Qualquer organização não existe no vácuo; o seu funcionamento é influenciado por uma variedade de fatores externos e internos.

Fatores externos. Tais factores que influenciam a formação de práticas e políticas de gestão de pessoal incluem a legislação e as condições económicas.

1. Legislação. A legislação russa regula a relação entre empregador e empregado, estabelecendo:

Garantia do respeito pelos direitos humanos;

Igualdade de oportunidades de contratação;

O valor do salário mínimo; duração da jornada de trabalho e da semana de trabalho; duração e procedimento para concessão de férias;

Padrões de condições de trabalho;

Normas de segurança ocupacional;

Funções dos sindicatos;

2. Condições económicas. Três componentes macroeconômicos influenciam as práticas de RH:

Nível de produtividade social do trabalho. Atualmente, o nível de produtividade social do trabalho na Rússia está num nível muito baixo em comparação com os países desenvolvidos. Segundo alguns dados, é 18 vezes inferior ao valor correspondente nos Estados Unidos e 14 vezes inferior ao da Europa. O declínio geral da produção entre 1990 e 2000, as mudanças na política económica do Estado (principalmente redução dos custos com educação e saúde) e o novo sistema fiscal ainda não contribuíram para o seu crescimento;

A natureza da competição. Geralmente é medido pelo grau de competição. Um alto nível de competição obriga a organização a reduzir custos. Consequentemente, os salários e benefícios adicionais também são reduzidos;

A natureza do mercado de trabalho. Impacta diretamente os programas de RH. Se a oferta de mão de obra exceder significativamente a demanda, o custo de contratação de funcionários será mínimo.

A situação do mercado de trabalho na Rússia é heterogênea. Há cinco anos, havia um claro excesso de oferta sobre a procura entre engenheiros e técnicos e, inversamente, havia uma escassez catastrófica de especialistas nas principais áreas de negócio: marketing, vendas, especialistas em relações públicas, gestão de recursos humanos, gestão estratégica , gestão financeira. Hoje a situação mudou radicalmente. O crescimento económico, a atracção de investimento estrangeiro e a expansão da produção nacional levaram a um aumento múltiplo na procura de engenheiros, tecnólogos e representantes de profissões operárias.

Fatores internos. Os fatores internos que influenciam a gestão de pessoas incluem os seguintes componentes: missão e objetivos da organização; cultura corporativa; natureza de Grud; Grupos de trabalho; estilo de liderança.

1. Missão e objetivos da organização. M. X. Meskon, M. Albert e F. Khedouri definem a missão como o principal objetivo geral de uma organização - uma razão claramente expressa para a sua existência1.

Cada organização, independentemente do seu ramo de atividade, forma de propriedade (privada, pública ou uma combinação de ambos) ) começa com uma missão. Estamos a falar do propósito da existência da organização como uma unidade autónoma independente. Desde o momento da sua criação, a organização é um organismo vivo que existe e se desenvolve. O propósito da existência de uma organização não deve ser confundido com os interesses pessoais dos seus proprietários ou de outros grupos de influência (stakeholders). Tal como uma criança, ao nascer, começa a desenvolver-se, também uma organização, ao adquirir uma identidade, passa a ter uma existência livre, embora dependente das decisões dos proprietários.

A falta de uma declaração clara de objectivos tem um impacto negativo na gestão, aumentando a carga de trabalho dos gestores de linha, e requer controlo adicional por parte dos funcionários.

Às vezes, ao responder à pergunta sobre o que é uma missão de digitação, você pode ouvir que a missão dá lucro. Isto está errado. Ter lucro não é alvo, A doença existência e desenvolvimento da organização. O objetivo da sua existência é produzir um produto único (serviço, tecnologia) que diferencie esta organização das demais e ajude a atrair um cliente que possa utilizar este produto.

2. Cultura corporativa. A cultura corporativa é um sistema de valores compartilhado pela maioria dos funcionários. Influencia o comportamento, o desempenho e as expectativas dos colaboradores e estabelece um conjunto de padrões em todas as áreas importantes da organização.

Grau de atividade física;

O grau de agressividade das condições de trabalho;

Localização do local de trabalho;

Intensidade de trabalho;

Intensidade de comunicação no trabalho;

Grau de autonomia e nível de responsabilidade dos colaboradores nos vários níveis;

O grau de conclusão do trabalho (parcela da divisão social do trabalho) e a estrutura do trabalho.

Todos eles são objeto de atenção especial do serviço de pessoal. A prática mundial mostra que os investimentos na melhoria da situação dos trabalhadores em termos de todos estes factores compensam muitas vezes no aumento da produtividade e da qualidade do trabalho.

4. Grupos de trabalho. Considera-se grupo uma associação de três ou mais pessoas que se consideram um grupo, que são independentes umas das outras em termos de propósito e que comunicam e interagem de forma mais ou menos constante. Um clima amigável na equipa, relações estreitas e informais (amigáveis) entre os colaboradores têm um efeito positivo na atitude dos colaboradores em relação ao seu trabalho, no compromisso com a organização e reduzem significativamente a rotatividade de pessoal.

Um grupo eficaz é caracterizado por:

Os membros do grupo existem e comportam-se como uma equipa (trabalhando para um resultado comum em vez de realizarem primeiro os seus próprios objectivos);

Todos os membros estão envolvidos no processo de tomada de decisão;

Os objetivos do grupo estão claramente definidos;

Os recursos disponíveis são consistentes com os objetivos do grupo;

Os membros do grupo preocupam-se com a sua prosperidade.

5. Estilo de liderança. O estilo de liderança é entendido como o estereótipo estabelecido nas relações entre o líder e os subordinados. Este é um conjunto de técnicas e métodos de gestão únicos, inerentes a um determinado tipo de líder. Tradicionalmente, existem estilos de liderança autoritários, democráticos e permissivos. A experiência e o estilo de liderança têm um efeito profundo na gestão de RH porque a maioria, senão todos, os programas de RH são implementados por gestores departamentais. O estilo de liderança deixa uma marca na cultura organizacional e forma estereótipos de trabalho e relações informais dentro da organização.

conclusões

O desenvolvimento progressivo da produção se deve ao surgimento de uma direção especial no sistema de gestão da organização. Gelado- Gestão de pessoal. As mudanças fundamentais que ocorreram na economia global e no desenvolvimento dos meios de produção mudaram a visão do pessoal da organização. De separado Uma “engrenagem” no sistema de produção, o pessoal tornou-se um recurso e capital chave de uma organização moderna, da qual dependem o seu sucesso e prosperidade. O custo do trabalho, tanto em termos relativos (participação no custo dos bens) como em termos absolutos, aumentou.

Estão a ocorrer grandes mudanças no mercado de trabalho, que exigem ajustamentos adequados em áreas como a atitude para com os trabalhadores, as políticas para os atrair, a retenção e a motivação.

A gestão de pessoas está se tornando uma ferramenta poderosa para o trabalho profissional. Fazer da gestão de recursos humanos uma função especial ajuda a organização a atingir os seus objetivos e contribui para o aumento da competitividade e da eficiência.

Ao longo da sua existência, os serviços de gestão de pessoas ampliaram significativamente as áreas de sua atuação e aumentou o grau de sua participação nos assuntos da organização. Métodos modernos de gestão de pessoal ajudam a organização a aproveitar ao máximo o potencial de cada funcionário, ao mesmo tempo que aumenta a satisfação dos funcionários com seu trabalho.

Perguntas de autoteste

1. Formule uma definição da ciência da gestão de pessoas.

2. Liste as principais etapas do desenvolvimento da ciência da gestão de pessoas.

3. Descrever as principais características da fase moderna da gestão de pessoas.

4.O que é gestão de recursos humanos?

5. Defina capital humano.

6.Liste os fatores externos e internos que influenciam a gestão de pessoas.

7.Qual é o lugar da função de gestão de pessoas no sistema de gestão da organização?

8.Qual é a divisão do trabalho entre o serviço de gestão de pessoal e os gestores de linha?

9.Liste as áreas mais importantes das atividades de gestão de pessoal.

O recrutamento é uma função importante da gestão de recursos humanos em uma organização e é regido por uma combinação de vários fatores. Profissionais de RH proativos devem compreender esses fatores que influenciam o recrutamento e tomar as medidas necessárias para melhorar a organização.

Quando as condições do mercado mudam, a organização também precisa de monitorizar essas mudanças e descobrir como afectam os recursos e analisar estas funções para tornar o recrutamento um processo eficaz.

Existem fatores internos e externos que influenciam o processo de recrutamento.

Fatores internos

As organizações controlam os fatores internos que influenciam as funções de recrutamento.

• Tamanho da organização
• Política de recrutamento
• Imagem da organização
• Imagem de trabalho

Tamanho da organização

O tamanho de uma organização é um dos fatores mais importantes que influenciam o processo de contratação. Para a expansão dos negócios, o planejamento de contratações é fundamental para contratar recursos adicionais para lidar com operações futuras.

Política de Recrutamento

O recrutamento de fontes internas ou externas da organização também é um fator que influencia o processo de contratação. Define objectivos de recrutamento e fornece um quadro para a implementação de programas de recrutamento.

Imagem da organização

Organizações que possuem uma boa imagem positiva no mercado podem facilmente atrair recursos competentes. Manter boas relações públicas, prestar serviços governamentais, etc. ajuda a organização a melhorar a sua reputação no mercado e, assim, atrair os melhores recursos.

Imagem de trabalho

A imagem do trabalho desempenha um papel crucial no recrutamento. Empregos que tenham imagem positiva em termos de melhor remuneração, promoção, reconhecimento, bom ambiente de trabalho com oportunidades de crescimento na carreira são considerados características para atrair candidatos qualificados.

Fatores externos

Fatores externos são aqueles que não podem ser controlados pela organização. Os fatores externos que influenciam o processo de contratação incluem o seguinte:

• Fatores demográficos. Os factores demográficos estão relacionados com os atributos dos potenciais empregados, tais como idade, religião, nível de alfabetização, género, profissão, situação económica, etc.
• Mercado de Trabalho - O mercado de trabalho controla a oferta e a demanda de trabalho. Por exemplo, se a oferta de pessoas com uma determinada competência for inferior à procura, a contratação exigirá mais esforço. Por outro lado, se a procura for inferior à oferta, a contratação será relativamente mais fácil.
• Taxa de desemprego. Se a taxa de desemprego for elevada numa determinada área, a contratação de recursos será simples e fácil, pois o número de candidatos é muito elevado. Em contrapartida, se a taxa de desemprego for baixa, o recrutamento tende a ser muito difícil devido à menor quantidade de recursos.
• Legislação trabalhista. A legislação laboral reflecte o ambiente social e político do mercado criado pelas autoridades centrais e estatais. Essas leis determinam remuneração, condições de trabalho, regulamentos de segurança e saúde, etc. para vários tipos de emprego.
• Concorrentes. Quando organizações do mesmo setor competem pelos recursos mais qualificados, é necessário analisar a concorrência e oferecer pacotes de recursos que sejam os melhores em termos de padrões do setor.

Deve-se ter em mente que a eficiência do pessoal é influenciada pelo ambiente de produção, que inclui não apenas as condições físicas, mas também uma série de fatores “intangíveis”. Estilo de liderança e práticas de gestão atuais. O estilo de liderança dominante na organização ou em suas divisões individuais (por exemplo, quais abordagens - autoritárias ou democráticas - prevalecem nesta equipe), a prática estabelecida de planejar, avaliar o desempenho do trabalho ou monitorar o trabalho do pessoal - tudo isso afeta inevitavelmente o trabalho dos intérpretes. Aqui também podemos falar da influência direta e indireta desse fator no trabalho do pessoal. Para além do facto de um estilo de liderança inadequado e uma gestão de baixa qualidade reduzirem mais diretamente a produtividade do trabalho, pioram simultaneamente a atitude dos executores em relação ao trabalho e à organização, enfraquecendo a sua motivação no trabalho.

Conhecimento e qualificações do gerente. A capacidade de um gestor de tomar as decisões corretas e a capacidade de maximizar o potencial das pessoas que trabalham sob sua liderança dependem em grande parte de seus conhecimentos e qualificações. Um papel especial é desempenhado pelo conhecimento que determina a capacidade de trabalhar com o pessoal, a capacidade de distribuir e organizar o trabalho e influenciar a motivação dos subordinados e a sua atitude perante as tarefas atribuídas.

O sistema de incentivos ao trabalho em vigor numa organização tem uma influência decisiva no grau de interesse do pessoal em alcançar resultados de alto desempenho. Ao mesmo tempo, a questão não se limita aos incentivos materiais (salários, bónus, benefícios são de grande importância);

Características da cultura organizacional. As normas trabalhistas estabelecidas na organização, os padrões de comportamento, os valores e as atitudes do pessoal em relação ao trabalho e à organização, que constituem o núcleo da cultura organizacional existente, têm impacto direto na eficiência do trabalho. Embora um estado favorável dos principais componentes da cultura organizacional contribua para o crescimento dos indicadores de desempenho do pessoal, o seu estado desfavorável pode levar a uma diminuição do grau de comprometimento do pessoal com a sua organização, a um enfraquecimento da motivação no trabalho e, como consequência, queda na eficiência do trabalho, diminuição da vontade dos colaboradores em melhorar o seu nível profissional e trabalhar com elevada eficiência.

Estrutura organizacional. A estrutura de gestão existente tem um impacto direto na eficiência da organização e das suas divisões. O número de níveis de gestão, a rapidez na tomada de decisões e a sua flexibilidade, a eficiência na coordenação do trabalho dos departamentos - todos estes aspectos da actividade de gestão criam condições das quais dependem mais directamente os resultados do trabalho.

Equipamento: sua qualidade, estado e conformidade com os requisitos modernos. Num ambiente altamente competitivo, é difícil contar com um trabalho bem-sucedido sem equipamentos que atendam às exigências atuais. Mesmo que a equipe trabalhe com dedicação total, equipamentos desatualizados e desgastados não permitirão alcançar resultados elevados.

Fornecimento de recursos necessários. É impossível esperar alto desempenho dos colaboradores se eles não receberem as informações, materiais ou componentes necessários em tempo hábil. É importante compreender que uma solução insatisfatória para o problema de fornecer aos funcionários tudo o que necessitam leva não só à perturbação dos horários de trabalho e à diminuição dos indicadores de desempenho. O resultado são custos psicológicos como deterioração da disciplina e enfraquecimento da motivação do pessoal, diminuição da autoridade da gestão e um clima psicológico negativo na equipa.

Os fatores que influenciam o desempenho dos colaboradores não devem ser tratados como algo imutável, dado de uma vez por todas. Eles precisam ser influenciados, precisam ser mudados. Se uma organização se propôs a aumentar a eficiência do pessoal, então o gestor imediato pode influenciar uma parte significativa de cada grupo de fatores.

Os fatores de gestão de pessoas são os mais significativos em sua natureza, significado e força, circunstâncias e motivos que são fontes de influência na formação, organização e implementação do processo de influência dos colaboradores na organização, capazes de determinar sua natureza e se tornarem uma força motriz.

Qualquer organização não existe no vácuo; o seu funcionamento é influenciado por uma variedade de fatores externos e internos.

Fatores externos. Tais factores que influenciam a formação de práticas e políticas de gestão de pessoal incluem a legislação e as condições económicas.

• 1. Legislação. A legislação russa regula a relação entre empregador e empregado, estabelecendo:
  • - garantia do respeito pelos direitos humanos;
  • - igualdade de oportunidades na contratação;
  • - o valor do salário mínimo; duração da jornada de trabalho e da semana de trabalho;
  • - duração e procedimento de concessão de férias;
  • - padrões de condições de trabalho;
  • - normas de segurança do trabalho;
• 2. Condições económicas. Três componentes macroeconômicos influenciam as práticas de RH:

nível de produtividade social do trabalho.

natureza da competição. Geralmente é medido pelo grau de competição. O alto nível de competição obriga a organização a reduzir custos. Consequentemente, os salários e benefícios adicionais também são reduzidos;

a natureza do mercado de trabalho. Impacta diretamente os programas de RH. Se a oferta de mão de obra exceder significativamente a demanda, o custo de contratação de funcionários será mínimo.

Fatores internos. Os fatores internos que influenciam a gestão de pessoas incluem os seguintes componentes: missão e objetivos da organização; cultura corporativa; natureza do trabalho; Grupos de trabalho; estilo de liderança.

1. Missão e objetivos da organização.

A missão é definida como o objetivo geral principal de uma organização - uma razão claramente expressa para a sua existência.

Toda organização, independentemente do seu ramo de atividade, forma de propriedade (privada, pública ou uma combinação de ambas), começa com uma missão. Estamos a falar do propósito da existência da organização como uma unidade autónoma independente. Desde o momento da sua criação, a organização é um organismo vivo que existe e se desenvolve. O propósito da existência de uma organização não deve ser confundido com os interesses pessoais dos seus proprietários ou de outros grupos de pressão.

O objetivo da sua existência é produzir um produto único (serviço, tecnologia) que diferencie esta organização das demais e ajude a atrair um cliente que possa utilizar este produto.

2. Cultura corporativa.

A cultura corporativa é um sistema de valores compartilhado pela maioria dos funcionários. Influencia o comportamento, o desempenho e as expectativas dos colaboradores e estabelece um conjunto de padrões em todas as áreas importantes da organização.

3. Natureza do trabalho.

A maioria considera a natureza do trabalho o principal fator que influencia a gestão de pessoal. Os fatores que determinam a natureza do trabalho são os seguintes:

grau de atividade física;

grau de agressividade das condições de trabalho;

localização do local de trabalho;

intensidade de trabalho;

intensidade da comunicação no trabalho;

grau de autonomia e nível de responsabilidade dos colaboradores nos diversos níveis;

o grau de conclusão do trabalho (parcela da divisão social do trabalho) e a estrutura do trabalho.

Todos eles são objeto de atenção especial do serviço de pessoal. A prática mundial mostra que os investimentos na melhoria da situação dos trabalhadores em todos estes factores compensam muitas vezes no aumento da produtividade e da qualidade do trabalho.

4. Grupos de trabalho.

Considera-se grupo uma associação de três ou mais pessoas que se consideram um grupo, que são independentes umas das outras em termos de propósito e que comunicam e interagem de forma mais ou menos constante. Um clima amigável na equipa, relações estreitas e informais (amigáveis) entre os colaboradores têm um efeito positivo na atitude dos colaboradores em relação ao seu trabalho, no compromisso com a organização e reduzem significativamente a rotatividade de pessoal.

Um grupo eficaz é caracterizado por:

os membros do grupo existem e comportam-se como uma equipa (trabalhando para um resultado comum em vez de realizarem primeiro os seus próprios objectivos);

todos os membros estão envolvidos no processo de tomada de decisão;

os objetivos do grupo estão claramente definidos;

os recursos disponíveis são consistentes com os objetivos do grupo;

os membros do grupo se preocupam com sua prosperidade.

5. Estilo de liderança.

O estilo de liderança é entendido como o estereótipo estabelecido da relação entre um gestor e um subordinado. Este é um conjunto de técnicas e métodos de gestão únicos, inerentes a um determinado tipo de líder. Tradicionalmente, existem estilos de liderança autoritários, democráticos e permissivos. A experiência e o estilo de liderança influenciam significativamente a gestão de recursos humanos porque a maioria, senão todos, os programas de recursos humanos são implementados por gerentes de nível departamental. O estilo de liderança deixa sua marca na cultura organizacional e forma estereótipos de trabalho e relações informais dentro da organização.

A vida de qualquer organização é influenciada por uma variedade de fatores externos e internos.

Fatores externos. 1. A legislação regula a relação entre empregador e trabalhador, estabelecendo: a garantia do respeito pelos direitos humanos; igualdade de oportunidades na contratação; o valor do salário mínimo; duração da jornada de trabalho e da semana de trabalho; duração e procedimento para concessão de férias; padrões de condições de trabalho; normas de segurança do trabalho; funções dos sindicatos. 2. Condições económicas, incluindo: o nível de produtividade social; a natureza da concorrência, que afecta principalmente os salários e os benefícios adicionais; a natureza do mercado de trabalho, dependendo da oferta de mão-de-obra (se a oferta de mão-de-obra exceder significativamente a procura, o custo de contratação de trabalhadores é mínimo).

Fatores internos. 1. Missão e objetivos da organização. A gestão de pessoal depende de sua formulação clara, a carga de trabalho dos gerentes de linha aumenta ou diminui e pode ser necessário controle adicional sobre o trabalho dos membros da equipe. 2. Cultura corporativa, que influencia o comportamento, desempenho e expectativas dos colaboradores, estabelecendo um conjunto de padrões em todas as áreas importantes da organização. 3. A natureza do trabalho, determinada pelos seguintes fatores: grau de atividade física; grau de agressividade das condições de trabalho; localização do local de trabalho; intensidade de trabalho; intensidade da comunicação no trabalho; grau de autonomia e nível de responsabilidade dos colaboradores nos diversos níveis; grau de conclusão do trabalho e estrutura do trabalho. 4. Grupos de trabalho, que são uma associação de duas ou mais pessoas que se consideram um grupo, que são independentes entre si em termos de finalidade e que comunicam e interagem de forma mais ou menos constante. Um clima amigável na equipa, relações estreitas e informais (amigáveis) entre os colaboradores têm um efeito positivo na atitude dos colaboradores em relação ao seu trabalho, no compromisso com a organização e reduzem significativamente a rotatividade de pessoal. Um grupo eficaz caracteriza-se pelo facto de: os membros do grupo existirem e comportarem-se como uma equipa (o resultado comum vem antes dos interesses pessoais); todos os membros estão envolvidos no processo de tomada de decisão; os objetivos do grupo estão claramente definidos; os recursos disponíveis são consistentes com os objetivos do grupo; os membros do grupo se preocupam com sua prosperidade. 5. Estilo de liderança, que representa um tipo especial de relacionamento entre o líder e os subordinados. Este é um conjunto de técnicas e métodos de gestão inerentes a um determinado tipo de líder. Tradicionalmente, distinguem-se os estilos de liderança autoritário, democrático e liberal (permissivo). A experiência e o estilo de liderança influenciam significativamente a gestão de pessoal, deixam uma marca na cultura organizacional e formam relacionamentos informais dentro da organização.

Organização como fenômeno.

Organizaçãoé um grupo de pessoas cujas atividades são conscientemente coordenadas para atingir um objetivo comum.

Uma organização pode ser representada pelos seguintes elementos: metas e objetivos, estrutura, tecnologia, pessoal, finanças, gestão.

Metas e objetivos. Alvoé um estado final específico que uma organização se esforça para alcançar. Tarefa- trabalho prescrito que deve ser executado de maneira especificada e dentro de um prazo determinado.

Estrutura- Esse relacionamentos níveis de gestão e áreas funcionais, construídos de forma a permitir atingir eficazmente os objetivos da organização.

Tecnologia. Tecnologias– meios, métodos, métodos de conversão de recursos iniciais no produto final.

As tecnologias de produção e gestão são consideradas na perspectiva do tipo dominante de atividade conjunta dos trabalhadores, que é entendida como um método de interação entre os participantes de um grupo na resolução de problemas ou problemas. As básicas incluem três tipos de atividades conjuntas: 1. a interação conjunta caracteriza-se pela participação obrigatória de todos na resolução de um problema comum. A eficácia do grupo depende igualmente da contribuição de cada um dos seus participantes; 2. O conjunto-sequencial caracteriza-se pela distribuição temporária das tarefas e pela ordem de participação de todos no trabalho; a especificidade da atividade de cada participante é determinada pela especificidade dos objetivos da atividade conjunta; 3. O conjunto-indivíduo caracteriza-se pela interação mínima entre os participantes do trabalho, cada um dos executores realiza sua própria quantidade de trabalho e é pessoalmente responsável por ele, as especificidades da atividade são determinadas pelas características individuais e pela posição profissional de cada um, pessoal e a interação direta entre os participantes pode ser praticamente ausente e realizada de forma indireta (telefone, computador), une os performers apenas no espaço físico da atividade, tempo comum, sujeito do trabalho, que cada um dos participantes processa de forma específica.

Funcionários. Pessoal refere-se à totalidade de todos os recursos humanos que uma organização possui. São colaboradores da organização, bem como parceiros que estão envolvidos na implementação de determinados projetos, especialistas envolvidos na realização de pesquisas, no desenvolvimento de estratégias e na implementação de diversas atividades. Para organizar atividades de pessoal eficazes, a gestão precisa de ter uma boa compreensão das seguintes características do pessoal: 1. características do comportamento individual (aptidões, talentos, necessidades, valores, características de género e idade, características nacionais e culturais); 2. características do comportamento do grupo (valores da equipe, regras de comportamento, estágio de desenvolvimento da equipe, características de liderança, formas de comportamento em situação de conflito); 3. características de comportamento dos líderes, que se caracterizam por características de comportamento individual e de grupo.

Finança. Finanças como elemento de uma organização geralmente significam não apenas recursos monetários, mas também outros recursos que a organização possui ou pode atrair para realizar suas próprias atividades. Do ponto de vista da gestão de pessoas, a componente mais importante dos recursos de uma organização é o “capital humano”, que é entendido como o stock de conhecimentos, competências e motivação laboral à disposição de cada colaborador, que por sua vez contribuem para o crescimento da sua produtividade do trabalho e da produção em geral e, assim, influenciar o crescimento da renda dessa pessoa.

Ao controle. Gestão significa o processo de coordenação das diversas atividades tendo em conta os seus objetivos, condições de implementação e fases de implementação. As características da gestão organizacional se manifestam no estilo de gestão dominante.

Ciclo de vida de uma organização.

O ciclo de vida de uma organização é entendido como o período de existência de uma organização no meio ambiente, que consiste em quatro etapas: 1. formação da organização, 2. crescimento, 3. estabilização, 4. crise.

1. Formação. O período de formação da organização, consciência dos seus objetivos, crescimento criativo. É importante para uma organização encontrar um produto que possa ser oferecido ao consumidor.

2. Crescimento. Num período de rápido crescimento da organização, aumenta o volume de mercadorias vendidas, aumenta o número de pessoal, o número de divisões e as áreas de atividade.

3. Estabilização. Período de estabilização do crescimento. A organização se esforça para reduzir os custos de produção, cortando custos e maximizando a padronização de suas próprias atividades.

4. Crise. Um período caracterizado por uma queda acentuada nas vendas e uma diminuição nos lucros. A organização está em busca de novas oportunidades e formas de reter mercados. Característica: alta rotatividade de pessoal, aumento de conflitos. Se uma organização encontra um novo produto atraente para o mercado, então um novo ciclo de vida se inicia, caso contrário ocorre a morte da organização.