'influencer abbia la capacità di punire in un modo che impedirà la soddisfazione di qualche bisogno urgente, o in generale potrebbe causare altri problemi.

2. Potere basato sulle ricompense. L'esecutore ritiene che l'influencer abbia la capacità di soddisfare un bisogno urgente o di fornire piacere.

3. Potere degli esperti. L'esecutore ritiene che l'influencer abbia una conoscenza speciale che soddisferà il bisogno.

4. Potere di riferimento (potere di esempio). Le caratteristiche o le proprietà dell'influencer sono così attraenti per l'esecutore che vuole essere uguale all'influencer.

5. Legittima autorità. Chi agisce ritiene che l'influencer abbia il diritto di dare ordini e che sia suo dovere obbedirgli. Lui o lei esegue gli ordini dell'influencer, poiché la tradizione insegna che l'obbedienza porterà alla soddisfazione dei bisogni di chi agisce. Pertanto, il potere legittimo è spesso chiamato potere tradizionale. L'autorità legittima è efficace quando un subordinato obbedisce alla direzione di un leader semplicemente perché si trova a un livello più alto nella gerarchia organizzativa. Tutti i dirigenti esercitano il potere legittimo perché hanno ricevuto la delega per gestire altre persone. Queste basi di potere sono uno strumento attraverso il quale un leader può costringere i subordinati a svolgere un lavoro volto a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Sono anche strumenti che possono essere utilizzati da un leader per ostacolare il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Potere attraverso la coercizione, influenza attraverso la paura: ecco come immaginano il potere le persone che criticano il potere. La paura tende a creare immagini di violenza: una pistola carica, la minaccia di tortura, un pugno alzato in faccia. Ma se il dolore fisico fosse stato l’unico meccanismo di paura e coercizione, il potere coercitivo sarebbe scomparso per sempre dalle organizzazioni dopo che l’emancipazione avesse abolito la frusta di Simon Legree. La crudeltà spesso funge da veicolo per la paura, ma non è mai l’obiettivo. Quando il cuore di una persona sprofonda nella paura, è perché il suo bisogno fondamentale di sopravvivenza o di sicurezza è direttamente minacciato.

La tecnica della coercizione, di regola, accompagna il potere in tutti i casi in cui una persona ha davvero bisogno di qualcosa, ed è sicura che un altro sia in grado di portarglielo via. Un esempio lampante di questo “qualcosa” è la tua stessa vita o la vita di una persona cara. Ma ci sono molti esempi che hanno proprietà meno estreme. Molte persone provano un’intensa ansia di poter perdere sicurezza, amore o rispetto. Pertanto, anche in situazioni in cui la violenza non è presente, la paura è una ragione comune per cui le persone, consciamente o inconsciamente, si lasciano influenzare. Ad esempio, il posto di lavoro offre ricche opportunità per sviluppare potere attraverso la paura e la coercizione perché lì vengono soddisfatti molti dei nostri bisogni. Ad esempio, la paura di perdere il lavoro sembra essere comune a tutti. In determinate circostanze, la paura può essere utilizzata in modo così semplice ed efficace che alcuni manager spesso vi ricorrono: anche il solo accenno di licenziamento, privazione di qualsiasi autorità o declassamento produce solitamente risultati immediati. Quando i subordinati sono protetti in modo affidabile da questo tipo di minacce, crude e dirette, il leader può utilizzare metodi più sottili per instillare la paura.

La ricerca mostra che fare appello alla paura può essere un metodo efficace di influenza se vengono proposte misure specifiche. Questo appello alla paura può essere trovato negli spot televisivi che mostrano persone che ascendono al cielo e viene loro detto che dovrebbero stipulare un’assicurazione sulla vita per provvedere ai propri cari.

Un tempo gli operai erano l’obiettivo principale di questi metodi orientati alla paura. Tuttavia, lo sfruttamento eccessivo di questi metodi non ha fatto altro che stimolare i lavoratori a rivolgersi ai sindacati. Ora i sindacati utilizzano lo stesso metodo, proteggendo i propri iscritti in modo così affidabile che a volte è difficile licenziarli anche legalmente. Di conseguenza, i leader di oggi sono più suscettibili all’influenza attraverso la paura rispetto ai loro subordinati.

Data l’elevata domanda di manager competenti ed esperti, le grossolane minacce di licenziamento di solito hanno scarso effetto. Invece dell'azione desiderata, tali minacce a volte comportano nient'altro che costi aggiuntivi per il pagamento delle commissioni all'agenzia di collocamento e una lunga e dolorosa ricerca di un sostituto adeguato. Molto più spesso, la paura che incute un leader non è diretta ai suoi interessi materiali, ma al suo orgoglio. Poiché l'autorità dei leader si basa sul rispetto della loro personalità, di regola reagiscono dolorosamente a qualsiasi umiliazione. Per evitare influenze indebite, l'umiliazione viene inflitta ai manager a piccole dosi: un'osservazione casuale che un altro manager ha già completato il suo compito; un accenno al fatto che sarebbe meglio trovare un candidato alla vicepresidenza fuori; nomina ad un incarico non prestigioso che tutti rifiutano; assegnazione di un ufficio meno conveniente. Questi sono solo alcuni dei modi in cui possiamo instillare in un manager la paura di non essere abbastanza rispettato e di dover lavorare di più.

Potere basato sulle ricompense. La promessa di una ricompensa è uno dei modi più antichi e spesso più efficaci per influenzare le altre persone. Il potere basato sulla ricompensa esercita un’influenza attraverso il rinforzo positivo di un subordinato per ottenere il comportamento desiderato. L'esecutore non resiste a questa influenza perché si aspetta di ricevere una qualche forma di ricompensa in cambio di fare ciò che vuole il manager. Nel contesto della teoria dell'aspettativa motivazionale, il dirigente percepisce che esiste un'alta probabilità di ricevere ricompense dirette o indirette in grado di soddisfare un bisogno attivo e che lui o lei è in grado di fare ciò che desidera.

Poiché ognuno è un individuo e i suoi bisogni hanno un carattere unico, ciò che sembra una ricompensa preziosa per uno potrebbe non sembrarlo a un altro, o alla stessa persona in una situazione diversa. La ricompensa è tutto ciò che una persona considera prezioso per se stesso. Ma le persone hanno concetti specifici di valore e, di conseguenza, la valutazione della ricompensa e del suo valore relativo è diversa. Ecco un semplice esempio: una valigia piena di banconote da cento dollari sarebbe considerata dalla maggior parte delle persone nelle nazioni civilizzate una ricompensa di grande valore, e per un membro della primitiva tribù Tasaday delle Filippine la valigia stessa avrebbe probabilmente un valore maggiore di il denaro che conteneva. Allo stesso modo, una persona molto ricca potrebbe considerare più preziose alcune ore di genuina amicizia che una grossa somma di denaro.

Per influenzare il comportamento, la ricompensa deve essere percepita come sufficientemente preziosa. In altri termini, l'esecutore deve ricevere un compenso tale da essere adeguato per consentire l'influenza. Questa adeguatezza percepita è il principale vantaggio del potere basato sulla ricompensa.

Ad esempio, un manager si occupa di due tipi principali di ricompensa: interna ed esterna. Le ricompense interne sono fornite dal lavoro stesso, ad esempio la sensazione di aver raggiunto un risultato, il contenuto e il significato del lavoro svolto e l'autostima. Anche le amicizie e la comunicazione che nascono durante il lavoro sono viste come ricompense intrinseche. Il modo più semplice per garantire ricompense interne è creare condizioni di lavoro adeguate e definire accuratamente il compito. Volvo, ad esempio, ha eliminato alcune catene di montaggio in uno dei suoi stabilimenti pilota, sostituendole con squadre di assemblaggio, al fine di aumentare la retribuzione interna dei lavoratori.

Le ricompense estrinseche sono il tipo di ricompensa che più spesso ti viene in mente quando senti la parola ricompensa. Le ricompense estrinseche non provengono dal lavoro in sé, ma sono date dall’organizzazione. Esempi di ricompense estrinseche includono aumenti salariali, promozioni, simboli di status lavorativo e prestigio (come un ufficio privato in un angolo), elogi e riconoscimenti e benefici accessori (vacanze extra, auto aziendale, pagamento di determinate spese e assicurazione).

Per determinare come e in quali proporzioni le ricompense interne ed esterne dovrebbero essere utilizzate a fini motivazionali, l'amministrazione deve determinare quali sono le esigenze dei propri dipendenti.

Potere esperto. L’influenza attraverso la fede ragionevole si ottiene nel modo seguente. L'implementatore dichiara che l'influencer ha una conoscenza specialistica specifica riguardo a un determinato progetto o problema. L'esecutore assume con fiducia il valore della conoscenza del manager. In questo caso l'influenza è considerata ragionevole perché la decisione dell'esecutore di obbedire è consapevole e logica.

Un esempio convincente di influenza attraverso la fede intelligente è il rapporto che la maggior parte delle persone ha con il proprio medico. I medici utilizzano di tanto in tanto lo strumento della paura, ma non possono costringere il paziente ad accettare il trattamento. Seguiamo gli ordini del nostro medico perché crediamo che i medici abbiano la conoscenza e la capacità di curare e prevenire le malattie. Poiché noi stessi non abbiamo conoscenze mediche, non sappiamo con certezza se il nostro medico sia in grado di soddisfare questa nostra esigenza. Pertanto accettiamo la sua influenza perché crediamo nella competenza del medico.

Un individuo può utilizzare il potere degli esperti in un'organizzazione quando dispone di informazioni o idee che gli altri ritengono possano aiutare l'organizzazione o l'unità a raggiungere un obiettivo o a prendere una decisione migliore. Altri spesso sentono di aver bisogno di conoscenze specialistiche per raggiungere i propri obiettivi personali. La ricerca ha dimostrato che se a un gruppo di persone viene detto che uno di loro è un esperto in un determinato campo, è più probabile che il gruppo segua le raccomandazioni di quella persona. Ciò è vero anche quando all'individuo mancano le competenze che gli vengono attribuite. La crescente complessità della tecnologia ha accelerato l’uso della convinzione razionale come meccanismo di influenza nelle organizzazioni moderne. Oggi i manager non sono in grado di comprendere molti dettagli di tutte le operazioni che sono di fondamentale importanza per l’attività in cui sono impegnati. Pochi di loro, ad esempio, sanno come inserire un programma in un computer per avere le informazioni necessarie alla pianificazione e al controllo. Pertanto, devono accettare l'opinione dell'esperto secondo cui il loro sistema di dati fornisce effettivamente informazioni accurate nel modo più efficiente. Le economie di scala sono simili a quelle tecnologiche. Il top management di una grande organizzazione è talvolta così lontano dalle operazioni effettive che in molti casi deve fidarsi, almeno per un breve periodo, delle informazioni fornite dai manager di livello inferiore. La diffusa disponibilità a riconoscere l’impatto della tecnologia e delle dimensioni è la ragione principale per cui la forza lavoro è in costante crescita.

La convinzione ragionevole spiega perché gli esperti possono esercitare un’influenza effettiva in un’organizzazione anche se non hanno un’autorità formale. Se una volta uno specialista si è rivelato giusto, il manager di riferimento, di regola, ascolterà la sua opinione senza contraddirlo. Utilizzerà inoltre il potere conferitogli dall'autorità di linea per comunicare le decisioni specialistiche al resto dell'organizzazione. In questo modo il manager di linea vuole soddisfare le proprie esigenze. Prendendo per fede il parere (ragionevole) degli specialisti, il manager di riferimento libera così tempo che gli sarebbe altrimenti necessario per verificare attentamente ogni raccomandazione degli specialisti. Il manager di linea può utilizzare questo tempo per altre attività e forse anche soddisfare esigenze più elevate attraverso ricompense per il completamento di compiti più complessi. Un completo rifiuto di accettare per fede il parere di un esperto può indicare che il manager di linea è più interessato alla sicurezza che al soddisfacimento di esigenze di ordine superiore.

Potenza di riferimento. Il potere dell'esempio. Influenza attraverso il carisma.

Il carisma è il potere costruito non sulla logica, non su una lunga tradizione, ma sulla forza delle qualità o abilità personali del leader. Il potere dell'esempio, o influenza carismatica, è determinato dall'identificazione o dall'attrazione dell'esecutore per il leader, nonché dal bisogno di affiliazione e rispetto dell'esecutore. In contrasto con l'influenza impersonale "ufficiale" della tradizione, l'influenza carismatica è del tutto personale. Anche se l’esecutore e il leader non si sono mai incontrati, nella mente dell’esecutore il suo rapporto con il leader è costruito quasi ad armi pari. L'esecutore può immaginare di avere molto in comune con il leader. A livello subconscio, l'esecutore si aspetta anche che la sottomissione lo renderà forse simile al leader, o almeno gli causerà rispetto. Ecco alcune caratteristiche delle personalità carismatiche:

1) scambio energetico. Sembra che questi individui irradino energia e con essa carichino le persone che li circondano;

2) aspetto impressionante. Un leader carismatico non è necessariamente bello, ma è attraente, ha una buona postura e si comporta bene;

3) indipendenza di carattere. Nella loro ricerca del benessere e del rispetto (come lo intendono loro), queste persone non fanno affidamento sugli altri;

4) buone capacità retoriche. Hanno abilità verbali e interpersonali;

5) percezione di ammirazione per la propria personalità. Si sentono a proprio agio quando gli altri esprimono ammirazione per loro, senza cadere nell'arroganza o nell'egoismo;

6) comportamento dignitoso e fiducioso. Sembrano raccolti e hanno il controllo della situazione.

Un buon esempio di personalità carismatica è Muhammad Ali. Il talento di un pugile eccezionale da solo non può spiegare logicamente l'adorazione di milioni di persone. È a causa della sua personalità carismatica che le persone sentono un legame molto più stretto con Ali che con altri campioni di boxe, come Joe Frazier. Altri esempi di confronto sono Arnold Palmer e Jack Nicklaus, Walton Payton e Lawrence Taylor.

Le persone hanno maggiori probabilità di essere influenzate da coloro che hanno tratti caratteriali che ammirano e che rappresentano i loro ideali, quelli a cui vorrebbero assomigliare. Tali personalità carismatiche compaiono spesso nelle pubblicità per influenzare le persone ad acquistare un prodotto o utilizzare un servizio. Un leader conosciuto come persona carismatica può anche avere e usare il potere dell’esempio. I leader spesso fungono da modelli per i subordinati. Questa potrebbe essere l'imitazione dello stile di comportamento e dei modi del leader. John P. Kotter osserva: “Come regola generale, più un leader è l'ideale di qualcuno, maggiore è il rispetto che ha per quel leader.

Autorità legittima. Influenza attraverso la tradizione. Se guardiamo indietro alla storia, la tradizione è lo strumento di influenza più comune. Il leader usa la tradizione per soddisfare il bisogno di sicurezza e appartenenza dell'esecutore. Tuttavia, questo metodo diventerà efficace solo se l’esecutore avrà già interiorizzato i valori che gli permetteranno di credere che il manager sia in grado di soddisfare tali bisogni. Pertanto, l’influenza attraverso la tradizione è possibile solo quando le norme culturali esterne all’organizzazione supportano l’idea che l’obbedienza ai superiori sia un comportamento desiderabile.

Per migliaia di anni, la tradizione culturale occidentale ha rafforzato il potere dei superiori. Quasi tutti noi siamo stati costretti a obbedire alle persone in determinate posizioni. Ad esempio, poche persone hanno avuto il coraggio di discutere con un agente di polizia che dava un ordine. Mentre molti giovani lavoratori oggi sembrano meno disposti ad accettare l’autorità, altri continuano a fare quello che dicono loro i loro capi, a torto o a ragione, solo perché “è lui il capo, no?”

La tradizione è particolarmente importante nelle organizzazioni formali. La capacità di premiare e punire rafforza l'autorità del leader nel dare ordini. Ma sarebbe estremamente scomodo e dispendioso in termini di tempo, per non dire costoso, se la direzione dovesse offrire ricompense ogni volta che fosse necessario convincere i lavoratori a obbedire a un ordine. Pertanto, il buon funzionamento delle organizzazioni dipende direttamente dalla volontà dei subordinati di riconoscere tradizionalmente l'autorità: il legittimo potere di gestione. La tradizione continua inoltre ad essere una forma comune e formale di influenza sulla leadership perché, a differenza della paura, offre una ricompensa positiva: la soddisfazione di un bisogno. Quando una persona riconosce l'influenza basata sulla tradizione, riceve in cambio un senso di appartenenza ad un gruppo sociale. Questo senso di appartenenza e consapevolezza di sé come individuo può soddisfare un bisogno sociale e creare una sicurezza effettiva, che soddisfa anche il bisogno corrispondente.

Un effetto sottile e interessante della tradizione su alcune persone è che può eliminare o semplificare notevolmente il processo decisionale. In un sistema in cui le tradizioni sono molto forti, le domande “cosa è bene e cosa è male” sono definite in modo estremamente preciso. L'esecutore può spostare la responsabilità di azioni e decisioni spiacevoli dalle sue spalle alle spalle del capo di questo sistema. Invece di difendere la sua posizione sulla questione del perché qualcosa debba essere fatto in questo modo e non altrimenti, una persona può cavarsela con la seguente risposta: "secondo la tradizione".

La tradizione è uno strumento attraente sia per l’organizzazione che per il leader. Ha un enorme vantaggio: l'impersonalità. L'esecutore reagisce non alla persona, ma alla posizione. Questa circostanza aumenta la stabilità, poiché l'organizzazione non dipende dalla vita o dalle capacità di alcun individuo. Fornire le maggiori ricompense a coloro che meglio si attengono al sistema, piuttosto che ai suoi membri veramente competenti, rafforza la capacità dell'organizzazione di utilizzare la tradizione per ottenere l'obbedienza dei suoi membri. Un'altra proprietà è la velocità e la prevedibilità dell'influenza attraverso la tradizione.

Punti di forza e di debolezza delle diverse forme di potere.

Poiché ho già indicato i punti di forza delle forme di potere, consideriamo ora i punti deboli.

Debolezze del metodo di influenza attraverso la paura. La paura può ed è, in effetti, utilizzata nelle organizzazioni moderne, ma non spesso poiché può diventare nel tempo un mezzo di influenza molto costoso. La paura può prendere il sopravvento solo quando esiste una probabilità abbastanza elevata che la persona venga colta nell'atto di nonnismo. Per utilizzare uno strumento come la paura è necessario disporre di un sistema di controllo efficace. Ma creare un sistema di controllo efficace non è facile ed è un piacere costoso anche nelle circostanze più favorevoli. Quando la base del potere è principalmente la coercizione, è quasi impossibile mantenere un controllo efficace a costi ragionevoli, poiché aumenta la tendenza delle persone a ingannare deliberatamente l’organizzazione.

Anche se è possibile creare un sistema di controllo efficace a costi ragionevoli, il massimo che si può ottenere attraverso la paura è una produttività del lavoro minimamente adeguata. Poiché a una persona non viene data l'opportunità di soddisfare i suoi bisogni più elevati sul lavoro, può iniziare a cercare soddisfazione altrove

Le organizzazioni che fanno molto affidamento sulla paura potrebbero non sopravvivere a lungo nelle imprese private e negli ambienti della società aperta. Secondo Fred Luthans, "Sebbene la coercizione possa portare a un'obbedienza temporanea, produce effetti collaterali indesiderati: inibizione, paura, ritorsione e alienazione. Questo, a sua volta, può portare a una minore produttività, insoddisfazione sul lavoro e un elevato turnover".

Debolezze del potere basato sulla ricompensa. In un certo senso, il potere basato sulla ricompensa sarà sempre efficace a condizione che il manager possa determinare correttamente cos’è una ricompensa agli occhi dell’esecutore e offrirgli effettivamente quella ricompensa. Tuttavia, in pratica, un manager ha molte restrizioni sulla sua capacità di emettere ricompense. Ogni organizzazione dispone di risorse limitate e può stanziare un importo rigorosamente definito per incoraggiare il personale. Anche il potere del manager di offrire incentivi finanziari è regolato dalle politiche aziendali e da ogni sorta di metodi. In alcuni casi, le restrizioni possono essere imposte esternamente, come nel caso di un contratto di lavoro con un sindacato, che stabilisce quale retribuzione può essere offerta per determinati tipi di lavoro. La difficoltà nell’utilizzare il potere basato sulla ricompensa è ulteriormente aumentata dal fatto che spesso è difficile determinare quale sarà considerata una ricompensa. Il denaro e una posizione più prestigiosa non sono sempre in grado di impressionare una persona e influenzare il suo comportamento. Pertanto, un buon leader deve imparare a utilizzare altri metodi di influenza.

Debolezze del potere esperto. La fede ragionevole è molto meno stabile della fede cieca, attraverso la quale le personalità carismatiche influenzano gli altri. Agisce anche più lentamente. Se l’esperto viene smentito, il manager non sarà più saggio a seguire i suoi consigli e quindi la sua influenza sarà ridotta. Inoltre, mentre un leader carismatico può instillare la fede con un solo discorso, lo sviluppo di una fede intelligente richiederà molto tempo. Gli specialisti, ad esempio, a volte trascorrono anni cercando di acquisire autorità tra i manager di riferimento in modo che la loro opinione sia accettata incondizionatamente.

Tuttavia, ciò non significa che la fede razionale sia più debole di altre forme di influenza. Va notato che in alcuni casi, forniti come esempi, l'influenza di una fede ragionevole ha cambiato l'equilibrio di potere tra il leader e il subordinato. Poiché il manager ha bisogno di informazioni e raccomandazioni da parte del subordinato, il potere di quest'ultimo aumenta. Almeno temporaneamente, il subordinato può avere più potere di quanto ne avrebbe il manager in una situazione simile.

Debolezze dell'autorità legittima. Ciò che la tradizione spesso spiega in una sola parola è il motivo per cui alcuni dei concetti comprovati della teoria del management descritti in questo libro non sono sempre ampiamente utilizzati nella pratica. I premi basati sul merito sono un buon esempio. Sebbene quasi tutti siano d'accordo sul fatto che il merito aziendale sia il miglior criterio per assegnare salari più alti o promozioni, è molto più comune utilizzare l'anzianità come criterio. E puoi capire perché. L'esperienza lavorativa è facile da calcolare, è una categoria oggettiva e viene assegnata equamente a tutti. Poiché l'anzianità è stata utilizzata come criterio già da molto tempo, molte persone ne sono interessate. Queste persone hanno impiegato molti anni per raggiungere le loro posizioni attuali, quindi considerano il passaggio a un diverso sistema di calcolo della retribuzione - basato sul merito - non solo ingiusto, ma anche una seria minaccia. Per questo motivo utilizzano il potere acquisito per mantenere lo status, anche se non è nell’interesse dell’organizzazione o della società. La tradizione può anche agire a scapito di un'organizzazione. Immaginate di sentirvi dire ad un giovane manager che propone di migliorare qualche operazione. "Abbiamo sempre fatto così e finora è andata bene." Questo atteggiamento può essere un problema molto più grande di quanto si pensi normalmente. Per adattarsi al suo ambiente, un’organizzazione deve apportare cambiamenti alle sue politiche, strategia, pratiche organizzative, ecc. Quelle organizzazioni che propongono persistentemente la tradizione come argomento per spiegare perché resistono al cambiamento potrebbero finire per affrontare il problema dell’estinzione.

Sebbene la tradizione sia da tempo immemorabile un mezzo di influenza efficace, negli ultimi anni la sua efficacia è diminuita. Alcuni studi mostrano che le reazioni degli studenti ai capi in posizioni di potere sono cambiate. Miner lo ha scoperto tra il 1960 e il 1974. Il rispetto degli studenti per l'autorità della direzione è diminuito. La ricerca di Ondrak rileva anche un costante calo nel numero di studenti universitari obbedienti a partire dagli anni '60. Gli studenti sono sempre meno disposti a soddisfare i desideri di qualcuno semplicemente perché viene detto loro di farlo. Un'espressione pratica di questa tendenza tra gli studenti è che durante gli anni '60 iniziarono a contestare il diritto delle università di stabilire i requisiti per i corsi da frequentare. In un altro esempio lampante della diminuzione del potere della tradizione, migliaia di americani rifiutarono di arruolarsi nell’esercito o disertarono perché credevano che la guerra del Vietnam fosse ingiusta. Oggi anche gli operai protestano contro lo svolgimento di compiti che considerano assurdi. L'ordine del padrone da solo non serve più come argomento valido. Parlando del potere del leader e dell'efficacia dell'organizzazione, I. K. Shetty osserva che se si fa affidamento sull'autorità tradizionale, ciò causerà sicuramente problemi, poiché potrebbe entrare in conflitto con i valori del lavoratore moderno associati ai suoi lavoro: coinvolgimento nell'organizzazione, partecipazione ad alcuni suoi eventi. Inoltre, può portare a un sottoutilizzo del potenziale delle risorse umane perché le persone che dispongono di informazioni su un problema o su un modo per migliorare un’azienda non fanno necessariamente parte del sistema di autorità formale all’interno della struttura. Di conseguenza, ciò può portare a una diminuzione della produttività e a un aumento dell’insoddisfazione dei lavoratori.

... “Concedere poteri ad altri”, “Sei un leader di successo?”, “Circoli di potere”, “Machiavellismo”. 2.3 Le principali caratteristiche del potere come categoria di relazioni che forma un sistema nella Camera di Commercio e Industria di Volgograd 2.3.1 Metodologia per determinare e analizzare le forme personali di potere dei leader del VTPP Determinare le forme personali di potere del leader del VTPP, il test “Profilo personale di potere...

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In remunerazione, il livello di importanza di alcuni lavori per l'impresa; 7) parità di retribuzione per lavoratori con la stessa complessità e responsabilità del lavoro svolto nei diversi reparti dell'impresa. 2. Analisi della forma del potere Presso la società Baltika lavoro come tecnico di processo nel reparto di imbottigliamento. C'è un'opinione (tra l'altro condivisa sia dagli uomini che dalle donne) secondo cui lavorare sotto una donna è un compito...

Una persona che ricopre una posizione di leadership si assume sempre una grande responsabilità. I manager devono controllare il processo di produzione e gestire i dipendenti dell'azienda. Come appare nella pratica e quali tipi di potere esistono nella gestione, leggi di seguito.

Concetto

Cos'è il potere? Questo significa gestire le persone e influenzarle attraverso l'influenza personale. Esiste una definizione standard di potere nella gestione. Implica un impatto mirato sulle persone, che cambia il loro atteggiamento nei confronti del lavoro, mobilita le forze e costringe i dipendenti a lavorare al massimo delle loro capacità. È difficile per una persona? Una persona che ha qualità di leadership può guidare i seguaci senza troppe difficoltà. Una persona può, con l'aiuto del suggerimento e della persuasione, indirizzare le attività del team nella direzione necessaria per l'azienda. Il contenuto e il concetto di “potere” sono piuttosto soggettivi per ciascuna area specifica. Le aziende utilizzano tutti i tipi di tecniche per migliorare le prestazioni. Alcune persone preferiscono utilizzare il metodo del bastoncino, mentre altri preferiscono il metodo della carota. I migliori risultati li ottiene un leader che sa coniugare due approcci.

Basi del potere

Le persone hanno bisogno di essere guidate legalmente. Il concetto di potere e il suo ruolo nella gestione sono determinati dai metodi di influenza dei dipendenti. Quali basi di potere hanno i leader?

• Legge. La Costituzione enuncia i diritti e le responsabilità dei leader. Il manager deve lasciarsi guidare da loro e non oltrepassare il limite di ciò che è accettabile. Altrimenti i lavoratori potrebbero scioperare o licenziarsi. Le leggi regolano il rapporto tra subordinati e dirigenti. Ogni persona, quando va a lavorare per una determinata azienda, deve conoscere le proprie responsabilità e i propri diritti. Altrimenti rischia di trovarsi in una situazione in cui lo “cavalcheranno”.
• Paura. Una persona deve avere fiducia nel suo futuro. Se non c'è tale fiducia, sorge la paura. La paura può essere la migliore motivazione per lavorare. Un dipendente che ha paura di perdere il lavoro lavorerà bene, eseguendo le istruzioni che gli vengono fornite in modo efficiente e puntuale.
• Ricompensa. I tipi di potere nella gestione implicano diversi approcci alla leadership. Uno di questi è motivare i dipendenti con ricompense. Una persona che sa cosa otterrà dai suoi sforzi lavorerà meglio di una persona che non vede le prospettive del suo sviluppo.
• Credenza. Qualsiasi dipendente deve essere motivato dalle sue attività. Convincere i dipendenti che stanno lavorando per il bene dell’umanità è la migliore motivazione. Un’azienda in crescita dovrebbe sempre fornire ai propri dipendenti un incentivo allo sviluppo.
• Carisma. I tipi di potere nella gestione si basano sul concetto di leadership. Un leader che è una figura autoritaria per i suoi dipendenti può guidare l'azienda dove vuole. I dipendenti devono avere fiducia nel manager e credere nella sua prudenza. Lavorare sotto il controllo di un tiranno è poco piacevole.

Tipi di potere

Il leader deve decidere il suo stile di gestione. La persona che si assume la responsabilità deve comprendere il grado di influenza che ha sui dipendenti. Quali tipi di potere e influenza esistono nel management?

• Proveniente dalla posizione. Un leader è un'autorità per i suoi subordinati. Ma il carisma personale non sempre aiuta una persona a salire la scala della carriera. A volte vengono nominate persone competenti che possono e sono in grado di far fronte alle proprie responsabilità in posizioni di responsabilità. Il potere dei leader che hanno preso il loro posto grazie alla conoscenza, alle competenze e all’impegno può essere scosso in qualsiasi momento. Una persona che ha scalato la scala della carriera grazie alla sua attività intellettuale dovrà lavorare duro per rimanere nella sua posizione. Il costante aggiornamento professionale attraverso l'auto-sviluppo o la frequentazione di corsi specializzati sono le pillole magiche che ti garantiscono il futuro.
• Proveniente dall'individuo. Questo tipo di potere nella gestione è più affidabile. Una personalità o un leader carismatico è in grado di guidare le persone. Se i dipendenti vedono il loro capo come una persona sicura di sé che sa come fissare obiettivi e raggiungerli, non richiederanno uno sviluppo costante da parte del manager. Sì, va bene se lo è, ma l'autorità di un individuo non verrà scossa se la persona perde il suo sviluppo intellettuale rispetto ai suoi subordinati.

Forme di potere

L'uso del potere nella gestione implica una solida base su cui si baserà. Un leader può utilizzare una o più forme di potere. Quali sono?

• Legale. Una persona può gestire un'azienda in base al codice del lavoro. Potresti pensare che tutti i manager facciano così. Affatto. Le organizzazioni di bilancio spesso elaborano le proprie leggi per lo sviluppo di un'azienda e se un dipendente non è d'accordo con esse, viene licenziato. In questo caso non ha senso andare in tribunale. L'autorità legittima non causa alcuna controversia tra dipendenti e subordinati. I lavoratori sanno sempre che, se necessario, potranno fare riferimento al codice del lavoro e saranno ascoltati.
• Costretto. Il metodo del bastone paga i dividendi in termini di disciplina. I manager che motivano i dipendenti con multe e tutti i tipi di detrazioni sugli stipendi possono ottenere un buon lavoro. Ma l'atmosfera nella squadra sarà sempre tesa e ostile.
• Incentivo. Questo tipo di potere e influenza nella gestione implica premiare i dipendenti per il loro successo. Gli incentivi possono includere bonus per un buon lavoro, avanzamento nella carriera o migliori condizioni di lavoro. I dipendenti saranno incoraggiati a lavorare meglio e sapranno che se commettono un errore non verranno criticati troppo.
• Risorsa. Il potere nella gestione, nell'essenza, nelle fonti e nelle forme sarà determinato dalle risorse a disposizione del manager. Possono essere sia naturali che finanziari. Tali società stanno crescendo rapidamente grazie ai buoni investimenti sia del management che degli sponsor e degli azionisti.
• Potere di prendere decisioni. Questa forma di leadership è messa in dubbio da molti. I manager in questo caso prendono decisioni responsabili sullo sviluppo dell'azienda, ma non ritengono necessario comprendere come funzionano i dipartimenti. Il potere su ogni parte della produzione è nelle mani del manager, che è pienamente responsabile di tutte le azioni dei dipendenti.
• Il potere delle connessioni. Tipi di potere e metodi di influenza sulla gestione basati su legami personali si sono ben radicati nel nostro Paese. È più facile gestire un'impresa quando hai conoscenze in varie istituzioni.

Funzioni del potere

Le basi e le forme di manifestazione del potere nella gestione dipenderanno dalle funzioni che la gestione svolgerà. Cosa fa un buon manager?

• Mantenere l'ordine. Il manager deve monitorare come lavorano i dipendenti e come si sviluppano le relazioni amichevoli nel team. Se in un'azienda ci sono diversi "fami" che si oppongono tra loro, sarà in questione il raggiungimento di obiettivi comuni. Per evitare ciò, il manager deve risolvere immediatamente tutti i problemi e le controversie che sorgono tra le persone.
• Raggiungimento degli obiettivi prefissati. Il compito principale di un leader è raggiungere gli obiettivi prefissati. Un manager deve essere in grado di anticipare i problemi e trovare rapidamente soluzioni ad essi.
• Risoluzione dei problemi. Non importa quanto bene funzioni un’azienda, ci saranno sempre fallimenti e cause di forza maggiore. Il manager deve affrontarli in modo tempestivo.
• Motivazione. Le persone lavoreranno meglio se comprendono il significato delle loro attività. Non importa quale sia lo stile di motivazione utilizzato dal manager, l’importante è che i dipendenti capiscano perché hanno bisogno di dare il meglio.

Stili di potere

Nella gestione, le forme di potere e influenza esercitate sui subordinati dipendono dallo stile di leadership scelto dal manager.

• Stile di comando. Il manager si assume la piena responsabilità di ciò che fanno i suoi dipendenti. Il manager è sempre a conoscenza di tutti i compiti dell’azienda, è a conoscenza delle scadenze per la consegna di ogni specifico progetto. Il manager sceglie autonomamente il modo di influenzare i dipendenti. Quando esegue un compito, un manager può premiare i lavoratori, ma per svolgere altri compiti può privare i lavoratori di alcuni privilegi. Un approccio flessibile alla gestione dà i migliori risultati, ma priva i dipendenti della stabilità, poiché non sanno cosa aspettarsi dal prossimo progetto.
• Stile di presentazione. In questo caso, i dipendenti svolgono compiti chiaramente regolamentati. Indipendentemente dal progetto, i lavoratori avranno fiducia nel futuro. Le persone potranno progettare il proprio futuro in azienda, la propria carriera. I dipendenti sanno quali privilegi otterranno lavorando duro e saranno anche consapevoli di ciò che dovranno affrontare se ritardano un progetto o arrivano in ritardo.

Metodi di influenza

Le specifiche dell'utilizzo del potere nella gestione dipenderanno da come il manager motiverà e ricompenserà i dipendenti.

• Interessi. Una persona che condivida gli interessi dell'azienda sarà indispensabile in qualsiasi ufficio. Se le aspirazioni personali di un dipendente coincidono con le sue responsabilità lavorative, la persona lavorerà molto più duramente ed efficientemente.
• Valori. Ogni persona ha la propria visione del mondo e valori morali. Un leader esperto non ha paura di giocarci sopra. Un manager può motivare i dipendenti in diversi modi, a seconda di chi ha quale sistema di valori. Per alcuni lo stipendio sarà di grande importanza, per altri il prestigio sarà più importante.
• Restrizioni. Il governo dà a una persona il diritto di imporre multe e sanzioni su determinate attività su sua richiesta. Ad esempio, un manager può vietare ai dipendenti di chattare sul posto di lavoro se, a suo avviso, questo processo interferirà con il lavoro.
• Formazione scolastica. I lavoratori competenti rimarranno tali se miglioreranno costantemente le loro conoscenze. Ma non tutte le persone hanno abbastanza tempo per l’istruzione. Pertanto, l’azienda formerà i migliori dipendenti a proprie spese. Questo metodo di incoraggiamento piace a molti giovani professionisti.
• Credenza. Per far funzionare bene una persona, è necessario che sia convinta che non sta lavorando invano. Ogni azienda dovrebbe avere una sorta di missione sociale attraverso la quale i dipendenti sentano di contribuire alla società.
• Creazione. Qualsiasi azienda dovrebbe aiutare i dipendenti a realizzare il proprio potenziale. Un approccio creativo al lavoro dovrebbe essere incoraggiato dai manager.

Proprietà del potere

I tipi di potere e le modalità di influenza della gestione saranno determinati in base a proprietà specifiche. Quali sono?

• Sociale. Un leader non dovrebbe essere un despota. Le autorità devono essere responsabili dei loro subordinati. Il manager è obbligato a prestare attenzione ai desideri dei dipendenti, al loro atteggiamento nei confronti della gestione e ai rapporti tra loro.
• Asimmetrico. Un manager deve capire che non ha la stessa influenza su tutti i dipendenti. Alcuni individui sono più suggestionabili, altri sono più sospettosi o diffidenti. Dovresti sempre tenere presente che non tutti i dipendenti sono in grado di comprendere i loro compiti con la stessa chiarezza e di affrontarli altrettanto bene.
• Mirata. Le autorità si concentrano sempre sui loro obiettivi. Sono loro che dovrebbero guidarla quando prende decisioni riguardanti i dipendenti.
• Potenziale. I dipendenti dovrebbero svolgere il proprio lavoro altrettanto bene quando vengono ricompensati per il loro lavoro e quando non lo sono. Le autorità non dovrebbero motivare costantemente i dipendenti con bonus o multe.
• Fede. I subordinati devono avere fiducia nel proprio leader, devono fidarsi della sua competenza in termini di gestione dell'azienda. La sfiducia fa sorgere dubbi nelle persone sulla missione dell'azienda, che non devono essere scossi in nessun caso.

Pro del potere

Le persone che hanno potere nella gestione e nella governance raccolgono molti dividendi. Quali sono?

• Aumento dell'autostima. Una persona che gestisce altre persone si sente più importante. È contento di essere ascoltato e che i suoi ordini vengano eseguiti. La fiducia in se stessi aumenta quando i subordinati ti guardano con rispetto, si aggrappano a ogni parola e vengono consultati su come prendere qualsiasi decisione.
• Buona gestione del tempo. Una persona costretta a gestire le persone e a consegnare progetti in tempo deve essere in grado di gestire il proprio tempo. La pratica in questa materia è di grande importanza. Una persona che ha imparato a gestire un'organizzazione può facilmente organizzare la vita secondo i propri desideri e pianificare tutto nei minimi dettagli.
• Forza di volontà. Una persona che ha una grande responsabilità deve essere in grado di prendere decisioni rapidamente e senza esitazione. Anche se la decisione va contro le qualità personali di una persona, questa deve essere in grado di prendere in pugno la sua volontà e firmare un accordo o prendere una decisione importante.
• Salari elevati. Lo stipendio gioca un ruolo importante. Le persone che ricoprono una buona posizione hanno l'opportunità di viaggiare, vivere in condizioni confortevoli e non preoccuparsi del domani.

Contro del potere

Il concetto e i tipi di potere nella gestione sono stati discussi sopra. Una persona che ricopre una posizione di leadership non ha solo i vantaggi di una vita frivola, ma anche molti svantaggi. Quali sono?

• Responsabilità. Un leader è sempre responsabile non solo delle proprie azioni, ma anche delle attività dei suoi subordinati. Un manager deve essere preparato a essere giudicato per errori che non ha commesso. Qualsiasi fallimento nella produzione è considerato colpa del manager. E non importa che il subordinato sia effettivamente colpevole di non aver affrontato adeguatamente le sue responsabilità.
• È difficile trovare armonia tra tutti gli ambiti della vita. Una persona che ricopre una posizione elevata nella gestione di un'azienda spesso non riesce a trovare un equilibrio tra le sue attività personali e lavorative. Una persona potrebbe non avere abbastanza tempo per divertirsi, viaggiare o comunicare con i propri cari.
• Solitudine. I buoni leader, come i buoni insegnanti, devono dedicare tutto il loro tempo al lavoro. Queste persone raramente hanno una famiglia e dei figli. E se c'è una famiglia, raramente vede una persona di alto rango a casa.
• Stress costante. La responsabilità rende una persona molto nervosa. Per questo motivo i bravi manager possono ricoprire una posizione di responsabilità per non più di 10 anni. Dopo questo periodo, i nervi cominciano a cedere e spesso la situazione raggiunge un esaurimento nervoso.