Досягнення професійних вершин у будь-якій галузі - процес трудомісткий, довготривалий і вимагає ретельного стратегічного планування. Зв'язати своє життя з HR означає придбати безліч варіантів для реалізації своїх талантів та навичок. Кожен із основних напрямів розвитку - чи то підбір, адаптація, оцінка, навчання, мотивація чи розвиток персоналу - має на увазі як горизонтальне, так і вертикальне переміщення, здатне задовольнити будь-які амбіції. У сфері людських ресурсів є де розгулятися і фахівцям-універсалам, і кар'єристам; знайти свою нішу зможуть не лише психологи, а й філологи, економісти, юристи, маркетологи та PR-фахівці.

СтруктураHR-служби

Однією з головних переваг початку кар'єри в HR не є «зовнішнім» рекрутером, а в компанії з чітко збудованою HR-структурою є можливість зростання та посадового просування паралельно з освоєнням і розширенням функціоналу, отримання безцінного досвіду в бойових умовах, минаючи «втягуючий» етап роботи в HR кадрове агентство.

HR-служба є сукупністю спеціалізованих підрозділів, які в рамках обраної кадрової політики покликані керувати персоналом компанії.

За словами Ірини Ципіної, менеджера відділення з підбору персоналу "Kelly Services", структура HR-служби залежить від чисельності компанії в цілому. Так, наприклад, у компанії чисельністю до 300 працівників HR-відділ може виглядати так:

Помічниквиконує функції з адміністративної підтримки керівника та відділу загалом. Іноді такий фахівець може частково виконувати обов'язки менеджера з персоналу, що не вимагають особливої ​​кваліфікації.

Необхідно пояснити, що менеджер з персоналу відповідає одночасно за кілька HR-напрямків:

підбір та адаптація;

навчання, оцінка та мотивація персоналу;

кадрове адміністрування;

ведення встановленої звітності.

Якщо в штатній структурі передбачено більше однієї одиниці, то, як правило, вони взаємозамінні. Таким чином, ця організаційна структура дає можливість працівникові за невеликий проміжок часу (до трьох років) освоїти одночасно відразу кілька HR-напрямків.

У компанії чисельністю понад 1000 осіб структура HR-служби, як правило, складніша і може виглядати, на думку Ірини Ципіної, приблизно так:

У компанії чисельністю понад 1500 співробітників може бути ще складніша структура, наприклад, така:

Останні дві схеми є складною ієрархічною системою, де співробітник HR-департаменту має можливість зростати як по горизонталі, так і по вертикалі (за певних умов). Горизонтальне зростання дозволить поетапно вивчити всі HR-напрямки та поступово набути досвіду у підборі та адаптації персоналу, у плануванні його навчання та проведенні тренінгів, у розробці організаційно-штатної структури, у кадровому адмініструванні, а також (в окремих випадках) у побудові системи пільг та компенсацій. Крім того, така структура дає можливість вибору найближчого напряму для подальшого зростання по вертикалі.

Хто кращий: внутрішній кандидат чи зовнішній?

Здобувачі часто запитують: чи зможуть вони знайти можливості для зростання всередині своєї компанії або ж дорогу їм перейде запрошений з боку фахівець.

читається, що у великих організаціях, де налагоджено роботу з кадровим резервом, насамперед розглядатимуться саме внутрішні кандидати. Оксана Альохіна, к.е.н., доцент ЕхМВА і МВА програм ІБДА РАНХ при Уряді РФ, каже, що «для компаній, що активно розвиваються, розуміють цінність людського ресурсу, внутрішній кандидат завжди буде кращим. Більше того, приклади HR-фахівців найкращих компаній світу (GE, Tesco) свідчать про те, що дуже ефективні внутрішні кандидати, які до HR-області працювали у виробничих, торгових та будь-яких інших підрозділах цієї організації. Ці люди не тільки добре знають бізнес компанії, вони добре розуміють потреби підрозділів компанії в HR-послугах».

У той же час Юлія Губанова говорить про те, що «прагнення вирощувати власні кадри або запросити «зірку з боку» часто залежить як від загальної політики компанії, так і від конкретної ситуації появи вакансії».

Кар'єрні сценарії у HR-сфері

Неможливо прописати один сценарій побудови кар'єри, оскільки все залежить не тільки від компанії, можливостей зростання всередині неї, а й від самої людини, її професійних та особистісних якостей. В даному випадку можна говорити лише про деякі умовні варіанти.

Так, наприклад, Світлана Катаєва, керуючий директор рекрутингової компанії AVRIO Group Consulting, наводить такі приклади розвитку кар'єри в HR-сфері:

«Фахівець з підбору персоналу - > Керівник групи (відділу) підбору та адаптації - > Заступник директора з персоналу - > Директор з персоналу - > HR-Партнер».

«Фахівець з кадрового обліку - > Фахівець з пільг та компенсацій - > Начальник відділу пільг та компенсацій - > Заступник директора з персоналу - > Директор з персоналу - > HR-Партнер».

Юлія Губанова, у свою чергу, наводить таку схему:

«Асистент відділу роботи з персоналом - > Фахівець з навчання - > Начальник відділу - > Начальник управління - > HR-директор».

Далі розглянемо докладніше кожну з позицій у розрізі вимог до кандидатів з погляду необхідного досвіду, професійних та особистісних якостей, а також опишемо приблизний спектр посадових обов'язків, з якими доведеться зіткнутися фахівцю.

Асистент відділу роботи з персоналом

Вимоги до кандидата на позицію помічника досить прості: неповна вища або закінчена вища освіта, гарне знання ПК. Якщо йдеться про іноземну компанію, знадобиться також відмінне знання англійської мови. Наявність досвіду роботи у HR-сфері зазвичай не потрібна.

Серед особистісних якостей можна виділити відповідальність, розвинені комунікативні навички та швидке навчання.

Основними обов'язками помічника будуть:

прийом та розподіл телефонних дзвінків;

організація зустрічей, відряджень працівників;

ведення у відділі документообігу та встановленої звітності.

На думку Юлії Губанової, «приблизно через рік-півтора асистент, за нормального виконання поставлених трудових завдань, може претендувати на посаду спеціаліста відділу». Тоді до вимог «додається побажання до досвіду роботи у сфері персоналу від року, наявність закінченої вищої освіти, бажано профільної. Вимоги до професійних компетенцій та особистісних якостей багато в чому залежатимуть від напряму діяльності».

Серед вимог до претендента на позицію фахівця з підбору персоналу, за словами Оксани Альохіної, можна назвати: «наявність додаткової освіти в галузі психології, курсів (або тренінгів) з підбору або досвід роботи з підбору у кадровому агентстві».

Такий фахівець має вміти працювати з різними джерелами пошуку, знати методи підбору та оцінки персоналу. Також, на думку Оксани Альохіна, він повинен «володіти навичками проведення різних видів інтерв'ю та використання психологічних тестів, а крім того, вміти самостійно складати професійні тести».

Що стосується бажаних особистісних якостей, то фахівець з підбору персоналу повинен бути активним, відповідальним, уважним, цілеспрямованим, мати високий рівень навченості, хороші комунікативні здібності (у тому числі не тільки вміння ясно висловлювати свої думки, а й уміння слухати), мати навички проведення презентації, бути працьовитим та готовим до великого обсягу роботи.

Основними обов'язками спеціаліста з підбору будуть:

відстеження потреби у персоналі;

робота з різними джерелами пошуку;

проведення телефонного інтерв'ю та співбесід;

аналіз анкет кандидатів;

організація співбесід із керівниками підрозділів (у разі багаторівневої схеми відбору).

Спеціаліст з кадрового діловодства повинен знати трудове законодавство та правила ведення кадрового документообігу, вміти працювати у профільних програмах (1С, Бос-кадровик тощо).

Серед бажаних якостей можна виділити посидючість, здатність до монотонної роботи, акуратність та уважність до деталей.

Основними обов'язками спеціаліста з кадрового діловодства будуть:

оформлення необхідних кадрових документів щодо прийому, звільнення, перекладу тощо;

облік та ведення трудових книжок;

ведення бази даних працівників.

За словами Юлії Губанової, «бажано, щоб фахівець з навчання та розвитку персоналу мав навички бюджетування та складання планів навчання, умів працювати з провайдерами та знав ринок послуг у сфері навчання та розвитку персоналу, а також порядок оформлення документів з навчання. Плюсом також «буде навик самостійної розробки навчальних посібників, тестів, проведення семінарів та тренінгів».

Основними обов'язками спеціаліста з навчання та розвитку персоналу будуть:

оцінка потреби підприємства у розвитку та підвищення кваліфікації персоналу;

організація індивідуальних та групових тренінгів (із залученням зовнішніх постачальників освітніх послуг);

проведення внутрішніх тренінгів самотужки;

подання звітності щодо ефективності проведення тренінгів;

проведення атестацій персоналу;

складання бюджету програми навчання працівників.

В даному випадку перевага надається претендентам, які мають економічну, фінансову або математичну вищу освіту. Конкурентною перевагою буде наявність досвіду роботи (від двох років) у сфері кадрового чи компенсаційного адміністрування.

Фахівець із компенсацій та пільг повинен мати теоретичні знання з побудови матеріальної та нематеріальної мотивації, мати досвід розробки систем показників ефективності, вміти працювати у програмі Excel. Серед ключових компетенцій можна назвати: добрі математичні здібності, уважність до деталей, уміння працювати з цифрами та формулами, уміння аналізувати, оперувати великим обсягом інформації.

Основними обов'язками такого фахівця будуть:

оцінка ситуації ринку праці (моніторинг зарплати);

вивчення, діагностика систем оплати праці та заохочень, зарплатних політик (з урахуванням промисловості підприємства) разом із індивідуальними досягненнями працівника;

розробка та впровадження схем оплати праці для всіх категорій працівників;

розробка та ведення системи обліку оплати праці, зарплатних змін, бонусних програм;

написання процедур та політик за схемами матеріальних (нематеріальних) компенсацій та заохочень.

Коли HR-фахівець стає керівником, виникає потреба в управлінських компетенціях: лідерські якості, уміння планувати діяльність та організовувати роботу підлеглих, уміння керувати людьми та сприяти їхньому розвитку.

Вимоги до позиції керівника відділу будуть такими: вища освіта (бажано профільна), ПК на рівні досвідченого користувача, знання мови (якщо компанія іноземна), досвід роботи в середньому 3-5 років. Наявність профільних семінарів буде конкурентною перевагою.

Інші вимоги до посади керівника, за словами Юлії Губанової, «залежатимуть від специфіки очолюваного ним відділу». Наприклад, для позиції начальника відділу з навчання та розвитку «потрібне добре знання ринку навчальних програм, знання технологій оцінки персоналу (психологічне тестування, методика 360 градусів, асесмент-центр) та досвід їх застосування. Плюсом буде вміння розробити систему навчання з нуля.

Світлана Катаєва вважає, що «успішними керівниками відділу підбору та адаптації можуть стати колишні рекрутери: ті, хто самі пройшли цей шлях і мають багатий практичний досвід, ті, хто мав лідерський потенціал і управлінські задатки».

Крім того, вона пояснює, що «для керівника групи підбору та адаптації важливе системне розуміння процесу залучення, найму та утримання персоналу, володіння технологіями масового підбору, підбору менеджерів середньої та вищої ланки, знання технологій прямого пошуку та хантінгу топового персоналу. Не менш важливим буде вміння передати свій досвід співробітникам».

Щодо позиції начальника відділу пільг та компенсацій, то, за словами Світлани Катаєвої, «такі керівники, як правило, мають вищу економічну освіту і розпочинали свою кар'єру з позиції фахівця з розрахунку заробітної плати. Потім їх функціонал розширювався, і, за наявності менеджерського потенціалу, вони розвивалися далі в HR-сфері: наприклад, на позиції спеціаліста з трудових відносин, пільг і компенсацій, а потім на позиції провідного спеціаліста або керівника групи. Можливий також інший варіант розвитку кар'єри: від дженералістських (загальних) функцій у HR-сфері до спеціалізації в галузі пільг і компенсацій (також за наявності економічної освіти)».

Такий кандидат повинен мати яскраво виражені аналітичні здібності, схильність до роботи як із цифрами, так і з людьми. Крім того, для фахівця такого рівня важливим є вміння бачити картину в цілому, прорахувати та обґрунтувати економічну ефективність різних моделей у галузі «Компенсації та пільги».

У світлі останніх економічних перетворень сучасний ринок праці помітно змінився. Тому з'явилася потреба у фахівцях, які не просто оформлюють людей на роботу, а й підбирають найбільш підходящих співробітників, а також сприяють їхній ефективній роботі. Ось тут і з'явилися HR-фахівці ("ейчери"), які на відміну від звичайних "кадровиків" мають ширше коло обов'язків, про які ми сьогодні і поговоримо.

Кожна людина під час влаштування на роботу проходить через таку інстанцію, як відділ кадрів. З радянських часів кадровики"займалися заповненням трудових книжок, веденням особових справ, написанням посадових інструкцій, видачею перепусток та ін. Такому фахівцю досить було розбиратися в трудовому законодавстві та діловодстві, при цьому про пошук і залучення кадрів не йшлося.

Однак у світлі останніх економічних перетворень сучасний ринок праці помітно перетворився, внаслідок чого у багатьох організаціях змінилася система управління персоналом. Тому з'явилася потреба у фахівцях, які не просто оформлюють людей на роботу, а й підбирають найбільш підходящих співробітників, а також сприяють їхній ефективній роботі.

Ось тут і з'явилися HR-фахівці ("ейчери"), які на відміну від звичайних "кадровиків" мають ширше коло обов'язків, про які ми сьогодні і поговоримо.

Хто такий HR-фахівець?

Абревіатура "HR" розшифровується як "human resources", тобто "людські ресурси". Таким чином, можна зрозуміти що - це співробітник компанії, що в цілому відповідає за кадрові ресурси підприємства: формування кадрового складу, його розвиток і мотивацію.

Становлення цієї професії розпочалося у перші десятиліття XX століття, коли американські фахівці звернули увагу на значущість людського чинника у розвитку бізнесу. Згодом з'явився окремий напрямок, що розглядає методи ефективної організації праці та мотивації працівників. Поступово цей підхід розвивався і значно впливав на погляди щодо управління компанії. Вже до 70-х років склалася загальна концепція управління персоналом і почали з'являтися повноцінні фахівці з HR.

До нас закордонні тенденції з управління персоналом прийшли після перебудови, коли у Росії почали працювати іноземні компанії.

Сучасний HR-фахівець може виконувати широкий спектр обов'язків:

• пошук, підбір та оцінка персоналу;
• вибір кадрової політики для ефективного використання персоналу;
• забезпечення укомплектування організації працівниками необхідних професій;
• організація адаптації нових працівників;
• організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу;
• відстеження соціально-психологічного мікроклімату у колективі;
• організація кадрового обліку та ведення/курування кадрового діловодства;
• проведення атестації працівників;
• розвиток та навчання персоналу;
• розробка системи заохочень та стягнень для співробітників.

Позитивний результат діяльності ейчераКрім того, зусилля даного фахівця допомагають звести до мінімуму плин кадрів завдяки створенню сприятливого клімату та забезпеченню співробітників комфортними умовами праці, що в наш час є складним завданням.

Сьогодні фахівці такого профілю потрібні в навчальних центрах, кадрових агентствах та організаціях будь-якого профілю.

Які якості має HR-фахівець?

Сучасному спеціалісту з кадрівна підприємстві необхідно мати такі знання та вміння:

• володіння методами керування персоналом;
• володіння сучасними методами оцінки персоналу;
• знання основ діловодства;
• знання принципів управління бізнесом;
• знання трудового законодавства;
• знання етики ділового спілкування;
• основи трудової мотивації та системи оцінки персоналу;
• розуміння основ соціології та психології управління;
• впевнене володіння ПК (робота із програмами з обліку кадрів для підприємства);
• вміння оцінити компетентність кандидата;
• вміння планування своєї роботи;
• вміння працювати із тестовими матеріалами;
• вміння вирішувати конфліктні ситуації.

Якісно виконувати свою роботу HR-спеціалістудопоможуть такі особисті якості, як:

• активна життєва позиція;
• неупередженість;
• комунікативність;
• лідерські якості;
• особиста мотивація;
• відповідальність;
• стресостійкість та здатність керувати своїми емоціями;
• терплячість;
• вміння працювати в команді та керувати конфліктами.

HR-фахівець має бути не просто людиною, яку потрібно переконати, що ви підходящий кандидат на певну посаду, а й тим, хто буде опорою для всіх прийнятих на роботу співробітників.

Переваги професії HR-фахівець

Виходячи з переліку професійних якостей та посадових обов'язків HR-фахівця, можна дійти невтішного висновку, що " ейчер " повинен мати і юридичними, і економічними, і психологічними знаннями. А всебічний розвиток корисний завжди, як у роботі, і у особистому житті.

Кожен підприємець добре знає, що "Кадри вирішують все!", тож наявність фахівця, який зможе ефективно з ними працювати, сьогодні дуже доречна. Тому попит на тямущих HR-фахівців з кожним роком неухильно зростає, а сама професія належить до категорії професій майбутнього.

Хороші HR-фахівці не лише затребувані, а й мають непогані прибутки. Залежно від досвіду роботи та кількості підопічного персоналу, їхня зарплата може змінюватись від 10 000 до 100 000 рублів.

Не можна не сказати і про те, що кадровики мають повагу серед співробітників компанії. Їх цінує і керівництво, звісно, ​​за умови, що "ейчер" приносить реальну користь, а не виконує роботу звичайної кадровики радянських часів.

Недоліки професії HR-фахівець

Щоденна взаємодія з людьми вимагає від "ейчера" великих енергетичних витрат, терпіння та стресостійкості. Постійна напруга призводить до неврозів та депресії, що позначається не тільки на загальному самопочутті спеціаліста, а й знижує ефективність роботи HR-фахівця. Адже нерідко потрібно приділяти увагу ще й паперовій тяганини.

Варто пам'ятати і про те, що на цьому фахівці лежить велика відповідальність за роботу з людським ресурсом. Саме від того, як буде сформовано колектив, багато в чому залежить подальший успіх компанії, а отже, і відповідати за ефективність роботи всіх співробітників буде HR-фахівець.

Іноді потрібно розриватися між потребами персоналу та лояльністю керівництва. Типовий приклад: "ейчер" бачить необхідність стимулювання співробітників, а начальник заявляє, що коштів на це немає.

Все більше і більше людей вибирають HR-спеціальності як свою професію. У світі існує величезна кількість професійних асоціацій, які об'єднують фахівців у галузі HR із рекордною кількістю учасників. У багатьох університетах по всьому світу з'явилися спеціальні центри, що спеціалізуються на вивченні ченні питань, пов'язаних з HR.

Відповідати зростаючим вимогам бізнесу, розуміти, як він влаштований, щоб приносити компанії найбільшу користь, допомагати команді справлятися з новими викликами - сьогодні в компетенцію HR-фахівця входить набагато більше завдань, ніж кілька років тому.

Якими знаннями та навичками повинен мати спеціаліст для того, щоб стати ефективним професіоналом у галузі HR? Що лінійні менеджери можуть очікувати від HR-фахівців? Ця книга пропонує по-новому поглянути на HR. Професійні якості, описані тут, допоможуть HR-професіоналам і HR-департаментам компаній ефективніше справлятися з завданнями, що стоять перед ними, і вивести професію HR на новий рівень.

1. Що таке HR?

Термін «HR» (скорочення від англ. human resources - кадрові ресурси) має 5 різних аспектів і можна використовувати позначення професії, відділу, сфери діяльності, HR-професіоналів і питань, що з HR. Нові вимоги, які пред'являються HR-фахівцям, вносять свої корективи у розуміння цих аспектів. Розглянемо докладніше кожен із них.

Професія

Професія HR стає дедалі більше орієнтована досягнення результатів у бізнесі. Володіння основними технічними навичками професії, яких раніше було достатньо, сьогодні є лише необхідною базовою вимогою прийому працювати HR-специалиста. Професійні асоціації HR постійно встановлюють нові стандарти професії і при цьому стежать за тим, щоб фахівці відповідали цим стандартам.

Відділ

У міру зростання компаній фахівці, які займаються питаннями HR, формують окремі департаменти, які можуть мати складну структуру, особливо якщо йдеться про великі організації. HR-департаменти можуть розглядатися як «бізнес усередині бізнесу»: вони мають свої стратегії та цілі, на які необхідно виділяти ресурси. Останнім часом HR-департаменти все частіше поділяються на дві частини: одна відповідає за операційну роботу, тоді як друга відповідає за стратегічну діяльність.

Сфера діяльності

HR - це ціла низка навичок та дій, пов'язаних з управлінням людьми та організаціями.

Більшість HR-активностей у компанії належить до роботи з людьми (підбір і наймання працівників, тренінги, заходи, спрямовані на утримання співробітників, аутсорсинг), але не обмежується їй. Також у сферу діяльності HR сьогодні входить оцінка результатів роботи (у тому числі компенсації, премії та допомоги), робота з інформацією, налагодження комунікацій усередині компанії та робочого процесу (дотримання умов праці та трудових відносин).

Питання, пов'язані з HR

У сучасних компаніях велика увага приділяється організації робочого простору - розміщенню офісних меблів, оформленню кабінетів, освітленню. HR-професіонали беруть участь у створенні дизайну робочого простору — і таким чином, згідно з сучасним поглядом на організацію роботи, роблять свій внесок у підвищення потенціалу компанії.

HR-професіонали

Для багатьох HR насамперед асоціюється з людьми, які працюють у HR-департаментах. Останніми роками вимоги до фахівців у цій сфері значно зросли. Спочатку вони були експертами з адміністративних справ, вирішували проблеми, пов'язані з персоналом. Сьогодні сфера діяльності HR-професіонала виходить далеко за межі адміністративної роботи. HR-фахівці займають важливе місце у структурі компанії та повною мірою беруть участь у процесі прийняття бізнес-рішень.

2. HR вчора та сьогодні

1) Фемінізація професії

Одна з основних тенденцій, яку підтверджують статистичні дослідження, — у професію приходить все більше жінок. Вчені, які займаються вивченням гендерних питань, зазначають, що ця тенденція має як позитивні, так і негативні аспекти. З одного боку, упереджене ставлення до жінок у професії пішло у минуле. Єдині критерії оцінки роботи, незалежно від гендерної приналежності (і, як наслідок, об'єктивніша оцінка якості роботи чоловіків), сприяє підвищенню стандартів. З іншого боку, фемінізація призводить до відтоку чоловіків із професії, що може спричинити зниження кваліфікації працівників. Більше того, відтік чоловіків із професії також може бути пов'язаний із зниженням престижу професії та рівня зарплати.

Згідно з даними статистичних досліджень сьогодні в професії простежується домінування жінок, у той час як лише 5 років тому справи були інакшими.

2) Підвищення рівня професіоналізму

Сфера HR приваблює все більше людей з вищою освітою – це означає, що HR стає більш високопрофесійною сферою. Сьогодні HR-професіонали повинні не тільки мати бізнес-знання, але й активно використовувати їх на практиці для того, щоб допомагати своїй компанії досягати поставлених цілей.

3) Від адміністративної діяльності до стратегічної

Лише кілька років тому відділ HR (або «відділ персоналу», як його тоді називали) займався в основному документообігом, питаннями оплати праці, найму та звільнення працівників. У міру того, як економіка почала змінювати свій курс від виробництва до інтелектуальної роботи, стала очевидною необхідність виконання HR-професіоналами стратегічної діяльності. До своїх основних обов'язків вони додали планування та розподіл робочої сили, оцінку конкурентоспроможності компанії та ін. На наступному етапі «еволюції професії» HR-професіонали стали робити свій внесок у визначення політики компанії та опинилися за одним столом з топ-менеджерами.

3. HR-фахівець сьогодні: хто він?

Провідник культури та прогресу

HR-професіонал є творцем та виразником корпоративної культури. Культура формується внаслідок цілого ряду послідовних дій - від чіткого формування бренду компанії в очах клієнтів до створення внутрішньої культури поведінки серед співробітників компанії. HR-професіонал поважає традиції, які найчастіше створені його попередниками, лідерами компанії або самими співробітниками. При цьому допомагає формувати нову корпоративну культуру, що йде в ногу з часом, полегшує організаційні процеси і зрозуміла як співробітникам, так і клієнтам компанії. HR-професіонали навчають менеджерів тому, як їхні дії повинні відображати та формувати культуру, впроваджують стандарти культури у роботу компанії та доносять їх до співробітників. Багато компаній завдячують своїм успіхом саме корпоративній культурі та постійному прогресу.

Для того, щоб бути провідником культури та прогресу, HR повинен:

• Створювати культуру.
• Створювати сприятливі умови змін.
• Персоналізувати культуру
• Стверджувати культуру.

Створювати культуру

Високопрофесійні HR-фахівці мають чітке розуміння того, яка культура необхідна компанії для того, щоб реалізовувати бізнес-стратегію, доносити культуру до працівників та клієнтів.

Створювати сприятливі умови для змін

Сьогодні поняття «швидкість» має першорядне значення і, серед іншого, безпосередньо стосується змін: «швидкі зміни» мають бути частиною культури. Найчастіше зміни передбачають перехід від того, що ми знаємо, до того, що ми робимо. Для того, щоб правильні зміни відбувалися швидко, HR повинен працювати з менеджерами, стежити за тим, щоб кадрові, фінансові та інформаційні ресурси використовувалися відповідно до змін, відстежувати ініціативи, пов'язані зі змінами.

Персоналізувати культуру

HR-професіонал або департамент може персоналізувати культуру, допомагаючи співробітникам усвідомити значущість своєї роботи: кожен розуміє, яку користь його праця приносить компанії загалом і особисто. За такого підходу співробітники власними силами є цінністю і отримують такі привілеї, як гнучкий графік, компенсація витрат за навчання тощо.

Стверджувати культуру

HR-професіонал повинен переконатися, що культура послідовна і не має внутрішніх протиріч, а також зрозуміла клієнтам та учасникам ринку. Саме культура робить бізнес єдиним цілим, а чи не об'єднанням розрізнених частин.

Менеджер персоналу / організаційних процесів

HR-професіонал встановлює вимоги до кандидатів та відповідальний за їх рух кар'єрними сходами всередині компанії, а також за процеси, що впливають на роботу компанії (наприклад, дотримання принципів колективної роботи). HR стежить за тим, щоб управління талантами та організаційні можливості відповідали вимогам клієнтів та стратегії компанії. Талант та організація нерозривні: хорошому професіоналу необхідна хороша організація роботи, а хороша організація не принесе результатів без талановитих працівників, які мають потрібну компетенцію і перебувають на своїх місцях.

П'ять факторів визначають роль HR-професіонала як талант-менеджера/організаційного дизайнера:
- забезпечення компанії талантами сьогодні та в майбутньому;
- Розвиток талантів;
- Участь у створенні організаційної структури компанії;
- Забезпечення комунікації;
- Розробка системи винагород.


Стратег

HR-фахівець розуміє, як компанія може виграти у конкурентній боротьбі у реаліях сьогоднішнього дня та у перспективі на майбутнє. Хоча він не відповідає за розробку бізнес-стратегії всієї компанії, він повинен розуміти її принципи, застосовувати їх у своїй роботі та якісно доносити до співробітників. Тут можна провести аналогію з будівництвом будівлі: рішення ухвалює власник, а архітектор може запропонувати варіанти та альтернативи, які власник, можливо, не розглянув.
Стратег повинен виділяти першочергові для бізнес-стратегії проблеми, бути в курсі тенденцій ринку та їхнього впливу на бізнес.

Керівник

HR відповідає за операційні аспекти управління кадрами та організаціями (складання, адаптація та застосування на практиці принципів роботи компанії), а також за цілий спектр питань, пов'язаних з адміністративною діяльністю (оплата, релокація, найм, навчання). Діяльність HR як управлінця будується навколо двох аспектів роботи:

Застосування практично політики підприємства;
- Просування HR-технологій.

Застосування на практиці політики підприємства Щоденна рутина, що забезпечує бездоганну роботу компанії. Для того, щоб здійснювати її, HR повинен розуміти трудове законодавство індустрії, в якій функціонує бізнес, включаючи права працівників, організовувати робочий простір, розробляти розклад, що відповідає вимогам бізнесу та є зручним для працівників. Просування HR-технологій HR-професіонал впроваджує та використовує електронні технології серед співробітників (доступ до робочого календаря, операції із заробітною платою, відшкодуванням витрат та навіть звільненням) через HR-портал.

Помічник бізнесу

Бізнес може бути успішним лише в тому випадку, якщо він ставить перед собою цілі та завдання, які відповідають зовнішнім можливостям та небезпекам. HR робить свій внесок у розвиток бізнесу, якщо він добре орієнтується в контексті, в якому працює бізнес, знає свого клієнта, розуміє, яким чином різні департаменти компанії можуть ефективно працювати разом. Бути союзником бізнесу для HR-професіонала означає:

• розуміти та правильно інтерпретувати соціальний контекст;
• проводити аналіз конкурентів;
• розуміти вимоги клієнтів;
• формулювати сильні сторони компанії, привабливі клієнтам;
• оптимізувати роботу, використовуючи новітні технології.
  

Проактивний професіонал, якому довіряють

HR-професіонал викликає довіру (їм захоплюються, його поважають, до його думки прислухаються) та активний (має свою точку зору, ставить запитання та кидає виклик звичним уявленням). При цьому недостатньо бути просто активним (у цьому випадку до вашої думки ніхто не прислухатиметься) або просто викликає довіру (вас поважатимуть, але ви не матимете впливу). HR добре знає, що робити, і робить це правильно. Він перебирає відповідальність за результати роботи; знає все про бізнес та розуміє, як може допомогти йому процвітати; впевнений у своїх навичках; грамотно вибудовує відносини з колегами та бізнес-партнерами; активно застосовує практично свої комунікаційні навички; вміє ризикувати, коли це потрібно. Можна виділити 4 складові, які є необхідними для роботи проактивного експерта, якому довіряють:

• Демонструвати сумлінну роботу та стабільно добрі результати.
• Ділитися інформацією.
• Будувати стосунки, що ґрунтуються на довірі.
• Проявляти ініціативу.

Розглянемо докладніше, які дії необхідно робити HR-фахівцям для того, щоб емонструвати сумлінну роботу та стабільно добрі результати:

Концентруватись на заздалегідь обговорених зобов'язаннях.
- Прагнути до того, щоб не робити помилок у роботі.
- Задавати важливі питання для того, щоби оптимально формулювати складні ідеї.
- Добиватися результатів без порушення моральних принципів та не жертвувати етикою та цінностями.
- брати відповідальність за дії та їх наслідки.

Ділитися інформацією: Проактивний експерт, якому довіряють, виявляє чудові комунікаційні навички. Подання працівника про компанію багато в чому формується саме HR-фахівцем і залежить від того, наскільки ефективно він подає співробітнику інформацію про дії та рішення компанії. HR-фахівці домагаються та зберігають довіру до себе лише в тому випадку, якщо вони вміють переконливо доносити свої думки до колег.

Будувати відносини, що ґрунтуються на довірі:Здатність вибудовувати професійні відносини, що ґрунтуються на довірі - найважливіша якість для HR. HR-фахівці повинні вміти виявляти та вирішувати проблеми, які можуть виникнути у відносинах між людьми. Проактивний експерт, якому довіряють, створює атмосферу, що ґрунтується на довірі, та плідні робочі відносини. Це відбувається, коли: - ключові цінності поділяються всіма співробітниками компанії.
- Знаходяться спільні інтереси, які виходять за межі робочої обстановки.
- HR-професіонал вирішує проблеми, які необов'язково безпосередньо пов'язані з роботою.
- HR може зняти напруженість із проблем, пов'язаних із відносинами між людьми.

Проявляти ініціативу:- Брати він розумні ризики.
- Висловлювати свою точку зору – у HR-професіоналів є свій, унікальний та необхідний для бізнесу погляд.
- Вплинути на інших.
- Запобігати можливості виникнення проблем, допомагаючи компанії створювати інноваційні рішення.

4. HR-департамент: бізнес усередині бізнесу

HR-департамент, по суті, має бути бізнесом усередині бізнесу: він передбачає наявність чіткої стратегії, мети, а також організаційної структури, що дозволяє досягати цих цілей. Тільки працюючи в команді, HR-професіонали можуть створювати можливості департаменту та робити внесок у розвиток бізнесу. Три фактори визначають ефективність роботи HR-департаменту:

• Організаційна робота (організаційна структура, комунікація, робочий процес, система винагород).
• Робота з талантами (оцінка таланту, наймання персоналу, тренінги та розвиток).
• Адміністративна діяльність (технології та політика на робочих місцях). Робота HR-департаментів є найбільш ефективною, коли належна увага приділяється і організаційним питанням, і питанням, пов'язаним з талантами.

Для того, щоб оптимізувати роботу HR-департаменту, необхідно:

Визначити бізнес-стратегію та організацію.
- проводити аудит HR-департаменту.
- створити проектну команду.
- Намітити необхідні зміни.
- проводити моніторинг результатів роботи.

5. Робота з кадрами

Якщо ви поставите 20 випадковим перехожим питання «Чим, на вашу думку, займається HR-фахівець?», відповідь щонайменше 17 з них стосуватиметься того чи іншого аспекту роботи з кадрами. Безумовно, залучення співробітників, допомога у їхньому професійному розвитку та утримання талантів у компанії – найважливіша складова частина роботи HR.

Сьогодні «війна за таланти» досягла глобальних масштабів, вираз «людський капітал» у всіх на слуху, а HR-фахівці та бізнес-лідери найчастіше судять про цінність кадрів ефективності бізнесу. HR-професіонали, по суті, є сполучною ланкою між компанією та співробітником. Талановитому працівнику необхідна підтримка компанії-роботодавця, а компанії, у свою чергу, для досягнення результатів необхідні талановиті кадри на відповідних для них позиціях.Хоча вимоги до кандидатів різняться залежно від позиції компанії та величезного ряду інших факторів, всі HR-професіонали шукають у кандидатах компетентність, зацікавленість у роботі та здатність робити внесок у розвиток компанії.

Формула ідеального співробітника може мати такий вигляд: працівник = компетентність + зацікавленість у роботі + здатність робити внесок у розвиток компанії.

Крім пошуку талантів, HR-професіонал відповідальний за їх розвиток, а також за вдосконалення комунікацій між співробітниками, співробітниками та керівництвом, відділами компанії та створення системи винагород.

Про важливість організаційного планування

Що краще: зібрати велику кількість ефективних співробітників, не приділивши належну увагу плануванню роботи, чи найняти посередніх працівників та забезпечити відмінний менеджмент? Обидва ці варіанти однаково свідомо програшні. «Війна за таланти» має вестись на двох фронтах - зовнішньому (підбір правильних кадрів) та внутрішньому (правильний розподіл обов'язків серед працівників та підрозділів компанії, грамотне забезпечення комунікації між ними). Організаційне планування забезпечує ефективну роботу підрозділів підприємства.

6. Нематеріальні активи

Для досягнення найкращих результатів та збереження конкурентоспроможності компанії приділяють велику увагу нематеріальним активам – тому, що складає імідж компанії, за що її цінують інвестори та клієнти. Ці активи є своєрідною ланкою між лінійними менеджерами, які розробляють стратегії, та HR-менеджерами, які застосовують їх на практиці. HR-професіонал робить внесок у створення нематеріальних активів, допомагаючи підвищувати кваліфікацію співробітників, створювати довгострокові відносини з клієнтами та впроваджувати інновації у роботу компанії.

ТалантДо завдання HR-фахівця входить залучення, мотивація та утримання компетентних та відданих компанії співробітників, а також оцінка того, наскільки часто компанія приваблює таланти та наскільки продуктивними вони виявляються для компанії.

Швидкість HR-фахівець, який розуміє значущість швидкості бізнесу в сучасному світі, може допомогти компанії швидко виходити на нові ринки, випускати нові продукти, запускати нові проекти, таким чином підвищивши її конкурентоспроможність.

Загальне розуміння HR-фахівці допомагають менеджерам компанії визначити, які сторони компанії є найсильнішими та як подати їх клієнтам.

Контроль ефективності Контроль ефективності стає нематеріальним активом, коли співробітники усвідомлюють, що вони повинні відповідати встановленим у компанії стандартам. Задавати стандарти, доносити їх до співробітників та контролювати ефективність роботи – завдання HR-професіонала.

Колективна робота Найбільша ефективність у роботі підприємства досягається, коли потенціал різних відділів компанії об'єднується. HR-професіонал сприяє успішній колективній роботі за допомогою організації роботи та налагодження комунікацій.

Висновок

Сучасний бізнес-контекст піднімає планку вимог для професіоналів HR. Ті з них, хто був успішний 30, 20 або 10 років тому, можливо, не будуть успішними сьогодні, коли від HR-професіоналів чекають нових навичок та умінь. Протягом багатьох років HR відводилася скромна роль адміністраторів та бюрократів, які стежать за дотриманням регламенту компанії. Але сьогодні HR-професіонали, які готові опановувати необхідні професійні якості та брати на себе відповідальність, значно розширили сферу свого впливу та опинилися за одним столом з лідерами, які приймають рішення.

Вже недостатньо бути хорошим фахівцем, який заслужив своєю довгою роботою на повагу та довіру з боку начальства та колег. Необхідно бути активним, мати свою точку зору та відстоювати її, брати участь в обговореннях важливих для бізнесу питань, бути готовим приймати рішення та брати на себе ризики. HR-професіонали повинні розуміти бізнес, ставити короткострокові та довгострокові цілі та добиватися їх. Для того, щоб стати союзником бізнесу, необхідно змінити перспективу. Замість того щоб дивитися на окремі підрозділи компанії окремо - фінансове, HR, маркетинг, закупівлі, операції - потрібно подивитися на них як на єдине ціле. Чи стосуються співробітника HR-відділу робота та проблеми інших департаментів? Так, безумовно. Тільки прийнявши таку точку зору, можна відчути свою відповідальність за роботу компанії в цілому і робити свій внесок у її розвиток. Яким є бюджет вашої компанії, хто її основні конкуренти? Яке місце компанії над ринком? Хто є найбільшим клієнтом? Які два-три основні пріоритети для бізнес-лідерів цього року? Сучасний HR-професіонал знає відповіді на ці запитання.

Професійні якості, описані у книзі, універсальні. Як показують результати досліджень, багато ринків, що розвиваються, більше фокусуються на адміністративному аспекті роботи, ніж на стратегічному. Однак, незважаючи на значну різницю в культурі, традиціях та світогляді, основні принципи залишаються незмінними для всіх країн, індустрій та рівнів кар'єри.

Ця книга написана для мільйонів HR-професіоналів по всьому світу, що знаходяться на різних етапах кар'єри, але незмінно прагнуть відповідати мінливим вимогам часу та виводити професію на новий рівень.

З книги Дейв Ульріх, Вейном Бродбенком "Професійні якості HR: управління персоналом та підвищення ефективності бізнесу", за матеріалом Smartreading.ru

В даний час можна знайти безліч матеріалів з управління персоналом, проводяться численні тренінги, семінари, але, незважаючи на це, питань у сфері управління HR не менше. Це, на мою думку, пов'язано з самою специфікою діяльності служби персоналу. Управління персоналом - одна з небагатьох сфер управління, де немає готових рецептів з керівництва, а є лише загальна теорія, для якої неможливе шаблонне застосування. Як керівник окремого напряму діяльності директор HR-служби взаємодіє з вищим керівництвом організації для вирішення питань з управління персоналом і водночас забезпечує баланс інтересів працівників та роботодавців. При цьому йому доводиться долати опір змінам, що виробляються з боку всього колективу, включаючи і керівників інших галузевих напрямків. Зрозуміло, кожна організація має свою специфіку, пов'язану з її сферою діяльності, але є спільна для всіх HR-рів проблема — побудова загального керівництва службою персоналу.

Від відділу кадрів до HR-служби

Протягом попередніх десятиліть робота з кадрами у створенні зводилася до ведення кадрового діловодства. Такі поняття як «персонал» і «HR служба» узвичаїлися близько 15 років тому. Незважаючи на те, що 15 років досить великий термін, сфера управління персоналом є досить новим напрямком для багатьох роботодавців. Ще є традиційні відділи кадрів, функція яких обмежена веденням кадрової документації. Іноді ними покладається функція підбору персоналу, у своїй робота зводиться до запрошення кандидатів співбесіду, (так званий «первинний відбір»), а фактично підбором персоналу займаються керівники напрямів, проводячи повторне співбесіду. При цьому найчастіше керівництво організації вважає, що у них налагоджено роботу HR-служби і виводити «кадровиків» у самостійну структуру немає сенсу. Як правило, такий підхід до роботи з персоналом призводить до сумних наслідків: незважаючи на досить високий рівень зарплат збільшується «плинність» персоналу, все складніше ставати підбирати кваліфікованих співробітників з досвідом роботи, особливо якщо йдеться про таких фахівців, як аудитори, юристи, маркетологи і т.д. Все частіше таким роботодавцям доводиться стикатися із ситуацією «переманювання» кадрів конкурентами.

Директор із персоналу: хто він?

Єдиним виходом у цій ситуації є створення HR-служби, як підрозділи організації. Насамперед, це передбачає створення посади директора з персоналу або керівника відділу персоналу з наданням йому повноважень «першого рівня» — топ-менеджера. При цьому виникає резонне питання: навчальну дисципліну «управління персоналом» запровадили в освітній стандарт кілька років тому, а отже, і дипломованих фахівців у цій галузі небагато. Та й сама робота директора з персоналу торкається кількох сфер діяльності організації: трудові відносини з працівниками — стане в нагоді юрист, відбір персоналу — потрібен психолог, розробка системи оплати праці — без знань фінансів не обійтися, якраз економістом бути. Хто ж має бути директор з персоналу: психолог, юрист, фінансист? Звичайно, в ідеалі він повинен поєднувати в собі всі перелічені якості та знання, але для участі у побудові стратегії організації він насамперед має бути управлінцем. Адже його завдання - визначення цілей управління персоналом. Це і є головною відмінністю керівника служби персоналу від інших співробітників цього відділу — інспекторів з кадрів, менеджерів з персоналу та підбору персоналу, оскільки кожен із них відповідає за певну ділянку роботи — діловодство, підбір, мотивацію, навчання тощо.

З чого починається побудова стратегії

Засноване завдання директора з персоналу – збалансувати економічні аспекти управління з потребами роботодавця та працівників.

Як зазначалося, директор з персоналу відповідає визначення цілей управління персоналом і є стратегом. Насправді йому доводиться вирішувати безліч різнопланових завдань і часто діяти методом спроб і помилок, адже готових схем у сфері управління персоналом немає.

Теоретично побудова стратегії починається з визначення цілей, але практично робота директора з персоналу починається з дослідження поточної ситуації у організації. У цьому необхідно провести як загальний моніторинг, і моніторинг роботи служби персоналу. На цьому етапі роботи вивчаються внутрішні нормативні документи, аналізується кадровий склад, розмір заробітної плати та нематеріальна мотивація, оцінюється навантаження на співробітників, умови їхньої роботи та безліч інших аспектів. Це дозволяє отримати інформацію про фактичну роботу персоналу. Після цього незайвим буде порівняння своїх показників із показниками конкурентів у галузі. На практиці етап займає від двох місяців до півроку — з урахуванням сфери діяльності компанії, організаційної структури та штатної чисельності, наприклад, за наявності регіональних представництв доводиться вивчати ситуацію на місцях, виїжджаючи у відрядження. Моніторинг та аналіз ситуації дозволяє виявити найбільш проблемні ділянки роботи з персоналом. Після цього складається поточний план HR-служби.

І тут керівника служби персоналу чатує на головну небезпеку — рутинна робота зі складеного плану, усунення виявлених недоліків, і тут фактично робота над стратегією закінчується, не встигнувши початися.

Теоретично для побудови стратегії необхідно визначити цілі та ієрархію цілей, у тому числі мети для конкретних працівників з урахуванням їх знань, бажання, умінь та здібностей. Питання визначення цілей - завдання для всього керівництва організації. На цьому етапі виділяються пріоритетні напрямки роботи служби персоналу та складається перспективний план.

Який персонал потрібний організації?

Після визначення цілей організації необхідно визначити профіль її співробітників. Профіль — це опис компетенцій та досвіду, необхідні виконання даної роботи у цій організації. Загалом профіль співробітників залежить від стратегічних завдань організації. Якщо у планах розвиток нових напрямів діяльності — потрібні «творці ідеї», а також співробітники, здатні реалізувати інновації. За необхідності підтримати стабільність в організації варто шукати працівників із системним мисленням, які вміють працювати на довгострокові перспективи. Крім цього, при складанні профілю співробітників необхідно також враховувати, які функціональні завдання їм належить вирішувати. Наприклад, для відділу реклами підійдуть співробітники з нестандартним мисленням, здатні знаходити нестандартні рішення, а для бухгалтерії потрібен персонал, здатний чітко виконувати поточну роботу та діяти за налагодженою схемою. Зазвичай, профіль співробітників складається шляхом опитування керівників. Тобто. із запропонованого списку компетенцій та цінностей вибираються значущі для конкретних посад, потім зазначені критерії ранжуються за значимістю. Наприклад, обрані критерії: освіта, професійний досвід, мотиваційні фактори, особисті якості (комунікабельність, тактовність, вміння переконувати, бажання працювати з людьми, добре поставлене грамотне мовлення, вміння працювати в команді) тощо. Відомо, що значимість цих критеріїв щодо різних посад неоднакова. Менеджери повинні чітко уявляти, яких співробітників вони вважають за краще бачити у себе в підпорядкуванні для досягнення поставленої мети. Це теоретично. Насправді керівники від лінійних менеджерів до керівників напрямів не можуть визначити характеристик співробітників. У кращому випадку все зводиться до «типової заявки на підбір персоналу».

Для ефективного підбору персоналу необхідно розробити систему підбору працівників на вакантні позиції. Система підбору персоналу - це сукупність управлінських дій, що забезпечують укомплектування штату організації відповідно до її стратегічних цілей. Побудова системи підбору персоналу, як зазначалося, починається з визначення профілю співробітників організації. Після цього визначаються методи та способи підбору. Для якихось вакансій підійдуть традиційні способи підбору: звернення до ЗМІ, робота з кадровими агентствами, самостійний підбір, а для інших вакансій доведеться розробляти окрему методику підбору, особливо якщо йдеться про рідкісні, дефіцитні на ринку праці професії або конкретних фахівців. Для забезпечення системного підбору необхідно вирішити питання щодо доцільності створення бази кандидатів. Крім цього розробка та узгодження схеми підбору персоналу включає:

розробку форми «заявки на персонал» (з урахуванням профілю кандидата),

побудова системи відбору персоналу: методика проведення співбесід, визначення рівнів співбесіди (можливі багаторівневі, кілька етапів, інтерв'ю з кандидатами), використання різних тестів (IQ, професійні, психологічні),

погодження процедури прийняття рішення щодо кандидатів.

Побудова системи підбору неможлива без взаємодії керівника HR-служби з керівниками різних підрозділів на рівні начальників відділів. При цьому типова заявка, направлена ​​в службу персоналу, нерідко може виглядати так: «М/ж від 25 до 40 в/о, досвід роботи від 2 років». Як кажуть – без коментарів.

Крім уже названої проблеми із заявками на персонал, керівник HR-служби нерідко стикається з проблемою оптимізації процесу ухвалення рішення щодо кандидатів. Адже це заключна стадія системи підбору і саме тут можуть зійти нанівець всі зусилля щодо її побудови. Прийняття рішення протягом більше двох тижнів за рядовими позиціями та позиціями середнього рівня недоцільні. Враховуючи, що на ринку праці існує реальна конкуренція, затягування прийняття рішення щодо кандидатур претендентів призводить до того, що пошук доводиться починати заново. Зрозуміло, робота HR-служби при цьому вимагає додаткових витрат, пов'язаних з підбором персоналу і, крім цього, призводить до зниження мотивації співробітників, які працюють на ділянці підбору, — стає все менше бажання робити роботу, яка зрештою виявляється нікому не потрібна.

Мотивація персоналу – баланс інтересів

Мотивація співробітників вважається одним із основних напрямків роботи керівника служби персоналу. Для мотивації рядових співробітників та менеджерів середнього рівня найбільш прийнятною вважається «теорія очікування». Тут працює схема «зусилля – виконання роботи – винагорода». У цьому під «винагородою» керівники організацій найчастіше розуміють лише виплату зарплати — тобто. матеріальну винагороду. При цьому вони стикаються зі «дивною ситуацією» — при підвищенні заробітної плати працівники не починають працювати краще, преміальні виплати вже не сприймаються як нагорода за роботу, натомість зняття преміальних спричиняє бурхливу негативну реакцію на тему скорочення зарплати. Отже, різке збільшення заробітної плати не вихід. Інший часто зустрічається крайністю є винахід різних нематеріальних стимулів для персоналу, за збереження рівня оплати нижче середньоринкового для даної категорії працівників. У цьому випадку в організації, крім низької працездатності персоналу, часто спостерігається висока «плинність». Завдання керівника служби персоналу - збалансувати матеріальні та нематеріальні складові системи мотивації. (Це теоретично). Для побудови системи мотивації практично необхідно знати особисті та професійні цілі працівників. Неможливо підвищити інтерес до виконуваної роботи, якщо немає чітких уявлень про потреби персоналу. У цьому слід забувати, що є різні види мотивації: залучення персоналу до організації, задля збереження співробітників у створенні, у розвиток організації. І тут на практиці доводиться ще раз переконуватися, наскільки важливо грамотно розробити профіль співробітників. Фактично це наріжний камінь побудови системи мотивації. Залежно від виробленого профілю співробітників відбувається оцінка наявних у організації «людських ресурсів». При цьому важливо дотриматися балансу інтересів працівника та роботодавця. Наприклад, виявляється потреба роботодавця у кваліфікованих кадрах і, поряд з цим, виявляється потреба самих працівників у професійному та кар'єрному зростанні, включаючи потребу у навчанні. При цьому інструментом для створення «мотиваційного пакета», крім створення вказаного профілю співробітників, є атестація персоналу. Розробляючи план організаційних перетворень, що включають розробку нової системи оплати праці, побудову системи адаптації нових співробітників і системи навчання, головне завдання директора з персоналу - подолати опору змін і негативний настій у колективі.

Роль HR-служби у подоланні опору змінам

Будь-які організаційні зміни можуть спричинити невдоволення співробітників, і керівнику HR-служби треба бути готовим до цього як нікому іншому. Його головне завдання під час проведення будь-яких реорганізаційних заходів — насамперед у роз'яснення співробітникам цілей змін, що здійснюються. Відомо, що будь-яка недомовленість породжує чутки та підозри, створює напружену обстановку у колективі. Але навряд чи якась інша подія здатна викликати стільки настороженості та невдоволення в колективі, як проведення атестації. І хоча вона має на меті покращення підбору та розстановки кадрів, стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, підвищення якості та ефективності роботи, забезпечення кар'єрного зростання, що склалася у свідомості більшості працівників, стереотип викликає асоціації з такими наслідками атестації як зниження на посаді, зниження заробітної плати, а то і зовсім звільнення. При цьому сам факт проведення атестації багатьма співробітниками сприймається як недовіра їхньому професіоналізму і бажання керівництва позбутися неугодних. Насправді подолати настороженість працівників буває складніше, ніж розробити систему реорганізаційних перетворень. І тут доцільно залучати самих працівників, у тому числі підлягають атестації, до розробки документів щодо її проведення, зокрема атестаційних стандартів організації та до виборів атестаційної комиссии. Хороший результат у таких випадках дає пробна добровільна атестація. Це дозволяє залучити співробітників до процесу змін та побудувати фундамент нової організаційної структури.