ANCOR ist seit 1990 auf dem Markt für Personalbeschaffung und Personalberatung tätig und hat sich in dieser Zeit einen wohlverdienten Ruf als Branchenführer erworben.

ANCOR ist heute die größte russische Personalholding und bietet eine breite Palette von Dienstleistungen an, darunter:

— Personalauswahl – einschließlich der Auswahl von Fach- und Führungskräften, Auswahl für Einstiegs- und Mittelpositionen;
— Personalberatung — Prüfung, Beurteilung und Prüfung des Personals, analytische Studien des Arbeitsmarktes und der Löhne — ein unverzichtbares Instrument zur Entwicklung der Personalpolitik eines Unternehmens;
— Personalmanagement — Leasinggesellschaft ANKOR: Entlassung von Personal aus dem Firmenpersonal, Bereitstellung von Zeitpersonal, Bereitstellung von Personal für langfristige Projekte, Massenprojekte;
— HR-Dienstleistungen für Unternehmen im Öl- und Gassektor — ANCOR Energy Services;
— HR-Dienstleistungen für Unternehmen im Hotelsektor — Leitung ANCOR Hospitality.
— Lohn- und Gehaltsabrechnung — Unistaff Payroll Services

Kelly Services ist eine internationale Personalvermittlungsagentur, die 1946 in den USA gegründet wurde.

In Russland ist das Unternehmen in 20 Städten vertreten: Moskau, St. Petersburg, Samara, Nowosibirsk, Jekaterinburg, Weliki Nowgorod, Lipezk, Perm, Tschechow, Nowomoskowsk, Jegorjewsk, Barnaul, Nischni Nowgorod, Tjumen, Rostow am Don, Krasnojarsk , Wladiwostok, Ufa, Kaluga, Kasan sowie in der Ukraine Kiew.

Kelly Services bietet eine breite Palette von Dienstleistungen an, darunter die Auswahl von Fest- und Zeitpersonal in den Bereichen Vertrieb, Marketing, Büroverwaltung, Finanzen, Buchhaltung, Personalwesen, Informationstechnologie, Logistik, Ingenieurwesen, Produktion; Personalbesetzung von Industrieunternehmen und Handelsketten, Outstaffing, Personalberatung.

Die Personalauswahlagentur IMPIRE KADROV wurde 1995 gegründet.
Von den ersten Arbeitstagen an bestand das Hauptziel des EMPIRE PERSONNEL-Teams darin, eine wettbewerbsfähige russische Agentur zu schaffen, deren Dienstleistungen den Weltmarktführern im Bereich der Personalauswahl nicht nachstehen.
Für EMPIRE OF HR bedeutet Recruiting mehr als die rechtzeitige Auswahl von Kandidaten für die passende Vakanz. Die Spezialisten der Agentur versuchen, dem Kunden eine Lösung für das gesamte Spektrum an Personalproblemen anzubieten, daher wird jeder neue Vertrag als Gelegenheit zum Aufbau langfristiger Partnerschaften betrachtet. Wir sind stets bestrebt, sicherzustellen, dass der von uns vorgestellte Kandidat nicht nur alle Anforderungen des Kunden vollständig erfüllt, sondern durch seine Arbeit auch einen positiven Einfluss auf das Leben des gesamten Unternehmens haben kann. Die Suche und Auswahl von Personal ist ein heikler Geschäftsbereich, der sich auf die Beziehungen zwischen Menschen und Unternehmen auswirkt. EMPIRE PERSONNEL hält sich an strenge ethische Grundsätze, die im Ethikkodex der Agentur dargelegt sind.

Die Hauptrichtungen unserer Arbeit:

direkte gezielte Suche (Executive Search)

Personalauswahl (Rekrutierung)

Antal International Russland
Die internationale Personalvermittlungsagentur Antal International trat 1994 in den russischen Markt ein. In Moskau entstand eine der ersten ausländischen Repräsentanzen des Unternehmens, die aufgrund des intensiven Wachstums der russischen Wirtschaft zur größten und erfolgreichsten wurde.
Im Bereich der Personalauswahl für mittlere und höhere Ebenen haben wir eine starke Position auf dem russischen Markt eingenommen. Unsere Berater finden Kandidaten für verschiedene Positionen in nahezu allen Branchen.

Die Personalvermittlungsagentur (Moskau) Cornerstone beschäftigt sich seit 1993 professionell mit der Personalvermittlung. Arbeitsschwerpunkte: Executive Search (Auswahl von Top-Managern), Management Selection (Auswahl von mittleren Führungskräften), Headhunting (Headhunting). Die Personalvermittlungsagentur CORNERSTONE ist eine der fünf größten Personalvermittlungsagenturen in Moskau.
Laut den Ergebnissen der Bewertung „Top 20 der besten Personalvermittlungsagenturen“ des Magazins Career gehört Cornerstone zu den fünf größten Personalvermittlungsunternehmen in Moskau.
Die Arbeit der Cornerstone-Berater basiert auf der Bereitschaft, sich auf die Interessen der Kunden zu konzentrieren und deren Anforderungen und Bedürfnisse bestmöglich zu erfüllen.
Im Jahr 2007 hat Cornerstone rund 1.500 Positionen auf verschiedenen Ebenen erfolgreich geschlossen.
Cornerstone ist Mitglied der American Chamber of Commerce, der Russian Managers Association und der Association of European Businesses (AEB).

Seit seiner Gründung im Jahr 2003 hat die internationale Personalvermittlungsagentur „Vivat Personnel“ einen langen Weg zurückgelegt: Sie hat sich einen Ruf als einer der erfolgreichsten und professionellsten Player auf dem Personalvermittlungsmarkt erworben, Partnerschaften mit großen und bekannten Marken aufgebaut und Nachdem er eine Lizenz für die internationale Personalrekrutierung erhalten hatte, überwand er die Grenzen Russlands.

Heute ist die Personalvermittlungsagentur „Vivat Personnel“:

Eine umfassende Palette von Dienstleistungen für die Suche und Auswahl von Personal, Bildung (Schulung), Personalberatung, Beurteilung, Leasing und Personalüberlassung.
- eine Reihe einzigartiger Personallösungen für jedes Rekrutierungsprojekt.
- die Arbeit eines Teams von Fachleuten, von denen viele über 10 Jahre Erfahrung in der Personalbeschaffung verfügen.

Die ständig erweiterte und aktualisierte Datenbank der Personalvermittlungsagentur „Vivat Personnel“ enthält mehr als 500.000 Lebensläufe. Bei fast 75 % der aktuellen Projekte handelt es sich um offene Stellen für Stammkunden oder Unternehmen, die sich auf Empfehlung an die Personalvermittlung gewandt haben.
Im gesamten Leistungsspektrum der umfassenden Personalauswahl werden die Auswahl von Topmanagern (General Recruiting, Executive Search, Headhunting), Massenprojekte, Auswahl von Zeitarbeitskräften und Regionalauswahl gesondert unterschieden. Internationale Rekrutierungsprojekte spielen in den Aktivitäten der Personalvermittlungsagentur Vivat Personnel eine immer wichtigere Rolle.

Die Agentur versteht ihre Arbeit nicht nur als Suche und Auswahl von Personal, sondern ist bestrebt, das Geschäft des Kunden weiterzuentwickeln und wettbewerbsfähiger zu machen. Die erfolgreiche Zusammenarbeit mit führenden russischen und ausländischen Unternehmen, die in den unterschiedlichsten Marktsektoren tätig sind, ist die beste Beurteilung der Arbeit der Personalvermittlungsagentur Vivat Personnel!

Personalvermittlungsunternehmen „HR UNITY Center“: Personalbeschaffung, Beschäftigung, Vorstellungsgespräche
Gegründet im Februar 1999.

UNITY-Mission: Wir helfen unseren Kunden, die Kompetenzen ihres Unternehmens durch Personal zu erwerben und weiterzuentwickeln.

Wir arbeiten mit Menschen – mit ihren Fragen, Wünschen, Bedürfnissen, Erwartungen und Missverständnissen.

Unsere Geschichte ist unsere Erfahrung, die uns hilft, ungewöhnliche Probleme zu lösen.

Für uns sind unsere Kunden in erster Linie Partner. Wir legen stets Wert auf die Meinungen und Positionen unserer Kunden. Bei der Erfüllung unserer Verpflichtungen gegenüber dem Kunden sind wir uns bewusst, dass eine strategische Partnerschaft ohne gegenseitiges Vertrauen nicht möglich ist. Es ist das Vertrauen unserer Kunden, das es uns ermöglicht, ein umfassendes gegenseitiges Verständnis zu erreichen. Schritt für Schritt, Ergebnis für Ergebnis kommen wir dem gemeinsamen Ziel näher.

Die Moskauer Personalagentur ABC Consulting ist eines der erfolgreichsten Unternehmen im Bereich Personal- und Beratungsdienstleistungen.

Seit 2002 zielt die Arbeit der Personalagentur ABC Consulting auf die Entwicklung und Verbesserung von Dienstleistungen im Bereich der Personalauswahl für Unternehmen unterschiedlicher Profile ab. Wir bieten Ihnen ein umfassendes Leistungsspektrum rund um die Rekrutierung und Auswahl qualifizierten Personals.

Zum Team der Moskauer Personalvermittlungsagentur ABC Consulting gehören qualifizierte Spezialisten, die über umfangreiche Erfahrung im Einsatz modernster Methoden der Personalbeschaffung, -beurteilung und -auswahl verfügen. Sowie die neuesten Methoden der Unternehmensschulung. Besondere Aufmerksamkeit verdient die Frage der Personalauswahl für das mittlere und obere Management. Unsere Personalagentur löst solche schwierigen Probleme erfolgreich. Wir haben Hunderte erfolgreiche Projekte in der Personalanalyse und -auswahl für namhafte und angesehene Handelsstrukturen. Zu den Kunden der Personalvermittlung zählen auch viele gemeinnützige Organisationen.

Gute Manager stellen nur die besten Mitarbeiter ein! Diese Wahrheit wird durch unsere eigene Erfahrung bestätigt: Das Erfolgsgeheimnis der Firma Personal Garant liegt in unserem professionellen Team! Seit 2001 ist Personnel Garant dank seiner Mitarbeiter erfolgreich im Markt für Perstätig. Bei allen handelt es sich um qualifizierte, gleichgesinnte Spezialisten, die über umfangreiche Kenntnisse im Bereich Personaltechnologien verfügen und in der Lage sind, die vom Kunden gestellten Aufgaben schnell und effizient umzusetzen.

Die erste Person, die der Bewerber im Vorstellungsgespräch im Unternehmen trifft, ist der Personalleiter. Abhängig von der Struktur des Unternehmens kann es sich dabei um einen gewöhnlichen Personalvermittler, einen Forschungsingenieur oder einen echten Manager handeln.

Was ist der Unterschied zwischen einem Personalvermittler und einem HR-Mitarbeiter?

Fast jeder Personalleiter wird es als Beleidigung empfinden, wenn er als Personalreferent bezeichnet wird. Wenn man ihn einen Personalvermittler nennt, wird er leicht grinsen. Und wenn sie fragen, was der Unterschied ist, wird er einen Vortrag darüber halten, was HR ist und welche Funktionen es hat.

HR steht für Human Resource. Nicht Forschung, wie die meisten Leute denken. Die Suche ist nur ein kleiner Teil dessen, was ein Personalmanager tut. Und auch Suche und Auswahl sind zwei große Unterschiede.

Rersource ist das Hauptwort in dieser Abkürzung. Es ist die Arbeit mit Humanressourcen, eine qualitativ hochwertige Personalführung, das Setzen von Prioritäten, die Entwicklung von Mitarbeitern und die Festlegung von Zielen für sie – die Hauptaufgaben einer Führungskraft.

Die Rolle der Personalabteilung

Die Rolle des Personalmanagers wird in den meisten Unternehmen zu Unrecht in den Hintergrund gedrängt. Es ist allgemein anerkannt, dass ein Unternehmen vom Generaldirektor aufgebaut wird, der Gewinn aus Verkäufen stammt und das Personal entsprechend der Werbung selbstständig kommt.

Tatsächlich haben fortschrittliche Unternehmen schon lange erkannt, dass die Personalabteilung auf einer Linie mit dem CEO und den operativen Abteilungen stehen sollte. Dies liegt daran, dass der Personalleiter die Strategie des Unternehmens klar verstehen und wissen muss, welche Art von Personen für die Stelle benötigt werden und welche Aufgaben ausgeführt werden müssen.

Das Klima im Team, die Stimmung am Arbeitsplatz – Dinge, die unbedeutend erscheinen, aber bis zu 30 % der Effizienz von Abteilungen ausmachen.

Einstellung zum Geschäft

Fast 85 % der Arbeitgeber stellen Bewerbern für die Stelle des Personalmanagers die Frage: Wer ist ein Personalmanager? Und viele hören die Antwort, dass dies ein Mitarbeiter ist, der den Menschen Gutes tun und ihnen bei der Arbeitssuche helfen soll. So unhöflich es auch klingen mag, ein Arbeitgeber sollte solche Mitarbeiter nicht einstellen.

Die HR-Position ist klar und verständlich, er ist die rechte Hand des Unternehmens. Ohne ein klares Verständnis darüber, was das Unternehmen erreichen möchte, welche Entwicklungspläne es gibt und welche Strategie für deren Umsetzung verfolgt wird, wird es keine qualitativ hochwertige Auswahl geben.

Ein echter Personalmanager ist ein harter, manchmal tyrannischer Geschäftsmann. Sie müssen in der Lage sein, Menschlichkeit mit Zähigkeit zu verbinden. Viele Personalvermittler versuchen, gut und freundlich zu sein und haben Angst, einen Kandidaten abzulehnen, und wachsen nie über den durchschnittlichen Personalvermittler hinaus. Um zu lernen, Personal zu entwickeln und dem Unternehmen dabei zu helfen, globale Ziele zu erreichen, müssen Sie Willenskraft und Entschlossenheit mitbringen und die Unternehmensziele als Ihre eigenen betrachten.

Verantwortlichkeiten

Der Personalleiter muss seine Aufgaben zu 120 % oder mehr erfüllen. In seiner Position gibt es kein Konzept eines standardisierten Arbeitsplans; die Gedanken sind ständig auf der Suche nach der besten Lösung.

Jedes Unternehmen hat seine eigene Stellenbeschreibung für einen HR-Manager. Die Hauptpunkte werden jedoch immer ungefähr gleich sein. Der Personalleiter muss:

• Studieren Sie den Arbeitsmarkt, um Kandidaten für die benötigten Stellen zu finden.
• Navigieren Sie bei Bedarf durch den regionalen Markt.
• Bauen Sie Beziehungen zu Berufsschulen und Universitäten auf, um Vereinbarungen zu schließen, um Studierende für die Praxis mit anschließender Beschäftigung zu gewinnen.
• Informieren Sie zentrale Zentren und Bildungseinrichtungen über freie Stellen und Personalbedarf.
• Bewerten Sie Kandidaten anhand der Qualifikationen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Bewerbers.
• Organisieren Sie Zertifizierungsveranstaltungen für Unternehmensmitarbeiter.
• Führen Sie Zertifizierungsaktivitäten durch und analysieren Sie deren Ergebnisse.
• Arbeiten Sie an der Bildung einer Personalreserve. Grundlage für die Bildung einer Reserve können Ergebnisse von Zertifizierungen, Auswahl, Analyse von Antworten auf Lebensläufe, Personalrotation, Ergebnisse der Ausbildung einzelner Mitarbeiter oder Praktika in relevanten Positionen sein.
• Mitwirkung bei Umstrukturierungen und personellen Veränderungen der Personal- und Organisationsstruktur des Unternehmens.
• Entwickeln und implementieren Sie verschiedene Aktivitäten zur Verwaltung der Mitarbeiterzahl.
• Analysieren Sie die Arbeit der Mitarbeiter und schlagen Sie Möglichkeiten zur Verbesserung der Qualität der Mitarbeiterarbeit vor.
• Entwickeln und implementieren Sie Motivationsprogramme für Mitarbeiter auf allen Ebenen.
• Entwickeln Sie Karrierekarten für Mitarbeiter und setzen Sie diese gemeinsam mit Management und Mitarbeitern um.
• Führen Sie eine langfristige Planung der Mitarbeiterentwicklung durch, analysieren Sie die Ergebnisse und empfehlen Sie dem Management Maßnahmen zur Verbesserung der Personalqualität.
• Bieten Sie dem Management beratende Unterstützung in Fragen des Personalmanagements.

Interaktion mit Mitarbeitern

Ein Personalleiter ist eine Multitasking-Position; zusätzlich zu den oben beschriebenen Verantwortlichkeiten verfügt er über eine Liste weiterer wichtiger Funktionen:

• Unterstützung der Mitarbeiter durch Beantwortung ihrer Fragen zu den Perspektiven ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung im Unternehmen;
• Auswahl des Personals innerhalb des mit dem Kunden vereinbarten Zeitrahmens (unmittelbarer Vorgesetzter oder Abteilungs- oder Bereichsleiter);
• Verwenden Sie moderne und nicht standardmäßige Methoden zur Suche und Auswahl von Personal.
• neue Mitarbeiter an die Arbeit im Unternehmen anpassen, sie während der gesamten Probezeit begleiten;
• vom Vorgesetzten regelmäßig Rückmeldung über den Abschluss der Probezeit durch die Mitarbeiter erhalten;
• Erhalten Sie Feedback vom Management über die Arbeit der Mitarbeiter und ihre Interaktion mit dem Team;
• Pflegen Sie den Kontakt mit allen Mitarbeitern des Unternehmens, um dem Management Feedback zu geben, über zugewiesene Aufgaben zu informieren und eine unparteiische Haltung der unmittelbaren Manager zu gewährleisten;
• ein System zur Bewertung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten der Mitarbeiter entwickeln;
• dem Management innerhalb des vereinbarten Zeitrahmens Berichte vorlegen;
• die Gesetze der Russischen Föderation einzuhalten und diese bei der Suche und Auswahl von Personal, der Vorbereitung von Stellenausschreibungen und der Durchführung von Vorstellungsgesprächen einzuhalten.

Persönliche und berufliche Kompetenzen

Viele Arbeitgeber glauben, dass HR ein Personalspezialist ist. Ihm werden die Aufgaben des Ausfüllens der Personaldokumentation und des Ausstellens von Zeugnissen übertragen, zudem erhält er einen Stapel zu besetzender Stellen.

Leider wissen die meisten HR-Mitarbeiter nicht, über welche Tools ein professioneller HR-Manager verfügt. Bei der Suche nach einem Mitarbeiter für eine vakante Stelle übersieht der Personalleiter häufig persönliche Aspekte – ob der Kandidat in die Abteilung passt oder ob er in einem Team arbeiten kann. Stimmen seine Karriereziele mit den Werten des Unternehmens überein?

Kernkompetenzen

Kompetenzen des HR-Managers:

• Die Ziele des Unternehmens verstehen und teilen.
• Empathie (die Fähigkeit, sich einzufühlen). Es muss dosiert vorhanden sein, sonst schafft es die Personalabteilung nicht, ungeeignete Kandidaten abzulehnen und kommt schnell zum „Ausbrennen“.
• Ergebnisorientiert.
• Fähigkeit, nur die notwendigen Informationen bereitzustellen.
• Die Fähigkeit, eine Person zu sehen und zu hören. Oft wird diese Kompetenz mit der Fähigkeit verwechselt, „wie ein Buch“ Ihres Gegenübers zu lesen. Wie die Praxis zeigt, basiert die Beurteilung einer Person in diesem Fall eher auf Stereotypen.
• Stressresistenz.
• Analytisches Denken.
• Strategisches Denken.
• Fähigkeit, Talente zu verwalten.

Persönlichen Eigenschaften

Die persönlichen Qualitäten eines Personalmanagers sollen ihm bei der Arbeit mit Menschen helfen. Zu viel Sensibilität, Schwäche und Kurzsichtigkeit ermöglichen es dem Mitarbeiter nicht, die ihm übertragenen Aufgaben effizient zu erfüllen.

Eigenschaften eines Personalmanagers, die für seine Arbeit nützlich sind:

• Kommunikationsfähigkeit;
• Unparteilichkeit;
• aktive Lebensposition;
• Anpassungsfähigkeit;
• strategisches Denken;
• Ethik;
• Selbstkontrolle;
• Selbstvertrauen;
• Stressresistenz;
• Aufmerksamkeit;
• Integrität;
• Kreativität.

HR-Rechte

Ein Personalmanager hat ebenso wichtige Pflichten und Rechte. Der Personalleiter hat das Recht:

• Informationen von der Geschäftsleitung über Pläne für die Unternehmensentwicklung erhalten, um im Voraus eine Reserve- und Personalsuchstrategie zu entwickeln;
• an Managementsitzungen im Zusammenhang mit Änderungen in der Personalpolitik teilnehmen;
• an Diskussionen zu Fragen im Zusammenhang mit dem Personalmanagementsystem teilnehmen;
• Vorschläge für das Talentmanagement machen;
• mit allen Mitarbeitern interagieren, die notwendigen Informationen anfordern, um ihre direkten Aufgaben zu erfüllen;
• den Dokumentenfluss im Zusammenhang mit seinen direkten Aktivitäten verwalten;
• Informieren Sie den Leiter der Struktureinheit oder Ihren direkten Vorgesetzten über die Schwierigkeiten, die bei der Auswahl eines Mitarbeiters für die Stelle auftreten;
• Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt überwachen.

Erforderliche Fähigkeiten und Kenntnisse

Bei seiner Arbeit muss die Personalabteilung eine Vielzahl moderner fortschrittlicher Tools nutzen. Wenn man bedenkt, was ein Personalmanager tut, muss dieses Wissen ständig aufgefrischt und ergänzt werden.

Wichtige Fähigkeiten:

• Kenntnisse des Arbeitsrechts, Grundlagen der Soziologie;
• Fähigkeit, Geschäftsverhandlungen zu führen;
• Alphabetisierung;
• Kenntnisse über Instrumente und Methoden zur Personalbeurteilung, Fähigkeit zur Analyse ihrer Wirksamkeit;
• Fähigkeit zur Organisation;
• Planung, hochwertige Zeitmanagementfähigkeiten.

Wo können Sie Ihre Talente einsetzen?

Schauen wir uns an, was die eigentliche Arbeit ist. Ein Personalmanager arbeitet meist in einem Büro und einem Besprechungsraum. Die meisten Unternehmen brauchen solche Mitarbeiter. Funktional kann es sich sowohl auf die Personalabteilung (Abteilung) als auch auf die operative Abteilung beziehen. Unternehmen, in denen eine Zusammenarbeit zwischen den operativen und HR-Abteilungen etabliert ist, schätzen eine Steigerung ihrer Rentabilität und Effizienz um 12 % (die Daten beziehen sich nur auf Indikatoren für die Wirksamkeit der Mitarbeiter als Humanressource).

HR-Spezialisten nehmen auch an Konferenzen und Tagungen an Universitäten teil. Solche Treffen finden regelmäßig statt, die Häufigkeit richtet sich jedoch nach der Durchführung von Jobmessen in der Einrichtung selbst und dem Bedarf an Nachwuchskräften im Unternehmen.

Mitarbeiterführung

Ein Personalmanager trägt zunächst einmal eine große Verantwortung. Verantwortung gegenüber dem Unternehmen, gegenüber den Mitarbeitern. Ein professioneller Mitarbeiter wird die Karte zur Mitarbeiterpotenzialentwicklung niemals halbfertig hinterlassen. Der Drang, nicht nur sich selbst, sondern auch die Mitarbeiter des eigenen Unternehmens zu verbessern, ist der Personalabteilung völlig inhärent.

Der Personalmanager ist der Motor des Unternehmens. Er versteht seine Ziele und Ziele und stellt hochqualifiziertes Personal zur Verfügung, das in der Lage ist, die von der Geschäftsleitung gestellten Aufgaben umzusetzen. Wenn der Manager nicht versteht, welche Art von Mitarbeiter benötigt wird und sich nur auf die Anforderungen konzentriert, ohne die Besonderheiten der Unternehmenskultur oder Wünsche an die Persönlichkeit des Mitarbeiters zu berücksichtigen, wird die Stelle offiziell geschlossen. Die Zeitspanne zwischen der Einreichung einer Bewerbung durch den Fachbereichsleiter bis zum Ende des Praktikums und der Aufnahme des Mitarbeiters in die Organisation verkürzt sich, wenn es dem Personalverantwortlichen gelingt, die Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten zu erfassen und zu vergleichen mit der Persönlichkeit des Managers.

Ein Personalmanager ist ein wesentliches Glied in der Struktur einer großen Organisation.

Es spielt keine Rolle, wie die Position heißen wird – Personalmanager, HR, Personalvermittler. Die Hauptsache ist, wie das Management diese Position versteht und welche Befugnisse sie dem Mitarbeiter einräumt.

Den Beruf des Personalleiters gibt es in Russland erst seit etwa 10-15 Jahren. Es ist jedoch unbestreitbar, dass sie in den meisten erfolgreichen Unternehmen nach dem Direktor an zweiter Stelle steht.

Wie wir wissen, ist dieser Beruf sehr schwierig und nur wer über die natürliche Begabung der Intuition, der hohen Intelligenz und dann nur der Erfahrung verfügt, kann darin erfolgreich sein. Für den Unwissenden mag es so aussehen, als sei das nur „Herumkommandieren“... Probieren Sie es aus und sehen Sie, was Sie ohne moderne Technologien, Best Practices und Verbindungen in HR-Communitys erreichen können!

Die Nominierung „Beste HR-Direktoren“ ging dieses Mal an diejenigen, die durch ihre eigene Arbeit sowohl ihrem Unternehmen als auch der HR-Community bewiesen haben, dass sie einer solchen Auszeichnung würdig sind. Erinnern wir uns daran, dass die Auswahl der Nominierten durch Nominierung durch Experten – führende Personalvermittlungsagenturen in Moskau – erfolgte (50).

Wir haben die Nominierten gebeten, uns ihre Fotos zuzusenden und die kurzen Interviewfragen zu beantworten, aber leider war dies aufgrund der Auslastung und aus anderen Gründen nicht jedem möglich.

Nochmals herzlichen Glückwunsch an alle Gewinner dieser Auszeichnung und vielen Dank für das Interview!

Wie kann man einen effektiven Topmanager von einem ineffektiven, sogenannten Pseudo-Topmanager unterscheiden?

Shevtsova Svetlana, „Miel“:

Ein Topmanager ist eine Person, die strategische Entscheidungen trifft und für die Ergebnisse des gesamten Unternehmens verantwortlich ist. Die globale Aufgabe eines jeden Managers dieser Ebene besteht darin, die Kapitalisierung des Unternehmens für seine Aktionäre zu erhöhen. Daher stehen Fragen der Leistung eines leitenden Managers in direktem Zusammenhang mit der Erreichung von Geschäftsindikatoren: Wachstumsraten, Rentabilität, Investitionen, Zielerreichung der beaufsichtigten Abteilungen usw. Darüber hinaus ist es möglich, diese Indikatoren nur anhand der Ergebnisse eines bestimmten Zeitraums zu bewerten. Nach der Analyse solcher Indikatoren können wir Rückschlüsse auf die Effektivität des Top-Managers ziehen.

Olga Artyushkina, Inzhelektrokomplekt:

Ich denke, dass man nur in dem Bereich erfolgreich sein kann, auf den man sich spezialisiert hat. Viele werden mir zustimmen, dass die Verantwortung für die richtige Wahl bei der Organisation der Arbeitszusammenarbeit bei beiden Vertragsparteien liegt: beim Unternehmen für die Auswahl des Kandidaten und beim Kandidaten für die Auswahl des Unternehmens.

Wenn die richtige Wahl getroffen wird, ist der Erfolg garantiert. Mit anderen Worten: Für den Erfolg eines jeden Kandidaten, nicht nur eines Top-Managers, müssen im Unternehmen entsprechende Rahmenbedingungen herrschen, die die Umsetzung der ihm gesetzten Ziele und Vorgaben gewährleisten.

Meiner Meinung nach erfordert der Erfolg eines Kandidaten für eine Top-Manager-Position folgende Komponenten:
20 % des Erfolgs - das Vorhandensein einer synthetischen Hochschulausbildung: spezialisiert und im Bereich Management;
40 % – Vorhandensein effektiv umgesetzter Projekte in ähnlichen Unternehmen;
40 % – die Präsenz im Unternehmen, die Kandidaten dieser Ebene anzieht, die Ressourcenbasis, um das notwendige individuelle Vergütungspaket bereitzustellen, sowie Möglichkeiten, die für den Top-Manager gesetzten Ziele zu erreichen.

Ein effektiver Topmanager muss durch sein Verhalten einen ausgewogenen Ansatz zur Erreichung seiner Ziele demonstrieren.
Dies wird durch entwickelte analytische, prognostische, organisatorische Fähigkeiten sowie Fähigkeiten des Prozessansatzes belegt. Ein erfolgreicher Top-Manager konzentriert sich stets auf die Erfüllung komplexer strategischer Aufgaben, um die optimale Lösung zur Erzielung von Ergebnissen zu entwickeln.

Der Schlüssel zur richtigen Entscheidung bei der Auswahl des richtigen Kandidaten für eine bestimmte Positionsebene kann eine umfassende Beurteilung sein.

Das Erstgespräch mit dem Kandidaten sollte durch eine vergleichende Analyse der Ausgangs- und Enddaten (die Ergebnisse sollten durch numerisch quantifizierbare Indikatoren gestützt werden) und einen Zyklus aufeinanderfolgender Treffen mit allen Beteiligten des Projekts die von ihm tatsächlich erzielten Ergebnisse bei abgeschlossenen Projekten offenlegen Unternehmen (Leiter interagierender Abteilungen und leitendes Management) sollten Informationen über den Kandidaten durch Informationen über seine beruflichen Fähigkeiten ergänzt werden, sowie um beim Kandidaten das notwendige Verständnis des Unternehmens, der Ziele und Zielsetzungen dieser Position zu entwickeln.

Effizienz wird in erster Linie durch die Fähigkeit zur Erzielung von Ergebnissen bestimmt und dementsprechend am Grad ihrer Erreichung gemessen. Meiner Meinung nach gibt es jedoch noch andere Aspekte für die Wirksamkeit des Top-Managements. Insbesondere wie die Fähigkeit, ein effektives und technologisches Managementsystem aufzubauen, das die Spontaneität in der Arbeit der Mitarbeiter minimieren und dementsprechend für Unsicherheit und Fehlerrisiko sorgen kann. Natürlich ist es wichtig, das Potenzial der Mitarbeiter maximieren zu können, die Notwendigkeit, sie auf das Erreichen von Zielen und die Einhaltung von Unternehmensstandards vorzubereiten. Mit anderen Worten: Auch die Loyalität und Motivation der Mitarbeiter sind Indikatoren für die Leistungsfähigkeit einer Top-Führungskraft.

Davidova Natalia, ABB Automation:

Um die Wirksamkeit des einen oder anderen Managers zu unterscheiden, sollte die Entscheidung meiner Meinung nach, wenn es um die Phase der Verhandlungen zum Zwecke der späteren Einstellung geht, nicht die Meinung einer Person sein, sondern eine kollegiale Entscheidung. Die Einstellung eines neuen Managers oder Top-Managers ist immer eine „Sättigung“ sowohl der Untergebenen als auch der Kollegen hinsichtlich der Fakten und Informationen über den Kandidaten. Ich denke, dass HR-Mitarbeiter die Methoden und Techniken zum Sammeln von Informationen über einen bestimmten Kandidaten, mögliche psychologische Tests usw. gut kennen. Das Wichtigste ist, keine voreilige endgültige Entscheidung zu treffen. Wenn Sie etwas verwirrt, geben Sie sich und dem Kandidaten Zeit zum Nachdenken. Zusammengenommen sind die finanziellen Risiken und die Reputation des Unternehmens bei der Einstellung eines Pseudo-Top-Managers erheblich... Die Entscheidung, einen Top-Manager einzustellen, muss ausgewogen sein.

Wenn es sich um einen bereits arbeitenden Topmanager handelt, kann die Beurteilung seiner Wirksamkeit je nach den übertragenen Aufgaben (messbar oder nicht) sowie der Struktur des Unternehmens und den im jeweiligen Umfeld angewandten Vorgehensweisen unterschiedlich ausfallen. Klare Aufgabenstellung, Erteilung von Befugnissen, rechtzeitige fachliche Kontrolle – all dies kann in einem einzigen Verfahren zusammengefasst werden, mit dem Sie in relativ kurzer Zeit die Wirksamkeit Ihrer Arbeit ermitteln können; selbstverständlich sind alle Fristen branchenspezifisch angepasst Markt und Geschäft. In diesem Fall muss die Personalabteilung ein sehr gutes Verständnis für die Arbeit des Unternehmens haben, damit Pseudo-Topmanager möglichst wenig Chancen haben, Sie in die Irre zu führen.

Demchenko Julia, 3M:

Ich glaube, „Top-Manager“ ist eine Berufsbezeichnung. Wird eine Person in eine bestimmte Position berufen, wird sie zum „Top-Manager“. Daher scheint mir, dass das Adjektiv „Pseudo“ nicht zum Substantiv „Top-Manager“ passt.

Ich gehe davon aus, dass Sie nach unprofessionellen, leistungsschwachen Führungskräften fragen wollten. Das passiert sicherlich. Und leider öfter, als uns lieb ist. Das Problem besteht darin, dass dies erst nach der Besetzung der Position entdeckt wird und es äußerst schwierig sein kann, einen solchen Manager zu ersetzen oder zu korrigieren.

Meiner Meinung nach sind die Hauptunterschiede zwischen einem effektiven Topmanager:

1) ein klares Verständnis und Festhalten an den Zielen und der Kultur des Unternehmens (die Mitarbeiter müssen verstehen, dass sie nicht für einen bestimmten Manager, sondern für das Unternehmen arbeiten).

Dies ist eher für westliche Unternehmen relevant);

2) Übernahme der Verantwortung für Entscheidungen des Vorstands oder der Geschäftsführung.

Dies ist recht schwierig, insbesondere wenn die Entscheidung unpopulär ist oder im Widerspruch zur eigenen Meinung des Topmanagers steht.

Aber ohne dies ist es unmöglich, das Unternehmen zu vereinen, zentrale Veränderungen durchzuführen oder neue Projekte einzuführen. Ein Top-Manager, der Veränderungen sabotiert und dies seiner Organisation demonstriert, macht die Führung des Unternehmens extrem schwierig;

3) die Fähigkeit, sich von schwachen Mitarbeitern zu trennen. Das ist einfach die Geißel unserer Zeit. Wir alle wollen freundlich sein. „Ein guter Mensch ist kein Beruf“ ist ein Satz, der jedem bekannt ist. Doch den meisten Managern fällt es erheblich schwer, sich von einem schlechten Mitarbeiter zu trennen, insbesondere wenn es sich um einen wirklich guten Menschen handelt.

Das ist ein natürliches menschliches Gefühl, aber ein effektiver Topmanager kann es trotzdem tun;

4) die Möglichkeit, eigene Ersatzpflanzen anzubauen. Das gilt nicht für alle Unternehmen, wohl aber für große und mobile Unternehmen, die Karrierechancen bieten, auch für Top-Manager. Die Ausbildung einer neuen Generation von Fachkräften ist eine große und schwierige Aufgabe, die mit der kompetenten Auswahl beginnt und noch lange anhält.

Elohina Marina, „VTS-Klima“:

Der Hauptunterschied liegt meiner Meinung nach in der Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung. Ein Top-Manager muss blitzschnell eine Entscheidung treffen, er muss sich klar vorstellen, was am Ende passieren soll. Jede Verzögerung der Entscheidung kann dazu führen, dass alle Maßnahmen bei sehr starkem Wettbewerb auf dem Markt nicht relevant sind. Die Haupteigenschaften einer solchen Person sind: Zielstrebigkeit, Entschlossenheit und Kompromisslosigkeit, die sich ein Top-Manager aufgrund der enormen Verantwortung für das Endergebnis leisten kann. Bei der Entscheidungsfindung wird es keine Vorbehalte geben wie: „Wissen Sie, ich muss nachdenken“, sondern es wird sofort eine Entscheidung getroffen und begründete Kommentare folgen – warum genau so und nicht anders.

Bei Entscheidungen orientiert sich ein Pseudo-Topmanager an den Daten bestimmter Abteilungen, analysiert das interne und externe Umfeld, wägt die Vor- und Nachteile ab und wählt fast immer die risikoärmste und nicht immer selbstgerechtfertigte Entscheidung. Der Pseudo-Top-Manager ist stärker in den Entscheidungsprozess vertieft als in die Entscheidung selbst.

Zamurieva Inna, Infra M:

So wie jede Effektivität durch Ergebnisse bestimmt wird, wird die Effektivität eines Top-Managers durch Arbeitsergebnisse und wichtige Leistungsindikatoren bestimmt.

Topmanager sind meiner Meinung nach mit Projektmanagern vergleichbar. Den Topmanagern werden bestimmte Aufgaben übertragen – Projekte, in die der Topmanager seine ganze Energie steckt. Die Ergebnisse der Arbeit eines echten Top-Managers werden nicht lange auf sich warten lassen.

Ein Pseudo-Top-Manager kann über wichtige Eigenschaften verfügen, die einem echten Manager innewohnen – wie Charisma, die Fähigkeit, Menschen zu führen, die Fähigkeit, Aufgaben für Untergebene zu stellen, die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen und die Fähigkeit, Verantwortung für getroffene Entscheidungen zu tragen.

Das Problem ist jedoch, dass ein Pseudo-Manager diese Eigenschaften nicht zusammenbringt und es daher in diesem Fall nicht nötig ist, über die Arbeitsergebnisse zu sprechen.

Zarubina Tatyana, Russisches Teeunternehmen:

Topmanager ist ein leitender Manager, der auf Zeit arbeitet. Eine Person, die die Position eines Top-Managers innehat, trifft Entscheidungen, die sich direkt auf das Schicksal des Unternehmens auswirken – seine Entwicklung, Position.

Top-Manager sind Menschen, die ein Unternehmen aufgebaut haben, es führen und, die Routine überwindend, in die Zukunft blicken. Sie sind daran interessiert, ein neues Geschäft zu eröffnen (völlig unbekannte Produkte, Märkte usw.).

Immer wenn eine bestimmte Anzahl von Aktionären auftritt, besteht Bedarf an einem Top-Manager, der den Prozess „steuert“, ohne die Motivation des Aktionärs zu erfahren.

Das Wichtigste für einen Top-Manager ist die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, die Möglichkeit, ein seiner Qualifikation entsprechendes, angemessenes Gehalt zu erhalten. Ein Pseudo-Topmanager verfügt nicht über diese Eigenschaften.

Ignatieva Elena, „Nycomed“:

Die Frage ist sehr global, wenn Sie ernsthaft antworten. Und kurz gesagt, ein effektiver, echter Top-Manager wird niemals die Frage stellen: „Haben Sie irgendwelche Beschwerden über die Knöpfe?“ Er ist „krank“ und hält sich für alles verantwortlich, was im Unternehmen passiert. Und von den beiden ewigen Fragen: „Wer ist schuld?“ und „Was soll ich tun?“ – Letzteres ist für ihn von größter Bedeutung. Ein echter Topmanager blickt immer mehrere Schritte voraus.

Kosyakova Tatyana, Mosstroyrekonstruktsiya:

Meiner Meinung nach gibt es mindestens zwei Faktoren, die objektiv darüber entscheiden, ob ein Topmanager effektiv oder ineffektiv ist.
Das erste und wichtigste sind die konkreten Ergebnisse der Teamaktivitäten. Das Erreichen gesetzter Ziele im geplanten Zeitrahmen ist die offensichtlichste Bestätigung für den Erfolg einer Führungskraft, die selbstständig die optimalen Ressourcen auswählen konnte.

Es ist wichtig, dass ein effektiver Leiter immer die Verantwortung für das Teamergebnis übernimmt, egal wie es aussehen wird.

Und der zweite Faktor, der die Effektivität bestimmt, sind die Gefühle, die Mitarbeiter bei der Kommunikation mit ihrem Vorgesetzten empfinden. Einerseits sind in diesem Zusammenhang Lob und Anerkennung der persönlichen Leistungen seiner Untergebenen durch den Topmanager sehr wichtig.

Andererseits ist es notwendig, dass die Kritik an beruflichen Mängeln richtig strukturiert und auf die unmittelbare Erzielung von Ergebnissen ausgerichtet ist. Eine kompetente Führungskraft versteht es, im Team eine Atmosphäre der Zusammenarbeit, der professionellen gegenseitigen Hilfe und ein arbeitspsychologisches Klima zu schaffen.

Erfolgreiche Topmanager sind in der Regel diejenigen, die sich zu 100 % ihrer Arbeit widmen, über eine starke Ausstrahlung verfügen und hohe Ansprüche an ihre Untergebenen stellen. Sie stellen konkrete Aufgaben, vertrauen gleichzeitig ihren Mitarbeitern und behindern sie nicht bei der Lösung der gestellten Aufgaben. Ein effektiver Topmanager ist eine Führungskraft mit einem tadellosen geschäftlichen Ruf, die unter seinen Kollegen Autorität und Respekt genießt.

Natürlich ist ein Topmanager ein Anführer. Er muss in der Lage sein, Mitarbeiter zu führen, sie mit Talent zu führen und keine Angst vor Veränderungen zu haben. Und er muss auch ein guter Psychologe sein. Ausgestattet mit der Gabe, andere zu „fühlen“, erhält er die Moral aufrecht, schafft ein kohärentes Team und gibt ihm den richtigen Bewegungsvektor. Es ist der Topmanager, der seinem Team die Mission, die Hauptziele und die Zukunftsaussichten des Unternehmens vermitteln muss.

Pseudo-Topmanager schaffen in der Regel erfolgreich den Anschein ihrer Arbeit und beherrschen die Kunst der Selbst-PR hervorragend. Solche Manager können sich gut verkaufen, erzielen aber keine Ergebnisse. Jeder wird schuld sein, aber nicht er selbst. Eine weitere Besonderheit von ihnen ist die Angewohnheit, Zeit mit Gesprächen über abstrakte Themen zu verbringen.

Ein effektiver Führer hat eine kreative Lebenseinstellung, sieht klar das Ziel des Unternehmens und seiner Arbeit, trennt das Wesentliche vom Nebensächlichen, ist konstruktiv, flexibel in seinen Ansätzen, aber fest und beharrlich beim Erreichen des Ziels, hat einen ausgeprägten Willen und gibt nicht auf, wenn er auf Hindernisse stößt. Er kann unpopuläre Maßnahmen ergreifen, weiß aber auch zu loben und vermittelt Wissen schnell. Und Sie können einen effektiven Manager nur anhand der Taten und Ergebnisse seiner Arbeit von einem ineffektiven unterscheiden.

Zunächst möchte ich diejenigen Personen ausschließen, deren Eigenschaften Manager nicht als effektive oder ineffektive Topmanager beschreiben würden. Zunächst müssen wir die Unternehmer erwähnen, deren Wirksamkeit nicht in Frage gestellt werden kann. Wenn es einem Geschäftsmann schließlich gelungen ist, ein Unternehmen von einer solchen Größenordnung aufzubauen, können wir ihn als Top-Manager bezeichnen (und nicht nur als Unternehmer, sondern als Inhaber eines kleinen Privatunternehmens). Und es spielt keine Rolle, was seine Wirksamkeit als Manager ausmachte: Charisma, Flair, Managementtechnologie oder einfache Zuckerbrot-und-Peitsche-Mechanismen.

Eine andere Sache ist, dass wir, wenn wir von einem Top-Manager sprechen, einen großen Konzern meinen. Und in einem Unternehmen von der Größe, die auf die Beschreibung eines Top-Managers zutrifft, bleiben die Eigentümer selten „am Ruder“ und überlassen die Last der Geschäftsführung den professionell eingestellten Managern.

Ich möchte auch nicht über sogenannte „Familienunternehmen“ sprechen. In unserem Land wurden eine ausreichende Anzahl recht großer Unternehmen nach dem Prinzip der Vetternwirtschaft aufgebaut. In solchen Unternehmen befinden sich die Schwager und Schwiegersöhne der Machthaber in „bequemen“ Positionen. Es ist oft unnötig, über ihre Professionalität im Allgemeinen zu sprechen.

Damit kommen wir zum Porträt eines effektiven Top-Managers.
Wie oben erwähnt, muss der Topmanager ein angestellter professioneller Manager sein. Eine solche Person mit solider Erfahrung kann von der emotionalen Komponente des Geschäfts abstrahieren und sich auf die Strategien und Technologien des Managements als solche konzentrieren. Generell bin ich ein Verfechter der Idee, dass ein Manager ein Beruf ist, den man erlernen muss.

Der zweite Punkt, der einen effektiven Topmanager von seinen ineffektiven Kollegen (Pseudo-Topmanagern) unterscheidet, ist die Fähigkeit, eine sogenannte „Helikoptersicht“ einzunehmen. Wenn ein Manager auf höchster Ebene das Unternehmen nicht als Ganzes bewerten kann und seine Aufmerksamkeit auf die kleinen Dinge richtet, ist er wertlos. Darüber hinaus muss er bei der Beurteilung eines Unternehmens die Vorteile und Risiken speziell für das gesamte Unternehmen sehen und nicht für sich selbst oder sein unmittelbares Umfeld.

Diese Top-Level-Sicht auf das Geschäft setzt sich darin fort, dass ein echter Top-Manager in der Lage sein muss, eine Aufgabe auf der Ebene des gesamten Unternehmens (oder einer großen Geschäftsfunktion) festzulegen und sich nicht mit seiner wachsamen Kontrolle in operative Details einzumischen.

Drittens muss ein Topmanager in der Lage (und vor allem willens) sein, wichtige, strategische und kritische Lebensentscheidungen zu treffen. Und übernehme die volle Verantwortung für sie. Schließlich sehen wir sehr oft einen Spitzenmanager, der bestrebt ist, seinen Status ausschließlich auf Befugnisse und Privilegien zu beschränken und die Last der Entscheidungsfindung und Verantwortung auf seine Untergebenen abzuwälzen.

Ein effektiver Top-Manager wird niemals absichtlich mit Firmennamen, Insignien, Auszeichnungen, Gehältern oder ähnlichen äußeren Merkmalen der Position prahlen, sondern sein berufliches Gewicht auf Leistungen gründen, die er erzielt hat
zeigt das Geschäft unter seiner Führung.

Normalerweise ist der Erfolg eines Unternehmens für jeden sichtbar, und die scheinbare Trennung der operativen Ebene von der Führungsebene deutet höchstwahrscheinlich darauf hin, dass die Arbeit SO gut strukturiert ist, dass es praktisch nicht erforderlich ist, den Manager selbst in den Prozess einzubeziehen .

Was wiederum über die Wirksamkeit des Managements spricht. Abschließend möchte ich darauf hinweisen, dass eine der wesentlichen Eigenschaften eines Top-Managers seine Fähigkeit ist, mit Menschen auf verschiedenen Ebenen zu kommunizieren.

Ein Top-Manager muss mit Partnern leicht eine gemeinsame Sprache finden, in der Lage sein, einem Untergebenen eine Aufgabe klar und deutlich zu formulieren und ihm korrektes und angemessenes Feedback zu geben. Und das Wichtigste ist, einen Ansprechpartner für einen Geschäftsinhaber oder einen internationalen Seniormanager in globalen Unternehmen zu finden.

Madudov Oleg, Uralchem:

Es gibt drei Möglichkeiten, einen effektiven Topmanager von einem ineffektiven zu unterscheiden.
1) Überprüfen Sie den Kandidaten für die Position anhand früherer Jobs. Finden Sie alle Details seiner bisherigen Aktivitäten heraus, führen Sie eine Analyse durch, wie einer meiner Freunde sagt, eine Analyse der Spuren der Lebensaktivität – abgeschlossener Projekte, der Konsequenzen getroffener Entscheidungen und der alltäglichen Arbeit.

2) Geben Sie dem Kandidaten im Rahmen des Tests die Möglichkeit, eine schwierige Aufgabe auszuwählen und zu sehen, wie er mit deren Lösung umgeht. Bewerten Sie in diesem Fall nicht nur die Lösung selbst, sondern auch die Ausführungsparameter.

3) Führen Sie einen Mini-Feldtest durch: Lassen Sie sie sich selbst in Aktion ausprobieren. Aber im Kleinen. Weniger als das, was wir ihm in Zukunft anvertrauen werden. Schauen Sie sich den Grad und die Qualität der Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben an.

Natürlich gibt es noch einen vierten Weg: Nehmen Sie sofort einen Job an und „treten Sie auf einen Rechen“. Vielleicht geht es vorbei...

Aber das ist nicht unsere Methode. Wir probieren die ersten beiden aus. Manchmal schließen wir einen Dritten an.

Ein effektiver Topmanager sieht die Aufgabe als Ganzes klar, versteht das Ergebnis und versteht es, diese Informationen seinen Untergebenen zu vermitteln. Beim Erreichen eines Ziels geht er von den Potenzialen seiner Mitarbeiter aus, weiß, wie und womit er sie motivieren kann, kennt ihre Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten. Setzt keine vagen Ziele oder unrealistischen Fristen.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK:

Was einen guten Manager von einem Pseudo-Manager unterscheidet, ist die Fähigkeit, ein Team von Mitarbeitern zusammenzustellen und diese zu führen – klare Ziele zu setzen, Menschen zu motivieren, die Arbeit zu kontrollieren und Ergebnisse zu bewerten. Dies gilt für Manager jeglicher Art
Niveau - von Junior bis „Top“.

Der einzige Unterschied besteht im Umfang der Aufgaben und der Anzahl der Untergebenen. Leider werden die Begriffe „Manager“ und „Spezialist“ sehr oft verwechselt
und werden ersetzt, weshalb es in vielen Organisationen viele Spezialisten, aber wenige gute Führungskräfte gibt. Sehr oft verstehen die Menschen einfach nicht, dass auch Führungsqualitäten erlernt werden müssen. Auch für Top-Führungskräfte ist die strategische Vision und das Verständnis des Unternehmens sehr wichtig – sie müssen zunächst verstehen, wohin sie die Organisation führen, und dies ihren Untergebenen vermitteln können.

„Sprandi“:

Ein effektiver Topmanager weiß, wie man Mitarbeiter rekrutiert und mit einem Team zusammenarbeitet, und zeigt ein außerordentliches Interesse am Geschäft. Ein erfolgreicher Spitzenmanager kann nicht mit Geld abgeworben werden; er kann allein dadurch angezogen werden, dass er ein Problem aufwirft, das ihn interessiert. Haupteigenschaften.

• Fähigkeit zur Priorisierung.
• Fähigkeit, Aufgaben zu stellen und deren Umsetzung zu überwachen.
• Charismatische und Führungsqualitäten.
• Fähigkeit, Menschen zu motivieren und Autorität in der Meinung zu haben.
• Fähigkeit, Ihre Zeit klar zu planen und zu verwalten.

Die Frage nach Pseudo-Top-Managern enthält bereits die Antwort: Für einen Pseudo-Top-Manager sind die äußeren Merkmale der Position von großer Bedeutung – die Entstehung einer teilweise sehr hektischen Tätigkeit, die dazu führt, dass keine wirklichen, konkreten Erfolge erzielt werden (Verkaufsvolumen, Produktion...). Der Topmanager erstellt zeitnah reale Businesspläne mit konkreten Kennzahlen und setzt diese um.

Kharitonova Natalya, „DKS“:

Meiner Meinung nach wird die Effektivität in allen Positionen – vom Arbeiter bis zur Spitze – von den Leistungsergebnissen bestimmt. Inwieweit erfüllen sie die Ziele?

Wenn die Aufgaben erledigt sind, können Sie die Effizienz des Ressourceneinsatzes (einschließlich Personal) analysieren – je „billiger“ das Erreichen des Ergebnisses war, desto optimaler sind die von der Spitze verwendeten Managementmethoden. Dabei muss Billigkeit jedoch nicht nur im wörtlichen Sinne verstanden werden, sondern auch die emotionale Bewertung von Handlungen berücksichtigen.

Beispielsweise kann ein Baggerführer mit Ausrüstung oder 100 Arbeiter mit Schaufeln gleichzeitig dasselbe Loch graben. Vielleicht kosten 100 Arbeiter mit Schaufeln zu einem bestimmten Zeitpunkt weniger, aber die Wahl dieser Methode zur Lösung eines Problems wirkt sich auf die Beziehung zu diesen Mitarbeitern aus (sie müssen harte, schmutzige Arbeit verrichten, mit der sie wahrscheinlich nicht zufrieden sind), und letztendlich ihre Reputation als Unternehmen auf längere Sicht.

Die Besonderheit der Bewertung von Top-Mitarbeitern im Vergleich zu anderen Mitarbeitern scheint mir die Langfristigkeit der Aufgaben zu sein, die sie umsetzen müssen. Die Ergebnisse der Arbeit eines Top-Managers lassen sich in der Regel nicht in einem Quartal beurteilen... Ich bin vorsichtig gegenüber Kandidaten für eine Top-Position, die darauf bestehen, eine bestimmte Höhe eines monatlichen oder vierteljährlichen Bonus im Vertrag festzulegen – solche Leute, sind in der Regel prozessorientiert, nicht ergebnisorientiert.

Ich denke, dass ein effektiver Top-Manager ein hochqualifizierter Spezialist in seinem Tätigkeitsfeld sein muss und darüber hinaus über ein ausreichendes Maß an Anpassungsfähigkeit an neue Situationen verfügen muss. Darüber hinaus muss es sich um eine hinsichtlich moralischer und psychologischer Parameter ausgeglichene Persönlichkeit handeln, was keineswegs ein fiktives Ideal bedeutet – die Person muss lediglich weniger Bewusstseinsverzerrungen aufweisen, die durch die Belastungen unserer Zeit verursacht werden. Ein effektiver, hochrangiger Mitarbeiter ist in der Regel selbstkritisch und hat keine größeren Probleme mit der Außenwelt. Ich sehe einen erfolgreichen, autarken, stressresistenten Persönlichkeitstyp, der gleichzeitig über Flexibilität im Denken und die Fähigkeit verfügt, Räume „für sich selbst“ zu strukturieren.

Ein Pseudospezialist hingegen wird den Leiter des Personaldienstes von seinen Qualifikationen überzeugen, sein Leben und seine Berufserfahrung anschaulich beschreiben und eine übermäßige „Positivität“ zeigen, die Unsicherheit, geistige Mängel und oft auch Unzuverlässigkeit verschleiert. Ein solcher Kandidat liebt es, Worte auszusprechen, die ihm modisch, stark und schön erscheinen; liebt es zu zeigen, wie prinzipiell er ist und wie viele „Ziele“ er erreichen kann.

Im Vorstellungsgespräch zeigt sich dieser Typ sehr deutlich und man erkennt ihn recht schnell. Leider ist in unseren seltsamen Zeiten oft das Gegenteil der Fall und der Chef geht Risiken ein, indem er einem Pseudo-Spezialisten den Vorzug gibt. Oft, weil er selbst aus denselben Persönlichkeiten aufgewachsen ist, oft, weil in einem bestimmten Entwicklungsstadium von Unternehmen genau solche „Puppen“ benötigt werden, die repräsentative Funktionen erfüllen und nichts mit grundlegenden Entscheidungen zu tun haben.

Generell handelt es sich hierbei um ein sehr breites Thema, das nicht nur das HR-Spektrum abdeckt, sondern in großem Umfang eine gründliche soziokulturelle und sozialpsychologische Analyse unserer Zeit, ihrer positiven und negativen Faktoren erfordert.

Shelamova Maria, Philips:

Alles ist sehr einfach. Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse. Was hat die Person erreicht? Wie nachhaltig sind seine Erfolge? Die Leistungen eines TOP-Managers können nicht kurzfristig sein; es dauert Jahre, das Unternehmen zu verändern, Ergebnisse zu erzielen und Perspektiven für die Geschäftsentwicklung festzulegen (und nicht „kurzfristige“ Ergebnisse zu erzielen).

Trägt das aufgebaute Geschäft (Abteilung) weiterhin Früchte, wenn der Manager bereits gegangen ist? Dabei wird geprüft, ob der Topmanager etwas aufgebaut oder durch die Zerstörung von Prozessen, Beziehungen etc. kurzfristige Ergebnisse erzielt hat. Und es ist auch wichtig zu verstehen, mit welchen Mitteln die Ergebnisse erzielt wurden. „Der Zweck heiligt die Mittel“ lautet das Motto der Fly-by-Night-Unternehmen. Keiner der Gründerväter moderner multinationaler Giganten träumte davon, den Jackpot zu knacken und für den Rest seines Lebens auf den Bahamas Urlaub zu machen.

Was gefällt Ihnen an der Arbeit als HR-Mitarbeiter und was nicht?

Vikentieva Eva, „Shipbuilding Bank“:

Dieser Beruf trägt zur Entwicklung des Unternehmens und der darin arbeitenden Menschen bei. Gleichzeitig handelt es sich um einen kreativen und humanistischen Beruf, der ein Verständnis für die Natur des menschlichen Verhaltens, der Interaktion mit anderen Menschen, seiner Reaktionen und Interpretationen erfordert. Schließlich handelt es sich um einen Beruf, der innere Mobilisierung und die Bereitschaft erfordert, verschiedene schwierige Situationen zu lösen.

Demchenko Julia, 3M:

HR ist ein sehr interessanter und vielfältiger Beruf. Ich liebe es, weil man in der Personalabteilung alles machen kann. Es gibt einen Platz für Vertrieb, Marketing, Finanzanalyse, Kommunikation und Psychologie ... Jeder kann etwas für sich finden.

Doch nicht jeder kommt mit dieser Arbeit zurecht. Und natürlich ist dies ein Beruf, der für jede Organisation notwendig ist. Ich freue mich, dass in unserem Land das Verständnis dafür wächst. Sie müssen denken können, aber gleichzeitig eine Intuition entwickelt haben. Es ist sehr interessant und verantwortungsvoll, dass Sie über mehrere Jahre hinweg an der strategischen Weiterentwicklung des Unternehmens mitwirken.

Sie machen einen echten Unterschied für die Geschäftsergebnisse, indem Sie die richtigen Leute in die richtigen Positionen bringen. Und... was könnte sein
interessanter als Menschen?

Was mir nicht gefällt... Das ist für mich bereits zu den Besonderheiten des Berufs geworden und löst keine negativen Emotionen aus. Es ist sogar schwierig, es das Verb „nicht mögen“ zu nennen. HR ist ein Beruf für Menschen, die mit Stress umgehen und unpopuläre Entscheidungen treffen und umsetzen können. Sie müssen darauf vorbereitet sein, dass sie Sie nicht lieben werden. Das ist sicher! Und leider ist der Personalleiter eine Position, in der man gezwungen ist, alleine zu arbeiten. Informationen sind oft vertraulich, man kann sich schließlich nicht mit jemandem beraten, diskutieren oder beschweren ...

Zamurieva Inna, Infra-M:

In der Personalarbeit mag ich den Kontakt mit Menschen, wenn man in der Masse der Mitarbeiter einen Menschen sieht, ihn versteht und so seine Motivation erfährt, die der Hauptfaktor für effektives Arbeiten ist.

Ignatieva Elena, „Nycomed“:

Ich mag alle Dinge mit einem Pluszeichen. Ich helfe gerne. Ich mag es wirklich nicht, wenn man etwas mit einem Minuszeichen tun muss -
„schwierige Entscheidungen treffen“, Strafe verhängen, feuern.

Lebedeva Larisa, „Russisches Produkt“:

Jeder Job hat seine Schwierigkeiten. Was mir an meiner Arbeit gefällt, ist, dass wir durch den Aufbau von Prozessen beeinflussen, was
Das Kapital des Unternehmens beginnt ebenso wie die Menschen zu arbeiten. Und es ist wichtig, dass unsere Prozesse das Erreichen der Geschäftsziele unterstützen, dann Sie,
Das Unternehmen braucht es wirklich.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:

Fast alles im Personalwesen reizt mich. Warum sonst etwas tun, das Ihnen keinen Spaß macht?
Ich liebe die Kommunikation mit Menschen und löse gerne ihre Probleme, wann immer es möglich ist.

Probleme werden interessant, wenn Ihr gesamtes Wissen über Personalmanagementtechnologien mobilisiert wird, um geschäftsrelevante Probleme zu lösen. Es ist deprimierend, wenn die Personalabteilung als eine Formsache behandelt wird, in der Kategorie: „... alle Wettbewerber haben es schon, wir brauchen es auch...“ Solche Arbeiten haben nur sehr wenig Sinn und die Funktionalität läuft auf die Betreuung der Abteilungen hinaus Auswahl und manchmal auch die Organisation von Firmenveranstaltungen.

Die Haltung des Managements gegenüber HR ist immer der Grundstein. Aber das ist leider ein weit verbreitetes Problem, und zwar nicht nur in Russland...

Madudov Oleg, Uralchem:

Mag: dynamische Arbeit. In einem Unternehmen, das recht schnell wächst, tauchen vielfältige neue und interessante Probleme auf, die gelöst werden müssen.

Ich mag nicht: „Der Henker kennt keine Ruhe, aber trotzdem, verdammt noch mal, arbeite in der Luft, arbeite mit Menschen ...“ – Vladimir Vishnevsky. Ich muss zugeben, dass sich die Katzen manchmal am Herzen kratzen, wenn es notwendig ist, jemanden zu feuern.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK:

Ihnen gefällt alles an der HR-Arbeit, denn HR sind die Menschen, mit denen Sie zusammenarbeiten. Wenn Sie introvertiert sind, ist es unmöglich, in diesem Beruf erfolgreich zu sein. Man muss mit Menschen arbeiten können und wollen. Mir gefällt die Tatsache nicht, dass HR-Mitarbeiter in vielen Organisationen immer noch als technisches Personal und nicht als Spezialisten für die Verwaltung ihrer wertvollsten Ressource behandelt werden.

„Sprandi“:
- Ich mag den aktiven Umgang mit Menschen und die Möglichkeit, Einfluss auf die Effektivität des gesamten Teams zu nehmen. Es gefällt mir nicht, dass die Unternehmensleitung dem HR-Service manchmal nicht die nötige Aufmerksamkeit schenkt (an meinem jetzigen Arbeitsplatz werde ich jedoch wie ein Geschäftspartner behandelt, was sehr angenehm ist).

Kharitonova Natalya, „DKS“:
- Mir gefällt, dass unsere Arbeit nicht als langweilig bezeichnet werden kann: Jeden Tag gibt es neue Leute, atypische Aufgaben, manchmal bekommen wir originelle Lösungen. Mag es nicht – emotionale Verwüstung am Ende eines harten Tages.

Shelamova Maria, Philips:
- Ich mag es, Menschen dabei zu helfen, ihre Ziele mit sinnvollen Mitteln zu erreichen. Ich mag es, Menschen Chancen zu geben und zu sehen, wie sie wachsen und sich entwickeln. Ich mag es nicht, wenn sie versuchen, die Personalabteilung für alles verantwortlich zu machen, von der Tatsache, dass es auf dem Arbeitsmarkt keine würdigen Kandidaten gibt, bis hin zur Tatsache, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, ohne mit einem schlechten Chef zusammenzuarbeiten.

Wie sind Sie zu diesem Beruf gekommen? Wie hat alles angefangen?

Vikentieva Eva, „Shipbuilding Bank“:

Dem Einstieg in diesen Beruf gingen eine psychologische Ausbildung, eine Doktorarbeit zum Thema Organisationskultur und Erfahrung im Coaching voraus. Zu einem bestimmten Zeitpunkt bestand das Gefühl, dass die Möglichkeit und der Wunsch bestanden, das gesammelte Wissen und die Entwicklungen nicht nur in einmaligen Projekten, sondern auch in alltäglichen Aktivitäten systematisch umzusetzen.

Zamurieva Inna, Infra-M:
- Alles begann mit der Kommunikation mit einer großen Gruppe von Menschen. Im Alter von 26 Jahren wurde ich zum Vorsitzenden des Gewerkschaftsausschusses einer großen wissenschaftlichen Organisation gewählt. Das war ein großer, sehr großer Pluspunkt für meine zukünftige Arbeit. Da wurde mir klar, dass ich mit arbeiten konnte und wollte
Menschen. Nachdem ich die entsprechende Ausbildung erhalten hatte, begann ich in diesem Bereich zu arbeiten. Ich habe angefangen, als Personalinspektorin zu arbeiten, habe alle Phasen im Personalbereich durchlaufen und bin jetzt bei Ihnen, worüber ich unglaublich zufrieden bin.

Ignatieva Elena, „Nycomed“:
- Alles begann im Jahr 1996. Anschließend war ich persönlicher Assistent des General Managers in einer kleinen Repräsentanz eines großen internationalen Unternehmens (ich kam als fünfter Mitarbeiter in die Repräsentanz) und erledigte alles außer Vertrieb und Marketing. Als die Repräsentanz wuchs, wurde beschlossen, eine Personalabteilung einzurichten, und mir wurde diese Stelle angeboten. Ich hatte keine Ahnung, was es war, aber es war interessant und ich stimmte zu. Ich hatte einen sehr weisen und professionellen Mentor, der mir viel beigebracht hat und mir die Möglichkeit gegeben hat, viele Dinge in der Praxis umzusetzen. Als ich mich für eine Zusatzausbildung im HR-Bereich entschied, wurde mir klar, dass ich bereits viel in der Praxis ausprobiert hatte. Dafür möchte ich mich jetzt ganz herzlich bei meinem Mentor bedanken.

Madudov Oleg, Uralchem:
- Es ist irgendwie zufällig passiert. Als technischer Experte nahm ich einige Zeit an Vorstellungsgesprächen teil und sammelte Erfahrung im Recruiting. Als mir dann angeboten wurde, mich als Personalmanagerin zu versuchen, lehnte ich nicht ab. Seit damals
Es ist jetzt 5 Jahre her und ich habe immer noch nicht aufgegeben.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK:
- Ich bin eher zufällig zu diesem Beruf gekommen; jemand musste sich um die Erstellung von Arbeitsverträgen, die Erfassung von Arbeitszeiten und die Eintragung in Arbeitsbücher kümmern. Also begann ich mit den Grundlagen, dann kamen Trainingsprogramme, Leistungsbewertung usw.

„Sprandi“:
- Angefangen hat alles mit der Psychologieabteilung und der Überlegung, wo ich mich effektiv einsetzen könnte. Kam danach zur Personalabteilung
7 Jahre Arbeit in der Schule.

Kharitonova Natalya, „DKS“:
- Als ich Anfang der 90er Jahre als Psychologe an der Universität arbeitete, wurde mir in einer Zeit rasant steigender Arbeitslosigkeit klar, dass es notwendig war, den Schülern beizubringen, nach einem Job zu suchen, der ihnen nicht nur zum Überleben verhelfen würde, sondern ihnen auch die Möglichkeit dazu geben würde sich selbst verwirklichen. Dann habe ich das Wahlfach „Jobsuche und Beschäftigung“ entwickelt. Als ich ein paar Jahre später zu einer Personalvermittlungsagentur wechselte, hat mir diese Erfahrung sehr geholfen. Der Wechsel an meinen jetzigen Arbeitsplatz verlief für einen Personalberater ganz traditionell – mein Kunde wurde irgendwann zu meinem Arbeitgeber …

Shelamova Maria, Philips:
- Ich bin durch Zufall zu diesem Beruf gekommen. Während meines Studiums arbeitete ich in der Vertriebsabteilung eines russischen Unternehmens und wollte mich dort weiterentwickeln. Durch Zufall landete ich bei einer Personalvermittlungsagentur und wurde dann Sekretärin in der Personalabteilung eines ausländischen Unternehmens. Am Ende wurde mir klar, dass der Beruf mich gefunden hatte.

Wie erkennt man unzuverlässige Kandidaten in Vorstellungsgesprächen?

Zamurieva Inna, Infra-M:
- Während des Vorstellungsgesprächs besteht immer die Möglichkeit, provokante Fragen zu stellen, die den unzuverlässigen Bewerber zum Einschlafen bringen.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:
- Glücklicherweise verlassen diejenigen Menschen, die von den Sonderdiensten darin geschult werden, Emotionen und äußere Erscheinungen professionell zu „unterdrücken“, selten die Mauern ihrer „besonderen“ Institutionen. Daher ist die Wahrscheinlichkeit, einen solchen Fachmann zu treffen, gering.

Natürlich gibt es Leute, die wissen, wie man einen Personalvermittler täuscht, aber hier funktioniert entweder Ihr Bauchgefühl oder nicht. Wenn nicht, wird sich die Person während der Probezeit offenbaren.

Aber im Allgemeinen kann ein unzuverlässiger Kandidat immer noch in einem persönlichen Gespräch, das länger als eine halbe Stunde dauert, „identifiziert“ werden. Gewöhnlich
Ein solcher Mensch verrät sich selbst durch sein Verhalten, die widersprüchliche Logik seiner Antworten und die Verschönerung seiner eigenen Erfolge.

Ich neige zu der Annahme, dass ein persönliches Gespräch zwischen einem erfahrenen Personalvermittler und einem Kandidaten das Unternehmen zu einem hohen Prozentsatz vor Betrügern schützen kann. Entweder Erfahrung oder Instinkt funktionieren. Und der Kandidat selbst kann die riskante Idee, einen Job in einem Unternehmen zu finden, in dem er bereits in der Auswahlphase so streng geprüft wird, ablehnen.

Madudov Oleg, Uralchem:
- „Nach Augenmaß.“ Für mich ist es einfacher – „in meinem vorherigen Leben“ war ich Sicherheitsbeamter. Daher erfolgt das Erkennen von Inkonsistenzen und verschiedenen Aspekten „falschen Verhaltens“ auf der Ebene der Reflexe.

Natalya Shilova, Pilkington Glass LLC:

Es hilft, dass Vorstellungsgespräche mehrere Phasen haben. Dadurch ist es möglich, aus den unterschiedlichen Gesprächsteilnehmern einen Einblick in den Kandidaten zu gewinnen und alle Eindrücke und Meinungen zu berücksichtigen. Unabhängige Empfehlungen von früheren Arbeitsorten spielen eine große Rolle, da man natürlich einen unzuverlässigen Kandidaten erkennen und einige Ungereimtheiten „erkennen“ kann, aber es gibt oft Kandidaten, die sich so gut „verkaufen“ können, dass es keine Zweifel gibt während des Vorstellungsgesprächs.

Shelamova Maria, Philips:
- Wer sofort sein Gehalt bekannt gibt, ohne nach der Arbeit zu fragen, fällt für mich persönlich sofort in die Kategorie der Unzuverlässigen. Der Rest wird vom Sicherheitsdienst überprüft.

Auf welche Probleme stoßen Sie am häufigsten und wie lösen Sie diese?

Zamurieva Inna, Infra-M:
- Das Problem, einen wertvollen Mitarbeiter zu halten. Meistens gibt es nur eine Lösung – die Anpassung der Motivation.

Ignatieva Elena, „Nycomed“:
- Es gibt viele Probleme: - Es ist sehr schwierig, einen guten Fachmann zu finden und auch ein guter Mensch zu sein...
- Wir können mit dem Lohnwachstum auf dem Markt nicht Schritt halten, wollen aber wirklich, dass die Löhne im Unternehmen auf einem guten Niveau liegen.
- In unserem Unternehmen haben Mitarbeiter viele Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, aber wie können wir ihnen die Möglichkeit geben, sich beruflich weiterzuentwickeln... Wie kann man beruflich gewachsene Mitarbeiter halten?
- Headhunter sind ein großes Problem. Sie können die hartnäckigsten Mitarbeiter in die Irre führen. - usw. usw.

Wie kommen wir zurecht? Jedes Problem hat einen individuellen Ansatz.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:
- Es gibt viele Probleme, weil alle Menschen unterschiedlich sind.
Das größte Problem liegt jedoch in den unterschiedlichen Ansichten zum Thema Personal zwischen dem Personalmanager selbst und der Unternehmensleitung. Dies ist das am schwierigsten zu überwindende Problem.

Madudov Oleg, Uralchem:
- Der Mangel an qualifiziertem Personal ist mein größtes Problem und größtes Kopfzerbrechen. Vor allem in Fabriken. Dort nimmt das Problem bereits alarmierende Ausmaße an. Wir müssen sowohl durch die Abwerbung von Arbeitskräften aus anderen Unternehmen als auch durch die Ausbildung junger Menschen kämpfen.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK:
- Das Hauptproblem ist das mangelnde Verständnis darüber, was die Personalabteilung tut und warum, sowohl auf Seiten der Mitarbeiter als auch auf Seiten der Unternehmensleitung. Und Missverständnisse führen zu Skepsis gegenüber dem Handeln der Personalabteilung. Es gibt nur einen Weg – es immer wieder zu erklären.
Ich denke, dass dies ein Problem ist, mit dem alle HR-Mitarbeiter häufig konfrontiert sind.

Shelamova Maria, Philips:
- Beziehen Sie Führungskräfte in den Prozess der Führung ihrer Untergebenen ein. Bisher schaffe ich es nicht, sie endlos lange davon zu überzeugen, dass das Wort „MANAGER“ von dem Wort „verwalten“ kommt, insbesondere Untergebene. Und dafür erhalten sie ihr Gehalt und nicht dafür, dass sie lauter als alle anderen die „Parade“ befehligen können.

Wie haben sich der HR-Beruf und seine Inhalte in den letzten 5-10 Jahren verändert?

Vikentieva Eva, „Shipbuilding Bank“:
- Die Rolle der ideologischen und entwicklungspolitischen Komponente in der Personalarbeit hat zugenommen. Die Arbeit selbst ist technologisch fortschrittlicher und systematischer geworden.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:

Fast alle Lehrbücher zum Personalmanagement sprechen davon. Meiner persönlichen Meinung nach hat sich das Personalwesen in Russland in 5–10 Jahren dramatisch verändert. Und doch hinken wir westlichen und sogar östlichen Unternehmen hinterher. Sie begannen viel früher darüber nachzudenken. Und dementsprechend gingen sie weiter.

Madudov Oleg, Uralchem:
- Es scheint mir, dass die Personalabteilung „zivilisierter“ geworden ist – es gibt weniger Exzesse, die aus den 90er Jahren kamen. Im Allgemeinen werden aus „HR-Abteilungen“ „HR-Abteilungen“.

„Sprandi“:
- Der Arbeit mit Personal kommt immer mehr Bedeutung zu, Bereiche wie Motivation (in ihren unterschiedlichsten Formen und Methoden) entwickeln sich aktiv weiter – nun gilt es nicht nur zu finden, sondern auch zu halten; Anpassung, Schulung und Zertifizierung als Möglichkeit, ein hohes Maß an Professionalität des Personals aufrechtzuerhalten.

Shelamova Maria, Philips:
- Es ist schwieriger geworden. Viele Manager möchten professionelle HR-Leute einstellen, ohne zu verstehen, warum, und wünschen sich mit einem Zauberstab, dass die Personalabteilung alle Probleme eines wachsenden Marktes und einer schrumpfenden Zahl würdiger Kandidaten, eines unfähigen Managements usw. löst.

Wie stehen Sie zu ausländischen HR-Erfahrungen – was akzeptieren Sie, was akzeptieren Sie nicht?

Zamurieva Inna, Infra-M:
- Ich habe eine sehr positive Einstellung zu ausländischen HR-Erfahrungen. Aus jeder Erfahrung müssen Sie etwas Nützliches für Ihre Arbeit mitnehmen. Das Einzige, was ich kategorisch ablehne, ist die 100-prozentige Übertragung ausländischer Erfahrungen auf russische Unternehmen. Dies ist mit sehr großen Problemen für die gesamte Wirtschaft verbunden.

Ignatieva Elena, „Nycomed“:
- Ich habe eine sehr gute Einstellung zu Auslandserfahrungen, wahrscheinlich weil ich als HR-Mitarbeiter in einem ausländischen Unternehmen aufgewachsen bin.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:
- Ich habe eine positive Einstellung. Aber ich beeile mich nicht, leichtsinnig Technologien zu implementieren, die in anderen Unternehmen gut funktioniert haben. Es ist unmöglich, sicher zu sein, dass sie in einer bestimmten Organisation Fuß fassen können. Aber jede Information ist Wissen. Und das ist ein sehr wichtiges Kapital eines jeden Profis. Und es ist schwer vorstellbar, was morgen nötig sein wird. Oder übermorgen. Aber wie gesagt, sie sind im Bereich Personalmanagement weiter ins Ausland gegangen und wir müssen zu erfahreneren Kollegen aufschauen. Vieles wird konzipiert und umgesetzt. Der Rest verbleibt im Gepäck. In Reserve.

Madudov Oleg, Uralchem:

Ich bin manchmal skeptisch gegenüber Auslandserfahrungen. Manche Arbeitsmethoden können bei uns nicht angewendet werden, da unser Land ein anderes Bewusstsein und eine andere Weltanschauung hat. Allerdings habe ich Erfahrung in der Zusammenarbeit mit ausländischen HR-Dienstleistern und bin damit recht zufrieden.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK:
- Der HR-Beruf existiert im Ausland schon seit Jahrzehnten, aber in unserem Land ist er erst etwa 15 Jahre alt. Man muss also von ausländischen HR-Mitarbeitern lernen. Nur in diesem Fall muss man verstehen, dass ausländische Erfahrungen nicht gedankenlos auf unsere Realität übertragen werden dürfen, sondern angepasst werden müssen.

„Sprandi“:
- Ich habe eine positive Einstellung. Klar strukturierte Technologien für die Arbeit mit dem Personal müssen unbedingt eingeführt werden.

Shelamova Maria, Philips:
- Es ist gut und nicht nur eine Erfahrung, sondern ein Weg, den jemand bereits erlitten und zurückgelegt hat. Es ist dumm, nicht aus den Fehlern anderer zu lernen ...

Welchen neuen HR-Technologien stehen Sie skeptisch gegenüber?

Ignatieva Elena, „Nycomed“:
- Im Geschäftsleben funktionieren aus meiner Sicht Technologien, die eine klare Beschreibung aller Geschäftsprozesse erfordern (z. B. Balanced Scorecard), nicht gut. Im Geschäftsleben ändert sich alles so schnell, dass man, bevor der gesamte Prozess abgeschlossen ist, von vorne beginnen kann. Sie sind wahrscheinlich gut in der Produktion.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:
- An alle. Denn hinter der Schönheit der Form verbergen sich möglicherweise unbedeutende Inhalte. All dies wird in der Praxis getestet. Und das Schlimmste ist, wenn sie Ihnen unter dem Deckmantel modischer moderner Technologie ein Set bunter Rasseln für Kleinkinder anbieten.

Shelamova Maria, Philips:
- Es geht nicht um die Werkzeuge, sondern darum, wer sie wie nutzt. Die Gespräche über die Mission des Unternehmens sind verstummt... Was ist Ihre Meinung dazu?

Vikentieva Eva, „Shipbuilding Bank“:
- Die Mission ist unserer Meinung nach ein eher deklaratives Phänomen. Für interne Zwecke sind die Werte wichtiger, die tatsächlich in der Organisation existieren und wirken. Sie bilden die Grundlage einer Organisationskultur, die umso stärker ist, je mehr sie von den Mitarbeitern des Unternehmens geteilt wird.

Zamurieva Inna, Infra-M:
- Ich denke, dass die Mission wichtig ist, um die Moral der Mitarbeiter zu steigern. Das Einzige ist, dass Slogans nicht von der Realität getrennt werden sollten. Nur dann werden sie funktionieren.

Lebedeva Larisa, „Russisches Produkt“:
- Ich glaube, dass jedes Unternehmen seinen eigenen Entwicklungspfad hat. Es ist wichtig, das zu tun, was wirklich dem Entwicklungsstand und den Geschäftszielen des Unternehmens entspricht. Daher kann die Tatsache einer bundesweiten Diskussion eines Themas keinen Einfluss auf die Bedeutung und Wirksamkeit der in jedem Unternehmen aufgebauten Prozesse haben. Für eine geführte Unternehmenskultur, für das Selbstbewusstsein der Organisation ist die Mission wichtig.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK:
- Es gab viele Gespräche, weil es in Mode war – wie kann ein Unternehmen ohne Mission sein! Nun ist die Mission nicht mehr Mode, sondern eine der Visitenkarten des Unternehmens, eine Absichtserklärung. Die Gespräche sind zwar verstummt, aber Unternehmen, die ihren Platz auf dem Markt verstehen und den Weg für ihre weitere Entwicklung sehen, formulieren immer noch eine Mission und erklären damit ihren Mitarbeitern und Kunden ihre zukünftigen Absichten. Es ist in Ordnung.

Shelamova Maria, Philips:
- Vergeblich. Ein Unternehmen, das keine Mission formulieren und seine Mitarbeiter damit „anstecken“ kann, hat keine große Zukunft.

Vergleichen Sie die Arbeit eines Diplomaten und eines HR-Mitarbeiters – was ist gemeinsam und was unterscheidet sich?

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:
- Die Meinung hier ist klar. HR ist ein sehr enger Bruder des Diplomaten.
Tatsächlich steht HR per Definition an der Schnittstelle von Interessen: Einerseits muss es durch seine Arbeit dem Unternehmen das maximale Ergebnis aus dem Einsatz der Humanressourcen bescheren und gleichzeitig die Kosten dieser Ressource minimieren , und andererseits angemessene Arbeitsbedingungen für das Personal schaffen und versuchen, alle ihre Bedürfnisse zu befriedigen.

„Sprandi“:

HR ist definitiv ein Diplomat.
- Die Personalabteilung sollte vor zwei Parteien, die ein Problem natürlich unterschiedlich betrachten (einerseits die Unternehmensleitung, andererseits die Mitarbeiter), immer ein anständiges Gesicht zeigen und auf beiden Seiten Autorität wecken.
- HR muss auch in einem schlechten Spiel ein gutes Gesicht behalten.
- Die Personalabteilung ist immer einladend und freundlich, diplomatisch, hält sich bedingungslos an den Ethikkodex, aber gleichzeitig weiß jeder um ihre Strenge und Standhaftigkeit in wichtigen Fragen.
- Jeder, auch geringfügige Verstoß gegen die diplomatische Ethik hat manchmal unvorhergesehene und oft traurige Folgen.
- HR muss als Diplomat über eine größere Charakterstärke und geistige Unabhängigkeit verfügen als jeder andere.
- HR ist Leidenschaften äußerlich fremd, er ist zu beruflicher Zurückhaltung verpflichtet, was manchmal für Überraschung sorgt.
- Je seriöser sich ein Unternehmen positioniert, desto stärker ist HR. Die Rolle der Personalabteilung ist natürlich groß, aber viele Menschen sehen oder verstehen ihre Arbeit nicht.

Shelamova Maria, Philips:
- Ein Diplomat vertritt nur die Interessen einer Person. Die Personalabteilung muss ihr eigenes Geschäft betreiben – die Personalbeschaffung ist ein separates Geschäft
Linie, und HR verfügt über mehrere davon.

Wie führt man ein Telefoninterview durch? Welche Rolle spielt es?

Natalya Shilova, Pilkington Glass LLC:
- Ein Telefoninterview gibt einen ersten Einblick in die Richtung der Problemlösung. Und wenn eine Person kein Interesse an Veränderungen hat, wird das Training keine Wirkung haben. Die praktische Ausbildung einer nachhaltigen Fähigkeit liegt über dem Rahmen der Ausbildung.

Natalya Shilova, Pilkington Glass LLC:
- Schulungen dienen sowohl der Verbesserung des Qualifikationsniveaus, dem Erwerb der für die Arbeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse als auch der Motivation der Mitarbeiter. Die Erwartungen an sie und das tatsächliche Ergebnis stimmen überein, da viele Vorschulungsarbeiten durchgeführt werden, die sowohl auf die Klärung der Bedürfnisse und erwarteten Ergebnisse der Mitarbeiter und ihrer Führungskräfte als auch auf die Auswahl abzielen
Ausbildungsunternehmen (und vor allem der Ausbilder), mit dem wir bei Fragen der Anpassung des Ausbildungsprogramms an unsere spezifischen Aufgaben eng zusammenarbeiten.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK

Jedes Unternehmen bestimmt entsprechend seinen Geschäftsinteressen und seiner Strategie, in welchen Bereichen es Schulungen anbietet.
Ihre Mitarbeiter erwarten eine höhere Effizienz der Arbeitsabläufe. Wenn diese Bereiche richtig identifiziert und das Training richtig geplant wird, wird der Lernprozess mit Sicherheit zu positiven Ergebnissen führen. Die Hauptsache ist, nicht dem Beispiel der Mitarbeiter zu folgen, die möglicherweise eigene Interessen haben, sondern von den Interessen des Unternehmens auszugehen.

Shelamova Maria, Philips:

Welche Berufe gibt es auf dem Markt im Überfluss, welche Fachkräfte mangelt es?

Zamurieva Inna, Infra-M:
- Es ist schwierig, diese Frage eindeutig zu beantworten. Ich sage es so: Wir haben in vielen Berufen einen Mangel an hochqualifizierten Fachkräften. Und es gibt einen Überschuss an jungen Fachkräften, die über Diplome, aber keine Berufserfahrung verfügen. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht ein Mangel an Standardsetzern, Schätzern und Programmierern für bestimmte Softwareprodukte. Es gibt einen Überschuss an Buchhaltern, Sekretären sowie Berufen, die keine besondere Ausbildung erfordern.

Lebedeva Larisa, „Russisches Produkt“:
- Jetzt gibt es auf dem Markt eine Fülle von Menschen, aber einen Mangel an Fachkräften. Traditionell gibt es nur wenige Ingenieur- und Technikspezialisten sowie Linienmanager für die Produktion (Werkstattleiter, Vorarbeiter).

Aufgrund des hohen Wettbewerbs der Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt kommt der Personalbeschaffungsfunktion mittlerweile eine große Bedeutung zu. Daher sind Personalauswahlspezialisten sehr gefragt und in der Folge werden die Gehälter „aufgeheizt“.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:
- Tatsache ist, dass es in unserem Land eine Art „Mode“ für Berufe gibt. Früher waren Anwälte beliebt, dann Buchhalter, dann Programmierer.
Mittlerweile ist deutlich zu erkennen, dass in allen Bereichen ein Mangel an qualifizierten Fachkräften besteht, auch wenn die Angebote auf dem Personalmarkt scheinbar überfüllt sind.
Aufgrund der hohen Anforderungen stellt die Suche und Auswahl von Vertriebsspezialisten für uns gewisse Schwierigkeiten dar.

Der Handelssektor im Land erlebt einen wahren Boom; der Wettbewerb bei der Einstellung von Fachkräften ist selbst zwischen völlig unabhängigen Marktsegmenten groß. Daher ist die Suche nach einem guten Vertriebsspezialisten ein zentrales Problem.

Offensichtlich ist auch der Mangel an Produktionspersonal. Wir eröffnen ein Werk in der Region Moskau und haben Schwierigkeiten, qualifiziertes Ingenieurpersonal zu rekrutieren. Natürlich ist es nicht einfach, einen Ingenieur mit idealer Erfahrung zu finden. Dabei werden allgemeine technische Kenntnisse berücksichtigt und der Schwerpunkt auf die Ausbildung in den Besonderheiten unserer Produktion gelegt, die in Fabriken in der Slowakei stattfindet.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK:
- Mittlerweile mangelt es in allen Bereichen an Personal, zumindest an Fachkräften. Der größte Mangel besteht an technischen und ingenieurwissenschaftlichen Fachkräften. Ein guter Elektriker ist schwieriger zu finden als ein Buchhalter. Leider ist dies eine Folge der Unausgewogenheit in der beruflichen Bildung der letzten Jahre. Sogar technische Universitäten bilden mittlerweile Wirtschaftswissenschaftler und Juristen aus. Was machen wir als nächstes? Es bedarf dringend gemeinsamer Anstrengungen von Wirtschaft und Bildung, um den Bedarf an Fachkräften für verschiedene Wirtschaftsbereiche zu ermitteln. Glücklicherweise hat man auf Regierungsebene begonnen, darüber zu sprechen, vielleicht klappt es, aber es bleibt nur noch sehr wenig Zeit.

„Sprandi“:
- Mangel an Buchhaltern, Überangebot an Anwälten (gleichzeitig gibt es nur wenige wirklich kompetente Anwälte).

Shelamova Maria, Philips:
- Es scheint mir, dass buchstäblich jeder fehlt. Allerdings glaube ich persönlich, dass die einzige Frage darin besteht, inwieweit Manager in der Lage sind, den Horizont ihrer Vorstellungen über würdige Kandidaten zu erweitern. Warum können Männer beispielsweise nicht im Empfangsdienst arbeiten? Oder warum gilt eine Person über 50 nicht mehr als akzeptabler Kandidat?

Schulungen erfreuen sich heute großer Beliebtheit. Wie benutzt man sie? Was erwarten Sie von ihnen und was bekommen Sie in der Realität?

Vikentieva Eva, „Shipbuilding Bank“:
- Schulung ist unserer Meinung nach eine der Schlüsseltechnologien in der Personal- und Unternehmensentwicklung. Wir nutzen aktiv Schulungsangebote unserer Stammanbieter und berücksichtigen neue Angebote spezialisierter Unternehmen. Darüber hinaus führen wir interne Produktschulungen durch. Selbstverständlich erwarten wir die Entwicklung geschulter Kompetenzen und damit eine Steigerung der Professionalität der Mitarbeiter sowie der Motivation und Zufriedenheit des Personals. Im Allgemeinen sind wir mit dem Ergebnis zufrieden, aber unsere unmittelbaren Pläne bestehen darin, die Rolle interner Schulungen zu stärken. Wenn alle anderen Dinge gleich sind, sind sie unserer Meinung nach produktiver, weil kann die charakteristischen Merkmale des Unternehmens subtiler berücksichtigen.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:
- Meine persönliche Meinung ist, dass Schulungen nur ein Teil eines gründlichen Mitarbeiterschulungsprozesses sein sollten. Schulungen können kein vorgefertigtes Rezept liefern, sondern geben die Richtung für die Lösung von Problemen vor. Und wenn eine Person kein Interesse an Veränderungen hat, wird das Training keine Wirkung haben. Die praktische Ausbildung einer nachhaltigen Fähigkeit liegt über dem Rahmen der Ausbildung.

Nach der Rückkehr hat der Mitarbeiter nicht immer die Möglichkeit, neues Wissen in der Praxis anzuwenden, da er mit Missverständnissen oder Ablehnung neuer Ideen durch das Management konfrontiert wird.

Ideal wäre es, die in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse durch gemeinsam (oder mit Unterstützung) von verständnisvollen Führungskräften und erfahrenen Kollegen entwickelte Projekte zu vertiefen. Ich versuche, dieses Prinzip des Aufbaus eines Schulungssystems in meiner eigenen Praxis anzuwenden.

Natalya Shilova, Pilkington Glass LLC:
- Schulungen dienen sowohl der Verbesserung des Qualifikationsniveaus, dem Erwerb der für die Arbeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse als auch der Motivation der Mitarbeiter. Die Erwartungen an sie und das tatsächliche Ergebnis stimmen überein, da viele Vorbereitungsarbeiten durchgeführt werden, die sowohl auf die Klärung der Bedürfnisse und erwarteten Ergebnisse der Mitarbeiter und ihrer Führungskräfte als auch auf die Auswahl eines Schulungsunternehmens (und vor allem eines Trainers) abzielen. , mit dem wir in Fragen der Anpassung der Schulungsprogramme an unsere spezifischen Aufgaben eng zusammenarbeiten.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK.
- Schulungen sind sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen wichtig. Unternehmen steigern durch Schulungen die Professionalität ihrer Mitarbeiter und stärken so deren Wettbewerbsfähigkeit. Und Mitarbeiter empfinden Schulungsprogramme als Motivationsfaktor und steigern so auch ihre Wettbewerbsfähigkeit und Kapitalisierung.

Jedes Unternehmen bestimmt im Einklang mit seinen Geschäftsinteressen und seiner Strategie die Bereiche, in denen es seine Mitarbeiter ausbildet, um die Effizienz der Arbeitsprozesse zu verbessern. Wenn diese Bereiche richtig identifiziert und das Training richtig geplant wird, wird der Lernprozess mit Sicherheit zu positiven Ergebnissen führen. Die Hauptsache ist, nicht dem Beispiel der Mitarbeiter zu folgen, die möglicherweise eigene Interessen haben, sondern von den Interessen des Unternehmens auszugehen.

Shelamova Maria, Philips:
- Dies ist nur eines der Werkzeuge und kein Allheilmittel. Dies sollte per Definition der Fall sein, es sind jedoch Erfahrung und Wissen erforderlich, um zu verstehen, was durch Training „geheilt“ wird und was nicht.

Wie lässt sich schnell feststellen, ob ein Kandidat über analytische Fähigkeiten und die Fähigkeit verfügt, trotz fehlender Informationen Entscheidungen zu treffen?

Lebedeva Larisa, „Russisches Produkt“:
- Sie können einen Fall darlegen, Sie können um schriftliche Antworten auf vorbereitete Fragen bitten oder Sie können eine Mini-Situation simulieren, in der der Kandidat hier und jetzt eine Entscheidung treffen muss.

Natalya Shilova, Pilkington Glass LLC:
- Verwenden Sie spezielle professionelle Tests oder Fälle, die unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten zusammengestellt wurden.

Shelamova Maria, Philips:
- Zu diesem Thema gibt es Planspiele und Fälle. Sie dauern etwa 30 Minuten und sind kostengünstig.

Funktionale Verantwortlichkeiten können bei gleicher Berufsbezeichnung in verschiedenen Unternehmen sehr unterschiedlich sein. Wie kann dieses Problem gelöst werden?

Zamurieva Inna, Infra-M:
- Das ist natürlich ein Problem. Das Problem lässt sich durch eine Änderung (Hinzufügen/Klarstellung) der Berufsbezeichnung oder durch die Zuweisung von Rängen zu Positionen lösen.

Lebedeva Larisa, „Russisches Produkt“:
- Meiner Meinung nach stellt dies kein Problem dar, da man bei der Auswahl von Kandidaten immer auf deren Funktionalität und nicht auf den Titel der Position achtet. Die Hauptsache ist, im Detail zu studieren, was und wie er getan hat, was er erreicht hat, wozu er noch fähig ist.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:
- In der weltweiten Praxis gibt es eine ganze Reihe von Methoden zur universellen Stellenbewertung, unabhängig von der Unternehmensgröße und der Positionsbezeichnung. Sie alle basieren auf einer detaillierten Analyse der Arbeitszusammensetzung und einem Vergleich mit einer Liste von Standardpositionen, die auf der Grundlage der Forschungsergebnisse einer Vielzahl verschiedener Unternehmen erstellt wurde.

Natalya Shilova, Pilkington Glass LLC:
- Ich kann das nicht als „Problem“ bezeichnen, da Positionen mit demselben Namen immer noch eine gemeinsame Basis haben. Natürlich wird es Unterschiede in den Zuständigkeiten geben; es hängt von den Besonderheiten des Unternehmens, seinem Tätigkeitsbereich und organisatorischen Gegebenheiten ab. In jedem Fall sollte ein solcher Unterschied jedoch als Chance zur Weiterentwicklung der beruflichen Fähigkeiten des Kandidaten betrachtet werden, und wenn das Unternehmen bereit ist, einer Person dabei zu helfen, etwas zu lernen, mit dem sie noch nicht vertraut ist, und der Kandidat Interesse am Lernen zeigt, Ich denke, dass es hier kein Problem geben wird.

Tschechowa Oksana, NOMOS-BANK:
- Die National Union of Personnel Officers hat Berufsstandards entwickelt – Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen, die dafür erforderlich sind
alle Ebenen von HR-Spezialisten. Es ist notwendig, diese Standards durch Wirtschaftsorganisationen, Verbände und Universitäten umzusetzen. Dann nennen sich Hochschulabsolventen nicht mehr Personalleiter und Unternehmensleiter schauen, was sie von einem HR-Spezialisten und HR-Manager bekommen können. Dann, denke ich, wird die Verwirrung bei den Berufsbezeichnungen verschwinden und die Erwartungen der Unternehmen werden nicht enttäuscht.

Kharitonova Natalya, „DKS“:
- Ein Gespräch zu spezifischen Kompetenzen ermöglicht es Ihnen, schnell den Verantwortungsbereich und die Autorität des Kandidaten zu klären. Weitere Informationen erhalten Sie in den Empfehlungen.

Tseytlina Anna, „Messsysteme und Geräte“:
- Meiner Meinung nach ist es unbedingt erforderlich, sich auf die bestehenden Normen und Regeln zu konzentrieren, die durch das aktualisierte ETKS festgelegt wurden. Für die Entwickler dieser Nachschlagewerke ist das Leben näher am Leben und sollte, ohne das Prinzip der Vereinheitlichung aufzugeben, in das ETKS aufgenommen werden
Positionen, die ihre Relevanz und Nachfrage sowohl seitens des Arbeitgebers als auch seitens des Arbeitnehmers bewiesen haben.

Shelamova Maria, Philips:
- Das ist kein Problem. Fragen Sie einfach in einem Telefoninterview nach den Verantwortlichkeiten...

Wie sollte die Personalabteilung Beziehungen zu ihrem Vorgesetzten aufbauen?

Lebedeva Larisa, „Russisches Produkt“:
- Hier unterscheidet sich HR nicht von seinen Kollegen aus anderen Bereichen. Die Beziehungen zur Führungskraft müssen konstruktiv und zielorientiert sein und auf Respekt und Vertrauen basieren.

Mikhail Lvovsky, Samsung Electronics:
- Tatsache ist, dass ein Anführer eine bestimmte Person ist. Jeder Mensch hat seine eigene Herangehensweise und es gibt kein allgemeingültiges Rezept.
Mir ist klar, dass Beziehungen zu jedem Manager auf gegenseitigem Vertrauen, Respekt für den Einzelnen und Professionalität basieren müssen.

„Sprandi“:
- Das muss demokratische Kommunikation sein, HR muss seine Bedeutung zeigen und beweisen, um Geschäftsprozesse und Personalführung effektiv zu beeinflussen.

Kharitonova Natalya, „DKS“:

Mir scheint, dass die Grundlage dieser Beziehung ein anfängliches gegenseitiges Verständnis ist. Wenn es sie gibt, dann können – fast wie im Familienleben – alle auftretenden Probleme auf die eine oder andere Weise gelöst werden. Wenn die Personalabteilung bereits vor der Entscheidung für einen Wechsel in ein neues Unternehmen an der Integrität oder Kompetenz der künftigen Führung zweifelt, wird meiner Meinung nach „für lange Zeit“ nichts Sinnvolles dabei herauskommen.

Tseytlina Anna, „Messsysteme und Geräte“:
- Seien Sie ein Diplomat im höchsten Sinne des Wortes, vernachlässigen Sie nicht Höflichkeit und ethische Standards. Seien Sie in der Lage, Ihren Standpunkt zu begründen und Kritik anzunehmen – schließlich hat eine Führungskraft nicht immer Unrecht.

Shelamova Maria, Philips:
- Dies muss die stärkste Bindung sein, die auf völligem gegenseitigem Vertrauen basiert. Sonst geht nichts! Glauben Sie die bittere Erfahrung ...

Welche Eigenschaften sollte ein Manager mitbringen, um erfolgreich zu sein, damit die Ergebnisse seiner Arbeit offensichtlich und konkret sind?

- Um erfolgreich zu sein, müssen Sie klar verstehen, was Sie wollen, oder mit anderen Worten, welche Ziele Sie sich setzen, d. h. Die erste Qualität ist Entschlossenheit. Es reicht nicht, sich nur ein Ziel zu setzen, man muss danach streben, und jeder kleine Sieg auf dem Weg zum Erfolg – ​​Ziele sind ein Ergebnis, d.h. Die zweite Qualität ist die Wirksamkeit. In einem riesigen Informationsfluss und in einem sehr hektischen und intensiven Lebensrhythmus treten auch Folgendes in den Vordergrund: die Fähigkeit, seine Kräfte und Zeit zu verteilen, also emotionale Stabilität und Zeitmanagement. Aber wir dürfen die Kunstfertigkeit und den gesunden Abenteuerlust nicht vergessen. Dies sind wesentliche Charaktereigenschaften eines erfolgreichen Managers.

Sokolskikh Tatiana, „Elektroinstallation“:
- Um erfolgreich zu sein, muss ein Manager über ein hohes Bildungsniveau, analytisches strategisches Denken, Liebe zu seinem Job, die Fähigkeit, Konfliktsituationen zu lösen, Risiken eingehen und kontaktfreudig sein. Berechnen Sie die kommende Situation. Erstellen Sie realistische Pläne, die auf ein bestimmtes Ergebnis abzielen. Und denken Sie daran, dass hinter der Umsetzung und Umsetzung von Plänen meist lebende Menschen stehen.

Welche Rolle spielen das Niveau und die Qualität der Bildung für den Erfolg?

Elohina Marina, „VTS-clima“:
- Es ist notwendig, das Konzept des Erfolgs zu definieren. Was ist das? Karriere, Geld oder Grad der Professionalität?
Das Thema Bildung ist heute umstritten. Einige sind der Meinung, dass nur renommierte Universitäten eine qualitativ hochwertige Ausbildung bieten, andere sagen, dass die Qualität der Ausbildung nicht vom Prestige abhängt, sondern vom Studenten selbst. Beim Thema Bildung sollte es meiner Meinung nach einen individuellen Ansatz geben. Es lässt sich nicht leugnen, dass der Abschluss an einer renommierten Hochschule Ihnen in der ersten Phase Ihrer Karriere einen Wettbewerbsvorteil verschafft, denn... Es gibt in der Gesellschaft ein gewisses Stereotyp des Denkens, und wenn Sie zu Ihren ersten Vorstellungsgesprächen kommen, gewährt der Personalvermittler einen Rabatt auf Ihre Erfahrung, weil... Der Name der Universität gibt ihm die Hoffnung, dass Sie über hervorragende Grundlagen verfügen und schnell lernen, sodass Sie Ihr theoretisches Wissen effektiv in der Praxis anwenden können. Auch der Bildungstrend darf nicht außer Acht gelassen werden; heute ist es in Mode, einen zweiten Abschluss zu machen, morgen ist es in Mode, einen MBA-Abschluss zu haben; Heute ist es in Mode, einen Abschluss an einer Moskauer Universität zu machen, morgen an einer ausländischen und so weiter bis ins Unendliche. Ich denke, dass der Erfolg nicht so sehr von der Qualität und dem Niveau der Ausbildung abhängt, sondern von der Flexibilität des Denkens, der Fähigkeit, sich in der Umwelt zurechtzufinden, Trends zu erkennen und vor allem von der kommunikativen Professionalität des Schülers selbst.

Jeder muss selbst entscheiden, was ihm wichtig ist, das gilt sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen. Für manche reicht es, einmal ein Diplom zu machen und nicht an eine Weiterbildung zu denken, für andere ist es im Gegenteil sehr wichtig, sein Bildungsniveau stets zu verbessern.

Ein wenig Geschichte und ein wenig über HR-Terminologie

Das Wort „Personaloffizier“ stammt aus der Sowjetzeit. Dann reduzierten sich die Hauptaufgaben dieser Spezialisten auf das Ausfüllen von Arbeitsbüchern, das Führen von Personalakten, das Verfassen von Stellenbeschreibungen, das Ausstellen von Ausweisen usw. Diese Arbeiten verliefen staubfrei und erforderten keinen großen Aufwand. Ein Spezialist in diesem Profil sollte über gute Kenntnisse der Büroarbeit und des Arbeitsrechts verfügen.

Somit war der Personaldienst eine Hilfsstruktur, die hauptsächlich den Arbeitsdokumentenfluss kontrollierte. Und obwohl sich die moderne Situation in einigen Unternehmen, meist in Staatsbesitz, radikal verändert hat und es in unserem Land mehr als 7.000 davon mit etwa 2 Millionen Mitarbeitern gibt, lebt die „sowjetische“ Idee des Berufs immer noch weiter. Ein Merkmal der Planwirtschaft der UdSSR bestand darin, dass Absolventen von Universitäten und Hochschulen automatisch auf die Unternehmen verteilt wurden, sodass keine Notwendigkeit bestand, neues Personal zu suchen oder gar anzuwerben. Die Bedingungen und die Bezahlung waren fast überall gleich, sodass an zusätzliche Motivation nicht gedacht wurde. Viele Jahre lang war der einzige Bonus für Mitarbeiter ein Bonus.

Heutzutage sind in den meisten Organisationen reine Personalverantwortliche durch HR-Spezialisten ersetzt worden.

Die Aufgaben eines HR- bzw. Personalfachmanns sehen völlig anders aus als die eines Personalreferenten.

Der Begriff „HR-Spezialist“ enthält eine englische Abkürzung – Human Resources, die ins Russische als „Human Resources“ übersetzt wird. Einfach ausgedrückt: HR arbeitet in erster Linie mit Menschen (mit denselben Humanressourcen) und nicht mit Zetteln.

Wir können sagen, dass dieser Beruf eng mit der Marktwirtschaft verbunden ist – deshalb gab es in der UdSSR keine „HR“ und deshalb kam dieser Beruf in den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts aus dem Ausland zu uns. In diesen Jahren kam es zu einer ernsthaften wirtschaftlichen Revolution, es begann sich eine Marktwirtschaft zu entwickeln und das System der Personalführung in Unternehmen veränderte sich. Ein HR-Spezialist ist zu einer „Brücke“ zwischen der Unternehmensleitung, seinen Mitarbeitern und dem Arbeitsmarkt geworden.

Trotzdem können sich moderne HR-Spezialisten nicht von den Konzepten der traditionellen HR-Abteilung lösen und glauben, dass sich ihre Verantwortung nur auf die Personalauswahl (in diesem Fall sind hier häufig tatsächlich Vorgesetzte beteiligt) und administrative „Papier“-Arbeiten beschränken.

Die Tätigkeit eines Personalleiters geht hingegen mit der Übernahme weitaus umfassenderer Befugnisse und Verantwortlichkeiten einher. Leider herrscht oft auch unter Organisations- und Top-Management-Führungskräften weit verbreitete Unwissenheit, Missverständnisse oder Unwilligkeit, zu verstehen, was Personalmanagement eigentlich als Geschäftsfunktion ist, welche Funktions- und Führungselemente es umfasst, was sein Wesen, Zweck und Ziele sind. . Was können wir dann über die HR-Spezialisten selbst sagen?

In Wirklichkeit sollte alles genau umgekehrt passieren. Das Personalmanagement ist eine komplexe Funktionalität mit eigenen Werkzeugen, Methoden, Regeln und Mustern, deren Unkenntnis oder Unverständnis über deren Besonderheiten jedem Unternehmen irreparablen Schaden zufügen kann.

Solange der Mythos von der Bedeutungslosigkeit und untergeordneten Bedeutung von HR als Geschäftsfunktion bestehen bleibt, kann nicht über die angemessene Wahrnehmung der beruflichen Verantwortung eines HR-Spezialisten durch andere gesprochen werden. Schließlich besteht der Hauptzweck und die Hauptfunktion eines professionellen Personalmanagers darin, Geschäftspartner seines Managers und Eigentümers zu werden. Ich möchte, dass die Führungskräfte des Unternehmens die Personalabteilung als Partner sehen, der mit anderen Managern die Verantwortung für die getroffenen Entscheidungen teilt, gemeinsam mit ihnen Geschäftsstrategien und -taktiken entwickelt und gemeinsam mit ihnen für das Ergebnis verantwortlich ist. Die Hauptaufgabe eines Personalmanagers besteht darin, mit Hilfe seiner Mitarbeiter die Hauptziele des Unternehmens zu erreichen!

Das Aufgabenspektrum von HR-Spezialisten ist sehr breit gefächert: Sie sind an der Personalauswahl, -anpassung, -beurteilung und -schulung beteiligt. Sie entwickeln (meistens gemeinsam mit Abteilungsleitern) ein Motivationssystem im Unternehmen und bewerten die Leistung des Personals des Unternehmens. Sie müssen auch die Gründe für den „Umsatz“ herausfinden und dagegen ankämpfen – wenn das Unternehmen vor diesem unangenehmen Problem steht. Dies bedeutet natürlich nicht, dass dies alles von derselben Person durchgeführt wird. Typischerweise haben große Unternehmen ganze Abteilungen und Personalabteilungen, und jeder Mitarbeiter hat seine eigene Spezialisierung. In kleinen Unternehmen ist der Arbeitsaufwand deutlich geringer (und nicht alle dieser Aufgaben sind gefragt).

Was sollte ein HR-Spezialist in einem Unternehmen tun?

Die Antwort auf diese Frage ist entscheidend für das Verständnis der Rolle, Stellung und Bedeutung des HRM-Systems (Human Resource Management) in einer Organisation, auf die nicht nur HR-Spezialisten, sondern auch Organisationsleiter leider keine Antwort haben. Dies ist in größerem Maße auf das Fehlen und damit Missverständnis des funktionalen Zusammenhangs zwischen der Geschäftsstrategie und der HRM-Strategie der Organisation zurückzuführen.

Ganz kurz gesagt, der Punkt ist wie folgt.

Um die Strategie eines jeden Unternehmens (unabhängig von Unternehmensgröße, Branche, Krise usw.) zu erreichen, müssen nur zwei Zielfunktionen umgesetzt werden: über die für das Unternehmen erforderlichen Ressourcen zu verfügen und diese effektiv zu nutzen.

Unter Ressourcen Unter den Voraussetzungen, die ein Unternehmen oder eine Organisation haben muss, versteht man:

√ materielle Ressourcen (Grundstücke, Gebäude, Räumlichkeiten, Ausrüstung, Büroausstattung, Transport, Kommunikation usw.);

√ finanzielle Ressourcen (Bankkonten, Bargeld, Wertpapiere, Kredite usw.);

√ Beziehungsressourcen (mit Kunden, Lieferanten und Partnern, Regierungsbehörden usw.);

√ Strukturressourcen (Geschäftsprozesse, Organisationsstruktur, IT-Infrastruktur);

√ Humanressourcen (Mitarbeiter, die den Hauptwert im Unternehmen schaffen – Schlüsselmitarbeiter des Unternehmens und Hilfspersonal);

√ Informationsressourcen (externe und interne, elektronische und Papierdatenbanken);

√ temporäre Ressourcen.

Unter dem Gesichtspunkt der Effizienz wird unter der Effizienz des Einsatzes der Ressourcen einer Organisation in der allgemeinsten Form das Verhältnis des Endergebnisses eines Unternehmens zu den Kosten verstanden, die seinen Erhalt sichergestellt haben. Das heißt, damit ein Unternehmen effektiv sein kann, muss es die Effizienz der Ressourcennutzung steigern und gleichzeitig die Kosten ihrer Nutzung senken.

In Bezug auf die HRM-Funktionalität ist alles gleich, aber nur in Bezug auf eine bestimmte Unternehmensressource – das Personal! So zu Zwei ziele:

1) über Humanressourcen verfügen;

2) Personalressourcen effektiv verwalten.

Aus diesen beiden HR-Zielen eines jeden Unternehmens ist absolut klar vier HR-Aufgaben .

Das erste Ziel „haben“ bildet zwei HR-Aufgaben:

1) Gewinnen Sie die talentiertesten, professionellsten und effizientesten Mitarbeiter für das Unternehmen.

2) Behalten Sie wichtige und effektive Mitarbeiter im Unternehmen.

Das zweite Ziel „effektiv führen“ gibt die Lösung zweier weiterer HR-Aufgaben vor:

3) Steigern Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter.

4) Personalkosten optimieren.

Alles und nichts mehr! Dies ist der Kern des beruflichen Zwecks von HR. Dies sind die Ziele und Zielsetzungen der Aktivitäten der Personalabteilung und des Personalmanagementdienstes des Unternehmens. Sie sind diejenigen, die die Ziele des Unternehmens als Kunde und der Personalabteilung als Ausführender zusammenbringen.

Alles scheint einfach und logisch, aber leider weiß oder versteht die überwältigende Mehrheit der Personal- und Topmanager von Unternehmen dies nicht und ist nicht in der Lage, sich gegenseitig einerseits die Rolle und Bedeutung und andererseits die Bedeutung des Problems zu erklären , die Ziele und Aufgaben der HR-Funktionalität im Unternehmen.

Hier liegen alle offensichtlichen und impliziten Probleme mit dem Personal des Unternehmens, und ich möchte noch mehr sagen: Das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein einer Krise im Land hat damit absolut nichts zu tun!

Die Gründe für diese Situation sind: das Fehlen einer Geschäftsstrategie in den meisten Organisationen des Landes (der Hauptgrund dafür ist übrigens das Fehlen einer Geschäftsstrategie im Land selbst) als Folge des Mangels an Funktionalität Strategien, einschließlich HR-Strategie; das Fehlen grundlegender systematisierter Kenntnisse im Bereich Personalmanagement bei Top-Managern von Unternehmen (oft herrscht unter ihnen die Meinung: Wenn ich weiß, wie man mit Menschen spricht, kann ich problemlos Personal führen); Fehlen einer etablierten HR-Schule (Traditionen, Meinungsaustausch, Diskussionsplattformen, erfolgreiche Praktiken, Erfolgsgeschichten, Popularisierung von Erfahrungen usw.); Fehlen eines systematischen und praxisorientierten Systems zur Aus-, Um- und Weiterbildung von HR-Fachkräften.

Die Arbeit der Personalabteilung kann anhand der Qualität der Bewegung in Richtung der beiden oben genannten HR-Ziele und der Wirksamkeit der Lösung von vier HR-Aufgaben beurteilt werden. Darüber hinaus ist es sehr wichtig, dass sowohl die Ziele als auch die Zielsetzungen in jeder Organisation unverändert und verbindlich sind, unabhängig von der Eigentumsform, dem Umfang der Tätigkeit, der Anzahl der Mitarbeiter oder der Branche. Ich möchte besonders betonen, dass die Krise auch kein Limit für den Umfang und die Qualität ihrer Lösung darstellt.

Über all das können wir weiter sprechen und uns mit Technologien und Bewertungsmethoden befassen (und sie existieren und tatsächlich funktionieren), aber es ist unmöglich, dies im Rahmen dieses Artikels kurz zu tun. Und es macht erst dann viel Sinn, wenn das Top-Management selbst lernt, klare und transparente Ziele und Vorgaben im Bereich des Personalmanagements zu setzen, und HR-Spezialisten beginnen, wie effektive Eigentümer und Manager der teuersten Ressource des Unternehmens zu denken ...

Was ist der Grund für die Ineffektivität der HR-Funktionalität und wie kann die Situation verbessert werden?

Erstens, und das ist das Wichtigste, damit der Eigentümer des Unternehmens, seine Top-Manager, HR-Spezialisten und mit ihnen alle Vorgesetzten die Antwort auf die wichtigste Frage verstehen und bis ins Mark durchdringen: Was unterscheidet die Humanressourcen von allen anderen Ressourcen des Unternehmens und macht sie im Vergleich zu diesen einzigartig?

Wir alle wissen, wie man mit Pathos über dieses Thema spricht, Zitate berühmter Persönlichkeiten der Geschichte zitiert und darüber spricht, wie man sich um Personal kümmert, aber bei den ersten Anzeichen einer Wirtschaftskrise greifen wir zunächst gedankenlos zum Säbel und schneiden zu , genau diese Ressource...

Im Laufe unserer Geschichte haben wir den Menschen immer wie ein Rädchen, als Verbrauchsmaterial, als Kanonenfutter behandelt und behandelt, aber gleichzeitig ersticken wir in öffentlichen Äußerungen an Worten der Liebe und Ehrfurcht ...

In all der Zeit, in der ich diese Frage Managern aller Ränge und Personalabteilungen mit unterschiedlicher Berufserfahrung gestellt habe, habe ich keine klare und verständliche Antwort gehört, die die Unsicherheit bei der Interpretation der Bedeutung beseitigt – und das ist traurig. Und die Antwort auf die Frage nach der Einzigartigkeit menschlicher Ressourcen im Vergleich zu anderen liegt an der Oberfläche und ist ein Axiom.

Also, das erste Zeichen der Einzigartigkeit . Nur die Humanressourcen bestimmen neben allen anderen Ressourcen die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation. Sie können jede andere Ressource kopieren – Gebäude, Ausrüstung, Technologien, Produkte, Geschäftsprozesse, Finanzpläne, Werbemethoden usw. Menschen und Personal einer Organisation können nicht kopiert werden und sie allein bestimmen die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.

UND zweites Zeichen der Einzigartigkeit . Die Personalressource ist die einzige aller Unternehmensressourcen, die nicht Eigentum des Unternehmens ist.

Erst wenn Sie dies verstanden haben, grundlegende HR-Ziele und HR-Aufgaben durchgegangen sind und eine HR-Strategie auf der Grundlage einer soliden Geschäftsstrategie entwickelt haben, können Sie damit beginnen, die Wirksamkeit der HRM-Arbeit des Unternehmens zu analysieren und die Situation zu korrigieren.

Ohne diese Grundpositionen wird die gesamte HRM-Arbeit in einer Organisation chaotisch und unsystematisch sein und nicht darauf abzielen, Probleme zu verhindern, sondern „Brände zu löschen“, und die Bewertung ihrer Wirksamkeit wird eine Entweihung einer guten und notwendigen Idee sein.

Der Sinn und die Notwendigkeit einer solchen Arbeit ist gleich Null, da sie nicht mit Geschäftszielen in Zusammenhang steht und keine Geschäftsprobleme löst. Leider ist die „Nachahmung einer intensiven HR-Aktivität“ typisch für die Arbeit der meisten HR-Unternehmen und -Organisationen in unserem Land. Diese Art von „Arbeit“ ist eines der Haupthindernisse für die Steigerung der Unternehmenseffizienz.

Und als Ergänzung. Das Vorhandensein einer HR-Strategie sowie von HR-Zielen und -Zielen ist noch kein Garant für den Erfolg, da sich in dieser Situation die Frage nach der Kompetenz des HR-Managers des Unternehmens stellt. Aber hier, ein ungepflügtes Feld! Und das gravierendste Problem ist die Unfähigkeit, das Unverständnis und manchmal sogar die mangelnde Bereitschaft der HR-Spezialisten, sich mit den Geschäftsthemen des Unternehmens zu befassen und die Sprache des Geschäfts, die Sprache der Zahlen und spezifischer Wirtschaftsindikatoren zu sprechen.

Die Personalabteilung der meisten Unternehmen versteht die wichtigsten Geschäftsfunktionen des Unternehmens (Marketing, Logistik, Produktion, Finanzen usw.) nicht – und ein mangelndes Verständnis dafür führt zu einem mangelnden Verständnis für funktionsübergreifende Zusammenhänge und Konflikte, was eigentlich der Fall sein sollte das Hauptaugenmerk eines HR-Spezialisten sein. Dies bedeutet, dass ein solcher Spezialist nicht in der Lage ist, die HR-Ziele und -Ziele des Unternehmens zu lösen, und dass alle Arbeit darauf hinausläuft, „stürmische Aktivitäten“ zu simulieren, was nicht nur den HR-Spezialisten selbst in den Augen von Managern und Mitarbeitern diskreditiert, sondern auch die Rolle, die für das Geschäft wirklich wichtig ist, Ort und Bedeutung der HRM-Funktionalität.

Meine Herren, Top-Manager von Unternehmen! Wenn in Ihrem Unternehmen die Geschäftsführung nicht den Verantwortungsbereich des HR-Spezialisten darstellt und seine gesamte Arbeit auf der Ebene der Erteilung von Personalaufträgen, „Teambuilding“, unsystematischen Schulungen und nutzlosen Seminaren (d. h. direkter Geldverschwendung) wahrgenommen wird das Unternehmen verdient), laden Sie Ihren HR-Spezialisten in Ihr Büro ein und stellen Sie ihm die richtigen Fragen.

Vielleicht haben Sie die Chance, die Situation der gefährlichen Stagnation zum Besseren zu verändern. Stellen Sie für diese Position besondere fachliche Ansprüche an Kandidaten! Schließlich besteht der Hauptzweck und die Hauptfunktion eines professionellen Personalmanagers darin, Geschäftspartner seines Managers und Eigentümers zu werden.

Ich möchte, dass die Führungskräfte des Unternehmens die Personalabteilung als Partner sehen, der mit anderen Managern die Verantwortung für die getroffenen Entscheidungen teilt, gemeinsam mit ihnen Geschäftsstrategien und -taktiken entwickelt und gemeinsam mit ihnen für das Ergebnis verantwortlich ist.

Was tun mit all dem, insbesondere in einer Krise?

Während einer Krise müssen Sie bei allem sparen, und die HR-Funktionalität bildet da keine Ausnahme. Aber wie bei allem, was mit der Kostenoptimierung in einer Krise zu tun hat, und auch nicht in einer Krise, muss man klug und sorgfältig vorgehen. Vor der Senkung der Personalkosten, die bei den meisten Unternehmen zu 95 % auf den Lohnfonds entfallen, müssen die Folgen einer Reduzierung der Personalzahl sehr sorgfältig berechnet werden: Wie hoch sind die tatsächlichen Kosteneinsparungen im Gesamtumsatz und wie hoch wird dies sein? Dies wirkt sich auf den Rückgang und damit auf sinkende Einnahmen aus.

Hierbei handelt es sich um ein Optimierungsproblem, das jedoch gelöst werden muss, bevor die Entscheidung getroffen wird, das Personal um einen bestimmten Betrag zu reduzieren. Eine solche Berechnung könnte vielleicht eine optimalere Lösung ergeben – die Verkürzung des Arbeitstages oder der Arbeitswoche um einen bestimmten Betrag …

Warum rede ich darüber? Tatsache ist, dass Krisen dazu neigen, sowohl zu beginnen als auch zu enden. Wird es durch den Personalabbau jetzt nach der Krise zu gravierenden Problemen bei der Personalrekrutierung kommen? Denn wenn die Mitarbeiter sehen, dass sich das Unternehmen in einer schwierigen Situation befindet, sie sie aber nicht auf die Straße wirft, weil sie erkennen, dass es für sie schwierig sein wird, Arbeit zu finden und ihre Familie zu ernähren, verringert sich die Lohnsumme um Wenn sie ihre Arbeitszeit verkürzen, sind sie zwar bereit, ihr Einkommen zu kürzen, blicken aber zuversichtlich in die Zukunft. Dadurch wird die Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen deutlich erhöht, wovon das Unternehmen sowohl in der Krise als auch nach deren Ende nur profitieren wird. Alles muss berechnet, berücksichtigt und vorhergesagt werden. Und das sollte ein HR-Spezialist machen.

Angesichts der Tatsache, dass das kommende Jahr hinsichtlich der wirtschaftlichen Lage im Land und in den meisten Unternehmen schwierig sein wird, würde ich meiner Meinung nach eine Reihe notwendiger Maßnahmen vorschlagen, die die Personalkosten senken, ohne deren Produktivität zu verringern. Der Hauptschwerpunkt der HR-Bemühungen in diesem Jahr sollte darin bestehen, die Produktivität des Personals zu steigern und gleichzeitig die Kosten für deren Verwaltung zu senken:

√ Rekrutierung von Personal mit den kostengünstigsten Methoden (in sozialen Netzwerken, Rekrutierung per Empfehlung, Arbeit mit Studenten und Absolventen von Universitäten und Hochschulen; interne Rekrutierung);

√ hochwertige Anpassung von Neuankömmlingen, weit verbreiteter Einsatz von Mentoring und internem Coaching durch das eigene Personal des Unternehmens;

√ nicht standardmäßige Methoden zur immateriellen Bindung von Schlüsselpersonal im Unternehmen. Tatsächlich werden in den meisten Unternehmen aller Wirtschaftszweige die Gehälter entweder eingefroren oder gekürzt. Unter solchen Bedingungen wird vom HR-Spezialisten verlangt, im Bereich der immateriellen Motivation möglichst kreativ zu sein;

√ Aufbau eines effektiven internen Personalschulungssystems im Unternehmen, eigener Fernstudien- und Personalentwicklungsformen;

√ Stärkung der Rolle der internen Kommunikation und des internen Personalinformationssystems des Unternehmens, Stärkung der internen HR-Marke des Unternehmens;

√ Einführung einfacher und wirksamer Systeme der materiellen Motivation, die in erster Linie auf die Umsatzsteigerung und Kostensenkung abzielen;

√ Zusammenführung des Unternehmensteams durch Low-Budget-Veranstaltungen, an deren Vorbereitung und Durchführung sich ausschließlich die Mitarbeiter des Unternehmens aktiv beteiligen;

√ größtmögliche Nutzung von Personal-Outsourcing-Programmen für Hilfs- und Unterstützungsbereiche des Unternehmens.

Dies sind die Hauptbereiche, die in der Arbeit von HR-Spezialisten von Unternehmen während einer Krise vorhanden sein sollten. Natürlich sollten wir andere HR-Funktionen nicht vergessen, aber diese sind Anti-Krisen-Funktionen und müssen dringend angegangen werden.

Ich bin sicher, dass dieser Zeitraum sowohl den Topmanagern von Unternehmen als auch den HR-Spezialisten selbst viel Verständnis für die Ziele, Aufgaben, Rolle, Stellung und Bedeutung der HR-Funktionalität im Geschäftssystem von Unternehmen vermitteln wird. Das Wichtigste ist, diesen Prozess des Verstehens nicht durch das Zitieren der Krise zu verzögern. Jetzt gibt es eine einmalige Gelegenheit, sich von allem Unnötigen im HRM zu befreien, das richtige Personalmanagementsystem in Ihrem Unternehmen aufzubauen, diese schwierige Zeit mit Würde zu überstehen und danach effektiv zu starten. Und die Krise wird euch allen helfen!