Alcançar a excelência profissional em qualquer área é um processo trabalhoso e de longo prazo que requer um planejamento estratégico cuidadoso. Conectar sua vida ao RH significa adquirir muitas opções para concretizar seus talentos e habilidades. Cada uma das principais áreas de desenvolvimento - seja seleção, adaptação, avaliação, formação, motivação ou desenvolvimento de pessoal - implica um movimento horizontal e vertical, capaz de satisfazer quaisquer ambições. No domínio dos recursos humanos, há espaço para a circulação tanto de especialistas generalistas como de “carreiristas”; Não apenas psicólogos, mas também filólogos, economistas, advogados, profissionais de marketing e especialistas em relações públicas poderão encontrar o seu nicho.

EstruturaRH-Serviços

Uma das principais vantagens de iniciar uma carreira em RH não com um recrutador “externo”, mas sim numa empresa com uma estrutura de RH claramente estruturada, é a oportunidade de crescimento e promoção paralelamente ao desenvolvimento e expansão de funcionalidades, ganhando uma experiência inestimável. em condições de combate, contornando a fase de “recrutamento” do trabalho na agência de recrutamento.

O serviço de RH é um conjunto de unidades especializadas que, no âmbito da política de pessoal escolhida, se destinam à gestão do pessoal da empresa.

Segundo Irina Tsypina, gerente do departamento de recrutamento da Kelly Services, a estrutura do serviço de RH depende do porte da empresa como um todo. Então, por exemplo, em uma empresa com até 300 funcionários, o departamento de RH pode ficar assim:

Assistente Desempenha funções de apoio administrativo ao gestor e ao departamento como um todo. Às vezes, esse especialista pode desempenhar parcialmente as funções de gerente de pessoal que não exigem qualificações especiais.

É necessário esclarecer que o gestor de RH é responsável simultaneamente por diversas áreas de RH:

seleção e adaptação;

treinamento, avaliação e motivação de pessoal;

administração de pessoal;

manutenção de relatórios estabelecidos.

Se houver mais de uma unidade na estrutura de pessoal, então, via de regra, elas são intercambiáveis. Assim, esta estrutura organizacional permite que um colaborador domine diversas áreas de RH simultaneamente em um curto espaço de tempo (até três anos).

Numa empresa com mais de 1.000 pessoas, a estrutura do serviço de RH costuma ser mais complexa e, segundo Irina Tsypina, pode ser mais ou menos assim:

Uma empresa com mais de 1.500 funcionários pode ter uma estrutura ainda mais complexa, como esta:

Os dois últimos esquemas representam um sistema hierárquico complexo, onde um funcionário do departamento de RH tem a oportunidade de crescer tanto horizontal como verticalmente (sob certas condições). O crescimento horizontal nos permitirá estudar gradativamente todas as áreas de RH e ganhar gradativamente experiência na seleção e adaptação de pessoal, no planejamento de sua formação e realização de treinamentos, no desenvolvimento de uma estrutura organizacional e de pessoal, na administração de pessoal, bem como (em alguns casos ) na construção de um sistema de benefícios e remuneração. Além disso, esta estrutura permite escolher a direção mais próxima para posterior crescimento vertical.

Quem é preferível: um candidato interno ou externo?

Os candidatos a emprego muitas vezes se perguntam se conseguirão encontrar oportunidades de crescimento dentro de sua empresa ou se alguém de fora cruzará seu caminho.

Lê-se que nas grandes organizações onde foi estabelecido o trabalho com reserva de pessoal, os candidatos internos serão considerados primeiro. Oksana Alekhina, Ph.D., professora associada dos programas ExMBA e MBA do IBDA RANH sob o governo da Federação Russa, afirma que “para empresas em desenvolvimento ativo que compreendem o valor dos recursos humanos, um candidato interno será sempre preferível. Além disso, exemplos de especialistas em RH das melhores empresas do mundo (GE, Tesco) indicam que os candidatos internos que, antes da área de RH, trabalharam na produção, vendas e quaisquer outros departamentos da organização são muito eficazes. Essas pessoas não apenas conhecem bem o negócio da empresa, mas também têm um bom entendimento das necessidades dos departamentos da empresa em termos de serviços de RH.”

Ao mesmo tempo, Yulia Gubanova afirma que “o desejo de aumentar o seu próprio pessoal ou de convidar uma “estrela externa” muitas vezes depende tanto da política geral da empresa como da situação específica de uma vaga”.

Cenários de carreira na área de RH

É impossível prescrever um cenário para a construção de uma carreira, pois tudo depende não só da empresa e das oportunidades de crescimento dentro dela, mas também da própria pessoa, das suas qualidades profissionais e pessoais. Neste caso, só podemos falar de algumas opções condicionais.

Por exemplo, Svetlana Kataeva, diretora administrativa da empresa de recrutamento AVRIO Group Consulting, dá os seguintes exemplos de desenvolvimento de carreira na área de RH:

“Especialista em Recrutamento -> Chefe do Grupo de Recrutamento e Adaptação (Departamento) -> Diretor Adjunto de RH -> Diretor de RH -> Parceiro de RH.”

“Especialista de RH -> Especialista em Benefícios e Remuneração -> Chefe do Departamento de Benefícios e Remuneração -> Diretor Adjunto de RH -> Diretor de RH -> Parceiro de RH.”

Yulia Gubanova, por sua vez, apresenta o seguinte diagrama:

“Assistente do departamento de RH -> Especialista em treinamento -> Chefe de departamento -> Chefe de departamento -> Diretor de RH.”

A seguir, consideraremos mais detalhadamente cada um dos cargos em termos de requisitos para os candidatos em termos de experiência necessária, qualidades profissionais e pessoais, e também descreveremos a gama aproximada de responsabilidades profissionais que um especialista terá que enfrentar.

Assistente de Departamento de RH

Os requisitos para um candidato ao cargo de assistente são bastante simples: ensino superior incompleto ou superior completo, bons conhecimentos de informática. Se se trata de uma empresa estrangeira, também será necessário um excelente conhecimento de inglês. Geralmente não é necessária experiência em RH.

As qualidades pessoais incluem responsabilidade, habilidades de comunicação desenvolvidas e aprendizado rápido.

As principais responsabilidades do assistente serão:

recepção e distribuição de chamadas telefónicas;

organização de reuniões e viagens de negócios para funcionários;

Manter o fluxo de documentos e relatórios estabelecidos no departamento.

Segundo Yulia Gubanova, “em cerca de um ano e meio, o auxiliar, com desempenho normal das tarefas atribuídas, poderá candidatar-se ao cargo de especialista do departamento”. Depois, aos requisitos “somam-se a vontade de pelo menos um ano de experiência na área de pessoal, a presença de ensino superior completo, de preferência especializado. Os requisitos de competências profissionais e qualidades pessoais dependerão em grande parte da área de atividade.”

Entre os requisitos para um candidato ao cargo de especialista em seleção de pessoal, segundo Oksana Alyokhina, estão: “a presença de formação complementar na área de psicologia, cursos (ou treinamentos) em seleção, ou experiência em seleção em agência de recrutamento .”

Esse especialista deve ser capaz de trabalhar com diversas fontes de pesquisa e conhecer métodos de seleção e avaliação de pessoal. Além disso, de acordo com Oksana Alyokhina, ele deve “ter habilidades para realizar vários tipos de entrevistas e usar testes psicológicos e, além disso, ser capaz de redigir testes profissionais de forma independente”.

Quanto às qualidades pessoais desejadas, o recrutador deve ser ativo, responsável, atento, determinado, ter um alto grau de capacidade de aprendizagem, boas habilidades de comunicação (incluindo não apenas a capacidade de expressar claramente os pensamentos, mas também a capacidade de ouvir), e ter habilidades para conduzir apresentações, ser trabalhador e pronto para muito trabalho.

As principais responsabilidades do recrutador serão:

rastrear necessidades de pessoal;

trabalhar com diversas fontes de pesquisa;

realização de entrevistas e entrevistas telefônicas;

análise de perfis de candidatos;

organização de entrevistas com chefes de departamento (no caso de um esquema de seleção multinível).

Um especialista em RH deve conhecer a legislação trabalhista e as regras para manutenção do fluxo de documentos de pessoal, e ser capaz de trabalhar em programas especializados (1C, Boss HR, etc.).

Entre as qualidades desejadas estão a perseverança, a capacidade de realizar trabalhos monótonos, a precisão e a atenção aos detalhes.

As principais responsabilidades de um especialista em RH serão:

registro dos documentos pessoais necessários para admissão, demissão, transferência, etc.;

contabilidade e manutenção de cadernos de trabalho;

manutenção de um banco de dados de funcionários.

Segundo Yulia Gubanova, “é desejável que um especialista em formação e desenvolvimento de pessoal tenha capacidade para orçamentar e traçar planos de formação, saiba trabalhar com prestadores e conheça o mercado de serviços na área da formação e desenvolvimento de pessoal, como bem como o procedimento de preparação dos documentos de formação. Uma vantagem também será “a capacidade de desenvolver de forma independente materiais didáticos, testes, realizar seminários e treinamentos”.

As principais responsabilidades de um especialista em treinamento e desenvolvimento de pessoal serão:

avaliação das necessidades da empresa em desenvolvimento e formação avançada de pessoal;

organização de formações individuais e em grupo (com envolvimento de prestadores externos de serviços educativos);

Realização de treinamentos internos por conta própria;

relatórios sobre a eficácia da formação;

realização de certificações de pessoal;

Orçamento para um programa de treinamento de funcionários.

Neste caso, é dada preferência a candidatos com formação superior em economia, finanças ou matemática. Uma vantagem competitiva será ter experiência profissional (pelo menos dois anos) na área de pessoal ou administração de remunerações.

Um especialista em remuneração e benefícios deve ter conhecimento teórico sobre motivação material e imaterial de construção, ter experiência no desenvolvimento de sistemas de indicadores de desempenho e ser capaz de trabalhar em Excel. As competências-chave incluem: boas habilidades matemáticas, atenção aos detalhes, capacidade de trabalhar com números e fórmulas, capacidade de analisar e lidar com grandes quantidades de informações.

As principais responsabilidades desse especialista serão:

avaliação da situação do mercado de trabalho (acompanhamento dos salários);

estudo, diagnóstico dos sistemas de remuneração e recompensas, políticas salariais (tendo em conta o ramo de actividade da empresa) em articulação com as realizações pessoais do colaborador;

desenvolvimento e implementação de esquemas remuneratórios para todas as categorias de trabalhadores;

desenvolvimento e manutenção de sistema de registro de salários, alterações salariais, programas de bônus;

redigir procedimentos e políticas para esquemas de remuneração e incentivos materiais (imateriais).

Quando um especialista em RH se torna gestor, surge a necessidade de competências de gestão: qualidades de liderança, capacidade de planear atividades e organizar o trabalho dos subordinados, capacidade de gerir pessoas e contribuir para o seu desenvolvimento.

Os requisitos para o cargo de chefe de departamento serão os seguintes: ensino superior (preferencialmente especializado), PC ao nível de utilizador experiente, conhecimento da língua (se a empresa for estrangeira), experiência profissional em média 3-5 anos. A presença de seminários especializados será uma vantagem competitiva.

Os demais requisitos para o cargo de gestor, segundo Yulia Gubanova, “dependerão das especificidades do departamento que dirige”. Por exemplo, o cargo de chefe do departamento de treinamento e desenvolvimento “exigirá bom conhecimento do mercado de programas de treinamento, conhecimento de tecnologias de avaliação de pessoal (testes psicológicos, metodologia 360 graus, centro de avaliação) e experiência na sua utilização. A capacidade de desenvolver um sistema de treinamento do zero será uma vantagem.

Svetlana Kataeva acredita que “ex-recrutadores podem se tornar chefes de sucesso do departamento de seleção e adaptação: aqueles que trilharam esse caminho e têm rica experiência prática, aqueles que têm potencial de liderança e inclinações gerenciais”.

Além disso, ela explica que “para o chefe do grupo de seleção e adaptação é importante ter uma compreensão sistemática do processo de atração, recrutamento e retenção de pessoal, conhecimento de tecnologias de seleção em massa, seleção de quadros médios e superiores, conhecimento de tecnologias de busca direta e caça de pessoal de alto escalão. A capacidade de transmitir sua experiência aos funcionários será igualmente importante.”

Quanto ao cargo de chefe do departamento de benefícios e remunerações, então, segundo Svetlana Kataeva, “tais gestores, via de regra, possuem formação econômica superior e iniciaram a carreira como especialista em folha de pagamento. Depois, sua funcionalidade se expandiu e, se tivessem potencial gerencial, desenvolveram-se ainda mais na área de RH: por exemplo, para o cargo de especialista em relações trabalhistas, benefícios e remuneração, e depois para o cargo de especialista líder ou líder de grupo . Outra opção de desenvolvimento de carreira também é possível: desde funções generalistas (gerais) na área de RH até especialização na área de benefícios e remunerações (também com formação econômica).”

Esse candidato deve ter fortes habilidades analíticas e uma propensão para trabalhar tanto com números quanto com pessoas. Além disso, para um especialista deste nível é importante poder ter uma visão geral, calcular e justificar a eficiência económica de vários modelos na área de “Remuneração e Benefícios”.

À luz das recentes mudanças económicas, o mercado de trabalho moderno mudou significativamente. Portanto, há necessidade de especialistas que não apenas cadastrem pessoas para trabalhar, mas também selecionem os funcionários mais adequados, e também contribuam para o seu efetivo trabalho. Foi aí que surgiram os especialistas de RH (“contratações”), que, ao contrário dos “oficiais de pessoal” comuns, têm um leque mais amplo de responsabilidades, das quais falaremos hoje.

Cada pessoa, ao se candidatar a um emprego, passa por uma autoridade como o departamento de pessoal. Desde os tempos soviéticos" oficiais de pessoal“estavam empenhados em preencher carteiras de trabalho, manter arquivos pessoais, redigir descrições de cargos, emitir passes, etc. Bastava que tal especialista entendesse a legislação trabalhista e a manutenção de registros, mas não se falava em encontrar e atrair pessoal.

No entanto, à luz das recentes mudanças económicas, o mercado de trabalho moderno mudou significativamente, razão pela qual o sistema de gestão de pessoal em muitas organizações mudou. Portanto, há necessidade de especialistas que não apenas cadastrem pessoas para trabalhar, mas também selecionem os funcionários mais adequados, e também contribuam para o seu efetivo trabalho.

Foi aí que surgiram os especialistas de RH (“contratações”), que, ao contrário dos “oficiais de pessoal” comuns, têm um leque mais amplo de responsabilidades, das quais falaremos hoje.

Quem é um especialista em RH?

A abreviatura “RH” significa “recursos humanos”, ou seja, “recursos humanos”. Assim, pode-se entender que se trata de um funcionário da empresa que geralmente é responsável pelos recursos humanos da empresa: a formação de pessoal, seu desenvolvimento e motivação.

A formação desta profissão começou nas primeiras décadas do século XX, quando especialistas americanos chamaram a atenção para a importância do fator humano no desenvolvimento dos negócios. Com o tempo, surgiu uma direção separada que considera métodos para organizar eficazmente o trabalho e motivar os funcionários. Gradualmente, esta abordagem desenvolveu-se e teve um impacto significativo nas opiniões relativas à gestão da empresa. Já na década de 70, um conceito geral de gestão de pessoal havia se desenvolvido e começaram a aparecer especialistas de RH completos.

As tendências estrangeiras na gestão de pessoal chegaram até nós após a perestroika, quando empresas estrangeiras começaram a operar na Rússia.

Um especialista moderno em RH pode desempenhar uma ampla gama de responsabilidades:

• busca, seleção e avaliação de pessoal;
• seleção de políticas de pessoal para o uso eficaz de pessoal;
• garantir que a organização conte com trabalhadores das profissões necessárias;
• organizar a adaptação de novos funcionários;
• organização de formação e formação avançada de pessoal;
• monitorar o microclima sócio-psicológico da equipe;
• organização de registros de pessoal e manutenção/supervisão de registros de pessoal;
• realização de certificação de funcionários;
• desenvolvimento e treinamento de pessoal;
• desenvolvimento de um sistema de recompensas e penalidades para os funcionários.

Resultado positivo da atividade" Eicher“expressa-se na oferta suficiente de especialistas qualificados, responsáveis ​​​​e altamente motivados para o trabalho na organização. Além disso, o esforço deste especialista ajuda a minimizar a rotatividade de pessoal, criando um clima favorável e proporcionando aos colaboradores condições de trabalho confortáveis, o que é uma tarefa difícil tarefa em nosso tempo.

Hoje, especialistas desse perfil são procurados em centros de treinamento, agências de recrutamento e organizações de qualquer perfil.

Quais qualidades um especialista em RH deve ter?

Moderno Especialista em RH A empresa deve ter os seguintes conhecimentos e habilidades:

• conhecimento de métodos de gestão de pessoal;
• conhecimento de métodos modernos de avaliação de pessoal;
• conhecimento dos fundamentos do trabalho de escritório;
• conhecimento dos princípios de gestão empresarial;
• conhecimento da legislação trabalhista;
• conhecimento de ética na comunicação empresarial;
• fundamentos de motivação laboral e sistemas de avaliação de pessoal;
• compreender os fundamentos da sociologia e da psicologia da gestão;
• Conhecimentos de informática confiáveis ​​(trabalhar com programas de RH em uma empresa);
• a capacidade de avaliar a competência do candidato;
• capacidade de planejar seu trabalho;
• capacidade de trabalhar com materiais de teste;
• capacidade de resolver situações de conflito.

Faça seu trabalho com eficiência Trabalho de especialista em RH Qualidades pessoais como:

• posição de vida ativa;
• imparcialidade;
• comunicação;
• habilidades de liderança;
• motivação pessoal;
• responsabilidade;
• resistência ao estresse e capacidade de controlar suas emoções;
• paciência;
• capacidade de trabalhar em equipe e gerenciar conflitos.

Um profissional de RH não deve ser apenas a pessoa que precisa ser convencida de que você é o candidato certo para determinado cargo, mas também aquele que será a fonte de apoio para todos os funcionários contratados.

Vantagens de ser um especialista em RH

Com base na lista de qualidades profissionais e cargos responsabilidades de um especialista em RH, podemos concluir que o “funcionário” deve ter conhecimentos jurídicos, econômicos e psicológicos. E o desenvolvimento integral é sempre útil, tanto no trabalho como na vida pessoal.

Todo empresário sabe bem que “O pessoal decide tudo!”, por isso ter um especialista que possa trabalhar de forma eficaz com ele é muito útil hoje. Portanto, a demanda por especialistas inteligentes em RH cresce constantemente a cada ano, e a própria profissão pertence à categoria profissões do futuro.

Bons especialistas em RH não são apenas procurados, mas também têm bons rendimentos. Dependendo da experiência profissional e do número de pessoal supervisionado, seu salário pode variar de 10.000 a 100.000 rublos.

Vale dizer também que os diretores de RH são respeitados entre os colaboradores da empresa. Eles também são valorizados pela administração, é claro, desde que o oficial de RH traga benefícios reais e não desempenhe o trabalho de um oficial de pessoal comum da era soviética.

Desvantagens da profissão de especialista em RH

A interação diária com as pessoas exige muito gasto de energia, paciência e resistência ao estresse do “olho”. A tensão constante leva a neuroses e depressão, o que afeta não só o bem-estar geral do especialista, mas também reduz a eficiência do especialista em RH. Mas muitas vezes você também precisa prestar atenção à papelada...

Vale lembrar também que esse especialista tem grande responsabilidade por trabalhar com recursos humanos. O futuro sucesso da empresa depende em grande parte da forma como a equipe é formada, o que significa que o especialista em RH será responsável pela eficiência de todos os colaboradores.

Às vezes você precisa ficar dividido entre as necessidades da equipe e a lealdade da administração. Um exemplo típico: o RH vê necessidade de estimular os funcionários, mas o patrão declara que não há verba para isso.

Cada vez mais pessoas estão escolhendo RH como carreira. Há um grande número de associações profissionais em todo o mundo que reúnem profissionais de RH com um número recorde de participantes. Muitas universidades ao redor do mundo estabeleceram centros especiais especializados no estudo de compreender questões relacionadas ao RH.

Atender às crescentes demandas dos negócios, entender como funciona para trazer o maior benefício à empresa, ajudar a equipe a enfrentar novos desafios - hoje a competência de um especialista em RH inclui muito mais tarefas do que há poucos anos.

Que conhecimentos e habilidades um especialista deve ter para se tornar um profissional de RH eficaz? O que os gerentes de linha podem esperar dos profissionais de RH?Este livro oferece uma nova perspectiva sobre RH. As competências descritas aqui ajudarão os profissionais de RH e os departamentos corporativos de RH a lidar melhor com os desafios que enfrentam e a levar a profissão de RH para o próximo nível.

1. O que é RH?

O termo “RH” (abreviação de recursos humanos) possui 5 aspectos diferentes e pode ser utilizado para se referir a uma profissão, departamento, área de atuação, profissionais de RH e questões relacionadas a RH. Novas exigências para especialistas de RH estão trazendo ajustes na compreensão desses aspectos. Vamos dar uma olhada em cada um deles.

Profissão

A profissão de RH está se tornando cada vez mais focada em alcançar resultados de negócios. A posse das competências técnicas básicas da profissão, que antes eram suficientes, hoje é apenas um requisito básico necessário para a contratação de um especialista em RH. As associações profissionais de RH estabelecem constantemente novos padrões para a profissão e, ao mesmo tempo, garantem que os especialistas cumpram esses padrões.

Departamento

À medida que as empresas crescem, os profissionais de RH formam departamentos separados, o que pode ser complexo, especialmente em grandes organizações. Os departamentos de RH podem ser vistos como um “negócio dentro de um negócio”: eles têm estratégias e objetivos próprios aos quais os recursos devem ser alocados. Recentemente, os departamentos de RH estão cada vez mais divididos em duas partes: uma é responsável pelo trabalho operacional, enquanto a segunda é responsável pelas atividades estratégicas.

Campo de atividade

RH é uma gama de habilidades e atividades relacionadas ao gerenciamento de pessoas e organizações.

A maior parte das atividades de RH na empresa dizem respeito ao trabalho com pessoas (recrutamento e contratação de colaboradores, formações, medidas de retenção de colaboradores, externalização), mas estão longe de se limitar a isso. Além disso, o escopo das atividades de RH hoje inclui a avaliação dos resultados do trabalho (incluindo remunerações, bônus e benefícios), trabalhar com informações, estabelecer comunicações dentro da empresa e do processo de trabalho (cumprimento das condições de trabalho e relações trabalhistas).

Questões relacionadas ao RH

Nas empresas modernas, muita atenção é dada à organização do espaço de trabalho – organização de móveis de escritório, design de escritórios e iluminação. Os profissionais de RH participam da concepção do espaço de trabalho – e assim, segundo a visão moderna de organização do trabalho, contribuem para aumentar o potencial da empresa.

Profissionais de RH

Para muitas pessoas, o RH está associado principalmente às pessoas que trabalham nos departamentos de RH. Nos últimos anos, as exigências para especialistas nesta área aumentaram significativamente. Inicialmente, eram especialistas em assuntos administrativos, resolvendo problemas relacionados a pessoal. Hoje, o escopo de atuação de um profissional de RH vai muito além do trabalho administrativo. Os especialistas em RH ocupam um lugar importante na estrutura da empresa e participam plenamente no processo de tomada de decisão empresarial.

2. RH ontem e hoje

1) Feminização da profissão

Uma das principais tendências, confirmada por estudos estatísticos, é que cada vez mais mulheres ingressam na profissão. Os estudiosos do género observam que esta tendência tem aspectos positivos e negativos. Por um lado, o preconceito contra as mulheres na profissão é coisa do passado. Critérios unificados para avaliar o trabalho, independentemente do género (e, como resultado, uma avaliação mais objectiva da qualidade do trabalho dos homens) ajudam a elevar os padrões. Por outro lado, a feminização leva à saída dos homens da profissão, o que pode levar à diminuição da qualificação dos trabalhadores. Além disso, a saída dos homens da profissão também pode estar associada a uma diminuição do prestígio da profissão e do nível salarial.

Segundo estudos estatísticos, hoje a profissão é dominada por mulheres, enquanto há apenas 5 anos as coisas eram diferentes.

2) Aumentar o nível de profissionalismo

A área de RH está atraindo cada vez mais pessoas com ensino superior - isso significa que o RH está se tornando uma área mais profissional. Hoje, os profissionais de RH devem não apenas ter conhecimento do negócio, mas também utilizá-lo ativamente na prática para ajudar sua empresa a atingir seus objetivos.

3) Das atividades administrativas às estratégicas

Há apenas alguns anos, o departamento de RH (ou “departamento de pessoal”, como era então chamado) tratava principalmente de papelada, questões de folha de pagamento, contratação e demissão de funcionários. À medida que a economia começou a mudar de rumo, passando da produção para o trabalho do conhecimento, tornou-se evidente a necessidade de os profissionais de RH desempenharem atividades estratégicas. Às suas principais responsabilidades acrescentaram o planeamento e distribuição da mão-de-obra, a avaliação da competitividade da empresa, etc. Na fase seguinte da “evolução da profissão”, os profissionais de RH começaram a contribuir para determinar a política da empresa e encontraram-se na mesma mesa com os gestores de topo.

3. Profissional de RH hoje: quem é ele?

Condutor de cultura e progresso

Um profissional de RH é o criador e expoente da cultura corporativa. A cultura é formada a partir de uma série de ações sequenciais - desde a formação clara da marca da empresa aos olhos dos clientes até a criação de uma cultura interna de comportamento entre os colaboradores da empresa. O profissional de RH respeita tradições, muitas vezes criadas por seus antecessores, líderes da empresa ou pelos próprios colaboradores. Ao mesmo tempo, ajuda a formar uma nova cultura corporativa que acompanha os tempos, facilita os processos organizacionais e é compreensível tanto para os colaboradores como para os clientes da empresa. Os profissionais de RH ensinam aos gerentes como suas ações devem refletir e moldar a cultura, incorporar padrões culturais nas operações da empresa e comunicá-los aos funcionários. Muitas empresas devem seu sucesso à sua cultura corporativa e ao progresso constante.

Para ser um agente de cultura e progresso, o RH deve:

• Crie uma cultura.
• Crie condições favoráveis ​​para a mudança.
• Personalize a cultura
• Afirme a cultura.

Crie uma cultura

Especialistas de RH altamente profissionais têm uma compreensão clara do tipo de cultura que uma empresa precisa para implementar sua estratégia de negócios e transmitir a cultura aos funcionários e clientes.

Crie condições favoráveis ​​para a mudança

Hoje, o conceito de “velocidade” é de suma importância e, entre outras coisas, está diretamente relacionado com a mudança: a “mudança rápida” deve fazer parte da cultura. A mudança muitas vezes envolve passar do que “sabemos” para o que “fazemos”. Para que as mudanças certas aconteçam rapidamente, o RH deve trabalhar com os gestores, garantir que os recursos humanos, financeiros e de informação sejam utilizados de acordo com as mudanças e monitorar as iniciativas de mudança.

Personalize a cultura

Um profissional ou departamento de RH pode personalizar a cultura ajudando os funcionários a compreender o valor de seu trabalho, para que todos entendam como seu trabalho beneficia a empresa como um todo e a eles pessoalmente. Com essa abordagem, os funcionários são um trunfo por si próprios e recebem benefícios como horários flexíveis, reembolso de mensalidades, etc.

Afirme a cultura

O profissional de RH deve garantir que a cultura seja consistente e livre de contradições internas, e que seja clara para os clientes e participantes do mercado. É a cultura que faz de uma empresa um todo único, e não uma combinação de partes díspares.

Gerente de Processos Pessoais/Organizacionais

Um profissional de RH define requisitos para os candidatos e é responsável pela sua progressão na carreira dentro da empresa, bem como pelos processos que afetam o trabalho da empresa (por exemplo, cumprimento dos princípios do trabalho em equipe). O RH garante que a gestão de talentos e as capacidades organizacionais se alinhem com os requisitos do cliente e a estratégia da empresa. Talento e organização são indissociáveis: um bom profissional precisa de uma boa organização do trabalho, e uma boa organização não trará resultados sem trabalhadores talentosos, que tenham a competência necessária e estejam em seus lugares.

Cinco fatores definem o papel do profissional de RH como gestor de talentos/designer organizacional:
- dotar a empresa de talentos hoje e no futuro;
- desenvolvimento de talento;
- participação na criação da estrutura organizacional da empresa;
- garantir a comunicação;
- desenvolvimento de um sistema de recompensa.


Estrategista

Um especialista em RH entende como uma empresa pode vencer a concorrência nas realidades de hoje e do futuro. Embora não seja responsável pelo desenvolvimento da estratégia de negócios de toda a empresa, ele deve compreender seus princípios, aplicá-los em seu trabalho e comunicá-los bem aos colaboradores. Pode-se fazer aqui uma analogia com a construção de um edifício: o proprietário toma a decisão e o arquiteto pode oferecer opções e alternativas que o proprietário pode não ter considerado.
O estrategista deve destacar os assuntos primordiais para a estratégia do negócio e estar atento às tendências do mercado e seu impacto no negócio.

Gerente

O RH é responsável pelos aspectos operacionais da gestão de pessoas e da organização (desenhar, adaptar e aplicar na prática os princípios de funcionamento da empresa), bem como por toda uma série de questões relacionadas às atividades administrativas (pagamento, remanejamento, contratação, treinamento). As atividades do RH como gestor são construídas em torno de dois aspectos do trabalho:

Aplicação da política empresarial na prática;
- promoção de tecnologias de RH.

Aplicação da política empresarial na prática Uma rotina diária que garante o bom funcionamento da empresa. Para implementá-lo, o RH deve compreender a legislação trabalhista do setor em que a empresa atua, incluindo os direitos dos trabalhadores, organizar o espaço de trabalho, desenvolver um cronograma que atenda às necessidades do negócio e seja conveniente para os trabalhadores. Promoção de tecnologias de RH O profissional de RH introduz e utiliza tecnologias eletrônicas entre os colaboradores (acesso à agenda de trabalho, transações com salários, reembolso de despesas e até desligamento) por meio do portal de RH.

Assistente de negócios

Uma empresa só pode ter sucesso se definir metas e objetivos consistentes com as oportunidades e ameaças externas. O RH contribui para o desenvolvimento do negócio se tiver um bom entendimento do contexto em que o negócio opera, conhecer seu cliente e compreender como os diferentes departamentos da empresa podem trabalhar juntos de forma eficaz. Ser um aliado de negócios de um profissional de RH significa:

• compreender e interpretar corretamente o contexto social;
• conduzir análises de concorrentes;
• compreender os requisitos do cliente;
• formular os pontos fortes da empresa que sejam atraentes para os clientes;
• otimize seu trabalho usando as tecnologias mais recentes.
  

Profissional proativo e de confiança

Um profissional de RH é confiável (é admirado, respeitado e suas opiniões são ouvidas) e ativo (tem um ponto de vista, faz perguntas e desafia a sabedoria convencional). Não basta ser simplesmente ativo (nesse caso ninguém ouvirá a sua opinião) ou simplesmente credível (será respeitado, mas não terá influência). O RH sabe exatamente o que fazer e faz certo. Ele assume a responsabilidade pelos resultados do seu trabalho; sabe tudo sobre negócios e entende como pode ajudá-los a florescer; confiante em suas habilidades; constrói relacionamentos com competência com colegas e parceiros de negócios; coloca ativamente em prática suas habilidades de comunicação; sabe correr riscos quando necessário. Existem 4 componentes necessários para o trabalho de um especialista proativo e confiável:

• Demonstrar trabalho consciente e resultados consistentemente bons.
• Compartilhar informação.
• Construa relacionamentos baseados na confiança.
• Tomar a iniciativa.

Vamos considerar com mais detalhes quais ações os especialistas de RH precisam tomar para demonstrar trabalho consciente e resultados consistentemente bons:

Concentre-se em compromissos pré-discutidos.
- Esforce-se para evitar cometer erros em seu trabalho.
- Faça perguntas importantes para formular ideias complexas de maneira ideal.
- Alcançar resultados sem violar princípios morais e sem sacrificar a ética e os valores.
- Assumir a responsabilidade pelas ações e suas consequências.

Compartilhar informação: Especialista proativo e confiável, com excelentes habilidades de comunicação. A ideia que um funcionário tem da empresa é em grande parte formada pelo especialista de RH e depende da eficácia com que ele fornece ao funcionário informações sobre as ações e decisões da empresa. Os profissionais de RH só alcançam e mantêm credibilidade se forem capazes de transmitir suas ideias de forma convincente aos colegas.

Construa relacionamentos baseados na confiança: A capacidade de construir relacionamentos profissionais baseados na confiança é a qualidade mais importante para o RH. Os profissionais de RH devem ser capazes de identificar e solucionar problemas que possam surgir nas relações entre as pessoas. Um especialista proativo e confiável cria um ambiente baseado em confiança e relações de trabalho produtivas. Isso acontece quando: - Os valores fundamentais são compartilhados por todos os colaboradores da empresa.
- Existem interesses comuns que vão além do ambiente de trabalho.
- Um profissional de RH resolve problemas que não necessariamente estão diretamente relacionados ao trabalho.
- O RH pode aliviar a tensão de problemas relacionados ao relacionamento entre as pessoas.

Tomar a iniciativa:- Assuma riscos razoáveis.
- Expresse seu ponto de vista - Os profissionais de RH têm um ponto de vista próprio, único e necessário para o negócio.
- Influenciar outras pessoas.
- Antecipar potenciais problemas ajudando a empresa a criar soluções inovadoras.

4. Departamento de RH: negócio dentro de uma empresa

O departamento de RH, em essência, deve ser um negócio dentro de um negócio: requer uma estratégia, objetivos e uma estrutura organizacional claros para atingir esses objetivos. Somente trabalhando em equipe os profissionais de RH podem criar capacidades departamentais e contribuir para o desenvolvimento do negócio. Três fatores determinam a eficácia do departamento de RH:

• Trabalho organizacional (estrutura organizacional, comunicação, processo de trabalho, sistema de recompensas).
• Trabalhar com talentos (avaliação de talentos, recrutamento, treinamento e desenvolvimento).
• Atividades administrativas (políticas de tecnologia e local de trabalho). Os departamentos de RH são mais eficazes quando é dada a devida atenção às questões organizacionais e de talento.

Para otimizar o trabalho do departamento de RH é necessário:

Definir estratégia e organização de negócios.
- Realizar uma auditoria no departamento de RH.
- Crie uma equipe de projeto.
- Descreva as mudanças necessárias.
- Monitorar os resultados do trabalho.

5. Trabalhe com pessoal

Se você fizer a pergunta a 20 transeuntes aleatórios: “O que você acha que um profissional de RH faz?”, pelo menos 17 deles responderão sobre algum aspecto do RH. É claro que atrair colaboradores, ajudá-los a se desenvolver profissionalmente e reter talentos na empresa é a parte mais importante do trabalho do RH.

Hoje, a “guerra pelo talento” atingiu proporções globais, a expressão “capital humano” está na boca de todos e os especialistas de RH e líderes empresariais julgam frequentemente o valor do pessoal pelo desempenho empresarial. Os profissionais de RH são essencialmente o elo entre a empresa e o colaborador. Um funcionário talentoso precisa do apoio da empresa empregadora, e a empresa, por sua vez, precisa de pessoal talentoso em cargos adequados para alcançar resultados. Embora os requisitos dos candidatos variem dependendo do cargo da empresa e de uma variedade de outros fatores, todos os profissionais de RH procuram candidatos que sejam competentes, interessados ​​no trabalho e capazes de contribuir para o desenvolvimento da empresa.

A fórmula do funcionário ideal pode ser assim: funcionário = competência + interesse no trabalho + capacidade de contribuir para o desenvolvimento da empresa.

Além de encontrar talentos, um profissional de RH é responsável pelo seu desenvolvimento, bem como por melhorar a comunicação entre colaboradores, colaboradores e gestão, departamentos da empresa e por criar um sistema de recompensas.

Sobre a importância do planejamento organizacional

O que é melhor: reunir um grande número de funcionários efetivos sem dar a devida atenção ao planejamento do trabalho, ou contratar funcionários medíocres e fazer uma gestão excelente? Ambas as opções são igualmente obviamente perdedoras. A “guerra pelo talento” deve ser travada em duas frentes - externa (seleção do pessoal adequado) e interna (correta distribuição de responsabilidades entre colaboradores e departamentos da empresa, comunicação competente entre eles). O planejamento organizacional garante o funcionamento eficaz das divisões da empresa.

6. Ativos intangíveis

Para alcançar os melhores resultados e manter a competitividade, as empresas dão muita atenção aos ativos intangíveis – aquilo que compõe a imagem da empresa, pelos quais os investidores e clientes a valorizam. Esses ativos são uma espécie de elo unificador entre os gestores de linha que desenvolvem estratégias e os gestores de RH que as colocam em prática. Um profissional de RH contribui para a criação de ativos intangíveis, ajudando a melhorar as competências dos colaboradores, a criar relacionamentos de longo prazo com os clientes e a introduzir inovações no trabalho da empresa.

Talento A função do profissional de RH é atrair, motivar e reter funcionários competentes e comprometidos, bem como avaliar a frequência com que a empresa atrai talentos e o quão produtivos eles são para a empresa.

Velocidade Um especialista em RH que entende a importância da rapidez para os negócios no mundo moderno pode ajudar uma empresa a entrar rapidamente em novos mercados, lançar novos produtos, lançar novos projetos, aumentando assim sua competitividade.

Entendimento geral Os especialistas em RH ajudam os gerentes da empresa a determinar quais aspectos da empresa são mais fortes e como apresentá-los aos clientes.

Monitoramento de desempenho O monitoramento de desempenho se torna um ativo intangível quando os colaboradores percebem que devem atender aos padrões estabelecidos pela empresa. Estabelecer padrões, comunicá-los aos colaboradores e monitorar o desempenho é tarefa de um profissional de RH.

Trabalho em equipe A maior eficiência no trabalho de uma empresa é alcançada quando se combina o potencial dos diferentes departamentos da empresa. Um profissional de RH facilita o trabalho em equipe bem-sucedido por meio da organização e comunicação do trabalho.

Conclusão

O contexto empresarial moderno eleva o nível de demanda dos profissionais de RH. Aqueles que tiveram sucesso há 30, 20 ou 10 anos atrás podem não ter sucesso hoje, quando novas competências e habilidades são esperadas dos profissionais de RH. Durante muitos anos, o RH foi relegado ao papel humilde de administradores e burocratas que fazem cumprir os regulamentos da empresa. Mas hoje, os profissionais de RH que estão dispostos a dominar as competências necessárias e assumir responsabilidades expandiram significativamente a sua esfera de influência e encontraram-se na mesma mesa que os decisores.

Já não basta ser um bom especialista que, através do seu longo trabalho, conquistou o respeito e a confiança dos seus superiores e colegas. Você deve ser ativo, ter seu próprio ponto de vista e defendê-lo, participar de discussões sobre questões importantes de negócios, estar pronto para tomar decisões e assumir riscos. Os profissionais de RH devem compreender o negócio, definir metas de curto e longo prazo e alcançá-las. Para se tornar um aliado de negócios, você precisa mudar sua perspectiva. Em vez de olhar para partes individuais de uma empresa isoladamente – finanças, RH, marketing, compras, operações – você precisa olhar para elas como um todo. O trabalho e os problemas de outros departamentos afetam o funcionário do departamento de RH? Sim definitivamente. Somente aceitando esse ponto de vista você poderá se sentir responsável pelo trabalho da empresa como um todo e contribuir para o seu desenvolvimento. Qual é o orçamento da sua empresa e quem são seus principais concorrentes? Qual é o lugar da empresa no mercado? Quem são seus maiores clientes? Quais são as duas ou três principais prioridades para os líderes empresariais este ano? O profissional de RH moderno conhece as respostas para essas perguntas.

As qualidades profissionais descritas no livro são universais. A investigação mostra que muitos mercados emergentes concentram-se mais no lado administrativo do trabalho do que no lado estratégico. No entanto, apesar das diferenças significativas na cultura, nas tradições e nas visões do mundo, os princípios básicos permanecem os mesmos em todos os países, indústrias e níveis de carreira.

Este livro foi escrito para milhões de profissionais de RH em todo o mundo que estão em diferentes estágios de suas carreiras, mas sempre se esforçam para atender às novas demandas dos tempos e levar a profissão ao próximo nível.

Do livro “Qualidades Profissionais de RH: Gestão de Pessoal e Melhoria do Desempenho Empresarial”, de Dave Ulrich e Wayne Broadbank, baseado em material de Smartreading.ru

Atualmente é possível encontrar muitos materiais sobre gestão de pessoas, são realizados inúmeros treinamentos e seminários, mas, apesar disso, as dúvidas na área de gestão de RH não diminuem. Acredito que isso se deva às próprias especificidades da atuação do serviço de pessoal. A gestão de pessoas é uma das poucas áreas da gestão onde não existem receitas prontas para a gestão, mas apenas uma teoria geral para a qual a aplicação de modelos é impossível. Enquanto chefe de uma área de atividade distinta, o diretor do serviço de RH interage com a gestão de topo da organização para resolver questões de gestão de pessoas e, ao mesmo tempo, garante o equilíbrio de interesses dos colaboradores e empregadores. Ao mesmo tempo, ele tem que superar as resistências às mudanças que estão sendo feitas por parte de toda a equipe, inclusive dos gestores de outras áreas do setor. É claro que cada organização tem suas especificidades relacionadas ao seu ramo de atividade, mas, no entanto, existe um problema comum a todos os gestores de RH - a construção da gestão geral do serviço de pessoal.

Do departamento de RH ao serviço de RH

Nas décadas anteriores, o trabalho com o pessoal de uma organização foi reduzido à realização de registros de pessoal. Conceitos como “pessoal” e “serviço de RH” começaram a ser usados ​​há cerca de 15 anos. Apesar de 15 anos ser muito tempo, o campo da gestão de pessoal é uma área relativamente nova para muitos empregadores. Existem também departamentos de RH tradicionais, cuja função se limita à manutenção de registros de pessoal. Às vezes, é-lhes confiada a função de seleção de pessoal, e o trabalho se reduz a convidar candidatos para uma entrevista (a chamada “seleção primária”) e, de fato, a seleção de pessoal é realizada pelos chefes dos departamentos, realizando uma segunda entrevista. Ao mesmo tempo, a gestão da organização muitas vezes acredita que o seu serviço de RH está a funcionar bem e que não faz sentido transferir “oficiais de RH” para uma estrutura independente. Via de regra, esta abordagem de trabalho com pessoal leva a consequências terríveis: apesar do nível salarial bastante elevado, a “rotatividade” de pessoal aumenta, torna-se cada vez mais difícil selecionar funcionários qualificados e com experiência profissional, especialmente quando se trata de especialistas como como auditores, advogados e profissionais de marketing, etc. Cada vez mais, esses empregadores têm de lidar com a situação de “caça furtiva” de pessoal por parte dos concorrentes.

Diretor de RH: quem é ele?

A única saída nesta situação parece ser a criação de um serviço de RH como uma divisão da organização. Em primeiro lugar, trata-se da criação do cargo de diretor de RH ou chefe do departamento de pessoal, conferindo-lhe poderes de “primeiro nível” - um gestor de topo. Ao mesmo tempo, surge uma questão razoável: a disciplina acadêmica “gestão de pessoal” foi introduzida no padrão educacional há vários anos, portanto, existem poucos especialistas certificados neste setor. E o próprio trabalho do diretor de RH afeta diversas áreas de atuação da organização: relações trabalhistas com os funcionários - um advogado é útil, seleção de pessoal - é necessário um psicólogo, desenvolvimento de um sistema de remuneração - não se pode prescindir de conhecimentos de finanças, é certo ser economista. Quem deve ser o diretor de RH: psicólogo, advogado, financeiro? É claro que o ideal é que ele reúna todas as qualidades e conhecimentos listados, mas para participar da construção da estratégia da organização, ele deve antes de tudo ser um gestor. Afinal, sua tarefa é definindo metas de gestão de recursos humanos. Esta é a principal diferença entre o chefe do serviço de pessoal e os demais funcionários deste departamento - inspetores de pessoal, gerentes de pessoal e recrutamento, já que cada um deles é responsável por uma determinada área de trabalho - trabalho de escritório, seleção, motivação , treinamento, etc.

Onde começa a construção da estratégia?

A tarefa fundamental do diretor de RH é equilibrar os aspectos econômicos da gestão com as necessidades do empregador e dos empregados.

Conforme observado, o diretor de RH é responsável por definir as metas de RH e é um estrategista. Na prática, ele tem que resolver diversos problemas e muitas vezes agir por tentativa e erro, porque não existem esquemas prontos na área de gestão de pessoal.

Teoricamente, a construção de uma estratégia começa com a definição de metas, mas na prática, o trabalho do diretor de RH começa com o estudo da situação atual da organização. Neste caso, é necessário realizar tanto o acompanhamento geral como o acompanhamento do trabalho do serviço de pessoal. Nesta fase do trabalho são estudados os documentos normativos internos, analisada a composição do pessoal, os salários e a motivação não financeira, avaliada a carga de trabalho dos colaboradores, as suas condições de trabalho e muitos outros aspectos. Isso permite obter informações sobre o trabalho real do pessoal. Depois disso, será útil comparar seu desempenho com o desempenho dos concorrentes do setor. Na prática, o estágio dura de dois a seis meses - tendo em conta o ramo de atividade da empresa, a estrutura organizacional e os níveis de pessoal, por exemplo, se houver escritórios regionais, é preciso estudar a situação no terreno, entrando em negócios viagens. O acompanhamento e a análise da situação permitem-nos identificar as áreas mais problemáticas de trabalho com o pessoal. Depois disso, é elaborado um plano de trabalho atual para o serviço de RH.

E aqui espreita o principal perigo para o chefe do serviço de pessoal - trabalho rotineiro de acordo com o plano traçado, eliminação das deficiências identificadas, e aqui, de facto, o trabalho na estratégia termina antes mesmo de começar.

Teoricamente, para construir uma estratégia é necessário definir metas e uma hierarquia de metas, incluindo metas para colaboradores específicos, levando em consideração seus conhecimentos, desejos, competências e habilidades. A questão do estabelecimento de metas é tarefa de toda a liderança da organização. Nesta fase, são identificadas as áreas de trabalho prioritárias do serviço de pessoal e elaborado um plano de longo prazo.

De que pessoal a organização precisa?

Após a definição dos objetivos da organização, é necessário determinar o perfil dos seus colaboradores. Um perfil é uma descrição das competências e experiência necessárias para desempenhar um determinado cargo em uma determinada organização. Em geral, o perfil dos colaboradores depende dos objetivos estratégicos da organização. Se os planos pretendem desenvolver novas áreas de actividade, são necessários “criadores de ideias”, bem como funcionários capazes de implementar inovações. Se for necessário manter a estabilidade em uma organização, vale a pena procurar funcionários com pensamento sistêmico que possam trabalhar no longo prazo. Além disso, ao traçar um perfil de colaboradores, também é necessário levar em consideração quais tarefas funcionais eles terão que resolver. Por exemplo, o departamento de publicidade exigirá funcionários com pensamento não convencional que sejam capazes de encontrar soluções fora do padrão, enquanto o departamento de contabilidade precisa de pessoal que possa realizar com precisão o trabalho atual e agir de acordo com um esquema já estabelecido. Normalmente, os perfis dos funcionários são compilados por meio de entrevistas com gerentes. Aqueles. Da lista proposta de competências e valores, são selecionados aqueles que são significativos para cargos específicos e, em seguida, os critérios especificados são classificados por importância. Por exemplo, os critérios selecionados: escolaridade, experiência profissional, fatores motivacionais, qualidades pessoais (habilidades de comunicação, tato, capacidade de persuadir, desejo de trabalhar com pessoas, fala bem treinada, capacidade de trabalhar em equipe), etc. É claro que a importância destes critérios para diferentes posições não é a mesma. Os gerentes devem ter clareza sobre quais funcionários preferem ter sob seu comando para atingir seus objetivos. Isso é em teoria. Na prática, os gestores, desde os gestores de linha até aos chefes de departamento, têm dificuldade em determinar as características dos colaboradores. Na melhor das hipóteses, tudo se resume a um “pedido de recrutamento padrão”.

Para recrutar pessoal de forma eficaz, é necessário desenvolver um sistema de seleção de funcionários para cargos vagos. Um sistema de seleção de pessoal é um conjunto de ações de gestão que garante que uma organização tenha pessoal de acordo com seus objetivos estratégicos. A construção de um sistema de seleção de pessoal, como já observado, começa com a determinação do perfil dos colaboradores da organização. Depois disso, os métodos e métodos de seleção são determinados. Para algumas vagas, os métodos de seleção tradicionais são adequados: contato com a mídia, trabalho com agências de recrutamento, autosseleção, enquanto para outras vagas você terá que desenvolver uma metodologia de seleção separada, especialmente se estamos falando de profissões raras e escassas. no mercado de trabalho ou especialistas específicos. Para garantir a seleção sistemática, é necessário resolver a questão da viabilidade de criação de uma base de dados de candidatos. Além disso, o desenvolvimento e aprovação de um esquema de seleção de pessoal inclui:

desenvolvimento de um formulário de “candidatura de pessoal” (tendo em conta o perfil do candidato),

construção de um sistema de seleção de pessoal: metodologia de entrevista, determinação de níveis de entrevista (são possíveis entrevistas em vários níveis e em várias etapas com candidatos), utilização de vários testes (QI, profissional, psicológico),

coordenação do procedimento de tomada de decisão sobre os candidatos.

A construção de um sistema de seleção é impossível sem a interação entre o chefe do serviço de RH e os chefes dos vários departamentos - ao nível dos chefes de departamento. Ao mesmo tempo, uma candidatura típica enviada ao serviço de pessoal pode muitas vezes ter a seguinte aparência: “M/f de 25 a 40 anos, experiência profissional de 2 anos”. Como se costuma dizer - sem comentários.

Além do já mencionado problema com as candidaturas de pessoal, o chefe do serviço de RH muitas vezes se depara com o problema de otimizar o processo de tomada de decisão sobre os candidatos. Mas esta é a fase final do sistema de seleção e é aqui que todos os esforços para construí-lo podem fracassar. Levar mais de duas semanas para tomar uma decisão não é prático para cargos de linha de frente e de nível médio. Considerando que existe uma concorrência real no mercado de trabalho, os atrasos na tomada de decisão sobre os candidatos levam a que a procura tenha de ser reiniciada. É claro que o trabalho do serviço de RH exige custos adicionais associados à seleção de pessoal e, além disso, leva a uma diminuição da motivação dos colaboradores que trabalham na área de seleção - há cada vez menos vontade de fazer um trabalho que acaba por ser não servir para ninguém.

Motivação de pessoal - equilíbrio de interesses

Motivar os colaboradores é considerada uma das principais áreas de atuação do gestor de RH. Para motivar funcionários comuns e gestores de nível médio, a “teoria da expectativa” é considerada a mais adequada. O esquema “esforço – trabalho – recompensa” funciona aqui. Ao mesmo tempo, por “remuneração”, os líderes organizacionais muitas vezes entendem apenas o pagamento de salários – ou seja, recompensa material. Ao mesmo tempo, eles se deparam com uma “situação estranha” - quando os salários aumentam, os funcionários não começam a trabalhar melhor, o pagamento de bônus não é mais percebido como uma recompensa pelo trabalho, mas a retirada dos bônus causa uma forte reação negativa a o tema dos cortes salariais. Portanto, um aumento acentuado dos salários não é uma opção. Outro extremo frequentemente encontrado é a invenção de vários incentivos imateriais ao pessoal, mantendo ao mesmo tempo o nível de remuneração abaixo da média do mercado para esta categoria de trabalhadores. Nesse caso, além do baixo desempenho do pessoal, a organização costuma vivenciar uma alta rotatividade. A tarefa do gerente de RH é equilibrar os componentes materiais e intangíveis do sistema de motivação. (Isso é em teoria). Para construir um sistema de motivação na prática, é necessário conhecer os objetivos pessoais e profissionais dos colaboradores. É impossível aumentar o interesse pelo trabalho realizado se não houver ideias claras sobre as necessidades do pessoal. Ao mesmo tempo, não devemos esquecer que existem diferentes tipos de motivação: para atrair pessoal para a organização, para reter colaboradores na organização, para desenvolver a organização. E aqui, na prática, temos que nos convencer mais uma vez da importância de desenvolver corretamente o perfil do colaborador. Na verdade, esta é a pedra angular da construção de um sistema de motivação. Dependendo do perfil de colaborador desenvolvido, são avaliados os “recursos humanos” já disponíveis na organização. É importante manter um equilíbrio entre os interesses do empregado e do empregador. Por exemplo, identifica-se a necessidade do empregador de pessoal qualificado e, ao mesmo tempo, identifica-se a necessidade dos próprios trabalhadores de crescimento profissional e de carreira, incluindo a necessidade de formação. Nesse caso, uma ferramenta para criar um “pacote de motivação”, além de criar o perfil de funcionário especificado, é a certificação de pessoal. Ao desenvolver um plano de transformação organizacional, incluindo o desenvolvimento de um novo sistema de remuneração, a construção de um sistema de adaptação de novos colaboradores e de um sistema de formação, a principal tarefa do diretor de RH é superar a resistência à mudança e a pressão negativa na equipe.

O papel do RH na superação da resistência à mudança

Quaisquer mudanças organizacionais podem levar à insatisfação dos colaboradores, e o chefe do serviço de RH precisa estar preparado para isso como ninguém. A sua principal tarefa na execução de quaisquer medidas de reorganização é principalmente explicar aos funcionários os objetivos das mudanças que estão sendo feitas. É sabido que qualquer eufemismo gera rumores e suspeitas e cria um clima tenso na equipe. Mas dificilmente outro evento pode causar tanta cautela e insatisfação na equipe como a certificação. E embora vise melhorar a selecção e colocação de pessoal, estimular os trabalhadores a melhorar as suas competências, melhorar a qualidade e eficiência do trabalho e garantir o crescimento na carreira, o estereótipo que se desenvolveu nas mentes da maioria dos trabalhadores evoca associações com tais consequências de certificação como rebaixamento, redução salarial e até mesmo demissão. Ao mesmo tempo, o próprio fato da certificação é percebido por muitos funcionários como uma falta de confiança em seu profissionalismo e um desejo da administração de se livrar de funcionários indesejados. Na prática, superar a cautela dos funcionários pode ser mais difícil do que desenvolver um sistema de mudanças reorganizacionais. Neste caso, é aconselhável envolver os próprios colaboradores, de entre os sujeitos a certificação, na elaboração dos documentos para a sua implementação, incluindo as normas de certificação da organização e nas eleições da comissão de certificação. Nesses casos, uma certificação voluntária experimental dá um bom resultado. Isto permite que os funcionários se envolvam no processo de mudança e construam as bases de uma nova estrutura organizacional.