Постигането на професионално съвършенство във всяка област е трудоемък, дългосрочен процес, който изисква внимателно стратегическо планиране. Свързването на живота ви с HR означава придобиване на много възможности за реализиране на вашите таланти и умения. Всяка една от основните области на развитие – било то подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация или развитие на персонала – предполага както хоризонтално, така и вертикално движение, способно да задоволи всякакви амбиции. В сферата на човешките ресурси има място да се разхождат както специалисти от общ профил, така и „кариеристи“; Не само психолози, но и филолози, икономисти, юристи, маркетолози и PR специалисти ще могат да намерят своята ниша.

СтруктураHR- услуги

Едно от основните предимства на започването на кариера в HR не с „външен” рекрутер, а в компания с ясно структурирана HR структура, е възможността за растеж и повишение успоредно с развитието и разширяването на функционалността, придобиване на безценен опит в бойни условия, заобикаляйки етапа на „набиране“ на работа в агенцията за набиране на персонал.

HR службата е съвкупност от специализирани звена, които в рамките на избраната кадрова политика са предназначени да управляват персонала на компанията.

Според Ирина Ципина, мениджър на отдела за набиране на персонал на Kelly Services, структурата на HR службата зависи от размера на компанията като цяло. Така например в компания с до 300 служители отделът по човешки ресурси може да изглежда така:

ПомощникИзпълнява административни функции за подпомагане на ръководителя и отдела като цяло. Понякога такъв специалист може частично да изпълнява задълженията на мениджър по персонала, които не изискват специална квалификация.

Необходимо е да се изясни, че мениджърът по човешки ресурси отговаря едновременно за няколко области на човешките ресурси:

селекция и адаптация;

обучение, оценка и мотивация на персонала;

администрация на персонала;

поддържане на установени отчети.

Ако в структурата на персонала има повече от едно звено, тогава те по правило са взаимозаменяеми. По този начин тази организационна структура позволява на служителя да овладее няколко HR области едновременно за кратък период от време (до три години).

В компания с над 1000 души структурата на HR службата обикновено е по-сложна и според Ирина Ципина може да изглежда така:

Компания с над 1500 служители може да има още по-сложна структура, като тази:

Последните две схеми представляват сложна йерархична система, в която служител на HR отдела има възможност да расте както хоризонтално, така и вертикално (при определени условия). Хоризонталният растеж ще ни позволи постепенно да изучаваме всички области на човешките ресурси и постепенно да придобиваме опит в подбора и адаптирането на персонала, в планирането на обучението и провеждането на обучения, в разработването на организационна и кадрова структура, в управлението на персонала, както и (в някои случаи ) при изграждане на система от помощи и компенсации. В допълнение, тази структура позволява да се избере най-близката посока за последващ вертикален растеж.

Кой е за предпочитане: вътрешен кандидат или външен?

Търсещите работа често се чудят дали ще могат да намерят възможности за растеж в своята компания или дали външен човек ще пресече пътя им.

Чете се, че в големите организации, където е установена работа с кадровия резерв, първо ще се разглеждат вътрешни кандидати. Оксана Алехина, доктор по философия, доцент по ExMBA и MBA програми на IBDA RANH към правителството на Руската федерация, казва, че „за активно развиващи се компании, които разбират стойността на човешките ресурси, вътрешният кандидат винаги ще бъде за предпочитане. Освен това примери за специалисти по човешки ресурси от най-добрите компании в света (GE, Tesco) показват, че вътрешните кандидати, които преди областта на човешките ресурси са работили в производството, продажбите и всякакви други отдели на организацията, са много ефективни. Тези хора не само познават добре бизнеса на компанията, но и добре разбират нуждите на отделите на компанията от HR услуги.“

В същото време Юлия Губанова казва, че „желанието да увеличите собствения си персонал или да поканите „външна звезда“ често зависи както от общата политика на компанията, така и от конкретната ситуация на свободно място.“

Кариерни сценарии в областта на човешките ресурси

Невъзможно е да се предпише един сценарий за изграждане на кариера, тъй като всичко зависи не само от компанията и възможностите за растеж в нея, но и от самия човек, неговите професионални и лични качества. В този случай можем да говорим само за някои условни опции.

Например Светлана Катаева, управляващ директор на компанията за подбор на персонал AVRIO Group Consulting, дава следните примери за кариерно развитие в областта на човешките ресурси:

„Специалист по набиране на персонал -> Ръководител на група (отдел) по набиране и адаптиране -> Заместник-директор по човешки ресурси - > директор по човешки ресурси - > партньор по човешки ресурси.“

„Специалист „Човешки ресурси“ - > Специалист „Обезщетения и възнаграждения“ - > Ръководител на отдел „Обезщетения и възнаграждения“ - > Заместник-директор „Човешки ресурси“ - > Директор „Човешки ресурси“ - > Партньор по човешки ресурси.“

Юлия Губанова от своя страна дава следната диаграма:

„Сътрудник на отдел Човешки ресурси -> Специалист по обучение -> Ръководител на отдел -> Ръководител на отдел -> Директор Човешки ресурси.“

След това ще разгледаме по-подробно всяка от позициите по отношение на изискванията към кандидатите по отношение на необходимия опит, професионални и лични качества, а също така ще опишем приблизителния обхват от длъжностни отговорности, с които специалистът ще трябва да се сблъска.

Асистент отдел „Човешки ресурси“.

Изискванията към кандидата за длъжността асистент са съвсем прости: незавършено висше или завършено висше образование, добри компютърни познания. Ако говорим за чуждестранна компания, ще се изискват и отлични познания по английски език. Обикновено не се изисква опит в HR.

Личните качества включват отговорност, развити комуникативни умения и бързина на обучение.

Основните отговорности на асистента ще бъдат:

приемане и разпределяне на телефонни обаждания;

организиране на срещи и командировки на служители;

Поддържане на документооборот и изградена отчетност в отдела.

Според Юлия Губанова „след около година и половина асистентът при нормално изпълнение на възложените работни задачи може да кандидатства за длъжността специалист на отдела“. След това към изискванията “се добавя желанието за поне една година опит в сферата на персонала, наличието на завършено висше образование, за предпочитане специализирано. Изискванията за професионални компетенции и личностни качества до голяма степен ще зависят от сферата на дейност.“

Сред изискванията към кандидата за длъжността специалист по подбор на персонал, според Оксана Альохина, са: „наличието на допълнително образование в областта на психологията, курсове (или обучения) по подбор или опит в подбора в агенция за подбор на персонал .”

Такъв специалист трябва да може да работи с различни източници на търсене и да знае методи за подбор и оценка на персонала. Също така, според Оксана Альохина, той трябва „да притежава уменията да провежда различни видове интервюта и да използва психологически тестове, а освен това да може самостоятелно да съставя професионални тестове“.

Що се отнася до желаните лични качества, рекрутерът трябва да бъде активен, отговорен, внимателен, целенасочен, да има висока степен на способност за учене, добри комуникативни умения (включително не само способността да изразява ясно мислите си, но и способността да слуша), и да имате уменията да провеждате презентации, да сте трудолюбиви и готови за много работа.

Основните отговорности на рекрутера ще бъдат:

проследяване на нуждите от персонал;

работа с различни източници за търсене;

провеждане на телефонни интервюта и интервюта;

анализ на профили на кандидати;

организиране на интервюта с ръководители на отдели (в случай на многостепенна схема за подбор).

Специалистът по човешки ресурси трябва да познава трудовото законодателство и правилата за поддържане на документооборота на персонала и да може да работи в специализирани програми (1C, Boss HR и др.).

Сред желаните качества са постоянство, способност за монотонна работа, точност и внимание към детайла.

Основните отговорности на специалист по човешки ресурси ще бъдат:

регистрация на необходимите кадрови документи за приемане, освобождаване, преместване и др.;

счетоводство и поддържане на трудови книжки;

поддържане на база данни на служителите.

Според Юлия Губанова „желателно е специалистът по обучение и развитие на персонала да има умения за бюджетиране и изготвяне на планове за обучение, да знае как да работи с доставчици и да познава пазара на услуги в областта на обучението и развитието на персонала, т.к. както и процедурата за подготовка на документи за обучение. Плюс ще бъде и „способността за самостоятелно разработване на учебни помагала, тестове, провеждане на семинари и обучения“.

Основните отговорности на специалист по обучение и развитие на персонала ще бъдат:

оценка на нуждите на фирмата от развитие и повишаване на квалификацията на персонала;

организиране на индивидуални и групови обучения (с участието на външни доставчици на образователни услуги);

Самостоятелно провеждане на вътрешни обучения;

отчитане на ефективността на обучението;

провеждане на атестации на персонала;

Бюджетиране на програма за обучение на служители.

В този случай с предимство се ползват кандидати с висше икономическо, финансово или математическо образование. Конкурентно предимство ще бъде наличието на професионален опит (най-малко две години) в областта на персонала или администрацията на компенсациите.

Специалистът по възнаграждения и обезщетения трябва да има теоретични познания за строителни материали и нематериална мотивация, да има опит в разработването на системи за показатели за ефективност и да може да работи в Excel. Ключовите компетенции включват: добри математически способности, внимание към детайла, способност за работа с числа и формули, способност за анализ и работа с големи количества информация.

Основните отговорности на такъв специалист ще бъдат:

оценка на ситуацията на пазара на труда (мониторинг на заплатите);

проучване, диагностика на системи за възнаграждение и възнаграждение, политики за заплати (като се вземат предвид индустрията на компанията) във връзка с личните постижения на служителя;

разработване и прилагане на схеми за заплащане на всички категории работници;

разработване и поддържане на система за отчитане на заплати, промени в заплатите, бонус програми;

писане на процедури и политики за материални (нематериални) компенсации и схеми за стимулиране.

Когато специалист по човешки ресурси стане мениджър, възниква необходимостта от управленски компетенции: лидерски качества, способност за планиране на дейности и организиране на работата на подчинените, способност за управление на хора и допринасяне за тяхното развитие.

Изискванията за длъжността ръководител на отдел ще бъдат както следва: висше образование (за предпочитане специализирано), компютър на ниво опитен потребител, владеене на език (ако компанията е чужда), трудов стаж средно 3-5 години. Наличието на специализирани семинари ще бъде конкурентно предимство.

Останалите изисквания за длъжността мениджър, според Юлия Губанова, „ще зависят от спецификата на отдела, който ръководи“. Например, позицията на ръководител на отдела за обучение и развитие „ще изисква добро познаване на пазара на програми за обучение, познаване на технологиите за оценка на персонала (психологическо тестване, методология на 360 градуса, център за оценка) и опит в тяхното използване. Възможността за разработване на система за обучение от нулата ще бъде плюс.

Светлана Катаева вярва, че „бившите рекрутери могат да станат успешни ръководители на отдела за подбор и адаптация: тези, които сами са извървели този път и имат богат практически опит, тези, които имат лидерски потенциал и управленски наклонности“.

Освен това тя обяснява, че „за ръководителя на групата за подбор и адаптация е важно да има системно разбиране за процеса на привличане, набиране и задържане на персонал, познаване на технологиите за масов подбор, подбор на средни и висши мениджъри, знания на технологии за директно търсене и лов на топ кадри. Способността да предадете своя опит на служителите ще бъде също толкова важна.“

Що се отнася до длъжността ръководител на отдела за обезщетения и компенсации, тогава, според Светлана Катаева, „такива мениджъри като правило имат висше икономическо образование и са започнали кариерата си като специалист по заплати. След това тяхната функционалност се разшири и, ако имаха управленски потенциал, те се развиха допълнително в областта на човешките ресурси: например до позицията на специалист по трудови отношения, обезщетения и възнаграждения, а след това до позицията на водещ специалист или ръководител на група . Възможен е и друг вариант за кариерно развитие: от генералистични (общи) функции в областта на човешките ресурси до специализация в областта на обезщетенията и възнагражденията (също с икономическо образование).“

Такъв кандидат трябва да има силни аналитични умения и склонност към работа както с числа, така и с хора. Освен това за специалист от това ниво е важно да може да види голямата картина, да изчисли и обоснове икономическата ефективност на различни модели в областта на „Компенсациите и обезщетенията“.

В светлината на последните икономически промени съвременният пазар на труда се промени значително. Ето защо има нужда от специалисти, които не само регистрират хората за работа, но и подбират най-подходящите служители, както и допринасят за тяхната ефективна работа. Тук се появиха HR специалисти („hires“), които за разлика от обикновените „кадрови служители“ имат по-широк спектър от отговорности, за които ще говорим днес.

Всеки човек, когато кандидатства за работа, минава през орган като отдела за персонал. От съветско време" кадровици„те се занимаваха с попълване на трудови книжки, поддържане на лични досиета, писане на длъжностни характеристики, издаване на пропуски и т.н. Достатъчно беше такъв специалист да разбира трудовото законодателство и воденето на документация, но не можеше да се говори за намиране и привличане на персонал.

Въпреки това, в светлината на последните икономически промени, съвременният пазар на труда се промени значително, поради което системата за управление на персонала в много организации се промени. Ето защо има нужда от специалисти, които не само регистрират хората за работа, но и подбират най-подходящите служители, както и допринасят за тяхната ефективна работа.

Тук се появиха HR специалисти („hires“), които за разлика от обикновените „кадрови служители“ имат по-широк спектър от отговорности, за които ще говорим днес.

Кой е HR специалист?

Съкращението "HR" означава "човешки ресурси", тоест "човешки ресурси". По този начин може да се разбере, че това е служител на компанията, който като цяло отговаря за човешките ресурси на предприятието: формирането на персонала, неговото развитие и мотивация.

Формирането на тази професия започва през първите десетилетия на 20 век, когато американски експерти обръщат внимание на значението на човешкия фактор в развитието на бизнеса. С течение на времето се появи отделна посока, която разглежда методите за ефективна организация на работата и мотивиране на служителите. Постепенно този подход се разви и оказа значително влияние върху възгледите за управление на компанията. Още през 70-те години се разработи обща концепция за управление на персонала и започнаха да се появяват пълноценни специалисти по човешки ресурси.

Чуждите тенденции в управлението на персонала дойдоха при нас след перестройката, когато чуждестранните компании започнаха да работят в Русия.

Модерният специалист по човешки ресурси може да изпълнява широк спектър от отговорности:

• търсене, подбор и оценка на персонала;
• подбор на кадрови политики за ефективно използване на персонала;
• осигуряване на персонала на организацията с работници от необходимите професии;
• организиране на адаптация на нови служители;
• организиране на обучение и повишаване на квалификацията на персонала;
• наблюдение на социално-психическия микроклимат в екипа;
• организиране на досиета на персонала и поддържане/надзор на досиета на персонала;
• провеждане на сертифициране на служителите;
• развитие и обучение на персонала;
• разработване на система от награди и наказания за служителите.

Положителен резултат от дейността" Айхер"се изразява в достатъчното предлагане на организацията от квалифицирани и отговорни специалисти, които са силно мотивирани за работа. Освен това усилията на този специалист спомагат за минимизиране на текучеството на персонала чрез създаване на благоприятен климат и осигуряване на служителите с комфортни условия на труд, което е трудно задача в нашето време.

Днес специалисти от този профил са търсени в центрове за обучение, агенции за подбор на персонал и организации от всякакъв профил.

Какви качества трябва да притежава един HR специалист?

Модерен HR специалистКомпанията трябва да притежава следните знания и умения:

• познаване на методите за управление на персонала;
• познаване на съвременни методи за оценка на персонала;
• познаване на основите на офис работата;
• познаване на принципите на управление на бизнеса;
• познаване на трудовото законодателство;
• познаване на етиката на бизнес общуването;
• основи на мотивацията на труда и системите за оценка на персонала;
• разбиране на основите на социологията и психологията на управлението;
• Уверени компютърни умения (работа с HR програми в предприятие);
• способността да се оцени компетентността на кандидата;
• умение да планирате работата си;
• умение за работа с тестови материали;
• способност за разрешаване на конфликтни ситуации.

Вършете работата си ефективно Работа HR специалистЛични качества като:

• активна жизнена позиция;
• безпристрастност;
• комуникация;
• лидерски умения;
• лична мотивация;
• отговорност;
• устойчивост на стрес и способност да управлявате емоциите си;
• търпение;
• способност за работа в екип и управление на конфликти.

Професионалистът по човешки ресурси не трябва да бъде само човекът, който трябва да бъде убеден, че сте правилният кандидат за определена позиция, но и този, който ще бъде източникът на подкрепа за всички наети служители.

Предимства да си HR специалист

Въз основа на списъка с професионални качества и длъжности отговорности на HR специалист, можем да заключим, че „служителят” трябва да притежава правни, икономически и психологически познания. И цялостното развитие винаги е полезно, както в работата, така и в личния живот.

Всеки предприемач знае добре, че „Кадрите решават всичко!“, така че наличието на специалист, който може да работи ефективно с тях, е много полезно днес. Следователно търсенето на интелигентни HR специалисти непрекъснато нараства всяка година, а самата професия принадлежи към категорията професии на бъдещето.

Добрите HR специалисти са не само търсени, но и имат добри доходи. В зависимост от трудовия стаж и броя на контролирания персонал, тяхната заплата може да варира от 10 000 до 100 000 рубли.

Трябва също да се каже, че служителите по човешки ресурси са уважавани сред служителите на компанията. Те също се оценяват от ръководството, разбира се, при условие че служителят по човешки ресурси носи реални ползи и не изпълнява работата на обикновен служител по персонала от съветската епоха.

Недостатъци на професията HR специалист

Ежедневното общуване с хората изисква много енергийни разходи, търпение и устойчивост на стрес от „очото“. Постоянното напрежение води до неврози и депресия, което засяга не само общото благосъстояние на специалиста, но и намалява ефективността на специалиста по човешки ресурси. Но често трябва да обърнете внимание и на документите...

Също така си струва да запомните, че този специалист носи голяма отговорност работа с човешки ресурси. По-нататъшният успех на компанията до голяма степен зависи от това как е сформиран екипът, което означава, че специалистът по човешки ресурси ще отговаря за ефективността на всички служители.

Понякога трябва да се разкъсвате между нуждите на персонала и лоялността на ръководството. Типичен пример: HR вижда необходимост от стимулиране на служителите, но шефът заявява, че няма средства за това.

Все повече хора избират HR за своя кариера. Има огромен брой професионални асоциации по света, които обединяват специалисти по човешки ресурси с рекорден брой участници. Много университети по света са създали специални центрове, специализирани в изучаването на разбиране на въпроси, свързани с човешките ресурси.

Посрещане на нарастващите изисквания на бизнеса, разбиране на начина, по който той работи, за да донесе най-голяма полза за компанията, подпомагане на екипа да се справи с новите предизвикателства – днес компетентността на HR специалиста включва много повече задачи, отколкото само преди няколко години.

Какви знания и умения трябва да притежава един специалист, за да стане ефективен HR специалист? Какво могат да очакват преките мениджъри от професионалистите по човешки ресурси? Тази книга предлага нова гледна точка към човешките ресурси. Компетенциите, описани тук, ще помогнат на професионалистите по човешки ресурси и корпоративните отдели по човешки ресурси да се справят по-добре с предизвикателствата, пред които са изправени, и да изведат професията на човешките ресурси на следващото ниво.

1. Какво е HR?

Терминът „HR“ (съкратено от човешки ресурси) има 5 различни аспекта и може да се използва за обозначаване на професия, отдел, сфера на дейност, специалисти по човешки ресурси и въпроси, свързани с човешките ресурси. Новите изисквания към специалистите по човешки ресурси внасят корекции в разбирането на тези аспекти. Нека разгледаме по-подробно всеки от тях.

Професия

HR професията става все по-фокусирана върху постигането на бизнес резултати. Притежаването на основните технически умения на професията, които преди бяха достатъчни, днес е само необходимо основно изискване за наемане на специалист по човешки ресурси. Професионалните HR асоциации непрекъснато задават нови стандарти за професията и в същото време гарантират, че специалистите отговарят на тези стандарти.

Отдел

С разрастването на компаниите специалистите по човешки ресурси формират отделни отдели, което може да бъде сложно, особено в големите организации. Отделите по човешки ресурси могат да се разглеждат като „бизнес в бизнеса“: те имат свои собствени стратегии и цели, към които трябва да бъдат разпределени ресурси. Напоследък отделите по човешки ресурси все повече се разделят на две части: едната отговаря за оперативната работа, а втората отговаря за стратегическите дейности.

Сфера на дейност

HR е набор от умения и дейности, свързани с управлението на хора и организации.

Повечето от HR дейностите в компанията са свързани с работа с хора (подбор и наемане на служители, обучения, мерки за задържане на служителите, аутсорсинг), но далеч не се ограничават до нея. Също така обхватът на HR дейностите днес включва оценка на резултатите от работата (включително компенсации, бонуси и обезщетения), работа с информация, установяване на комуникации в компанията и работния процес (съответствие с условията на труд и трудовите отношения).

Въпроси, свързани с човешките ресурси

В съвременните компании се обръща голямо внимание на организирането на работното пространство - подреждане на офис мебели, проектиране на офиси, осветление. HR професионалистите участват в дизайна на работното пространство – и по този начин, според съвременния възглед за организацията на работа, допринасят за увеличаване на потенциала на компанията.

HR специалисти

За много хора HR се свързва предимно с хора, които работят в отделите по човешки ресурси. През последните години изискванията към специалистите в тази област се увеличиха значително. Първоначално те са били експерти по административните въпроси, решаващи проблеми, свързани с персонала. Днес сферата на дейност на специалиста по човешки ресурси далеч надхвърля административната работа. Специалистите по човешки ресурси заемат важно място в структурата на компанията и участват пълноценно в процеса на вземане на бизнес решения.

2. HR вчера и днес

1) Феминизация на професията

Една от основните тенденции, която се потвърждава и от статистически проучвания, е, че все повече жени навлизат в професията. Джендър учените отбелязват, че тази тенденция има както положителни, така и отрицателни аспекти. От една страна, предразсъдъците към жените в професията са в миналото. Единните критерии за оценка на работата, независимо от пола (и в резултат на това по-обективна оценка на качеството на работа на мъжете) спомагат за повишаване на стандартите. От друга страна, феминизацията води до отлив на мъже от професията, което може да доведе до намаляване на квалификацията на работниците. Освен това отливът на мъже от професията може да бъде свързан и с намаляване на престижа на професията и нивото на заплатите.

Според статистически проучвания днес професията е доминирана от жени, докато само преди 5 години нещата са били различни.

2) Повишаване нивото на професионализъм

HR сферата привлича все повече хора с висше образование – това означава, че HR става все по-високо професионална сфера. Днес специалистите по човешки ресурси трябва не само да притежават бизнес познания, но и активно да ги използват на практика, за да помогнат на своята компания да постигне целите си.

3) От административни дейности към стратегически

Само преди няколко години отделът по човешки ресурси (или „отделът по персонала“, както се наричаше тогава) се занимаваше основно с документация, проблеми със заплатите, наемане и освобождаване на служители. Тъй като икономиката започна да променя посоката си от производство към работа със знания, необходимостта от професионалисти в областта на човешките ресурси да извършват стратегически дейности стана очевидна. Към основните си задължения те добавиха планиране и разпределение на труда, оценка на конкурентоспособността на компанията и др. На следващия етап от „еволюцията на професията” HR професионалистите започнаха да допринасят за определянето на фирмената политика и се озоваха на една маса с топ мениджърите.

3. HR специалист днес: кой е той?

Проводник на културата и прогреса

Професионалистът по човешки ресурси е създателят и изразителят на корпоративната култура. Културата се формира в резултат на редица последователни действия – от ясното формиране на фирмената марка в очите на клиентите до създаването на вътрешна култура на поведение сред служителите на компанията. Професионалистът по човешки ресурси уважава традициите, често създадени от неговите предшественици, ръководители на компании или самите служители. В същото време спомага за формирането на нова корпоративна култура, която е в крак с времето, улеснява организационните процеси и е разбираема както за служителите, така и за клиентите на компанията. Специалистите по човешки ресурси учат мениджърите как техните действия трябва да отразяват и оформят културата, да вграждат културни стандарти в дейността на компанията и да ги съобщават на служителите. Много компании дължат успеха си на своята корпоративна култура и постоянен прогрес.

За да бъде агент на културата и прогреса, HR трябва:

• Създайте култура.
• Създайте благоприятни условия за промяна.
• Персонализирайте културата
• Утвърждаване на културата.

Създайте култура

Високопрофесионалните HR специалисти имат ясна представа от каква култура се нуждае една компания, за да реализира своята бизнес стратегия и да я предаде на служителите и клиентите.

Създайте благоприятни условия за промяна

Днес концепцията за „бързина“ е от първостепенно значение и, наред с други неща, е пряко свързана с промяната: „бързата промяна“ трябва да бъде част от културата. Промяната често включва преминаване от това, което „знаем“, към това, което „правим“. За да се случат правилните промени бързо, HR трябва да работи с мениджърите, да гарантира, че човешките, финансовите и информационните ресурси се използват в съответствие с промените и да наблюдава инициативите за промяна.

Персонализирайте културата

Специалист по човешки ресурси или отдел може да персонализира културата, като помага на служителите да разберат стойността на тяхната работа, така че всеки да разбере как тяхната работа е от полза за компанията като цяло и за тях лично. С този подход служителите са актив сами по себе си и получават предимства като гъвкави графици, възстановяване на разходите за обучение и др.

Утвърждаване на културата

Специалистът по човешки ресурси трябва да гарантира, че културата е последователна и свободна от вътрешни противоречия и че е ясна за клиентите и участниците на пазара. Културата е тази, която прави бизнеса едно цяло, а не комбинация от различни части.

Мениджър персонал/организационни процеси

Специалистът по човешки ресурси поставя изисквания към кандидатите и отговаря за тяхното кариерно развитие в компанията, както и за процесите, засягащи работата на компанията (например спазването на принципите на работа в екип). HR гарантира, че управлението на таланти и организационните способности са в съответствие с изискванията на клиентите и стратегията на компанията. Талантът и организацията са неразделни: добрият професионалист се нуждае от добра организация на работата, а добрата организация няма да доведе до резултати без талантливи работници, които имат необходимата компетентност и са на своите места.

Пет фактора определят ролята на специалиста по човешки ресурси като мениджър на таланти/организационен дизайнер:
- осигуряване на компанията с талант днес и в бъдеще;
- развитие на таланта;
- участие в създаването на организационната структура на дружеството;
- осигуряване на комуникация;
- разработване на система за възнаграждение.


Стратег

Специалистът по човешки ресурси разбира как една компания може да спечели в конкуренцията в реалностите днес и в бъдещето. Въпреки че не отговаря за разработването на бизнес стратегията на цялата компания, той трябва да разбира нейните принципи, да ги прилага в работата си и да ги комуникира добре на служителите. Тук може да се направи аналогия със строителството на сграда: собственикът взема решението, а архитектът може да предложи варианти и алтернативи, които собственикът може да не е обмислял.
Стратегът трябва да подчертае проблемите, които са от първостепенно значение за бизнес стратегията и да е наясно с пазарните тенденции и тяхното въздействие върху бизнеса.

Управител

HR отговаря за оперативните аспекти на управлението на персонала и организацията (чертане, адаптиране и прилагане на практика на принципите на работа на компанията), както и за цял набор от въпроси, свързани с административните дейности (заплащане, преместване, наемане, обучение). Дейностите на HR като мениджър са изградени около два аспекта на работа:

Прилагане на политиката на предприятието на практика;
- популяризиране на HR технологиите.

Прилагане на политиката на предприятието на практика Ежедневна рутина, която гарантира гладкото функциониране на компанията. За да го приложи, HR трябва да разбира трудовото законодателство на индустрията, в която работи бизнесът, включително правата на работниците, да организира работното пространство, да разработи график, който отговаря на изискванията на бизнеса и е удобен за работниците. Популяризиране на HR технологии Специалистът по човешки ресурси въвежда и използва електронни технологии сред служителите (достъп до работния календар, транзакции със заплати, възстановяване на разходи и дори уволнение) чрез HR портала.

Бизнес асистент

Бизнесът може да бъде успешен само ако си постави цели и цели, които са в съответствие с външните възможности и заплахи. HR допринася за развитието на бизнеса, ако има добро разбиране на контекста, в който работи бизнесът, познава своя клиент и разбира как различните отдели на компанията могат да работят заедно ефективно. Да бъдеш бизнес съюзник на специалист по човешки ресурси означава:

• разбират и правилно интерпретират социалния контекст;
• провеждане на анализ на конкурентите;
• разбиране на изискванията на клиента;
• формулирайте силните страни на компанията, които са привлекателни за клиентите;
• оптимизирайте работата си с помощта на най-новите технологии.
  

Проактивен професионалист, който се ползва с доверие

Професионалистът по човешки ресурси е достоен за доверие (те се възхищават, уважават и мнението им се изслушва) и е активен (има гледна точка, задава въпроси и оспорва общоприетата мъдрост). Не е достатъчно просто да сте активни (в този случай никой няма да се вслушва в мнението ви) или просто надеждни (ще бъдете уважавани, но няма да имате влияние). HR знае точно какво да прави и го прави правилно. Поема отговорност за резултатите от работата си; знае всичко за бизнеса и разбира как може да му помогне да процъфтява; уверен в уменията си; компетентно изгражда взаимоотношения с колеги и бизнес партньори; активно прилага на практика комуникативните си умения; знае как да поема рискове, когато е необходимо. Има 4 компонента, които са необходими за работата на един проактивен експерт, който се ползва с доверие:

• Демонстрирайте съвестна работа и неизменно добри резултати.
• Сподели информация.
• Изграждайте отношения, основани на доверие.
• Поеме инициативата.

Нека разгледаме по-подробно какви действия трябва да предприемат специалистите по човешки ресурси, за да демонстрират съвестна работа и постоянно добри резултати:

Фокусирайте се върху предварително обсъдени ангажименти.
- Стремете се да не допускате грешки в работата си.
- Задавайте важни въпроси, за да формулирате оптимално сложни идеи.
- Постигане на резултати, без да се нарушават моралните принципи и без да се жертват етиката и ценностите.
- Поемане на отговорност за действията и последствията от тях.

Сподели информация: Проактивен и доверен експерт с отлични комуникативни умения. Представата на служителя за компанията до голяма степен се формира от HR специалиста и зависи от това колко ефективно той предоставя на служителя информация за действията и решенията на компанията. Специалистите по човешки ресурси постигат и поддържат доверие само ако са в състояние убедително да предадат идеите си на колегите.

Изграждайте отношения, основани на доверие:Способността за изграждане на професионални отношения, основани на доверие, е най-важното качество за HR. Специалистите по човешки ресурси трябва да могат да идентифицират и разрешават проблеми, които могат да възникнат в отношенията между хората. Проактивен, доверен експерт създава среда, основана на доверие и продуктивни работни отношения. Това се случва, когато: - Основните ценности се споделят от всички служители на компанията.
- Има общи интереси, които надхвърлят работната среда.
- Професионалист по човешки ресурси решава проблеми, които не са непременно пряко свързани с работата.
- HR може да облекчи напрежението от проблеми, свързани с взаимоотношенията между хората.

Поеме инициативата:- Поемайте разумни рискове.
- Изразете своята гледна точка - HR специалистите имат своя собствена гледна точка, уникална и необходима на бизнеса.
- Влияйте на другите.
- Предвидете потенциални проблеми, като помогнете на компанията да създаде иновативни решения.

4. HR отдел: бизнес в бизнеса

Отделът по човешки ресурси по същество трябва да бъде бизнес в бизнеса: той изисква ясна стратегия, цели и организационна структура за постигане на тези цели. Само като работят в екип, специалистите по човешки ресурси могат да създадат способности на отделите и да допринесат за развитието на бизнеса. Три фактора определят ефективността на отдела по човешки ресурси:

• Организационна работа (организационна структура, комуникация, работен процес, система за възнаграждение).
• Работа с таланти (оценка на таланти, набиране, обучение и развитие).
• Административни дейности (технологии и политики на работното място). Отделите по човешки ресурси са най-ефективни, когато се обръща нужното внимание както на организационните въпроси, така и на въпросите, свързани с таланта.

За да се оптимизира работата на HR отдела е необходимо:

Определете бизнес стратегия и организация.
- Извършете одит на отдела за човешки ресурси.
- Създайте екип по проекта.
- Очертайте необходимите промени.
- Следете резултатите от работата.

5. Работа с персонала

Ако зададете на 20 случайни минувачи въпроса „Какво мислите, че работи един HR специалист?“, най-малко 17 от тях ще отговорят за някакъв аспект на HR. Разбира се, привличането на служители, подпомагането им в професионалното развитие и задържането на таланти в компанията е най-важната част от работата на HR.

Днес „войната за таланти“ придоби глобални размери, изразът „човешки капитал“ е на устните на всички, а специалистите по човешки ресурси и бизнес лидерите често оценяват стойността на персонала по бизнес резултатите. Специалистите по човешки ресурси по същество са връзката между компанията и служителя. Талантливият служител се нуждае от подкрепата на компанията работодател, а компанията от своя страна има нужда от талантлив персонал на подходящи позиции, за да постигне резултати.Въпреки че изискванията към кандидатите варират в зависимост от позицията на компанията и редица други фактори, всички професионалисти в областта на човешките ресурси търсят кандидати да бъдат компетентни, заинтересовани от работата и способни да допринесат за развитието на компанията.

Формулата за идеален служител може да изглежда така: служител = компетентност + интерес към работата + способност да допринася за развитието на компанията.

Освен за намирането на таланти, HR професионалистът отговаря за тяхното развитие, както и за подобряване на комуникациите между служителите, служителите и ръководството, отделите на компанията и за създаването на система за възнаграждение.

За значението на организационното планиране

Какво е по-добре: да съберете голям брой ефективни служители, без да обръщате нужното внимание на планирането на работата, или да наемете посредствени служители и да осигурите отлично управление? И двата варианта са еднакво очевидно губещи. „Войната за таланти” трябва да се води на два фронта – външен (подбор на правилния персонал) и вътрешен (правилно разпределение на отговорностите между служителите и отделите на компанията, компетентна комуникация между тях). Организационното планиране осигурява ефективната работа на фирмените отдели.

6. Нематериални активи

За постигане на най-добри резултати и поддържане на конкурентоспособност, компаниите обръщат голямо внимание на нематериалните активи - това, което изгражда имиджа на компанията, за което инвеститорите и клиентите я ценят. Тези активи са нещо като обединяващо звено между преките мениджъри, които разработват стратегии и HR мениджърите, които ги прилагат на практика. Професионалистът по човешки ресурси допринася за създаването на нематериални активи, като помага за подобряване на уменията на служителите, създава дългосрочни взаимоотношения с клиенти и въвежда иновации в работата на компанията.

талантРаботата на специалиста по човешки ресурси е да привлича, мотивира и задържа компетентни и отдадени служители, както и да оценява колко често компанията привлича таланти и колко продуктивни са те за компанията.

СкоростСпециалист по човешки ресурси, който разбира значението на скоростта за бизнеса в съвременния свят, може да помогне на една компания бързо да навлезе на нови пазари, да пусне нови продукти, да стартира нови проекти, като по този начин повиши своята конкурентоспособност.

Общо разбиране Специалистите по човешки ресурси помагат на мениджърите на компаниите да определят кои аспекти на компанията са най-силни и как да ги представят на клиентите.

Мониторинг на производителността Мониторингът на изпълнението се превръща в нематериален актив, когато служителите осъзнаят, че трябва да отговарят на стандартите, определени от компанията. Определянето на стандарти, съобщаването им на служителите и наблюдението на изпълнението е задача на специалист по човешки ресурси.

Съвместна дейност Най-голяма ефективност в работата на една компания се постига, когато се комбинира потенциалът на различните отдели на компанията. Специалист по човешки ресурси улеснява успешната работа в екип чрез организация на работата и комуникация.

Заключение

Съвременният бизнес контекст вдига летвата на изискванията към професионалистите в областта на човешките ресурси. Тези, които са били успешни преди 30, 20 или 10 години, може да не са успешни днес, когато се очакват нови умения и способности от специалистите по човешки ресурси. В продължение на много години човешките ресурси са сведени до скромната роля на администратори и бюрократи, които налагат спазването на фирмените разпоредби. Но днес професионалистите в областта на човешките ресурси, които имат желание да овладеят необходимите компетенции и да поемат отговорности, значително разшириха сферата си на влияние и се озоваха на една маса с вземащите решения.

Вече не е достатъчно да си добър специалист, който с дългогодишната си работа е спечелил уважението и доверието на своите началници и колеги. Трябва да сте активни, да имате собствена гледна точка и да я защитавате, да участвате в обсъждането на важни бизнес въпроси, да сте готови да вземате решения и да поемате рискове. Специалистите по човешки ресурси трябва да разбират бизнеса, да си поставят краткосрочни и дългосрочни цели и да ги постигат. За да станете бизнес съюзник, трябва да промените гледната си точка. Вместо да разглеждате отделните части на една компания изолирано – финанси, човешки ресурси, маркетинг, покупки, операции – трябва да ги разглеждате като цяло. Влияят ли работата и проблемите на други отдели върху служителя на HR отдела? Да, определено. Само с приемането на тази гледна точка можете да се чувствате отговорни за работата на компанията като цяло и да допринесете за нейното развитие. Какъв е бюджетът на вашата компания и кои са основните й конкуренти? Какво е мястото на компанията на пазара? Кои са най-големите ви клиенти? Кои са основните два или три приоритета за бизнес лидерите тази година? Съвременният HR специалист знае отговорите на тези въпроси.

Професионалните качества, описани в книгата, са универсални. Изследванията показват, че много нововъзникващи пазари се фокусират повече върху административната страна на работата, отколкото върху стратегическата страна. Въпреки значителните различия в културата, традициите и мирогледа обаче, основните принципи остават едни и същи във всички страни, индустрии и нива на кариера.

Тази книга е написана за милионите професионалисти в областта на човешките ресурси по света, които са на различни етапи от своята кариера, но винаги се стремят да отговорят на променящите се изисквания на времето и да издигнат професията на следващото ниво.

От книгата „HR Professional Qualities: Personnel Management and Improving Business Performance“ от Дейв Улрих и Уейн Бродбанк, базирана на материал от Smartreading.ru

В момента можете да намерите много материали за управление на персонала, провеждат се много обучения и семинари, но въпреки това въпросите в областта на управлението на човешките ресурси не намаляват. Това според мен се дължи на самата специфика на дейността на кадровата служба. Управлението на персонала е една от малкото области на управление, където няма готови рецепти за управление, а само обща теория, за която шаблонното приложение е невъзможно. Като ръководител на отделна област на дейност, директорът на службата за човешки ресурси взаимодейства с висшето ръководство на организацията за решаване на проблеми с управлението на персонала и в същото време осигурява баланс на интересите на служителите и работодателите. В същото време той трябва да преодолее съпротивата срещу промените, които се правят от страна на целия екип, включително мениджъри от други области на индустрията. Разбира се, всяка организация има свои специфики, свързани с нейната сфера на дейност, но въпреки това има общ проблем за всички мениджъри по човешки ресурси - изграждането на общо управление на службата за персонал.

От HR отдел до HR служба

През предходните десетилетия работата с персонала в организацията се свеждаше до водене на кадрови досиета. Понятия като „персонал“ и „HR услуга“ навлязоха в употреба преди около 15 години. Въпреки факта, че 15 години са доста дълго време, областта на управлението на персонала е сравнително нова област за много работодатели. Има и традиционни отдели по човешки ресурси, чиято функция е ограничена до поддържане на досиета на персонала. Понякога им се поверява функцията за подбор на персонал и работата се свежда до поканване на кандидати за интервю (т.нар. „първичен подбор“), а всъщност подборът на персонал се извършва от ръководителите на отдели, провеждане на второ интервю. В същото време ръководството на организацията често смята, че тяхната служба за човешки ресурси функционира добре и няма смисъл да преместват „служители по човешки ресурси“ в независима структура. По правило този подход към работата с персонала води до тежки последици: въпреки доста високото ниво на заплатите, „текучеството“ на персонала се увеличава, става все по-трудно да се избират квалифицирани служители с трудов стаж, особено когато става въпрос за специалисти като като одитори, адвокати и търговци и др. Все по-често такива работодатели трябва да се справят със ситуацията на „бракониерство“ на персонал от конкуренти.

HR директор: кой е той?

Единственият изход в тази ситуация изглежда е създаването на HR служба като подразделение на организацията. На първо място, това включва създаване на длъжността директор по човешки ресурси или ръководител на отдела по персонала, предоставяйки му правомощия на „първо ниво“ - топ мениджър. В същото време възниква разумен въпрос: академичната дисциплина „Управление на персонала“ беше въведена в образователния стандарт преди няколко години, следователно има малко сертифицирани специалисти в тази индустрия. А самата работа на директора по човешки ресурси засяга няколко области от дейността на организацията: трудови отношения със служители - адвокатът е полезен, подбор на персонал - необходим е психолог, разработване на система за възнаграждение - не можете без познания по финанси, съвсем редно е да си икономист. Кой трябва да бъде HR директорът: психолог, юрист, финансист? Разбира се, в идеалния случай той трябва да съчетава всички изброени качества и знания, но за да участва в изграждането на стратегията на организацията, той трябва да бъде преди всичко мениджър. В крайна сметка неговата задача е определяне на целите на управлението на човешките ресурси. Това е основната разлика между ръководителя на службата за персонал и другите служители на този отдел - инспектори по персонала, мениджъри по персонала и набирането на персонал, тъй като всеки от тях отговаря за определена област на работа - офис работа, подбор, мотивация , обучение и др.

Къде започва изграждането на стратегия?

Основната задача на директора по човешки ресурси е да балансира икономическите аспекти на управлението с нуждите на работодателя и служителите.

Както беше отбелязано, директорът по човешки ресурси отговаря за определянето на целите по човешките ресурси и е стратег. На практика той трябва да решава много различни проблеми и често действа чрез проба-грешка, тъй като няма готови схеми в областта на управлението на персонала.

Теоретично изграждането на стратегия започва с определяне на целите, но на практика работата на HR директора започва с проучване на текущата ситуация в организацията. В този случай е необходимо да се проведе както общо наблюдение, така и наблюдение на работата на службата за персонал. На този етап от работата се изучават вътрешни нормативни документи, анализират се съставът на персонала, заплатите и нефинансовата мотивация, оценява се натоварването на служителите, условията им на труд и много други аспекти. Това ви позволява да получите информация за действителната работа на персонала. След това ще бъде полезно да сравните представянето си с представянето на конкурентите в индустрията. На практика етапът отнема от два месеца до шест месеца - като се вземе предвид сферата на дейност на компанията, организационната структура и нивата на персонала, например, ако има регионални офиси, трябва да проучите ситуацията на място, като отидете на бизнес пътувания. Мониторингът и анализът на ситуацията ни позволява да идентифицираме най-проблемните области на работа с персонала. След това се изготвя текущ план за работа на службата Човешки ресурси.

И тук основната опасност дебне ръководителя на службата за персонал - рутинна работа по съставения план, отстраняване на констатирани недостатъци и тук всъщност работата по стратегията приключва, преди дори да започне.

Теоретично, за изграждането на стратегия е необходимо да се определят цели и йерархия от цели, включително цели за конкретни служители, като се вземат предвид техните знания, желания, умения и способности. Въпросът за поставянето на цели е задача на цялото ръководство на организацията. На този етап се определят приоритетните области на работа на службата за персонал и се изготвя дългосрочен план.

От какъв персонал се нуждае организацията?

След определянето на целите на организацията е необходимо да се определи профилът на нейните служители. Профилът е описание на компетенциите и опита, необходими за изпълнение на дадена работа в дадена организация. Като цяло профилът на служителите зависи от стратегическите цели на организацията. Ако планирате да разработите нови области на дейност, са необходими „творци на идеи“, както и служители, способни да прилагат иновации. Ако е необходимо да се поддържа стабилност в една организация, струва си да се търсят служители със системно мислене, които могат да работят дългосрочно. Освен това при съставянето на профил на служителите е необходимо да се вземе предвид и какви функционални задачи ще трябва да решават. Например рекламният отдел ще изисква служители с нестандартно мислене, способни да намерят нестандартни решения, докато счетоводният отдел се нуждае от персонал, който може точно да изпълнява текущата работа и да действа по вече установена схема. Обикновено профилите на служителите се съставят чрез интервюиране на мениджъри. Тези. От предложения списък с компетенции и ценности се избират тези, които са значими за конкретни позиции, след което посочените критерии се подреждат по важност. Например избраните критерии: образование, професионален опит, мотивационни фактори, лични качества (комуникационни умения, такт, способност за убеждаване, желание за работа с хора, добре обучена грамотна реч, способност за работа в екип) и др. Ясно е, че значението на тези критерии за различните позиции не е еднакво. Мениджърите трябва да са наясно кои служители предпочитат да имат под тях, за да постигнат целите си. Това е на теория. На практика мениджърите от преките мениджъри до ръководителите на отдели се затрудняват да определят характеристиките на служителите. В най-добрия случай всичко се свежда до „стандартно заявление за набиране на персонал“.

За ефективно набиране на персонал е необходимо да се разработи система за подбор на служители за свободни позиции. Системата за подбор на персонал е набор от управленски действия, които гарантират, че дадена организация разполага с персонал в съответствие с нейните стратегически цели. Изграждането на система за подбор на персонал, както вече беше отбелязано, започва с определяне на профила на служителите на организацията. След това се определят методи и методи за подбор. За някои свободни позиции са подходящи традиционни методи за подбор: контакт с медиите, работа с агенции за подбор на персонал, самостоятелен подбор, докато за други свободни позиции ще трябва да разработите отделна методология за подбор, особено ако говорим за редки професии, които са в дефицит на пазара на труда или конкретни специалисти. За да се осигури систематичен подбор, е необходимо да се реши въпросът за осъществимостта на създаването на база данни с кандидати. В допълнение, разработването и одобряването на схема за подбор на персонал включва:

разработване на формуляр за „заявление за персонал“ (като се вземе предвид профилът на кандидата),

изграждане на система за подбор на персонал: методология на интервюто, определяне на нивата на интервю (възможни са многостепенни, няколко етапни интервюта с кандидати), използване на различни тестове (IQ, професионални, психологически),

съгласуване на процедурата за вземане на решения по кандидатите.

Изграждането на система за подбор е невъзможно без взаимодействие между ръководителя на службата по човешки ресурси и ръководителите на различни отдели - на ниво ръководители на отдели. В същото време типично заявление, изпратено до службата за персонал, често може да изглежда така: „M/f от 25 до 40 старши, трудов стаж от 2 години“. Както се казва - без забележки.

В допълнение към вече споменатия проблем с кандидатурите за персонал, ръководителят на службата за човешки ресурси често се сблъсква с проблема за оптимизиране на процеса на вземане на решения относно кандидатите. Но това е последният етап от системата за подбор и именно тук всички усилия за изграждането й могат да се провалят. Отнемането на повече от две седмици за вземане на решение не е практично за позиции на предна линия и на средно ниво. Като се има предвид, че има реална конкуренция на пазара на труда, забавянето при вземането на решение относно кандидатите води до факта, че търсенето трябва да започне отначало. Разбира се, работата на HR службата изисква допълнителни разходи, свързани с подбора на персонала, и освен това води до намаляване на мотивацията на служителите, работещи в областта на подбора - има все по-малко желание да се върши работа, която в крайна сметка се оказва не е от полза за никого.

Мотивация на персонала – баланс на интересите

Мотивирането на служителите се счита за една от основните области на работа на мениджъра по човешки ресурси. За мотивиране на обикновените служители и мениджърите на средно ниво се счита, че „теорията на очакванията“ е най-подходяща. Схемата „усилие - извършване на работа - награда“ работи тук. В същото време под „възнаграждение“ организационните лидери често разбират само изплащането на заплати – т.е. материална награда. В същото време те са изправени пред „странна ситуация“ - когато заплатите се увеличават, служителите не започват да работят по-добре, бонусите вече не се възприемат като награда за работа, но премахването на бонусите предизвиква силна негативна реакция на темата за намаляване на заплатите. Затова рязко увеличение на заплатите не е вариант. Друга често срещана крайност е изобретяването на различни нематериални стимули за персонала, като същевременно се поддържа нивото на заплащане под средното за пазара за тази категория работници. В този случай, в допълнение към ниското представяне на персонала, организацията често изпитва голямо текучество. Задачата на HR мениджъра е да балансира материалните и нематериалните компоненти на системата за мотивация. (Това е на теория). За изграждането на система за мотивация на практика е необходимо познаването на личните и професионални цели на служителите. Невъзможно е да се повиши интересът към извършваната работа, ако няма ясни представи за нуждите на персонала. В същото време не трябва да забравяме, че има различни видове мотивация: за привличане на персонал в организацията, за задържане на служителите в организацията, за развитие на организацията. И тук на практика трябва да се убедим още веднъж колко е важно да се изгради правилно профилът на служителите. Всъщност това е крайъгълният камък за изграждане на система за мотивация. В зависимост от изградения профил на служителите се оценяват вече наличните „човешки ресурси” в организацията. Важно е да се поддържа баланс между интересите на служителя и работодателя. Например, идентифицира се нуждата на работодателя от квалифициран персонал и в същото време се идентифицира нуждата на самите служители от професионално и кариерно израстване, включително необходимостта от обучение. В този случай инструмент за създаване на „мотивационен пакет“, в допълнение към създаването на посочения профил на служителя, е сертифицирането на персонала. При разработването на план за организационни трансформации, включващ разработване на нова система за възнаграждение, изграждане на система за адаптиране на нови служители и система за обучение, основната задача на HR директора е да преодолее съпротивата срещу промените и негативния натиск в екипа.

Ролята на човешките ресурси за преодоляване на съпротивата срещу промяната

Всякакви организационни промени могат да доведат до недоволство на служителите и ръководителят на HR службата трябва да бъде подготвен за това като никой друг. Неговата основна задача при извършване на каквито и да било мерки за реорганизация е преди всичко в разясняване на служителите на целите на направените промени. Известно е, че всяко подценяване поражда слухове и подозрения и създава напрегната атмосфера в отбора. Но едва ли друго събитие може да предизвика толкова много тревога и недоволство в отбора, колкото атестирането. И въпреки че има за цел да подобри подбора и разположението на персонала, да стимулира работниците да повишават уменията си, да подобри качеството и ефективността на работата и да осигури кариерно израстване, стереотипът, който се е развил в съзнанието на повечето работници, предизвиква асоциации с такива последствия от сертифициране като понижение, намаляване на заплатата и дори и дори уволнение. В същото време самият факт на сертифициране се възприема от много служители като липса на доверие в техния професионализъм и желание на ръководството да се отърве от нежелани служители. На практика преодоляването на предпазливостта на служителите може да бъде по-трудно от разработването на система за реорганизационни промени. В този случай е препоръчително да се включат самите служители, измежду подлежащите на сертифициране, в разработването на документи за неговото прилагане, включително сертификационни стандарти на организацията и в изборите на сертификационната комисия. В такива случаи пробното доброволно сертифициране дава добър резултат. Това позволява на служителите да участват в процеса на промяна и да изградят основата на нова организационна структура.