تقييم الشخصية:

الماضي والمستقبل - التقنيات والأساليب الجديدة لتقييم الموظفين

في الآونة الأخيرة، سمعت وسائل الإعلام بشكل متزايد فكرة أن الأزمة العالمية ستغير الاقتصاد الروسي إلى درجة لا يمكن التعرف عليها. سوف تفقد شركات الموارد السلطة. وسيتم وضع الابتكارات التي تقع تحت غطاء الاحتكارات موضع التنفيذ. ولكن في هذه الحالة، هناك حاجة إلى موظفين - ليس فقط قادرين على البقاء على قيد الحياة في الأزمة، ولكن أيضا قهر "مساحة معيشة جديدة". يتميز تحسين أنظمة إدارة شؤون الموظفين بزيادة الاهتمام من جانب المديرين بتقييم شؤون الموظفين. ثم يطرحون أسئلة تتعلق بالموارد البشرية: كيفية اختيار الموظفين مع مراعاة المهام المحددة وحجم الشركة؟ كيفية التقييم مع أي من موظفي الشركة "على طول الطريق"؟

التقييم أم الشهادة أم نظام التقييم أم ماذا نقوم بتقييمه؟

باعتبارنا مستشارًا، عند الاجتماع مع العملاء، كثيرًا ما نواجه غموضًا في تفسير مصطلح التقييم. في أغلب الأحيان، يرجع الارتباك في المفاهيم إلى حقيقة أن الأدبيات الحالية حول تقييم الموظفين مترجمة أو مبنية على تجربة التقييم الغربية. لذلك، دعونا نحاول الاتفاق على الشروط:

نظام تقييم الموظفين - نظام طرق قياس قيمة المورد البشري الرئيسي. ومن الناحية الاقتصادية، فهو يميز كفاءة المورد من وجهة نظر الوظيفة الموضوعية (معيار الأمثلية). بفضل استخدامه، يتم تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد المتاحة (العمالة، الإنتاج، الطبيعية، إلخ).

يتضمن نظام تقييم الموظفين الأنواع التالية من التقييم:

1. شهادة الكائن (الموظف) هي إجراء لتحديد القيمة (السعر) يهدف إلى تلخيص نتائج أنشطة الكائن مع تحليل إمكانية تحقيق المؤشرات المخطط لها في المستقبل.
2. تقييم كائن (موظف) - تنفيذ تدابير الرقابة التي تهدف إلى مراقبة نشاط الكائن، والتي تتكون من التأكد من اختيار وتطبيق أساليب التأثير الإداري على الكائن بشكل صحيح.

إذا حاول أصحاب العمل سابقًا (وحتى الآن في بعض الشركات) تقييم إحدى الوظائف (الولاء والكفاءة المهنية وما إلى ذلك)، فإن المزيد والمزيد من المديرين مهتمون الآن بكيفية تقييم إجمالي الموارد البشرية للمؤسسة. وفي الوقت نفسه، يتم في بعض الأحيان استبدال تقييم الموارد البشرية بتقييم الموارد البشرية (كعنصر من عناصر قيمة المؤسسة). هذا ليس صحيحًا تمامًا، لأنه لتقييم قيمة الشركة، ليس المهم هو الربح الذي يمكنني الحصول عليه في المستقبل، ولكن ما أملكه اليوم والآن. وهذا هو سبب أهمية تقييم الموارد البشرية لتقييم قيمة أصول المؤسسة. إذن ما الفرق بين تقييم الموارد البشرية وتقييم رأس المال البشري:

الموارد البشرية للمؤسسة - هؤلاء هم العاملون النشطون اقتصاديًا والقادرون على العمل في المنظمة، مما يسمح لصاحب العمل حالياًاستخلاص أقصى فائدة من معارفه ومهاراته وقدراته الحالية.

بالإضافة إلى تقييم الموظفين كموارد بشرية، تقوم العديد من الشركات المتقدمة (في مجال الموارد البشرية) أيضًا بقياس رأس المال البشري.

رأس المال البشري للمؤسسة هو مفهوم معروف ولكن من الصعب تحديده في روسيا، والذي يتضمن، بالمعنى الواسع، الكمية المتراكمة (الإجمالية) من المعرفة والمهارات والقدرات التي ممكن استخدامهصاحب العمل من أجل الربح والثروة. لتقييم رأس المال البشري، يمكننا استخدام تقييم الموارد البشرية كأحد الأساليب.

اليوم، عدد صغير من الشركات الروسية على استعداد لقياس الربح المفقود من الموظف (على الأرجح، هذا هو يومنا غدًا)، لذلك سنتناول بمزيد من التفصيل ما هو مطلوب في السوق - وهذا هو تقييم الوظائف وتقييم الموارد البشرية. وفي الوقت نفسه، وعلى الرغم مما نقوم بقياسه: إحدى الوظائف أو إجمالي الموارد البشرية، فإن نظام التقييم كتقنية لم يتغير. فقط منهجية ومتطلبات تقييم الموظفين تتغير.

أنواع التقييم

وبالتالي، فإن الأنواع التالية من تقييم الموظفين (والتي يمكن تصنيفها) منتشرة الآن على نطاق واسع في المنظمات:

1. وفقًا لهدف تقييم الموظفين

يمكنك التمييز بين تقييم الموظفين حسب موضوع التقييم لتقييم المرشحين (الموظفين المحتملين)و تقييم موظفي المنظمة. يكمن الاختلاف الرئيسي بين هذين النوعين من التقييم في الاختلافات في مجموعات الأدوات وطرق التقييم.

2. حسب غرض التقييم

كمي - يستخدم هذا النوع من التقييم لتحديد أداء الموظفين.

جودة عالية- يتيح لك هذا النوع من التقييم تقييم الصفات الشخصية للموظف.

شامل- بالمقارنة مع أنواع التقييم الموضحة أعلاه، يتيح لك هذا النوع الحصول على تقييم أكثر دقة.

طرق التقييم

الخطوة التالية بعد اختيار نوع التقييم هي اختيار طريقة تنفيذه:

1. طريقة الاستبيان - يا دين من أساليب التقييم الأكثر شيوعا. يتكون استبيان التقييم من مجموعة محددة من الأسئلة والأوصاف. يقوم المقيم بتحليل وجود أو عدم وجود السمات المحددة في الشخص الذي يتم تقييمه، وتحديد الخيار المناسب.

2. مقابلة.

3. طريقة التقييم الوصفية - يا يقوم المثمن بتحديد ووصف السمات الإيجابية والسلبية في سلوك الشخص الذي يتم تقييمه. تُستخدم هذه الطريقة غالبًا كإضافة إلى طرق أخرى، لأنها لا توفر تسجيلًا واضحًا للنتائج.

4. اختبارات.- يمكن استخدام اختبارات مختلفة لتقييم الموظف. حسب محتواها، يتم تقسيمها إلى ثلاث مجموعات:

التأهيل الذي يسمح بتحديد درجة تأهيل الموظف؛

النفسية، مما يجعل من الممكن تقييم الصفات الشخصية للموظف؛

الفسيولوجية، والكشف عن الخصائص الفسيولوجية للشخص.

الجوانب الإيجابية لتقييم الاختبار هي أنه يسمح لك بالحصول على الخصائص الكمية لمعظم معايير التقييم، كما أن معالجة النتائج بالكمبيوتر أمر ممكن. لسوء الحظ، عند تقييم القدرات المحتملة للموظف، لا تأخذ الاختبارات في الاعتبار كيفية ظهور هذه القدرات في الممارسة العملية.

5. طريقة التقييم أو المقارنة - د هذه الطريقة عبارة عن مقياس للصفات الشخصية للشخص الذي يتم تقييمه وتتيح تحديد مدى ملاءمة الموظف الذي يتم تقييمه للمنصب الذي يشغله من خلال مطابقة التقييمات المحددة مع التقييمات المرجعية، أو من خلال مقارنة النتائج التي تم الحصول عليها من الموظفين في نفس الوظيفة.

6. طريقة التصنيف - أوه تعتمد هذه الطريقة على ترتيب الذين تم تقييمهم وفق معيار معين من الأفضل إلى الأسوأ، وتخصيص رقم تسلسلي معين لهم.

7. طريقة المقارنة الزوجية - د تعتمد هذه الطريقة على تقييم مجموعة من الموظفين في نفس المنصب. في المجموعة، يتم إجراء تقييم مقارن بين أولئك الذين تم تقييمهم في مجموعة معينة، وبعد ذلك يتم حساب عدد المرات التي تبين فيها أن الشخص الذي تم تقييمه هو الأفضل في زوجه. وبناء على النتائج التي تم الحصول عليها، تم بناء التصنيف العام للمجموعة

عند المقارنة بين الأزواج، يكون استخدام نموذج تقييم المجموعة فعالاً.

8. طريقة التوزيع الثابتة - ص باستخدام هذه الطريقة، يُطلب من الشخص الذي يقوم بالتقييم إعطاء تقييمات للموظفين ضمن إطار توزيع محدد مسبقًا للتقييمات. على سبيل المثال: 15% - غير مرضي، 20% - مرضي، 45% - مرضي تمامًا، 20% - جيد، 10% - ممتاز، الإجمالي: 100%

9. طريقة تقييم الوضع الحرج - د لاستخدام هذه الطريقة، يقوم متخصصو التقييم بإعداد قائمة بأوصاف السلوك "الصحيح" و"غير الصحيح" للموظفين في المواقف النموذجية لتقييم الصفات التجارية للموظف. عادة، يتم استخدام هذه الطريقة في التقييمات التي يجريها المدير.

10. طريقة تصنيف الإعدادات السلوكية - يعتمد على استخدام "المواقف الحاسمة" والتي تستمد منها الأعمال الشخصية المطلوبة والصفات الشخصية للموظف والتي تصبح معايير التقييم.

11. طريقة مقياس الملاحظة السلوكية - على غرار السابق، ولكن بدلاً من تحديد سلوك الموظف في موقف حاسم في الوقت الحالي، يسجل المثمن على المقياس عدد الحالات التي تصرف فيها الموظف بطريقة معينة أو أخرى في وقت سابق. هذه الطريقة كثيفة العمالة وتتطلب تكاليف مادية كبيرة.

12. طريقة الاستبيانات والاستبيانات المقارنة - يتضمن مجموعة من الأسئلة أو أوصاف سلوك الموظف. يضع المقيم علامة بجانب وصف السمات الشخصية التي يرى أنها متأصلة في الموظف، وإلا فإنه يترك مساحة فارغة. مجموع العلامات يعطي التقييم العام للملف الشخصي للموظف. يستخدم للتقييم من قبل الإدارة والأقران والمرؤوسين.

13. طريقة "ABC - تحليل الموظفين" - هو اختبار على شكل استبيان يتضمن ما يصل إلى 20 معيارًا يصف الصفات الشخصية، بالإضافة إلى ما يصل إلى 20 معيارًا تحدد المتطلبات المهنية.

14. طريقة القضاة المستقلين. - أعضاء مستقلون في اللجنة - 6-7 أشخاص - يطرحون على المقيم أسئلة مختلفة، وفي نفس الوقت يضعون علامات على النماذج المعدة سواء أجاب المقيم بشكل صحيح أم لا.

15. طريقة "التقييم 360 درجة" - د هذه الطريقة عبارة عن "تقييم دائري" للموظف من قبل مديريه وزملائه ومرؤوسيه. وتتمثل الميزة الرئيسية في القدرة على الحصول على صورة كاملة عن الصفات الشخصية والمهنية للموظف ومعارفه ومهاراته، فضلاً عن درجة عالية من الموضوعية في التقييم.

16. طريقة مركز التقييم - مع هذه الطريقة تحل مشكلتين:

· يتم تحديد الصفات الشخصية والتجارية للموظف؛

· يتم تحديد برنامج تدريب فردي للمدير يسمح له بتنمية قدراته ومهاراته السلوكية.

هذه الطريقة هي الأكثر فعالية لتقييم المديرين.

17. طريقة ألعاب الأعمال. - يتم إجراء تقييم الموظفين في إطار ألعاب الأعمال التنموية والمحاكاة المطورة خصيصًا. عند تقييم ألعاب الأعمال، غالبا ما يتم تنفيذها على أساس النتائج، مما يجعل من الممكن تقييم مدى استعداد الموظفين لحل المشكلات الحالية والمستقبلية، وكذلك المساهمة الفردية لكل مشارك في اللعبة. يمكن استخدام طريقة التقييم هذه لتحديد مدى فعالية العمل الجماعي للموظفين.

18. طريقة "مركز التقييم". - في إطار مركز التقييم يتم عقد جلسة تقييمية خاصة لمجموعة من الموظفين. في أغلب الأحيان، تستمر هذه الجلسة من يوم إلى يومين. يتضمن البرنامج العديد من التمارين والاختبارات وألعاب الأعمال والمناقشات وما إلى ذلك. يتم نمذجة مواقف العمل، بما في ذلك العمل الجماعي. تتم مراقبة كل مشارك (يمكن استخدام معدات الفيديو). يتم تسجيل نتائج الإجراءات. بناء على نتائج تحليل وتفسير مواد مركز التقييم، يتم وضع استنتاج مكتوب لكل مشارك مع تقييم الصفات التجارية والشخصية، وتوصيات لاستخدام الموظف وتطويره المهني. بشكل أقل شيوعًا، يتم استخدام طريقة مركز التقييم لتقييم مجموعة من المرشحين المتقدمين لوظيفة في إحدى الشركات.

19. طريقة التقييم على أساس نماذج الكفاءة - م تصف نماذج الكفاءة الصفات الفكرية والتجارية للموظف، ومهارات التواصل بين الأشخاص اللازمة لنشاط مهني ناجح في إطار الثقافة المؤسسية الحالية للمنظمة. تصبح الفجوة بين مستوى الكفاءة المطلوب والحالي هي الأساس لتطوير خطط التطوير المهني الفردية. إن تنفيذ هذه الخطط، والتي يتم التعبير عنها في نتائج محددة للنشاط المهني، هو موضوع التقييم والتقييم الذاتي، فضلا عن الفحص المستقل.

20. أسلوب الإدارة من خلال تحديد الأهداف. - يحدد المدير والمرؤوس بشكل مشترك الأهداف الرئيسية لأنشطة الموظف لفترة معينة. يجب أن تكون الأهداف محددة وقابلة للتحقيق ولكنها صعبة ويجب أن تكون مهمة للتطوير المهني للموظف ولتحسين أنشطة المنظمة. وينبغي أن تكون النتائج قابلة للقياس على الأقل كنسبة مئوية. يتم تقييم النتائج بشكل مشترك من قبل المدير والموظف على أساس المعايير الفردية لتحقيق الأهداف، ولكن للمدير صوت مرجح في تلخيص النتائج.

21. طريقة تقييم التكلفة الوظيفية - منهجية نظام تقييم شامل لجودة الوظائف التي يؤديها الموظف في قيمةالتعبير، بهدف ضمان تطويره بأقل التكاليف في جميع مراحل دورة الحياة.

تقييمات الماضي والحاضر والمستقبل

بطبيعة الحال، تختلف متطلبات تقييم الموظفين في كل منظمة، ولكن يمكن دمجها في مجموعات، لذلك إذا قبلنا كبديهية أن:

كل نظام تحكم له دورة حياته الخاصة،

نظام إدارة الأعمال بأكمله هم الموظفون الذين يقومون بإنشائه.

نظام إدارة الموظفين غير مكتمل دون تقييم ما يديره،

ومن ثم يمكننا أن نستنتج أن متطلبات تقييم الموظفين تتغير أيضًا اعتمادًا على دورة حياة المنظمة.

لقد كان تقييم الوظائف الفردية مطلوبًا دائمًا، تذكرنا بالتسعينيات من القرن الماضي، عندما كانت معظم الشركات في هذه المرحلة حزب ، أي. تم اتخاذ قرارات الإدارة، وكذلك التقييمات، على أساس الحدس، وفي الوقت نفسه، كانت التقنيات مثل جهاز كشف الكذب مطلوبة. وبالنظر إلى هذه الفترة، يمكن صياغة متطلبات تقييم الموظفين - كطلب للسيطرة - على ولاء الموظف أو اجتماعيته.

ولكن مر الوقت، ودخلت معظم الشركات مرحلة أخرى من التطوير علم الميكانيكا ، حيث يكون الشيء الرئيسي هو أداء الوظيفة الموصوفة (الرسمية) بكفاءة. ونتيجة لذلك، تغيرت متطلبات تقييم الموظفين، لذا فإن هناك وظيفة مهمة تتمثل في تقييم الكفاءة المهنية والكفاءات والقدرة على التعلم. في الوقت نفسه، لم يتم إلغاء متطلبات الولاء والتواصل الاجتماعي، ولكنها خضعت لتغييرات في التفسير. لذلك، عند تقييم الولاء، تم إعطاء مستشاري DeTech التعريف التالي:

موظفو الشركة في مرحلة التطوير حزب:

الولاء هو الميل للعمل لفترة طويلة في شركة واحدة

والعاملون بالشركة في مرحلة التطوير الإداري - علم الميكانيكا:

الولاء هو رغبة الموظف في العمل بأمانة، والحفاظ على سرية المعلومات، والمعايير الأخلاقية للسلوك في الفريق مقابل الموقف المناسب من إدارة الشركة.

وفي الوقت نفسه، في مرحلة التطوير - إدارة الهدفيقوم الموظفون بصياغة الولاء بهذه الطريقة:

الولاء هو صفة مميزة للموظفين تحدد مدى التزامهم تجاه المنظمة، وموافقتهم على أهدافها ووسائل وأساليب تحقيقها، وانفتاح دوافع عملهم على المنظمة

ربما في المرحلة الرابعة من التطوير - رقابة جودةسيكون مثل هذا:

الولاء هو سمة إنسانية تتكون من الرغبة في عدم التسبب في ضرر للشركة من خلال تصرفات الشخص أو عدم تصرفه، حيث لا يعمل الشخص من أجل المال فقط، ولكن أيضًا لأسباب أيديولوجية.

تحت التطوير إدارة الهدف يصبح تقييم الموظفين في غاية الأهمية بسبب لا يمكنك صياغة هدف ببساطة، بل تحتاج إلى التأكد من أنه ذكي، ولهذا من المهم ليس فقط تقييم إمكانات الموظف في المرحلة الأولية، ولكن أيضًا التحكم فيه عند النقاط المرجعية وعند نقطة تحقيق الهدف. نتيجة محددة. لا يعتمد تقييم الموظفين في هذه الحالة على Kر. (مؤشرات الأداء الرئيسية)، MBO (التقييم حسب الأهداف) وتكلفة الموظف، ولكن أيضًا على جميع المؤشرات التي تم تقييمها مسبقًا. إن وجود هذه المؤشرات يسمح لنا بالحديث عن نظام إدارة التقييم الحالي، عندما لا يتم تقييم الوظائف الفردية فحسب، بل هناك مجموعة من المؤشرات التي تصف الموظف بشكل شامل. وفي الوقت نفسه، فإن مجموع تقييمات كل موظف بالإضافة إلى تحليل النتائج التي تم الحصول عليها يسمح للشركة بالحديث عن تقييم مواردها البشرية.

لكن الحياة لا تقف ساكنة وستستمر الشركات في التطور في هذا الاتجاه رقابة جودة وفي الوقت نفسه، سيكون أحد العوامل المهمة في تقييم الموظفين هو التوازن في استخدام الموارد المستخدمة لتحقيق المؤشر المستهدف، وكذلك جمهورية قيرغيزستان.أنا (مؤشر الأداء الرئيسي). للقيام بذلك، من الضروري إجراء تقييم شامل شامل للموظف، والذي يكمن وراء إدارة دورة حياة الموظف.

حيوي ص دورة RA BOTNIK هي نظرية حول سلوك الموظف، والتي بموجبها يتغير اعتمادًا على "نضج الموظف"، أي على مستوى تعليمه، وقدرته على تحمل المسؤولية، والرغبة في تحقيق أي أهداف، وجودة التدريب المهني، وما إلى ذلك .

إدارة دورة حياة الموظف هي تقنية لإدارة تطوير الموظف، والتي تسمح، نتيجة للتأثير المنهجي عليه والتقييم المنتظم (الجدول 1) لسلوكه، بتغيير مستوى "النضج المهني".

مرحلة الإدارة				نوع التقييم	طريقة التقييم*	ممارسة التقييم
يتحكم جودة	هدف يتحكم	علم الميكانيكا	حزب	الجودة الشخصية:	أغراض	تقييم الحالة أو الموارد البشرية
				سمات الشخصية
				مهارات التعامل مع الآخرين
				تحفيز
				مستوى الكفاءة	أغراض 1-14
				الإمكانات التنظيمية
				K ري أو MBO	أغراض 1-20	تقييم الأداء أو رأس المال البشري
				إمكانات التنمية الشخصية:
				إمكانات الاتصال
				رأس المال الفكري
				الكفاءة التشغيلية - KPI	أغراض 1-21
				جودة المراقبة:
				موارد مخصصة
				رأس المال البشري

*تتوافق عناصر طرق التقييم مع الرقم التسلسلي من طريقة تقييم القسم

الجدول 1: نظام زيادة العوامل المقدرة عند تقييم دورة حياة الموظف.

توجد بالفعل أنظمة تعتمد على تقنيات تكنولوجيا المعلومات التي تسمح لك بإضفاء الطابع الرسمي على بيانات تقييم الموظفين. وبالتالي، فإن برامج 1C8 UPP (الإصدار الأساسي)، وSAP وغيرها لا تسمح فقط بإجراء استبيانات للموظفين، ولكن أيضًا لمعالجة هذه البيانات. لكن الشركات التي طبقت نظام إدارة شؤون الموظفين لإدارة الموارد البشرية (HCM) لديها بالفعل الفرصة لتقييم الموظفين بشكل شامل (الشكل 1) في الوقت الفعلي.

ري ج .1 مثال على تقييم شامل للموظف تم تنفيذه في 1C8 UPP

مع إدخال نظام إدارة الموارد البشرية، أصبحت مسألة تحديد مجالات المسؤولية بين خدمة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين حادة للغاية. تفسير

تقييم الموظفين - وظيفة من؟

عند تنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية، تضطر معظم الشركات إلى اتخاذ قرار بتحديد مجالات المسؤولية بين جميع الموظفين المشاركين في العملية، وإذا كان من الممكن وجود العديد من العمليات التجارية المتوازية في السابق: عندما يتم إجراء التقييم لاحتياجاتهم الخاصة من قبل المباشر رئيسًا، قام كل من المقاولين من الباطن بتقييم العمل (وكان لديهم رأي شخصي مُعلن)، كما أجرى ممثلو خدمات شؤون الموظفين أيضًا التقييمات / الشهادات بشكل دوري، ثم يجبرنا إدخال نظام إدارة الموارد البشرية على توحيد هذه العملية ومركزيتها.

في الغرب (الاتحاد الأوروبي) والشرق (اليابان)، تم إضفاء الطابع الرسمي على عملية نظام التقييم منذ فترة طويلة: المدير المباشر (ربما بمشاركة المرؤوسين) مسؤول عن تقييم الموظف، وممثلو خدمات شؤون الموظفين مسؤولون عن التخطيط ورصد وتحليل النتائج. وفي الوقت نفسه، فإن مجال مسؤولية ممثل الموارد البشرية هو إدارة هذه العملية. تتمثل الاختلافات في أنه إذا كان الزملاء الأوروبيون يعتقدون أنه من الضروري تقييم الموظف شهريًا، فإن اليابانيين يعتقدون أنه يجب وضع جداول التقييم لكل موظف على حدة (ولكن مرة واحدة على الأقل كل ربع سنة). في الواقع الروسي، لم يظهر بعد نظام تقييم وطني موحد، وفي غيابه، يستخدم البعض النظام المتبقي من العهد السوفييتي - الشهادة بناءً على نتائج السنة التقويمية، أو يقومون بتطوير نظامهم الخاص. ولكن من الواضح بالفعل أن تشكيل نظام تقييم الموظفين الروسي الموحد أصبح قاب قوسين أو أدنى، ولهذا السبب بدأت مراكز التقييم ونوادي تقييم الموظفين في الظهور في السنوات الأخيرة، حيث يجري العمل النشط لإنشاء رؤية موحدة لـ نظام التقييم.

تشير مراحل دورة حياة المنظمة إلى التصنيف الذي وضعه E.N. Emelyanov وS.N Povarnitsyna (E.N. Emelyanov, S.E. Povarnitsyna, "علم نفس الأعمال"، M. 1998).

يجب على أي مدير مختص أن يعرف أفضل الطرق الحالية لتقييم الموظفين وفعاليتهم ومشاكلهم. وبدون ذلك لن تحقق أي تحسن ملحوظ في عملك. بعد كل شيء، من أجل حل المشكلة، عليك أولا أن تعرف عنها، وكذلك عن متطلباتها وأسبابها وعواقبها المحتملة.

التصنيفات الأساسية للطرق

بشكل عام، يمكن تقسيم جميع الأساليب إلى فئتين رئيسيتين، تختلفان في الجانب الذي يهدف إليه التقييم. هذا تقييم للعمل وتقييم للصفات المهنية للموظفين. هذه الأنواع من تقييمات الموظفين ليس لها خصائصها الخاصة في إجراء أنشطة التقييم فحسب، بل أيضًا في أغراض هذا العمل.

1. في الحالة الأولى، يجب على مدير أو مدير الموارد البشرية تقييم الأنشطة وإلى أي مدى يشارك الموظف، ومدى فائدة هذا العمل للشركة. هنا عليك أن تفهم أنه حتى لو تم اعتبار العمل غير فعال، فقد لا يكون السبب فقط وليس كثيرًا في الموظف، ولكن في تحديد مهام عديمة الفائدة أو حتى ضارة له في عمله. عند تقييم هذا النوع، تحتاج إلى التركيز على مخططات تدفق الإنتاج والبرامج والخطط. ستساعدك هذه الشهادة على تعلم عدة أشياء عن عمل موظفيك، وهي الكمية والجودة وربما أهم معلمة - كثافة اليد العاملة. هذه هي أهداف هذا النوع من التقييم.
2. الفئة الثانية هي تقييم خصائص الموظفين، وبشكل أكثر دقة، صفاتهم الشخصية والمهنية. الغرض من هذه الشهادة هو معرفة مدى ملاءمة موظف معين للمنصب الذي يشغله، وما إذا كان سيتم استخدام مهاراته بشكل أكثر فعالية في مكان آخر. لقد وجدت الأبحاث منذ فترة طويلة أنه في تلك الشركات التي تقوم بتدوير الموظفين بانتظام بناءً على مثل هذه التقييمات، تزداد جودة عمل الموظف والأرباح النهائية.

يوصى بالجمع بين طريقتي تقييم الموظفين لتحقيق أقصى قدر من التأثير وزيادة إنتاجية العمل بشكل كامل. هناك العديد من الطرق الحديثة لتقييم الموظفين والتي ستتيح لك العثور بسرعة على المعلومات الضرورية.

ميزات الاختبار

يمكن إجراء هذا الاختبار ليس فقط من قبل المشرفين المباشرين على الموظف ومديري الموارد البشرية، ولكن أيضًا من قبل رؤساء الأقسام الأخرى، أو الموظفين الآخرين، أو حتى الموظفين أنفسهم (سيكون هذا تقييمًا ذاتيًا).
بعد ذلك، سنقوم بتحليل بعض الطرق التقليدية وغير التقليدية لتقييم الموظفين، مع الإشارة إلى جوانبها الإيجابية والسلبية. في العمل العملي، من الأفضل استخدام عدة طرق في وقت واحد، والجمع بينها ومقارنة النتائج للحصول على القيمة الأكثر دقة. سنولي المزيد من الاهتمام لتقييم الصفات المهنية، لأنه في تقييم العمل يكون من الصعب تقديم توصيات عالمية.

1. استجواب. أبسط تقييم للموظفين، وتتكون طرقه من عدد من الأسئلة التي يجب على الموظفين الإجابة عليها كتابيًا. بهذه الطريقة يمكنك تقييم وجود سمات معينة لدى الشخص الذي يتم فحصه ودرجة تطورها. هذه الطريقة مناسبة لتقييم خصائص الموظفين.
2. التقييم عن طريق وصف الخصائص. عادةً ما يحتاج الشخص الذي يعمل مع الموظف إلى وصف خصائصه - لرئيسه أو زميله. هذه الطريقة ليست موثوقة للغاية، لأنه لا توجد معايير محددة. ويمكن أيضًا إجراؤه في شكل مقابلة بسيطة بين المقيم والموضوع. لا ينصح باستخدامه بشكل منفصل، فقط بالإضافة إلى طرق أخرى.
3. طريقة التصنيف. وفي هذه الحالة يتم تحديد أنواع المعايير التي يتم بموجبها توزيع الموظفين من أعلى مستوى إلى أسوأ مستوى. من المنطقي استخدامه إذا كنت بحاجة إلى طرق لتقييم نشاط عمل الموظفين، والمضي قدمًا على وجه التحديد من إنتاجية عملهم.
4. لتقييم المجموعة، يمكنك استخدام طريقة المقارنة المقترنة. في هذه الحالة، يتم أخذ مجموعة من الأشخاص في نفس الموقف ومقارنة مؤشرات أدائهم. ثم تتغير الأزواج وتتم المقارنة مرة أخرى. نتيجة لذلك، يتم إعداد ملخص لكل موظف حول عدد المرات التي كان فيها الأول في الزوج، ويتم تجميع تصنيف نجاحه.
5. طريقة المقارنة مفيدة ومهمة أيضًا. إنه أمر رائع لتقييم مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله. للقيام بذلك، تحتاج إلى إنشاء قائمة تتضمن المعايير التي يجب أن يستوفيها الموظف. بعد ذلك، يتم تكليفه بمهام معينة، والتي يجب أن يتطلب تنفيذها إظهار الصفات التي تم اختيارها للتقييم. يوصى باستخدام مقياس تصنيف مكون من سبع نقاط. كذلك، لا تتسرع في طرد الموظف الذي تبدو صفاته غير مرضية بالنسبة لك؛ فكر أولاً فيما إذا كانت قدراته مناسبة لوظيفة أخرى في الشركة. يمكنك إما اختيار نتيجة مرجعية معينة، أو ببساطة تحديد الأفضل بين الموظفين في نفس الوظيفة من خلال المقارنة.
6. طريقة ما يسمى بالمواقف الحاسمة. يشير هذا المصطلح عادةً إلى مواقف العمل النموذجية التي تنشأ في منصب معين. تتم مراقبة الموظف لتقييم قدرته على التصرف بشكل صحيح في موقف معين. ومن الجدير بالذكر أن هذه التقنية تعمل بشكل أفضل إذا تم إجراء التقييم ليس من قبل زميل أو متخصص في الموارد البشرية، ولكن من قبل المشرف المباشر. ويمكنه القيام بذلك على أساس روتيني، دون إخبار الموظف بأنه يخضع لبرنامج تقييم ما.
7. طريقة مراقبة السلوك. قد يكون أكثر فعالية من الأساليب الأخرى لتقييم موظفي الإدارة والموظفين العاديين، لكنه يتطلب المزيد من الموارد بشكل كبير، لأن المراقب سيتعين عليه تنفيذ هذا العمل لفترة طويلة إلى حد ما. خلال هذه الدراسة، يتم تسجيل الحالات التي كان فيها سلوك الموظف محددًا إلى حد ما، سواء بالمعنى الإيجابي أو السلبي. وكما ذكرنا سابقًا، يستغرق هذا الأمر وقتًا طويلاً للحصول على نتيجة دقيقة ويتطلب مراقبة دقيقة للأداء والسلوك في المواقف المختلفة.

طرق التقييم الأخرى

بالإضافة إلى أنواع الأنشطة المذكورة أعلاه والتي يتم من خلالها تقييم الموظفين، يتم تمييز أنواع أخرى. وتشمل هذه:

1. طريقة الاستبيان والمقارنة. على عكس طريقة المسح، في هذه الحالة يتم الإجابة على الأسئلة من قبل أولئك الذين يعملون مع الموظف. ويجب عليهم ملاحظة أي من السمات الشخصية المشار إليها في الاستبيان متأصلة في الموظف وأيها ليست كذلك. يقوم كل من المشرف المباشر للموظف وزملائه بالإجابة على أسئلة الاستطلاع.
2. إجراء المقابلات. تم استعارة هذه الطريقة من علم النفس. وتتكون من محادثة مع الموظف وإجاباته على الأسئلة بما في ذلك الأسئلة التي لا تتعلق بمسؤوليات عمله. تتطلب طريقة التقييم هذه بشكل مثالي وجود خبير نفسي مثمن، ولكن ليس كل شركة لديها واحد. خلال هذه المقابلة، يتم توضيح الحقائق الأساسية للسيرة الذاتية والعلاقات مع أعضاء الفريق الآخرين والآراء حول الشركة.
3. طريقة تقييم 360 درجة، يتم خلالها تقييم الموظف من قبل كل من حوله ومديره وزملائه. يقوم الجميع بملء نفس النماذج، والتي تتم معالجتها بعد ذلك بواسطة جهاز كمبيوتر لإنتاج نتيجة مجهولة ورأي متوسط ​​للشخص.
4. اختبارات. وهو ينطوي على استخدام اختبارات مختلفة، والتي يحددها التصنيف إلى ثلاثة أنواع: التأهيل، والفسيولوجية، والنفسية. إحدى طرق التقييم الأكثر شيوعًا، فهي بسيطة جدًا ولا تستغرق الكثير من الوقت. بالنسبة للاختبارات التأهيلية والنفسية، يحتاج المتقدم للاختبار فقط إلى الإجابة على الأسئلة، وبالنسبة للاختبارات البدنية، يحتاج فقط إلى إكمال تمارين معينة. تحتوي الاختبارات دائمًا على مقياس تقييم؛ ولا يلزم اتباع نهج فردي.
5. طريقة ألعاب الأعمال. عند استخدامه، يتم تكليف موظف فردي أو فريق كامل بمهمة افتراضية، ويجب عليهم اقتراح طرق لتحقيقها. بهذه الطريقة يمكنك تقييم مهارات العمل والكفاءة المهنية بطريقة مرحة.

تعتمد أي طرق لتقييم عمل الموظفين وصفاتهم المهنية على الاتصال بين المثمن والموظف. لذلك، من المهم جدًا أن يعرف الشخص الذي يجري مثل هذا البحث كيفية بث الثقة، وليس العداء، وأن يكون أيضًا موضوعيًا تمامًا. يحتاج إلى احترافية خاصة إذا تم استخدام أساليب التقييم النفسي.

النقاط الهامة لهذه العمليات

إذا لم توفر ولايتك مثل هذا المنصب، فهناك شركات خارجية ترغب في تقييم جميع أنواع أنشطة موظفيك، ويمكنك الاتصال بهم.

تطبيق أساليب جديدة من وقت لآخر لتحقيق نتائج أكثر دقة وموضوعية.

تقييم الأعمال للموظفين - هذه عملية هادفة لإثبات امتثال خصائص الموظفين ونتائج أنشطتهم لمتطلبات المنصب أو مكان العمل.

فيما يتعلق بخصائص تقييم الأعمال للموظفين، غالبا ما يتحدثون عن شهادة الموظف. يمكن تنظيم إجراءات التقييم بشكل صارم، وإضفاء طابع رسمي عليها، وغير رسمية. على سبيل المثال، التقييم اليومي للمرؤوس من قبل المدير، وتقييم إنجاز المهام الفردية. يمكن أن يسعى التقييم إلى تحقيق أهداف مختلفة، وضيقة جدًا في بعض الأحيان، ولا تتعلق بالضرورة بتقييم الامتثال لمعايير العمل؛ ويمكن أن يكون تقييمًا نفسيًا، أو تقييمًا لغرض تعزيز المراقبة، وما إلى ذلك.

شهادة يهدف إلى تقييم مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله. هذا إجراء للتقييم الرسمي المنهجي بناءً على معايير محددة لامتثال أنشطة موظف معين لمعايير الأداء في منصب معين لفترة معينة. يجب إكمال إجراءات الاعتماد وفقًا للمتطلبات القانونية واللوائح المحلية.

يعد تقييم موظفي الأعمال عملية مهمة تتعلق بالموظفين وترتبط بعمليات الموظفين الأخرى.

رئيسي مهام تقييم الأعمالالموظفين هم:

أولاً،تحديد قيمة الموظف بالنسبة للمنظمة بناءً على تقييم إمكانات عمله، وتقييم درجة استخدام إمكانات العمل هذه، وكذلك تقييم مدى ملاءمتها للمنصب الذي يشغله؛

ثانيًا،الحصول على المعلومات ذات الصلة لاتخاذ القرارات الإدارية بشأن عمليات الموظفين الأخرى ومشاكل إدارة المنظمة.

يعتمد حل المشكلات الإدارية التالية على نتائج تقييم الأعمال للموظفين :

توظيف واختيار الموظفين(تقييم خصائص التأهيل الشخصية والمهنية للمتقدمين)؛

تحديد درجة امتثال الموظف للمنصب الذي يشغله(إعادة اعتماد الموظفين؛ تحليل عقلانية توظيف الموظفين؛ تقييم الموظف بعد الانتهاء من فترة الاختبار، بعد الانتهاء من التدريب؛ تقييم اكتمال وجودة أداء واجبات الوظيفة)؛

تحسين استخدام الموظفين(تحديد درجة عبء العمل على العمال؛ الاستخدام وفقًا للمؤهلات؛ تحسين تنظيم العمل الإداري)؛

تقييم مساهمة الموظفين في نتائج أنشطة المنظمة (القسم):تنظيم حوافز الموظفين (تعزيز الحوافز المادية والمعنوية، التأكد من العلاقة بين الأجر ونتائج العمل، تحديد أساليب التحفيز الخارجي، تنظيم المكافآت)؛ تحديد العقوبات؛

اتخاذ القرارات بشأن التقدم الوظيفي والمهني للموظفين(تشكيل احتياطي الموظفين؛ التخطيط الوظيفي للموظفين)؛

إدارة تدريب الموظفين في المنظمة(تحديد الاحتياجات التدريبية، اختيار أنواع وأشكال وأساليب التدريب، تقييم فعالية تدريب الموظفين)؛

تحسين الهيكل التنظيمي لإدارة المنظمة(تبرير عدد موظفي الإدارة وحسب الفئة، حسب مستوى الإدارة، حسب المنصب؛ تطوير وتوضيح الأوصاف الوظيفية)؛

تحسين أساليب الإدارة(تحسين أسلوب القيادة، تطوير الثقافة التنظيمية، تحسين التفاعل بين المديرين والمرؤوسين).

لضمان الكفاءة العالية لإجراءات تقييم الأعمال للموظفين، يجب مراعاة المبادئ التالية أثناء تنفيذها:

وينبغي أن تشمل إجراءات التقييم جميع الموظفين؛

يجب التمييز بين تكنولوجيا إجراء تقييم الأعمال (الأساليب وتكوين المؤشرات) حسب الفئة والمهنة والوظيفة؛

الامتثال لتوحيد متطلبات التقييم لجميع الموظفين في نفس المناصب والمستويات الإدارية؛

ضمان موضوعية تقييم الموظفين على أساس استخدام نظام كامل إلى حد ما من المؤشرات التي تميز الموظف وأنشطته وسلوكه؛

البساطة والوضوح وسهولة الوصول إلى إجراءات التقييم. ينبغي استخدام المؤشرات والأساليب الأكثر دقة ومفهومة لتقييم الموظفين. يجب أن تكون إجراءات التقييم واضحة ليس فقط للمطورين، ولكن أيضًا لجميع المشاركين في عملية التقييم؛

توفير ردود فعل فعالة أثناء عملية تقييم الموظفين. يجب أن يعرف الموظف كيف يتم تقييم نتائج عمله، وما الذي يعرف بالإنجازات، وما هي أوجه القصور التي يتم ملاحظتها في عمله. توافر المعلومات لإجراء تقييم موضوعي وموثوق للموظفين؛

ضمان شفافية إجراءات التقييم. يجب أن يكون الموظفون على دراية بإجراءات ومنهجية إجراء التقييمات. يجب أن يفهموا جيدًا ما هي القرارات التي يمكن اتخاذها بناءً على نتائج تنفيذها. ويجب إرسال نتائج التقييم إلى جميع الأطراف المعنية؛

الديمقراطية (المشاركة العامة، وإشراك الزملاء والمرؤوسين في التقييم)؛

الفعالية (الاعتماد الإلزامي والسريع للتدابير الفعالة بناءً على نتائج إجراء التقييم).

هناك الأنواع التالية من تقييم الموظفين:

· تقييم المرشح عند التوظيف:

· الشهادة - التقييم الدوري المستمر.

تم تصميم تقييم أداء الموظفين للمساعدة في تحقيق الأهداف التالية:

1. الأغراض الإدارية. يوفر تقييم الأداء إرشادات لقرارات مثل الأجور والترقيات وتخفيض الرتبة والتحويلات داخل المنظمة وإنهاء الخدمة.

2. تقديم التغذية الراجعة للموظفين حول مدى تلبية عملهم وأدائهم لمتطلبات المنظمة. هذه إحدى أدوات تحفيز الموظفين لزيادة كفاءة أنشطتهم.

3. تقييم جودة الأنشطة الإدارية وتحسين نظام إدارة المنظمة.

4. تحسين عملية إدارة شؤون الموظفين.

وبالتالي، استنادا إلى نتائج الشهادة، يمكن للإدارة استخلاص النتائج واتخاذ القرارات بشأن إعادة تنظيم عملية العمل.

الأهداف الرئيسية لتقييم الموظفين هي تحديد آفاق نمو الموظف، وتحديد إمكاناته العمالية، ودرجة استخدام هذه الإمكانات، ومدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله أو استعداده لتولي منصب معين عند تعيينه.

ميزات التقييم عند تعيين الموظفين (المنهجية، الإجراء)

تتمثل مهمة خدمة شؤون الموظفين، التي تقيم المرشحين للتوظيف، في جوهرها في اختيار موظف قادر على تحقيق النتيجة المتوقعة من قبل المنظمة. في الواقع، يعد تقييم القبول أحد أشكال الرقابة الأولية على جودة الموارد البشرية للمنظمة.

كقاعدة عامة، قبل أن تتخذ المنظمة قرارا بتعيين مرشح، يجب عليه أن يمر عبر عدة مراحل الاختيار:

المرحلة 1. محادثة الاختيار الأولية. الغرض الرئيسي من المحادثة هو تقييم المستوى التعليمي لمقدم الطلب ومظهره وتحديد صفاته الشخصية. للعمل الفعال، من المستحسن استخدام نظام عام من القواعد لتقييم المرشح في هذه المرحلة.

الخطوة الثانية: تعبئة نموذج الطلب. يجب على المتقدمين الذين أتموا المقابلة الأولية بنجاح ملء استمارة طلب خاصة واستبيان. يجب أن يبقى عدد عناصر الاستبيان عند الحد الأدنى، ويجب أن تطلب المعلومات الأكثر صلة بالأداء الوظيفي لمقدم الطلب في المستقبل. يجب أن تكون أسئلة الاستبيان محايدة وتسمح بأي إجابات محتملة، بما في ذلك إمكانية رفض الإجابة. يجب أن تتدفق النقاط من بعضها البعض.

المرحلة 3. محادثة التوظيف (مقابلة).

المرحلة 4. الاختبار والاختبار المهني. مصدر معلومات يمكن أن يوفر معلومات حول الخصائص الشخصية والقدرات والمهارات المهنية للمرشح. ستسمح النتائج بوصف المواقف والتوجهات المحتملة للشخص، بالإضافة إلى أساليب النشاط المحددة التي يتقنها بالفعل.

الخطوة 5: التحقق من المراجع وسجل التتبع. يمكن للمعلومات الواردة من خطابات التوصية أو المحادثات مع الأشخاص الذين ذكرهم المرشح كموصين أن تجعل من الممكن توضيح ما الذي حققه المرشح بالضبط وما النجاح الذي حققه في أماكن العمل أو الدراسة أو الإقامة السابقة.

المرحلة 6. الفحص الطبي. يتم تنفيذه، كقاعدة عامة، إذا كانت الوظيفة تفرض متطلبات خاصة على صحة المرشحين.

المرحلة 7. اتخاذ القرار. المقارنة بين المرشحين. عرض النتائج للنظر فيها من قبل إدارة اتخاذ القرار. اتخاذ القرار وتنفيذه.

جوهر شهادة الموظفين - الأشياء والمؤشرات وتنظيم عملية إصدار الشهادات

شهادة الموظفين هي أنشطة الموظفين المصممة لتقييم مدى امتثال مستوى العمل والصفات والإمكانات للفرد لمتطلبات الأنشطة المنجزة. الغرض الرئيسي من الشهادة ليس مراقبة الأداء (على الرغم من أن هذا مهم جدًا أيضًا)، ولكن تحديد الاحتياطيات لزيادة مستوى إنتاجية الموظف.

عناصر الشهادة هي تقييم العمل وتقييم الموظفين.

يهدف تقييم العمل إلى مقارنة محتوى ونوعية وحجم العمل الفعلي مع النتيجة المخططة للعمل، والتي يتم تقديمها في الخرائط التكنولوجية والخطط وبرامج العمل الخاصة بالمؤسسة. يتيح تقييم العمل إمكانية تقييم كمية ونوعية وكثافة العمل.

يتيح لك تقييم الموظفين دراسة درجة استعداد الموظف لأداء نوع النشاط الذي يشارك فيه بالضبط، وكذلك تحديد مستوى قدراته المحتملة لتقييم آفاق النمو.

يتم إصدار الشهادة على عدة مراحل: الإعداد والشهادة نفسها والتلخيص.

1 . يشمل التدريب الذي يقدمه قسم الموارد البشرية ما يلي:

· تطوير مبادئ ومنهجية إصدار الشهادات.

· نشر الوثائق التنظيمية بشأن إعداد وإجراء عملية إصدار الشهادات (الأمر، قائمة لجنة إصدار الشهادات، منهجية إصدار الشهادات، خطة إصدار الشهادات، برنامج التدريب الإداري، تعليمات لتخزين المعلومات الشخصية)؛

· إعداد برنامج خاص للتحضير لأنشطة إصدار الشهادات (عند إجراء عملية إصدار الشهادات لأول مرة باستخدام منهجية جديدة)؛

· إعداد مواد التصديق (الفراغات، النماذج، الخ).

2 . تنفيذ الشهادة:

· يقوم الأشخاص المعتمدون والمديرون بشكل مستقل (وفقًا للهيكل الذي طورته خدمة شؤون الموظفين) بإعداد التقارير؛

· يقوم الحاصلون على الشهادات، وليس المديرين فقط، بل الموظفين والزملاء أيضًا، بملء نماذج التقييم؛

· يتم تحليل النتائج.

· عقد اجتماعات لجنة التصديق.

3 . تلخيص نتائج الشهادة:

· تحليل معلومات الموظفين والمدخلات وتنظيم استخدام المعلومات الشخصية؛

· الموافقة على نتائج الشهادة.

يجب أن تضمن طريقة التقييم المستخدمة في المنظمة أقصى قدر من الموضوعية في قياس قيم المؤشرات المحددة، لذلك، يجب أن تصف منهجية التقييم بالتفصيل التفسير الكمي والنوعي لقيم المؤشرات المحتملة.

الطرق الأساسية لتقييم الموظفين:

الطرق المقارنة (الترتيب).

الأساليب الكتابية.

الإدارة بالأهداف.

مقاييس التقييم السلوكي. تعتمد طريقة التقييم هذه على مجموعة من طرق التصنيف ووصف سلوك الموظف في مكان العمل في المواقف المختلفة . الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي أن ربط أمثلة السلوك بمقياس التقييم يمكن أن يزيد بشكل كبير من موضوعية المدير ويحدد الاتجاهات لضبط سلوك الموظف.

تتراوح- هذا هو تحديد الترتيب الذي يتم به ترتيب الوظائف في القائمة، حيث يتم الإشارة إلى أسماء العمال ذوي أعلى مؤشرات الأداء في الأماكن الأولى، ومن لديهم أدنى مؤشرات الأداء في الأماكن الأخيرة. طرق التصنيف الأكثر شهرة هي:

الترتيب البديل طرق تصنيف المقارنات المقترنة.

جوهر الترتيب البديليتكون من تصنيف العمال من أطراف مختلفة من القائمة. أولاً، يتم تحديد الموظفين الحاصلين على أعلى وأدنى الدرجات، ثم يتم إدخال اسم الموظف الذي يلي الأفضل واسم الموظف الذي يسبق أسوأ موظف في القائمة بالتناوب. بالترتيب المحدد، يتم تشكيل قائمة من كلا الطرفين.

طريقة المقارنة المقترنةبناءً على جميع المقارنات الزوجية الممكنة لجميع الموظفين مع بعضهم البعض. هذه الطريقة ملائمة للاستخدام في المؤسسات التي بها عدد قليل من الموظفين. الطريقة الأكثر ملاءمة لإجراء المقارنات الزوجية هي إنشاء مصفوفة.

الأساليب الكتابية. تتضمن هذه المجموعة من الأساليب ما يلي: كتابة خصائص الموظف؛ طريقة المواقف الحرجة.

طريقة المواقف الحرجة بناءً على تسجيل أمثلة فعالة وغير فعالة للسلوك أثناء العمل. هذه الأمثلة على السلوك هي "المواقف الحرجة". عند تقييم الموظف، يتم استخدام هذه السجلات الخاصة بفترة التقييم كأساس لمناقشة أداء الموظف وللتقييم النهائي. يمكن أن تكون هذه السجلات مفيدة جدًا للمدير، لأنها تتيح له أن يكون موضوعيًا عند تحليل المواقف وتقييم أداء الموظف.

استجواب. يمكن إجراء الاستبيانات بغرض تقييم الموظفين بعدة تعديلات.

المسح المباشر.في هذه الحالة، يطلب من الموظف ملء استبيان بشكل مستقل، والإجابة على الأسئلة المختلفة المتعلقة باحترافه، وصفاته الشخصية، والتواصل مع الزملاء، وخطط العمل. يتم تلخيص البيانات التي تم الحصول عليها وتحليلها بعناية.

مسح مقارن.عند استخدام هذا التعديل لاستبيان التقييم، يتم تطوير مفتاح تقييم، والذي يسمح لك بتحديد الخيار الأسوأ والمتوسطة والأفضل لملء الاستبيان.

المسح المقرر.وفي الاستبيانات من هذا النوع، تحتوي جميع الأسئلة على مجموعة ثابتة من الإجابات المحتملة. في هذه الحالة، يختار الموظف الذي يتم تقييمه خيار الإجابة الأنسب فقط.

مع ومن أجل تحسين كفاءة إجراءات تقييم الأعمال للموظفين، سنشير إلى الأخطاء الأكثر شيوعاً، والتي يجب بالطبع تجنبها:

1) استخدام معايير مختلفة للعاملين الذين يؤدون نفس العمل؛

2) تغيير المعايير أثناء عملية التقييم؛

3) الميل إلى تقييم الموظف مقارنة بالموظفين الآخرين، وليس بالمعايير الموضوعة للوظيفة.

4) إيلاء أهمية أكبر لسلوك الموظف في الفترة السابقة للتقييم، مقارنة بالعمل خلال فترة التقييم بأكملها.

5) تقييم الموظف ليس ككل، ولكن وفقا لخاصية واحدة؛

6) مظهر من مظاهر تشابه المعتقدات والاهتمامات والهوايات بين الموظف والمدير كعامل يؤثر على التقييم؛

7) الميل إلى نشر جانب واحد من نشاط الموظف بشكل غير مسموح به على جميع مجالات نشاطه (تأثير خطأ أو إنجاز واحد").

تقييم الأعمالهي عملية جمع وتحليل المعلومات حول كيفية أداء الموظفين للوظائف الموكلة إليهم، وتحديد مدى تلبية سلوك عملهم وأدائهم وخصائصهم الفردية لمتطلبات المؤسسة والإدارة. وفي الوقت نفسه، يعد تقييم الأعمال أيضًا عملية تتضمن تحديد الموظف وإبلاغه بكيفية أدائه لوظيفته، ووضع خطة مثالية لتحسين أدائه.

يجب على الموظف أن يستوفي المتطلبات التي تفرضها عليه مسؤوليات وظيفته ومحتوى العمل وطبيعته، وكذلك المتطلبات التي يحددها التنظيم الفعال للإنتاج والوسائل التقنية وما إلى ذلك. لا يتم تقييم القدرات المحتملة للموظف وكفاءته المهنية فحسب، بل يتم أيضًا تقييم تنفيذ هذه القدرات في سياق أداء الواجبات المعينة، وامتثال عملية أداء هذا العمل لشروط إنتاج محددة، ونتائج العمل مع المتطلبات التنظيمية، المؤشرات المخططة، وتحديد الأهداف.

هناك ثلاثة رئيسية مستوىتقييم الوظائف (انظر طاولة 3في التطبيق):

· التقييم اليومي للأنشطة المهنية (نقاط القوة والضعف). تكرار هذا التقييم يكون مرة واحدة في اليوم أو في الأسبوع. وفي هذه الحالة يتم استخدام أسلوب التساؤل عن الفعل والمناقشة.

· التقييم الدوري لأداء الواجبات. يتم إجراؤها مرة واحدة سنويًا باستخدام طرق المسح حول الإجراءات الفعلية ونتائج العمل والمقابلات والمناقشات؛

· التقييم المحتمل. التقييم الدائم لمرة واحدة. يتم إجراؤها عن طريق الاختبارات والمقابلات.

في نظام إدارة شؤون الموظفين، يحتل تقييم الأعمال مكانة بارزة. إنه العنصر الأكثر أهمية في كل تقنية للعمل مع الموظفين. على وجه الخصوص، في الممارسة العملية، تقييم الأعمال:

· يستخدم في مرحلة اختيار الموظفين، حيث يكون الاختيار في الأساس إجراءً للتقييم؛

· يساعد على تحديد القدرات المحتملة للموظفين من حيث استخدامها في المستقبل (التكليف بمنصب آخر، الترقية إلى الاحتياطي، الفصل)؛

· يحدد مدى فعالية أنشطة الموظف (على سبيل المثال، مدى ملاءمتها للمنصب الذي يشغله)؛

· يساعد في تحديد مجالات تطوير الصفات التجارية والشخصية للموظفين وتطوير البرامج التدريبية على هذا الأساس.

· يشكل أساس المكافأة المادية للموظفين.

· يسمح لك بضمان مناخ اجتماعي ونفسي مناسب في الفريق، وتوافق الموظفين؛

· يساعد على تلبية الحاجة إلى تقييم العمل الخاص وخصائص الجودة.

· يشجع الموظفين على العمل بكفاءة أكبر وينمي المبادرة والشعور بالمسؤولية.

يمكن تمييز ما يلي مهامتقييم الأعمال:

· تقييم إمكانات العمل للموظف.

· تقييم المساهمة الفردية.

· شهادة الموظفين (امتثال الموظف للمنصب الذي يشغله أو استعداده لتولي منصب معين).

إن تقييم موظفي المنظمة له هدفان: الأهداف الأساسية:

1) مساعدة الموظفين على زيادة إنتاجية عملهم من خلال الاستفادة الكاملة من الفرص المحتملة؛

2) توفير المعلومات للعاملين والمديرين لاتخاذ القرارات المتعلقة بالعمل.

هناك أكثر أهداف محددةالتقييمات:

· يوفر التقييم الأساس القانوني والرسمي لاتخاذ القرارات بشأن ترقية الموظف، وفصل الموظفين الفقراء، والحاجة إلى التدريب، وتخفيض قوة العمل المطلوبة؛

· يعتبر التقييم بمثابة معيار للتحقق من صحة الاختبارات.

· يوفر التقييم تغذية راجعة للموظفين ويوفر أساسًا للتطوير الشخصي والمهني.

· يساعد التقييم على تحديد أهداف البرنامج التدريبي.

· يساعد التقييم على تحديد المشاكل التنظيمية. التقييم هو بداية العديد من العمليات وليس النتيجة النهائية.

في إدارة شؤون الموظفين، يقوم نظام تقييم أعمال الموظفين بالوظائف التالية:

· وظيفة إدارية. تتيح نتائج التقييم للإدارة اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن المكافآت والعقوبات، والترقيات وخفض الرتب، والإحالات للتدريب أو التدريب المتقدم، وفصل الموظف؛

· وظيفة تحفيزية. نتائج تقييم الأعمال تحفز الموظف على تحسين مهاراته وتعديل سلوكه في العمل.

· وظيفة المعلومات. هناك حاجة إلى تقييم الأداء لإبلاغ الموظف بمستوى عمله، ونقاط القوة والضعف في أنشطته، ومجالات التحسين.

وفي الوقت نفسه، يعمل تقييم الأعمال أيضًا نموذج الملاحظاتفي نظام إدارة المنظمة.

تقييم الموظفين هو دائما نظام - مزيج من العناصر المختلفة (المواضيع، الموضوع، الموضوع، المعايير، الأساليب). كجزء من تقييم الأعمال، يمكنك التمييز محتوى التقييم(الصفات الشخصية، عملية العمل، إنتاجية العمل)؛ طرق التقييم؛ إجراء التقييم(موضوع التقييم، مكان التقييم، تكرار التقييم، تسلسل التقييم). دعونا نلقي نظرة على عناصر التقييم بمزيد من التفصيل.

موضوع التقييم– الشخص الذي يقوم بالتقييم.

يمكن أن يكون المثمنون:

المشرف المباشر. تقليديا، هو الشخصية الرئيسية في عملية التقييم. وهو مسؤول عن موضوعية واكتمال قاعدة المعلومات اللازمة للتقييم الدوري المستمر، ويجري محادثة تقييمية مع الموظف.

· في بعض الحالات، قد يكون المثمنون المديرين في المستويات العليا من التسلسل الهرمي للإدارة;

· العاملين في إدارة شؤون الموظفين;

· زملاءو عمال, ترتبط مباشرة بمن يتم تقييمهم؛

· المرؤوسينتقييم ;

· الأشخاص الذين ليس لهم علاقة مباشرة بالموظف الذي يتم تقييمه . يمكن أن يكون مختلفا خبراء مستقلون, متخصصون في مراكز التقييم؛

· يمكن أن يكون المثمن أيضًا هو الشخص الذي يتم تقييمه، وفي هذه الحالة سيكون هذا هو الحال بالفعل احترام الذات.لكن هذا الموضوع ليس هو الموضوع الرئيسي، بل هو موضوع مساعد. ويستخدم هذا التقييم إلى حد كبير لغرض تطوير مهارات التحليل الذاتي لدى الموظف.

موضوع التقييم- الشخص الذي يتم تقييمه. يكون موضوع التقييم إما موظفًا فرديًا أو مجموعة منهم، ويمكن تمييز فئة معينة من الموظفين حسب المستوى في التسلسل الهرمي التنظيمي (على سبيل المثال، المديرين) أو وفقًا للخصائص المهنية (على سبيل المثال، أطقم الطيران، المضيفات، مراقبي الحركة الجوية، الخ.)

موضوع التقييم هو الصفات الشخصية للموظف وعملية وإنتاجية العمل.

إجراء الحصول على التقييم هو الإجراء المعمول به لتنفيذ العمل. ويتضمن حل المشكلات المتعلقة بمكان التقييم وتكراره، والأشخاص الذين يقومون به، وفترة العمل التي يجب تغطيتها، وما هي الوسائل التقنية اللازمة لجمع البيانات ومعالجتها، وكيف سيتم تجميع نتائج التقييم واستخدامها، وما إلى ذلك.

لضمان فعالية تقييم الموظفين، من الضروري اختيار التردد الأمثل للتقييم. قد يكون التقدير المخطط (الحالي) وغير المخطط لهأي يتم إجراؤها لحل بعض المهام التشغيلية. قد تحدث التقييمات المخططة على ترددات مختلفة. يعتمد عدد التقييمات على حالة المنظمة. إذا كان وضع المؤسسة مستقرا، فيمكن إجراء التقييم خلال فترة تحددها الممارسة المعمول بها (من 1 إلى 3 سنوات)، وإذا كان الوضع غير مستقر، فسيتم إجراء التقييم مرة واحدة كل ستة أشهر، في بعض الأحيان الحالات - شهريا.

تقييم غير مجدول (خاص).يمكن استخدامها فيما يتعلق بالإحالة للدراسة، والموافقة على منصب جديد، عند تحديد القدرات المحتملة للموظفين لأداء وظائف معينة. في كثير من الأحيان يتم استخدام مراكز التقييم الخاصة لهذا الغرض. تقييم الأعمال هو مفهوم أوسع من شهادة الموظفين. ربما تكون رَسمِيّو غير رسمي(على سبيل المثال، التقييم اليومي من قبل مدير لأحد المرؤوسين). يشمل التقييم الرسمي (الرسمي) تقييم الشهادات لموظفي المنظمة (القسم) - وهو الجزء الأكثر تعقيدًا في عمل الموظفين. وهو يمثل أحداثًا رسمية خاصة (مستمرة أو لمرة واحدة أو يتم تنفيذها بشكل دوري) يتم من خلالها تقييم الموظف نفسه وعمله ونتائج أنشطته. وفي الحالة الأخيرة، نعني التصديق الدوري للموظفين في المنظمات من قبل لجنة خاصة.

يقوم تقييم الأداء بتجميع نتائج أداء موظفين محددين خلال فترة معينة. ما يحدث هنا ليس مقارنة بينهما، بل مقارنة بمعايير العمل (يمكنك فقط مقارنة مدى استيفاء موظف واحد للمتطلبات أكثر أو أقل من الآخر).

تقييم شهادات الموظفين هو الأساس للعديد من الإجراءات الإدارية: النقل الداخلي، الفصل، الالتحاق بالاحتياط لمنصب أعلى، الحوافز المادية والمعنوية، تطبيق العقوبات، إعادة التدريب والتدريب المتقدم، الرقابة، تحسين التنظيم، تقنيات وأساليب الإدارة العمل وتحسين الهيكل وأجهزة العدد

جنبا إلى جنب مع تقييم الشهادات في ممارسة إدارة شؤون الموظفين، كما ذكرنا سابقا، يمكن استخدام التقييم الذاتي. ويتم ذلك في شكل إجابات مكتوبة على أسئلة الاستبيانات الخاصة. يمكن أن يكون التقييم الذاتي دوريًا أو حسب الحاجة أو مستمرًا. في الوقت نفسه، يميز الأشخاص أنفسهم أداء واجباتهم الرسمية، والنتائج التي تم تحقيقها، والكفاءة المهنية، وانضباط الإنتاج، وما إلى ذلك. وهذا يسمح لك بمعرفة المتطلبات التي يضعونها على أنفسهم وكيف يحددون طرق تحسين أنشطتهم.

مصادر المعلومات عن نفسك يمكن أن تكون:

· آراء الآخرين (يُنصح بإعداد قائمة بأسماء الأشخاص الذين من المهم معرفة رأيهم في نفسك)؛

· السيرة الذاتية، وأحداث الحياة الرئيسية؛

· استبيانات خاصة.

تتم مناقشة نتائج التقييم الذاتي مع أشخاص آخرين. ومع ذلك، فإن احترام الذات أمر شخصي للغاية (المبالغة في تقديره أو التقليل منه)، لأن الشخص لا يستطيع تقييم نفسه بشكل كاف، لذلك يجب مناقشته في فريق أو مع مدير، ويجب أن تتاح للموظف الفرصة للتعبير عن رأيه في أي قضية.

اعتمادا على المهام التي تواجه التقييم، يتم تحديد موقع التقييم، أي حيث سيتم الحصول على المعلومات اللازمة. على سبيل المثال، إذا كان من الضروري تقييم عملية العمل، فسيكون مكان التقييم هو مكان عمل أخصائي الطيران.

القضية المركزية لأي تقييم هي تحديد معاييره (المؤشرات). معايير -هذه هي تلك المؤشرات (نتائج العمل)، تلك الخصائص (السلوكية والشخصية)، والتي بناءً عليها يمكن الحكم على مدى جودة قيام الشخص بعمله.

وبغض النظر عن مهنة العامل، فإن المعايير المستخدمة لتقييم عمله تنقسم إلى ثلاث مجموعات:

· المؤشرات الكمية.

· جودة العمل؛

· الخصائص الفردية للموظف.

في الجدول 2وترد أمثلة على بعض المعايير المستخدمة في الممارسة العملية. المعايير الموضوعية الأكثر استخدامًا لتقييم مؤشرات الأداء هي المعايير ومعايير الجودة والإنتاجية التي يمكن وضعها لأي مهنة تقريبًا. بالإضافة إلى ذلك، في عدد من الحالات، يتم استخدام معايير ذاتية تتعلق بآراء وتقييمات الخبراء.

الجدول 2

المؤشرات	معايير
المؤشرات الكمية	· إنتاجية العمل · حجم المبيعات بالروبل (الإيرادات) · عدد المستندات التي تمت معالجتها · عدد العقود المبرمة · عدد الردود على الإعلانات
جودة العمل	· عدد الأخطاء (عند طباعة الأوراق وملء النماذج والبيانات وغيرها من المستندات) · مستوى العيوب · عدد الشكاوى أو المطالبات من العملاء · تكلفة العمل السيئ الأداء أو المرفوض (العيوب)
الخصائص الفردية للموظف	· الصفات الشخصية (التواصل الاجتماعي، الاستقرار العاطفي، النضج الشخصي، إلخ.) · خصائص سلوك العمل (الانضباط، مساعدة الموظفين، العمل مع العملاء، إلخ.) · الصفات التجارية (المبادرة، المسؤولية، الاستقلال، إلخ.)

المؤشرات الكميةهي معايير التقييم الأكثر شيوعا. هذه هي الطريقة الأوضح والأكثر موضوعية وربما الأكثر مباشرة للتقييم، والتي يتم من خلالها تقييم الموظفين بناءً على النتائج التي تم تحقيقها (حجم العمل المنجز، والخدمات غير المتعلقة بالطيران، وما إلى ذلك). بالنسبة للمدير، فإن النتيجة الرئيسية لعمله هي مؤشرات الإنتاج التي يحققها الفريق (القسم) الذي يقوده وتنفيذ الخطط الموضوعة في الوقت المناسب.

عند إجراء التقييم، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار إمكانية العوامل التي تؤثر على نتائج الأداء التي تم تقييمها. يجوز لأحد أفراد طاقم الطائرة أن يقود طائرة أحدث وأكثر حداثة من الآخر. ولذلك، فإن المؤشرات الكمية للنتائج التشغيلية لا تعكس دائمًا الاختلافات في قيمة المتخصصين لشركة الطيران.

جودة العمل. في الظروف الحديثة، تكون جودة العمل في بعض الأحيان أكثر أهمية من إنتاجية العمل. وبالتالي، في الطيران المدني، يعد المستوى العالي من السلامة وانتظام الرحلات الجوية وثقافة خدمة الركاب من أهم المؤشرات لأنشطة شركة الطيران، مما يحدد مكانتها في سوق خدمات النقل الجوي، وبالتالي قدرتها التنافسية. ومن خلال هذه المعايير يتم تقييم عمل جميع فئات موظفي الطيران وشركة الطيران ككل.

كما هو الحال مع تقييم المؤشرات الكمية، عند تقييم جودة العمل، قد تعمل العوامل على "تشويش" نتائج التقييم. على سبيل المثال، الآلات والمعدات القديمة، والمكونات ذات الجودة المنخفضة يمكن أن تؤدي إلى العديد من الأخطاء وتدهور جودة عملية النقل، مما يضر بصورة شركة الطيران.

يتم تسجيل الخصائص الفردية للمتخصص باستخدام مقاييس أو استبيانات أو اختبارات مختلفة تسمح بتقييم الصفات الشخصية والتجارية، بالإضافة إلى خصائص سلوك العمل. لتحقيق نتائج عمل عالية، يبرز ما يلي: الجودة الشخصية، مثل مهارات الاتصال، والاستقرار العاطفي، والأدب، واللباقة، وما إلى ذلك. الصفات التجاريةتميز، كقاعدة عامة، موقف الموظف تجاه العمل المعين: الانضباط، الاجتهاد، المسؤولية، المبادرة، الاستقلال، الموثوقية، المثابرة، إلخ. تقييم سلوك العمل (السلوك في المواقف الحرجة، عند التفاعل مع المدير والموظفين والركاب و العملاء) يهدف إلى تحديد مدى مساهمته الإيجابية في تحقيق التميز التشغيلي.

عند إجراء تقييم الأعمال للموظفين، يجب تجنب الأخطاء التالية:

· أخطاء "الجمود" ـ الميل إلى التقليل من أهمية التقييم؛

· أخطاء "اللين" - الميل إلى المبالغة في التقدير؛

· أخطاء "التطرف" ـ وهو الاتجاه الذي يجمع بين الخطأين السابقين؛

· متوسط ​​الأخطاء – الاتجاهات نحو التقييم التفضيلي على أساس القيم المتوسطة للمؤشرات؛

· أخطاء "الهالة" - التقييمات المبنية على الانطباع العام، الإيجابي والسلبي على السواء.

· أخطاء الأولوية - التقييمات على أساس التفضيل الذي قدمه المثمن لواحدة أو أكثر من صفات الموظف وتأثير هذه التفضيلات على التقييم الشامل.

· أخطاء التحيز – التقييمات المبنية على التحيز الشخصي للمثمن، مما يؤثر على التقييم أكثر من جودة العمل.

· الأخطاء في المحاسبة للأحداث الأخيرة - الميل إلى استخدام الأحداث الأخيرة عند تقييم الموظف دون الأخذ في الاعتبار إطار زمني أوسع.

تتيح المعايير التي يتم على أساسها تقييم عمل الموظفين تقييم مساهمة أحد المتخصصين في تحقيق أهداف القسم أو شركة الطيران. تعتبر نتائج التقييم أساس اتخاذ القرارات الإدارية المختلفة (الترقية، الراتب، المكافآت، الخ). يعتمد القرار بشأن مجموعة معايير التقييم التي سيتم منحها أهمية أكبر وأيها أقل (الصفات الشخصية للمتخصصين أو سلوك العمل أو نتائج العمل) على فئة العمال التي سيتم تقييمها وكيف سيتم استخدام النتائج.

يعد الاختيار من أهم القضايا عند إجراء تقييم الأعمال للموظفين طرق (طرق)،يتم من خلالها تقييم بعض المؤشرات (انظر. طاولة 4في التطبيق). يعد اختيار طرق تقييم الموظفين لكل منظمة مهمة فريدة لا يمكن حلها إلا من قبل إدارة شركة الطيران (شركة الطيران). تعد هذه واحدة من أهم المراحل في عملية تقييم الموظفين، حيث أن موثوقية ودقة المعلومات الواردة تعتمد على درجة امتثال الأساليب المختارة لأغراض التقييم.

هناك تصنيفات مختلفة طرق التقييم. اعتمادا على موضوع التقييم، هناك الأساليب الفردية والجماعية; وهذا يشمل أيضًا ما سبق ذكره احترام الذات. تحدد الاختلافات في موضوع التقييم ظهور الأساليب المستخدمة لتقييم الخصائص الشخصية ونتائج العمل وعملية العمل.

التصنيف الأكثر اكتمالا هو حسب الموضوع والموضوع وموضوع التقييم، وفقا لذلك تقليديو غير تقليدىطرق التقييم.

ل طرق التقييم التقليديةتتضمن معظم طرق تقييم أداء الموظف طرقًا مختلفة طرق التحجيم : طريقة الاختيار القسري، الطريقة الوصفية، طريقة مقياس التقييم الرسومي، طريقة مقياس ملاحظة السلوك، طريقة التقييم القياسي.وهذا يشمل أيضًا شائعًا جدًا طرق المقارنة التصنيف، طريقة المقارنة الزوجية، طريقة التوزيع المعطاة. تشمل الطرق التقليدية تلك المستخدمة حاليًا على نطاق واسع أسلوب الإدارة بالأهداف.الطرق التقليدية (التقييم والمقارنة) تُستخدم غالبًا في المؤسسات المستقرة ذات البنية الهرمية المستقرة.

طرق التقييم غير التقليديةتعتبر المنظمة فريق العمل هو الوحدة الرئيسية وتركز على تقييم الموظف من قبل زملائه والمتخصصين. يتم تقييم الموظف الفردي ومجموعة العمل مع الأخذ في الاعتبار نتائج عمل المنظمة بأكملها، وفي الوقت نفسه، لا يؤخذ في الاعتبار الأداء الناجح لوظائف اليوم بقدر ما يؤخذ في الاعتبار القدرة على العمل. في المجموعة، فرصة للتطوير المهني، وتطوير معارف ومهارات وقدرات جديدة. وعلى عكس الطرق التقليدية، لا يتم تقييم النتائج، بل إمكانات الموظف. تعتبر هذه المجموعة من الأساليب أكثر ملاءمة للمؤسسات الديناميكية التي تعمل في بيئة خارجية متغيرة.