Vlerësimi i personelit:

e kaluara dhe e ardhmja - teknologjitë dhe qasjet e reja për vlerësimin e personelit

Kohët e fundit, media ka dëgjuar gjithnjë e më shumë idenë se kriza globale do të ndryshojë ekonominë ruse përtej njohjes. Korporatat e burimeve do të humbasin fuqinë. Inovacionet që ndodheshin nën mbulesën e monopoleve do të vihen në veprim. Por në këtë rast, nevojitet personeli - i aftë jo vetëm të mbijetojë në një krizë, por edhe të pushtojë një "hapësirë ​​të re jetese". Përmirësimi i sistemeve të menaxhimit të personelit karakterizohet nga interesi i shtuar nga ana e menaxherëve për vlerësimin e personelit. Dhe më pas ata bëjnë pyetje të burimeve njerëzore: si të zgjidhni punonjësit duke marrë parasysh detyrat dhe shkallën specifike të kompanisë? Si të vlerësoni me cilin nga punonjësit e kompanisë "gjatë rrugës"?

Vlerësimi, certifikimi, sistemi i vlerësimit apo çfarë po vlerësojmë?

Si konsulent, kur takohemi me klientët, hasim shumë shpesh paqartësi në interpretimin e termit vlerësim. Më shpesh, konfuzioni në koncepte është për shkak të faktit se literatura aktuale për vlerësimin e personelit është përkthyer ose bazohet në përvojën perëndimore të vlerësimit. Pra, le të përpiqemi të biem dakord për kushtet:

Sistemi i vlerësimit të personelit - një sistem mënyrash për të matur vlerën e burimit kryesor njerëzor. Ekonomikisht, ai karakterizon efikasitetin e një burimi nga pikëpamja e funksionit objektiv (kriteri i optimizmit). Falë përdorimit të tij, arrihet përdorimi më i mirë i burimeve të disponueshme (punë, prodhim, natyror etj.).

Sistemi i vlerësimit të personelit përfshin llojet e mëposhtme të vlerësimit:

1. Certifikimi i një objekti (punonjësi) është një procedurë për përcaktimin e vlerës (çmimit) që synon përmbledhjen e rezultateve të aktiviteteve të objektit, e kombinuar me një analizë të mundësisë së arritjes së treguesve të planifikuar në të ardhmen.
2. Vlerësimi i një objekti (punonjësi) - kryerja e masave të kontrollit që synojnë monitorimin e veprimtarisë së objektit, i cili konsiston në sigurimin se metodat e ndikimit të menaxhimit në objekt janë zgjedhur dhe zbatuar siç duhet.

Nëse më parë (dhe madje edhe tani në disa kompani) punëdhënësit kryesisht u përpoqën të vlerësonin një nga funksionet (besnikërinë, profesionalizmin, etj.), Tani gjithnjë e më shumë menaxherë janë të interesuar se si të vlerësojnë burimin total njerëzor të një ndërmarrje. Në të njëjtën kohë, vlerësimi i burimeve njerëzore ndonjëherë zëvendësohet me vlerësimin e burimeve njerëzore (si përbërës i vlerës së ndërmarrjes). Kjo nuk është plotësisht e vërtetë, pasi për të vlerësuar vlerën e një kompanie, e rëndësishme nuk është se çfarë fitimi mund të marr në të ardhmen, por çfarë kam sot dhe tani. Kjo është arsyeja pse vlerësimi i burimeve njerëzore është kaq i rëndësishëm për vlerësimin e vlerës së aseteve të ndërmarrjes. Pra, cili është ndryshimi midis vlerësimit të burimeve njerëzore dhe vlerësimit të kapitalit njerëzor:

BURIMET NJERËZORE TË NDËRMARRJES janë personeli ekonomikisht aktiv, i aftë për punë i organizatës, i cili lejon punëdhënësin aktualisht nxjerr dobinë maksimale nga njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tij ekzistuese.

Përveç vlerësimit të punonjësve si burim njerëzor, disa kompani të avancuara (në HR) matin gjithashtu kapitalin njerëzor.

KAPITALI NJERËZOR I NJË SIPËRMARRJES është një koncept i njohur, por i vështirë për t'u përcaktuar në Rusi, i cili përfshin, në një kuptim të gjerë, sasinë e akumuluar (të përgjithshme) të njohurive, aftësive dhe aftësive që mund të përdoret punëdhënës për fitim dhe pasuri. Për të vlerësuar kapitalin njerëzor, ne mund të përdorim vlerësimin e burimeve njerëzore si një nga metodat.

Sot, një numër i vogël i kompanive ruse janë të gatshme të masin fitimin e humbur nga një punonjës (kjo ka të ngjarë të jetë dita jonë nesër), kështu që ne do të ndalemi më në detaje në atë që kërkohet nga tregu - ky është vlerësimi i funksioneve dhe vlerësimin e burimeve njerëzore. Në të njëjtën kohë, pavarësisht nga ajo që po matim: një nga funksionet apo totali i burimeve njerëzore, sistemi i vlerësimit si teknologji është i pandryshuar. Ndryshojnë vetëm metodologjia dhe kërkesat për vlerësimin e personelit.

Llojet e vlerësimit

Kështu, llojet e mëposhtme të vlerësimit të personelit (të cilat mund të klasifikohen) tani janë të përhapura në organizata:

1.Sipas objektit të vlerësimit të personelit

Ju mund të dalloni vlerësimin e personelit sipas objektit të vlerësimit për të vlerësuar kandidatët (punonjësit e mundshëm) Dhe vlerësimi i punonjësve të organizatës. Dallimi kryesor midis këtyre dy llojeve të vlerësimit është dallimi në grupet e mjeteve dhe metodave të vlerësimit.

2.Sipas qëllimit të vlerësimit

Sasiore - ky lloj vlerësimi përdoret për të përcaktuar performancën e punonjësve.

Cilesi e larte- ky lloj vlerësimi ju lejon të vlerësoni cilësitë personale të një punonjësi.

Gjithëpërfshirëse- Krahasuar me llojet e vlerësimit të përshkruara më sipër, ky lloj ju lejon të merrni një vlerësim më të saktë.

Metodat e vlerësimit

Hapi tjetër pas zgjedhjes së llojit të vlerësimit është zgjedhja e një metode për kryerjen e tij:

1. Metoda e pyetësorit - O din nga metodat më të zakonshme të vlerësimit. Pyetësori i vlerësimit përbëhet nga një grup specifik pyetjesh dhe përshkrimesh. Vlerësuesi analizon praninë ose mungesën e tipareve të specifikuara në personin që vlerësohet, duke shënuar opsionin e duhur.

2. Intervistë.

3. Metoda përshkruese e vlerësimit - O vlerësuesi identifikon dhe përshkruan tipare pozitive dhe negative në sjelljen e të vlerësuarit. Kjo metodë përdoret shpesh si një shtesë e metodave të tjera, pasi nuk parashikon regjistrim të qartë të rezultateve.

4. Duke testuar.- teste të ndryshme mund të përdoren për të vlerësuar një punonjës. Sipas përmbajtjes së tyre, ato ndahen në tre grupe:

Kualifikimi, duke lejuar përcaktimin e shkallës së kualifikimit të punonjësit;

Psikologjike, duke bërë të mundur vlerësimin e cilësive personale të një punonjësi;

Fiziologjike, duke zbuluar karakteristikat fiziologjike të një personi.

Aspektet pozitive të vlerësimit të testit janë se ju lejon të merrni karakteristika sasiore për shumicën e kritereve të vlerësimit, dhe përpunimi kompjuterik i rezultateve është i mundur. Fatkeqësisht, kur vlerësohen aftësitë e mundshme të një punonjësi, testet nuk marrin parasysh se si shfaqen këto aftësi në praktikë.

5. Metoda e vlerësimit ose krahasimit - d Kjo metodë është një shkallëzim i cilësive personale të personit që vlerësohet dhe bën të mundur përcaktimin e përshtatshmërisë së punonjësit që vlerësohet për pozicionin e mbajtur nga korrespondenca e vlerësimeve të identifikuara me ato të referencës, ose duke krahasuar rezultatet e marra nga punonjës të të njëjtit pozicion.

6. Metoda e klasifikimit - uh Kjo metodë bazohet në renditjen e të vlerësuarve sipas një kriteri të caktuar nga më i miri tek më i keqi, duke u caktuar një numër të caktuar serik.

7. Metoda e krahasimit të çifteve - d Kjo metodë bazohet në vlerësimin e një grupi punonjësish në të njëjtin pozicion. Në grup, bëhet një vlerësim krahasues midis atyre që vlerësohen në një grup të caktuar, pas së cilës llogaritet numri i herëve që vlerësuesi rezultoi më i miri në çiftin e tij. Bazuar në rezultatet e marra, është ndërtuar një vlerësim i përgjithshëm për grupin

Kur krahasoni në dyshe, përdorimi i formularit të vlerësimit në grup është efektiv.

8. Metoda fikse e shpërndarjes - P Me këtë metodë, personit që kryen vlerësimin i kërkohet të japë vlerësimet e punonjësve brenda kornizës së një shpërndarjeje të paracaktuar vlerësimesh. Për shembull: 15% - e pakënaqshme, 20% - e kënaqshme, 45% - mjaft e kënaqshme, 20% - e mirë, 10% - e shkëlqyer, gjithsej: 100%

9. Metoda e vendimmarrjes - d Për të përdorur këtë metodë, specialistët e vlerësimit përgatisin një listë përshkrimesh të sjelljes "korrekte" dhe "të pasaktë" të punonjësve në situata tipike për të vlerësuar cilësitë e biznesit të punonjësit. Në mënyrë tipike, kjo metodë përdoret në vlerësimet e bëra nga menaxheri.

10. Metoda e vlerësimit të cilësimeve të sjelljes - bazohet në përdorimin e “situatave vendimtare”, nga të cilat rrjedhin cilësitë e kërkuara personale të biznesit dhe personale të punonjësit, të cilat bëhen kritere vlerësimi.

11. Metoda e shkallës së vëzhgimit të sjelljes - e ngjashme me atë të mëparshme, por në vend që të përcaktojë sjelljen e punonjësit në një situatë vendimtare të kohës aktuale, vlerësuesi regjistron në shkallë numrin e rasteve kur punonjësi u soll në një mënyrë specifike ose në një tjetër më herët. Metoda është punë intensive dhe kërkon kosto të konsiderueshme materiale.

12. Metoda e pyetësorëve dhe pyetësorët krahasues - përfshin një grup pyetjesh ose përshkrimesh të sjelljes së punonjësve. Vlerësuesi vendos një shenjë pranë përshkrimit të tiparit të karakterit që, sipas tij, është e natyrshme tek punonjësi, përndryshe lë një hapësirë ​​boshe. Shuma e notave jep vlerësimin e përgjithshëm të profilit të punonjësit. Përdoret për vlerësim nga menaxhmenti, kolegët dhe vartësit.

13. Metoda "ABC - analiza e personelit" - është një test i tipit pyetësor që përfshin deri në 20 kritere që përshkruajnë cilësitë personale, si dhe deri në 20 kritere që përcaktojnë kërkesat profesionale.

14. Metoda e gjyqtarëve të pavarur. - anëtarë të pavarur të komisionit - 6-7 persona - i bëjnë të vlerësuarit pyetje të ndryshme, duke shënuar njëkohësisht në formularët e përgatitur nëse i vlerësuari është përgjigjur saktë apo jo.

15. Metoda e "vlerësimit 360 gradë" - d Kjo metodë është një "vlerësim rrethor" i një punonjësi nga menaxherët, kolegët dhe vartësit e tij. Avantazhi kryesor është aftësia për të marrë një pamje të plotë të cilësive, njohurive dhe aftësive personale dhe profesionale të punonjësit, si dhe një shkallë të lartë objektiviteti në vlerësim.

16. Metoda e qendrës së vlerësimit. - Me Kjo metodë zgjidh dy probleme:

· përcaktohen cilësitë personale dhe afariste të punonjësit;

· Përcaktohet një program trajnimi individual për menaxherin, duke e lejuar atë të zhvillojë aftësitë dhe aftësitë e tij të sjelljes.

Kjo metodë është më efektive për vlerësimin e menaxherëve.

17. Metoda e lojërave të biznesit. - vlerësimi i personelit kryhet në kuadrin e lojërave të simulimit dhe zhvillimit të biznesit të zhvilluar posaçërisht. Gjatë vlerësimit të lojërave të biznesit, ato më së shpeshti kryhen në bazë të rezultateve, gjë që bën të mundur vlerësimin e gatishmërisë së stafit për të zgjidhur problemet aktuale dhe të ardhshme, si dhe kontributin individual të secilit pjesëmarrës në lojë. Kjo metodë vlerësimi mund të përdoret për të përcaktuar efektivitetin e punës ekipore të stafit.

18. Metoda “QENDRA E VLERËSIMIT”. - në kuadër të Qendrës së Vlerësimit zhvillohet një seancë e posaçme vlerësimi për një grup punonjësish. Më shpesh kjo seancë zgjat një deri në dy ditë. Programi përfshin ushtrime të ndryshme, teste, lojëra biznesi, diskutime etj. Modelohen situatat e veprimit, duke përfshirë veprimin në grup. Çdo pjesëmarrës monitorohet (mund të përdoren pajisje video). Rezultatet e veprimeve regjistrohen. Bazuar në rezultatet e analizës dhe interpretimit të materialeve të Qendrës së Vlerësimit, për secilin pjesëmarrës hartohet një përfundim me shkrim me një vlerësim të cilësive të biznesit dhe personale, rekomandime për përdorimin e punonjësit dhe zhvillimin e tij profesional. Më rrallë, metoda e Qendrës së Vlerësimit përdoret për të vlerësuar një grup kandidatësh që aplikojnë për një punë në një kompani.

19. Metoda e vlerësimit bazuar në modelet e kompetencave - m Modelet e kompetencës përshkruajnë cilësitë intelektuale dhe të biznesit të një punonjësi, aftësitë e tij të komunikimit ndërpersonal të nevojshëm për veprimtari të suksesshme profesionale brenda kornizës së kulturës ekzistuese të korporatës së organizatës. Hendeku midis nivelit të kërkuar dhe atij ekzistues të kompetencës bëhet baza për zhvillimin e planeve individuale të zhvillimit profesional. Zbatimi i këtyre planeve, i cili shprehet në rezultate specifike të veprimtarisë profesionale, është objekt vlerësimi dhe vetëvlerësimi, si dhe ekzaminimi i pavarur.

20. Një metodë e menaxhimit përmes vendosjes së qëllimeve. - menaxheri dhe vartësi përcaktojnë së bashku qëllimet kryesore të aktiviteteve të punonjësit për një periudhë të caktuar. Qëllimet duhet të jenë specifike, të arritshme, por sfiduese dhe duhet të jenë të rëndësishme si për zhvillimin profesional të punonjësit ashtu edhe për përmirësimin e aktiviteteve të organizatës. Rezultatet duhet të jenë të matshme të paktën si përqindje. Rezultatet vlerësohen së bashku nga menaxheri dhe punonjësi në bazë të standardeve individuale për arritjen e qëllimeve, por menaxheri ka një votë vendimtare në përmbledhjen e rezultateve.

21. Metoda e vlerësimit të kostos funksionale - metodologji për një vlerësim të plotë të sistemit të cilësisë së funksioneve të kryera nga një punonjës në vlerë shprehje, që synon të sigurojë zhvillimin e saj me kosto minimale në të gjitha fazat e ciklit jetësor.

Vlerësimet e së shkuarës, të tashmes dhe të së ardhmes

Kërkesat për vlerësimin e personelit në çdo organizatë, natyrisht, janë të ndryshme, por ato mund të kombinohen në grupe, kështu që nëse pranojmë si aksiomë që:

Çdo sistem kontrolli ka ciklin e vet të jetës,

I gjithë sistemi i menaxhimit të biznesit janë punonjësit që e krijojnë atë.

Një sistem i menaxhimit të punonjësve është i paplotë pa një vlerësim të asaj që ai menaxhon,

Pastaj, mund të konkludojmë se kërkesat për vlerësimin e personelit ndryshojnë edhe në varësi të ciklit jetësor të organizatës.

Vlerësimi i funksioneve individuale ka qenë gjithmonë në kërkesë, duke kujtuar vitet '90 të shekullit të kaluar, kur shumica e kompanive ishin në skenë partisë , d.m.th. Vendimet e menaxhimit, si dhe vlerësimet, u morën në bazë të intuitës, dhe në të njëjtën kohë, teknologji të tilla si një detektor gënjeshtre ishin të kërkuara. Duke parë këtë periudhë, kërkesat për vlerësimin e personelit mund të formulohen - si një kërkesë për kontroll - të besnikërisë ose shoqërueshmërisë së punonjësit.

Por koha ka kaluar dhe shumica e kompanive kanë hyrë në një fazë tjetër zhvillimi Mekanika , në të cilën gjëja kryesore është të kryeni në mënyrë efikase funksionalitetin e përshkruar (formalizuar). Si rezultat, kërkesat për vlerësimin e personelit kanë ndryshuar, kështu që një funksion i rëndësishëm është vlerësimi i profesionalizmit, kompetencave dhe aftësisë për të mësuar. Në të njëjtën kohë, kërkesat për besnikëri dhe shoqërueshmëri nuk janë anuluar, por kanë pësuar ndryshime në interpretim. Pra, gjatë vlerësimit të besnikërisë, konsulentëve të DeTech iu dha përkufizimi i mëposhtëm:

Punonjësit e kompanisë janë në fazën e zhvillimit partisë:

Besnikëria është tendenca për të punuar për një kohë të gjatë në një kompani

Dhe punonjësit e kompanisë janë në fazën e zhvillimit të menaxhimit - Mekanika:

Besnikëria është gatishmëria e punonjësit për të punuar me ndershmëri, për të ruajtur konfidencialitetin e informacionit dhe standardet etike të sjelljes në ekip në këmbim të një qëndrimi të përshtatshëm nga menaxhmenti i kompanisë.

Në të njëjtën kohë, në fazën e zhvillimit - menaxhimi i objektivit Punonjësit formulojnë besnikërinë në këtë mënyrë:

Besnikëria është një karakteristikë e personelit që përcakton përkushtimin e tyre ndaj organizatës, miratimin e qëllimeve të saj, mjetet dhe metodat e arritjes së tyre, hapjen e motiveve të punës ndaj organizatës.

Ndoshta në fazën e katërt të zhvillimit - kontrolli i cilësisë do të jetë kështu:

Besnikëria është një tipar njerëzor që konsiston në gatishmërinë për të mos i shkaktuar dëm kompanisë nga veprimet ose mosveprimet e dikujt, në të cilën njeriu punon jo vetëm për para, por edhe për arsye ideologjike.

Në zhvillim e sipër menaxhimi i objektivit Vlerësimi i personelit bëhet jashtëzakonisht i rëndësishëm sepse Ju nuk mund thjesht të formuloni një qëllim, ju duhet të siguroheni që ai është SMART, dhe për këtë është e rëndësishme jo vetëm të vlerësoni potencialin e punonjësit në fazën fillestare, por edhe ta kontrolloni atë si në pikat e referencës ashtu edhe në pikën e arritjes së një rezultat specifik. Vlerësimi i personelit në këtë rast bazohet jo vetëm në K R.I. (treguesit kryesorë të performancës), MBO (vlerësimi sipas objektivave) dhe kostoja e punonjësit, por edhe mbi të gjithë treguesit e vlerësuar më parë. Prania e këtyre treguesve na lejon të flasim për sistemin ekzistues të menaxhimit të vlerësimit, kur vlerësohet jo vetëm funksionaliteti individual, por ekziston një grup treguesish që përshkruajnë në mënyrë gjithëpërfshirëse punonjësin. Në të njëjtën kohë, shuma e vlerësimeve të secilit punonjës plus një analizë e rezultateve të marra i lejon kompanisë të flasë për vlerësimin e burimeve të saj njerëzore.

Por jeta nuk qëndron ende dhe kompanitë do të vazhdojnë të zhvillohen në këtë drejtim kontrolli i cilësisë Në të njëjtën kohë, një faktor i rëndësishëm në vlerësimin e personelit do të jetë balanca e përdorimit të burimeve të përdorura për të arritur treguesin e synuar, si dhe Republika e Kirgistanit I (tregues kyç të performancës). Për ta bërë këtë, është e nevojshme të kryhet një vlerësim gjithëpërfshirës i punonjësit, i cili qëndron në themel të menaxhimit të ciklit jetësor të punonjësit.

JETËSORE YY CIKLI RA BOTNIK është një teori për sjelljen e punonjësve, sipas së cilës ajo ndryshon në varësi të "pjekurisë së punonjësit", domethënë nga niveli i arsimimit të tij, aftësia për të marrë përgjegjësi, dëshira për të arritur ndonjë qëllim, cilësia e formimit profesional, etj. .

Menaxhimi i CIKLIT JETËSOR I PUNËTORËVE është një teknikë për menaxhimin e zhvillimit të një punonjësi, e cila lejon, si rezultat i ndikimit sistematik mbi të dhe vlerësimit të rregullt (Tabela 1) të sjelljes së tij, të ndryshojë nivelin e "pjekurisë së tij profesionale".

Faza e menaxhimit				Lloji i vlerësimit	Metoda e vleresimit*	Praktika e vlerësimit
Kontrolli Cilësia	Synimi Kontrolli	Mekanika	Partia	Cilësitë personale:	Artikuj	Vlerësimi i gjendjes ose i burimeve njerëzore
				Tiparet e personalitetit
				Aftësitë ndërpersonale
				Motivimi
				Niveli i kompetencës	Artikuj 1-14
				Potenciali rregullator
				K RI ose MBO	Artikuj 1-20	Vlerësimi i performancës ose kapitalit njerëzor
				Potenciali i zhvillimit personal:
				Potenciali i komunikimit
				Kapitali intelektual
				Efikasiteti operacional - KPI	Artikuj 1-21
				Cilësia e kontrollit:
				Burime të dedikuara
				Kapitalit njerëzor

*Artikujt e metodave të vlerësimit korrespondojnë me numrin serial nga metoda e vlerësimit të seksionit

Tabela 1 Sistemi për rritjen e faktorëve të vlerësuar gjatë vlerësimit të ciklit jetësor të një punonjësi.

Tashmë ekzistojnë sisteme të bazuara në teknologjitë e TI-së që ju lejojnë të zyrtarizoni të dhënat e vlerësimit të punonjësve. Pra, programet 1C8 UPP (versioni bazë), SAP dhe të tjerët lejojnë jo vetëm kryerjen e anketave të punonjësve, por edhe përpunimin e këtyre të dhënave. Por kompanitë që kanë zbatuar një sistem të menaxhimit të personelit HRM (HCM) kanë tashmë mundësinë për të vlerësuar në mënyrë gjithëpërfshirëse punonjësit (Fig. 1) në kohë reale.

Ri c .1 Shembull i një vlerësimi gjithëpërfshirës të një punonjësi të zbatuar në 1C8 UPP

Me futjen e një sistemi HRM, çështja e përcaktimit të fushave të përgjegjësisë midis shërbimit të BNJ dhe menaxherëve të linjës bëhet shumë e mprehtë. Interpretimi

Vlerësimi i personelit - funksionaliteti i kujt?

Gjatë zbatimit të një sistemi HRM, shumica e kompanive detyrohen të marrin një vendim për të kufizuar fushat e përgjegjësisë midis të gjithë punonjësve të përfshirë në proces dhe nëse më parë mund të ekzistonin disa procese paralele biznesi: kur vlerësimi për nevojat e tyre u krye nga të menjëhershëm. eprori, secili nga nënkontraktorët vlerësoi punën (dhe kishte një mendim personal të deklaruar), dhe përfaqësuesit e shërbimeve të personelit gjithashtu kryenin periodikisht vlerësime/certifikime, më pas futja e një sistemi HRM na detyron ta unifikojmë dhe centralizojmë këtë proces.

Në Perëndim (BE) dhe Lindje (Japoni), procesi i sistemit të vlerësimit është zyrtarizuar prej kohësh: menaxheri i linjës (ndoshta me përfshirjen e vartësve) është përgjegjës për vlerësimin e punonjësit, dhe përfaqësuesit e shërbimeve të personelit janë përgjegjës për planifikimin. , monitorimin dhe analizimin e rezultateve. Në të njëjtën kohë, fusha e përgjegjësisë së përfaqësuesit të burimeve njerëzore është të menaxhojë këtë proces. Dallimet janë se nëse kolegët evropianë besojnë se është e nevojshme të vlerësohet një punonjës çdo muaj, atëherë japonezët besojnë se oraret e vlerësimit për secilin punonjës duhet të hartohen individualisht (por të paktën një herë në tremujor). Në realitetin rus, një sistem i unifikuar i vlerësimit kombëtar nuk është zhvilluar ende, dhe në mungesë të tij, disa përdorin atë të mbetur nga koha sovjetike - certifikim bazuar në rezultatet e vitit kalendarik, ose po zhvillojnë sistemin e tyre. Por tashmë është e qartë se formimi i një sistemi të unifikuar rus të vlerësimit të personelit është afërsisht, kjo është arsyeja pse vitet e fundit kanë filluar të shfaqen qendrat e vlerësimit dhe klubet e vlerësimit të personelit, ku po punohet aktive për të krijuar një vizion të unifikuar të sistemi i vlerësimit.

Fazat e ciklit jetësor të një organizate i referohen klasifikimit të zhvilluar nga E.N. Emelyanov dhe S.N. Povarnitsyna (E.N. Emelyanov, S.E.

Çdo menaxher kompetent duhet të njohë të gjitha metodat më të mira ekzistuese për vlerësimin e personelit, efektivitetin dhe problemet e tyre. Pa këtë, nuk do të arrini ndonjë përmirësim të dukshëm në punën tuaj. Në fund të fundit, për të zgjidhur një problem, së pari duhet të mësoni për të, si dhe për parakushtet, shkaqet dhe pasojat e mundshme.

Klasifikimet bazë të metodave

Në përgjithësi, të gjitha metodat mund të ndahen në dy kategori kryesore, të cilat ndryshojnë në çfarë aspekti synohet vlerësimi. Ky është një vlerësim i punës dhe një vlerësim i cilësive profesionale të personelit. Këto lloj vlerësimesh të personelit kanë jo vetëm karakteristikat e tyre në kryerjen e aktiviteteve të vlerësimit, por edhe në vetë qëllimet e kësaj pune.

1. Në rastin e parë, menaxheri ose menaxheri i burimeve njerëzore duhet të vlerësojë se çfarë aktivitetesh dhe në çfarë mase është i angazhuar punonjësi, dhe sa përfitime sjell kjo punë për kompaninë. Këtu duhet të kuptoni se edhe nëse puna konsiderohet joefektive, arsyeja mund të jetë jo vetëm dhe jo aq tek punonjësi, por në vendosjen e detyrave të padobishme apo edhe të dëmshme për të në punën e tij. Kur vlerësoni këtë lloj, duhet të përqendroheni në grafikët e rrjedhës së prodhimit, programet dhe planet. Ky certifikim do t'ju ndihmojë të mësoni disa gjëra për punën e punonjësve tuaj, përkatësisht sasinë, cilësinë dhe, ndoshta, parametrin më të rëndësishëm - intensitetin e punës. Këto janë qëllimet e këtij lloj vlerësimi.
2. Kategoria e dytë është një vlerësim i karakteristikave të personelit, më saktësisht, cilësive të tyre personale dhe profesionale. Qëllimi i këtij certifikimi është të zbulojë se sa i përshtatshëm është një punonjës i caktuar për pozicionin që zë dhe nëse aftësitë e tij do të përdoren në mënyrë më efektive në një vend tjetër. Hulumtimet kanë gjetur prej kohësh se në ato kompani që rregullisht ndryshojnë personelin bazuar në vlerësime të tilla, cilësia e punës së punonjësve dhe fitimet përfundimtare rriten.

Rekomandohet të kombinohen të dyja metodat e vlerësimit të personelit për të arritur efektin maksimal dhe për të rritur plotësisht produktivitetin e punës. Ekzistojnë metoda të ndryshme moderne të vlerësimit të personelit që do t'ju lejojnë të zbuloni shpejt informacionin e nevojshëm.

Karakteristikat e testimit

Ky testim mund të kryhet jo vetëm nga mbikëqyrësit e menjëhershëm të punonjësit dhe menaxherët e burimeve njerëzore, por edhe nga drejtuesit e departamenteve të tjera, punonjësit e tjerë, apo edhe vetë punonjësit (atëherë ky do të jetë një vetëvlerësim).
Më pas do të analizojmë disa metoda tradicionale dhe jotradicionale të vlerësimit të personelit, duke treguar anët e tyre pozitive dhe negative. Në punën praktike, është më mirë të përdoren disa metoda njëherësh, duke i kombinuar dhe krahasuar rezultatet për të marrë vlerën më të saktë. Më shumë vëmendje do t'i kushtojmë vlerësimit të cilësive profesionale, pasi në vlerësimin e punës është më e vështirë të jepen rekomandime universale.

1. Në pyetje. Vlerësimi më i thjeshtë i personelit, metodat e të cilit përbëhen nga një numër pyetjesh që punonjësit duhet t'u përgjigjen me shkrim. Në këtë mënyrë ju mund të vlerësoni praninë e disa tipareve te personi që ekzaminohet dhe shkallën e zhvillimit të tyre. Kjo metodë është e përshtatshme për vlerësimin e karakteristikave të personelit.
2. Vlerësimi me përshkrim të karakteristikave. Zakonisht dikush që punon me punonjësin duhet të përshkruajë karakteristikat e tij - një shefi ose një kolegu. Kjo metodë nuk është shumë e besueshme, pasi nuk ka kritere të sakta. Mund të kryhet edhe në formatin e një interviste të thjeshtë ndërmjet vlerësuesit dhe subjektit. Nuk rekomandohet përdorimi i tij veçmas, vetëm krahas metodave të tjera.
3. Metoda e klasifikimit. Në këtë rast, përcaktohen llojet e kritereve me të cilat punonjësit shpërndahen nga niveli më i lartë në atë më të keq. Ka kuptim ta përdorni nëse keni nevojë për metoda për vlerësimin e performancës së punës së stafit, dhe të vazhdoni në mënyrë specifike nga produktiviteti i tyre i punës.
4. Për vlerësimin në grup, mund të përdorni metodën e krahasimit në çift. Në këtë rast, merret një grup njerëzish në të njëjtin pozicion dhe krahasohen treguesit e performancës së tyre. Pastaj çiftet ndryshojnë dhe krahasimi bëhet përsëri. Si rezultat, për secilin punonjës, bëhet një përmbledhje se sa shpesh ishte i pari në një çift dhe përpilohet një vlerësim i suksesit të tij.
5. Metoda e krahasimit është gjithashtu shumë e dobishme dhe e rëndësishme. Është e shkëlqyeshme për të vlerësuar se sa mirë një punonjës i përshtatet pozicionit që ai ose ajo zë. Për ta bërë këtë, ju duhet të bëni një listë që përfshin kriteret që punonjësi duhet të plotësojë. Pas kësaj, atij i jepen detyra të caktuara, zbatimi i të cilave duhet të kërkojë shfaqjen e cilësive që janë përzgjedhur për vlerësim. Rekomandohet të përdoret një shkallë vlerësimi me shtatë pikë. Gjithashtu, mos nxitoni të pushoni nga puna një punonjës, cilësitë e të cilit ju duken të pakënaqshme, së pari mendoni nëse aftësitë e tij do të ishin të përshtatshme për një pozicion tjetër në kompani. Ju ose mund të zgjidhni një rezultat të caktuar referimi, ose thjesht të përcaktoni më të mirën midis punonjësve të të njëjtit pozicion përmes krahasimit.
6. Metoda e të ashtuquajturave situata vendimtare. Ky term zakonisht i referohet situatave tipike të punës që lindin në një pozicion të caktuar. Punonjësi monitorohet për të vlerësuar aftësinë e tij për të vepruar drejt në një situatë të caktuar. Vlen të përmendet se kjo teknikë funksionon më mirë nëse vlerësimi nuk kryhet nga një koleg ose specialist i burimeve njerëzore, por nga një mbikëqyrës i drejtpërdrejtë. Ai mund ta bëjë këtë në baza rutinë, pa i thënë punonjësit se po i nënshtrohet një lloj programi vlerësimi.
7. Metoda e vëzhgimit të sjelljes. Mund të jetë më efektive se metodat e tjera të vlerësimit të personelit drejtues dhe punonjësve të zakonshëm, por kërkon dukshëm më shumë burime, sepse vëzhguesi do të duhet ta kryejë këtë punë për një periudhë mjaft të gjatë. Gjatë një studimi të tillë, regjistrohen raste në të cilat sjellja e punonjësit ishte disi specifike, si në kuptimin pozitiv ashtu edhe në atë negativ. Siç u tha tashmë, kjo kërkon kohë për të marrë një rezultat të saktë dhe kërkon vëzhgim të ngushtë të performancës dhe sjelljes në situata të ndryshme.

Metoda të tjera vlerësimi

Krahas llojeve të mësipërme të veprimtarive nëpërmjet të cilave vlerësohet personeli, dallohen edhe të tjera. Kjo perfshin:

1. Metoda e pyetësorit dhe krahasimi. Ndryshe nga metoda e anketimit, në këtë rast pyetjeve u përgjigjen ata që punojnë me punonjësin. Ata duhet të vërejnë se cilat nga tiparet e karakterit të treguara në pyetësor janë të natyrshme për punonjësin dhe cilat jo. Si mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit ashtu edhe kolegët e tij u përgjigjen pyetjeve të anketës.
2. Duke intervistuar. Kjo metodë është huazuar nga psikologjia. Ai konsiston në një bisedë me punonjësin, përgjigjet e tij ndaj pyetjeve, përfshirë ato që nuk lidhen me përgjegjësitë e tij të punës. Kjo metodë vlerësimi kërkon në mënyrë ideale një vlerësues-psikolog, por jo çdo kompani ka një të tillë. Gjatë kësaj interviste sqarohen faktet bazë të biografisë, marrëdhëniet me anëtarët e tjerë të ekipit dhe opinionet për kompaninë.
3. Një metodë vlerësimi 360 gradë, gjatë së cilës një punonjës vlerësohet fjalë për fjalë nga të gjithë rreth tij, menaxheri i tij, kolegët e tij. Të gjithë plotësojnë të njëjtat formularë, të cilët më pas përpunohen nga një kompjuter për të prodhuar një rezultat anonim dhe një opinion mesatar të personit.
4. Duke testuar. Ai përfshin përdorimin e testeve të ndryshme, të cilat klasifikimi i përcakton në tre lloje: kualifikuese, fiziologjike dhe psikologjike. Një nga metodat më të njohura të vlerësimit, pasi është mjaft e thjeshtë dhe nuk kërkon shumë kohë. Për testet kualifikuese dhe psikologjike, testuesi duhet vetëm t'u përgjigjet pyetjeve, ndërsa për testet fizike, vetëm të kryejë disa ushtrime. Testet kanë gjithmonë një shkallë vlerësimi;
5. Metoda e lojërave të biznesit. Kur e përdorni atë, një punonjësi individual ose një ekipi të tërë i jepet një detyrë virtuale dhe ata duhet të propozojnë metoda për ta arritur atë. Në këtë mënyrë ju mund të vlerësoni aftësitë e punës dhe profesionalizmin në mënyrë lozonjare.

Çdo metodë për vlerësimin e punës së personelit dhe cilësive të tyre profesionale bazohet në kontaktin midis vlerësuesit dhe punonjësit. Prandaj, është shumë e rëndësishme që personi që kryen një hulumtim të tillë të dijë të frymëzojë besim, jo ​​armiqësi, dhe gjithashtu të jetë plotësisht objektiv. Ai ka nevojë për profesionalizëm të veçantë nëse përdoren metoda të vlerësimit psikologjik.

Pikat e rëndësishme të këtyre proceseve

Nëse shteti juaj nuk ofron një pozicion të tillë, ka firma të palëve të treta që janë të gatshme të bëjnë vlerësime të të gjitha llojeve të aktiviteteve të punonjësve tuaj dhe ju mund t'i kontaktoni ata.

Aplikoni metoda të reja herë pas here për të arritur rezultate më të sakta dhe objektive.

Vlerësimi i biznesit të personelit - ky është një proces i qëllimshëm i vendosjes së përputhshmërisë së karakteristikave të personelit dhe rezultateve të aktiviteteve të tyre me kërkesat e një pozicioni ose vendi të punës.

Në lidhje me karakteristikat e vlerësimit të biznesit të personelit, ata shpesh flasin për certifikimin e punonjësve. Procedura e vlerësimit mund të jetë rreptësisht e rregulluar, e formalizuar dhe joformale. Për shembull, vlerësimi ditor i një vartësi nga një menaxher, vlerësimi i përfundimit të detyrave individuale. Një vlerësim mund të ndjekë objektiva të ndryshëm, ndonjëherë mjaft të ngushtë, jo domosdoshmërisht të lidhura me vlerësimin e përputhshmërisë me standardet e punës, ai mund të jetë një vlerësim psikologjik, një vlerësim me qëllim të forcimit të kontrollit, etj.

Certifikimi ka për qëllim vlerësimin e përshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur. Kjo është një procedurë për vlerësimin sistematik të formalizuar bazuar në kriteret e specifikuara për përputhjen e aktiviteteve të një punonjësi të caktuar me standardet e performancës në një pozicion të caktuar për një periudhë të caktuar. Procedura e certifikimit duhet të kryhet në përputhje me kërkesat ligjore dhe rregulloret lokale.

Vlerësimi i personelit të biznesit është një proces i rëndësishëm i personelit që është i lidhur me proceset e tjera të personelit.

Kryesor detyrat e vlerësimit të biznesit personeli janë:

Së pari, përcaktimi i vlerës së një punonjësi për organizatën bazuar në një vlerësim të potencialit të tij të punës, një vlerësim të shkallës në të cilën përdoret ky potencial i punës, si dhe një vlerësim i përshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur;

Së dyti, marrjen e informacionit përkatës për marrjen e vendimeve të menaxhimit për proceset e tjera të personelit dhe problemet e menaxhimit të organizatës.

Zgjidhja për problemet e mëposhtme të menaxhimit bazohet në rezultatet e një vlerësimi biznesi të personelit :

rekrutimi dhe përzgjedhja e personelit(vlerësimi i karakteristikave të kualifikimit personal dhe profesional të aplikantëve);

përcaktimi i shkallës së përputhshmërisë së punonjësit me pozicionin e mbajtur(ri-certifikimi i punonjësve; analiza e racionalitetit të vendosjes së punonjësve; vlerësimi i punonjësit pas përfundimit të periudhës së provës, pas përfundimit të praktikës; vlerësimi i plotësisë dhe cilësisë së kryerjes së detyrave të punës);

përmirësimi i përdorimit të stafit(përcaktimi i shkallës së ngarkesës së punëtorëve; përdorimi sipas kualifikimeve; përmirësimi i organizimit të punës menaxheriale);

vlerësimi i kontributit të punonjësve në rezultatet e aktiviteteve të organizatës (divizionit): organizimi i stimujve të punonjësve (forcimi i stimujve materiale dhe morale, sigurimi i marrëdhënies midis rezultateve të pagës dhe punës, përcaktimi i metodave të motivimit të jashtëm, organizimi i shpërblimeve); vendosja e dënimeve;

marrjen e vendimeve për karrierën dhe avancimin profesional të punonjësve(formimi i rezervës së personelit; planifikimi i karrierës së punonjësve);

menaxhimi i trajnimit të personelit në organizatë(identifikimi i nevojave për trajnim, përzgjedhja e llojeve, formave dhe metodave të trajnimit, vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të stafit);

përmirësimi i strukturës organizative të menaxhimit të organizatës(arsyetimi i numrit të stafit drejtues dhe sipas kategorive, sipas nivelit drejtues, sipas pozicionit; zhvillimi dhe qartësimi i përshkrimeve të vendeve të punës);

përmirësimi i metodave të menaxhimit(përmirësimi i stilit të lidershipit, zhvillimi i kulturës organizative, përmirësimi i ndërveprimit ndërmjet menaxherëve dhe vartësve).

Për të siguruar efikasitet të lartë të procedurës së vlerësimit të biznesit për personelin, duhet të respektohen parimet e mëposhtme gjatë kryerjes së saj:

procedura e vlerësimit duhet të përfshijë të gjithë personelin;

teknologjia për kryerjen e vlerësimit të biznesit (metodat, përbërja e treguesve) duhet të diferencohet sipas kategorisë, profesionit, pozicionit;

respektimi i kërkesave të uniformitetit të vlerësimit për të gjithë punonjësit e të njëjtave pozicione dhe nivele drejtuese;

sigurimi i objektivitetit të vlerësimit të personelit bazuar në përdorimin e një sistemi mjaft të plotë treguesish që karakterizojnë punonjësin, aktivitetet dhe sjelljen e tij;

thjeshtësia, qartësia dhe aksesueshmëria e procedurës së vlerësimit. Duhet të përdoren treguesit dhe metodat më të sakta dhe të kuptueshme për vlerësimin e personelit. Procedura e vlerësimit duhet të jetë e qartë jo vetëm për zhvilluesit, por edhe për të gjithë pjesëmarrësit në procesin e vlerësimit;

ofrimi i reagimeve efektive gjatë procesit të vlerësimit të personelit. Punonjësi duhet të dijë se si vlerësohen rezultatet e punës së tij, çfarë përkufizohen si arritje dhe cilat mangësi vërehen në punën e tij. disponueshmëria e informacionit për kryerjen e një vlerësimi objektiv dhe të besueshëm të personelit;

sigurimin e transparencës së procedurës së vlerësimit. Punonjësit duhet të jenë të njohur me procedurën dhe metodologjinë për kryerjen e vlerësimeve. Ata duhet të kuptojnë mirë se çfarë vendimesh mund të merren bazuar në rezultatet e zbatimit të tij. Rezultatet e vlerësimit duhet t'u komunikohen të gjitha palëve të interesuara;

demokracia (pjesëmarrja e publikut, përfshirja e kolegëve dhe vartësve në vlerësim);

efektiviteti (miratimi i detyrueshëm dhe i shpejtë i masave efektive bazuar në rezultatet e procedurës së vlerësimit).

Ekzistojnë llojet e mëposhtme të vlerësimit të personelit:

· Vlerësimi i kandidatit gjatë punësimit:

· Certifikimi - vlerësim i vazhdueshëm, periodik.

Vlerësimi i performancës së personelit është krijuar për të ndihmuar në arritjen e qëllimeve të mëposhtme:

1. Qëllime administrative. Vlerësimi i performancës ofron udhëzime për vendime të tilla si pagesa, promovime, ulje në detyrë, transferime brenda organizatës dhe përfundimi.

2. Ofrimi i informatave kthyese për punonjësit në lidhje me shkallën në të cilën puna dhe performanca e tyre përmbush kërkesat e organizatës. Ky është një nga mjetet për motivimin e punonjësve për të rritur efikasitetin e aktiviteteve të tyre.

3. Vlerësimi i cilësisë së aktiviteteve të menaxhimit dhe përmirësimi i sistemit të menaxhimit të organizatës.

4. Përmirësimi i procesit të menaxhimit të personelit.

Kështu, bazuar në rezultatet e certifikimit, menaxhmenti mund të nxjerrë përfundime dhe të marrë vendime në lidhje me riorganizimin e procesit të punës.

Objektivat kryesore të vlerësimit të punonjësve janë duke përcaktuar perspektivat e rritjes së punonjësit, duke identifikuar potencialin e tij të punës, shkallën në të cilën ky potencial përdoret, përshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin e mbajtur ose gatishmërinë e tij për të marrë një pozicion specifik kur punësohet.

Karakteristikat e vlerësimit gjatë punësimit të punonjësve (metodologjia, procedura)

Detyra e shërbimit të personelit, i cili vlerëson kandidatët për punësim, është, në thelb, të zgjedhë një punonjës që është në gjendje të arrijë rezultatin e pritur nga organizata. Në fakt, vlerësimi i pranimit është një nga format e kontrollit paraprak të cilësisë së burimeve njerëzore të një organizate.

Si rregull, përpara se organizata të marrë një vendim për të punësuar një kandidat, ai duhet të kalojë disa fazat e përzgjedhjes:

Faza 1. Biseda përzgjedhëse paraprake. Qëllimi kryesor i bisedës është të vlerësojë nivelin e arsimimit të aplikantit, pamjen e tij dhe përcaktimin e cilësive personale. Për punë efektive, këshillohet përdorimi i një sistemi të përgjithshëm rregullash për vlerësimin e një kandidati në këtë fazë.

Hapi 2. Plotësimi i formularit të aplikimit. Aplikantët që kanë përfunduar me sukses intervistën paraprake duhet të plotësojnë një formular të veçantë aplikimi dhe pyetësor. Numri i artikujve të pyetësorit duhet të mbahet në minimum, dhe ata duhet të kërkojnë informacionin më të rëndësishëm për performancën e ardhshme të punës së aplikantit. Pyetjet e pyetësorit duhet të jenë neutrale dhe të lejojnë çdo përgjigje të mundshme, duke përfshirë mundësinë e refuzimit të përgjigjes. Pikat duhet të rrjedhin nga njëra-tjetra.

Faza 3. Bisedë e punësimit (intervistë).

Faza 4. Testimi, testimi profesional. Një burim informacioni që mund të japë informacion për karakteristikat personale, aftësitë profesionale dhe aftësitë e kandidatit. Rezultatet do të bëjnë të mundur përshkrimin e qëndrimeve dhe orientimeve të mundshme të një personi, si dhe ato metoda specifike të veprimtarisë që ai tashmë zotëron.

Hapi 5: Kontrollimi i referencave dhe historikut. Informacioni nga letrat e rekomandimit ose bisedat me persona të cilët kandidati i emëroi si rekomandues mund të bëjë të mundur të qartësohet se çfarë saktësisht dhe me çfarë suksesi ka bërë kandidati në vendet e mëparshme të punës, studimit ose vendbanimit.

Faza 6. Ekzaminimi mjekësor. Ajo kryhet, si rregull, nëse puna vendos kërkesa të veçanta për shëndetin e kandidatëve.

Faza 7. Vendimmarrja. Krahasimi i kandidatëve. Paraqitja e rezultateve për shqyrtim nga menaxhmenti vendimmarrës. Vendimmarrja dhe ekzekutimi.

Thelbi i certifikimit të personelit - objektet, treguesit, organizimi i procesit të certifikimit

Certifikimi i personelit është aktivitet i personelit i krijuar për të vlerësuar përputhjen e nivelit të punës, cilësive dhe potencialit të një individi me kërkesat e aktiviteteve të kryera. Qëllimi kryesor i certifikimit nuk është monitorimi i performancës (edhe pse kjo është gjithashtu shumë e rëndësishme), por identifikimi i rezervave për rritjen e nivelit të produktivitetit të punonjësve.

Elementet e certifikimit janë vlerësimi i punës dhe vlerësimi i personelit.

Vlerësimi i punës ka për qëllim krahasimin e përmbajtjes, cilësisë dhe vëllimit të punës aktuale me rezultatin e planifikuar të punës, i cili paraqitet në hartat teknologjike, planet dhe programet e punës së ndërmarrjes. Vlerësimi i punës bën të mundur vlerësimin e sasisë, cilësisë dhe intensitetit të punës.

Vlerësimi i personelit ju lejon të studioni shkallën e gatishmërisë së një punonjësi për të kryer saktësisht llojin e aktivitetit në të cilin ai është i angazhuar, si dhe të identifikoni nivelin e aftësive të tij të mundshme për vlerësimin e perspektivave të rritjes.

Certifikimi kryhet në disa faza: përgatitja, vetë certifikimi dhe përmbledhja.

1 . Trajnimi i ofruar nga departamenti i HR përfshin:

· zhvillimi i parimeve dhe metodologjisë për certifikim;

· publikimi i dokumenteve rregullatore për përgatitjen dhe kryerjen e certifikimit (urdhri, lista e komisionit të certifikimit, metodologjia e certifikimit, plani i certifikimit, programi i trajnimit të menaxhmentit, udhëzimet për ruajtjen e informacionit personal);

· Përgatitja e një programi të veçantë për përgatitjen e aktiviteteve të certifikimit (kur kryhet certifikimi për herë të parë duke përdorur një metodologji të re);

· Përgatitja e materialeve të certifikimit (boshllëqe, formularë, etj.).

2 . Kryerja e certifikimit:

· Personat dhe drejtuesit e certifikuar në mënyrë të pavarur (sipas strukturës së zhvilluar nga shërbimi i personelit) përgatisin raporte;

· Të certifikuarit dhe jo vetëm drejtuesit, por edhe punonjësit dhe kolegët plotësojnë formularët e vlerësimit;

· analizohen rezultatet;

· zhvillohen mbledhjet e komisionit të certifikimit.

3 . Duke përmbledhur rezultatet e certifikimit:

· analiza e informacionit të personelit, futja dhe organizimi i përdorimit të informacionit personal;

· miratimin e rezultateve të certifikimit.

Metoda e vlerësimit e përdorur në organizatë duhet të sigurojë objektivitet maksimal në matjen e vlerave të treguesve specifikë Prandaj, metodologjia e vlerësimit duhet të përshkruajë në detaje interpretimin sasior dhe cilësor të vlerave të mundshme të treguesve.

Metodat themelore të vlerësimit të personelit:

Metodat krahasuese (rankimi).

Metodat e shkruara.

Menaxhimi sipas objektivave.

Shkallët e vlerësimit të sjelljes. Kjo metodë vlerësimi bazohet në një kombinim të metodave të vlerësimit dhe një përshkrim të sjelljes së punonjësit në vendin e punës në situata të ndryshme . Avantazhi kryesor i kësaj metode është se lidhja e shembujve të sjelljes me një shkallë vlerësimi mund të rrisë ndjeshëm objektivitetin e menaxherit dhe të përshkruajë drejtimet për rregullimin e sjelljes së punonjësit.

Rangimi- kjo është një përcaktim i radhës në të cilën vendet e punës janë renditur në një listë, në të cilën në vendet e para janë shënuar emrat e punëtorëve me treguesit më të lartë të performancës dhe ato me më të ulëtit në vendet e fundit. Metodat më të njohura të renditjes janë:

renditje alternative; metodat e renditjes së krahasimeve të çiftëzuara.

Thelbi renditje alternative përbëhet nga renditja e punëtorëve nga skajet e ndryshme të listës. Fillimisht identifikohen punonjësit me pikët më të larta dhe më të ulëta, më pas në listë futen në mënyrë alternative emri i punonjësit pranë më të mirës dhe emri i punonjësit që i paraprin punonjësit më të keq. Në rendin e specifikuar, një listë formohet nga të dy skajet.

Metoda e krahasimit të çiftëzuar bazuar në të gjitha krahasimet e mundshme në çift të të gjithë punonjësve me njëri-tjetrin. Kjo metodë është e përshtatshme për t'u përdorur në organizata me një numër të vogël punonjësish. Mënyra më e përshtatshme për të kryer krahasime në çift është krijimi i një matrice.

Metodat e shkruara. Ky grup metodash përfshin: shkrimin e karakteristikave të punonjësve; Metoda e situatave kritike.

Metoda e Situatës Kritike bazuar në regjistrimin e shembujve efektiv dhe joefektiv të sjelljes gjatë punës. Këta shembuj të sjelljes janë "situata kritike". Gjatë vlerësimit të një punonjësi, këto të dhëna për periudhën e vlerësimit përdoren si bazë për diskutimin e performancës së punonjësit dhe për vlerësimin përfundimtar. Të dhëna të tilla mund të jenë shumë të dobishme për menaxherin, pasi e lejojnë atë të jetë objektiv kur analizon situatat dhe vlerëson performancën e punonjësit.

Në pyetje. Pyetësorët për qëllime të vlerësimit të personelit mund të kryhen në disa modifikime.

Sondazh i drejtpërdrejtë. Në këtë rast, punonjësit i kërkohet të plotësojë në mënyrë të pavarur një pyetësor, duke iu përgjigjur pyetjeve të ndryshme në lidhje me profesionalizmin e tij, cilësitë personale, komunikimin me kolegët dhe planet e punës. Të dhënat e marra përmblidhen dhe analizohen me kujdes.

Anketa krahasuese. Kur përdorni këtë modifikim të pyetësorit të vlerësimit, zhvillohet një çelës vlerësimi, i cili ju lejon të përcaktoni opsionin më të keq, mesatar dhe më të mirë për plotësimin e tij.

Anketa e përshkruar. Në pyetësorët e këtij lloji, të gjitha pyetjet përmbajnë një grup fiks përgjigjesh të mundshme. Në këtë rast, punonjësi që vlerësohet zgjedh vetëm opsionin më të përshtatshëm të përgjigjes.

ME Për të përmirësuar efikasitetin e procedurave të vlerësimit të biznesit për personelin, ne do të tregojmë gabimet më të zakonshme, të cilat, natyrisht, duhet të shmangen:

1) përdorimi i standardeve të ndryshme për punëtorët që kryejnë të njëjtën punë;

2) ndryshimi i standardeve gjatë procesit të vlerësimit;

3) tendenca për të vlerësuar një punonjës në krahasim me punonjësit e tjerë, sesa me standardet e vendosura për vendin e punës;

4) duke i kushtuar rëndësi më të madhe sjelljes së punonjësit në periudhën para vlerësimit, krahasuar me punën gjatë gjithë periudhës së vlerësuar;

5) vlerësimi i punonjësit jo në tërësi, por sipas një karakteristike;

6) manifestimi i ngjashmërisë së besimeve, interesave, hobi midis punonjësit dhe menaxherit si një faktor që ndikon në vlerësim;

7) tendenca për të përhapur në mënyrë të paautorizuar një aspekt të veprimtarisë së një punonjësi në të gjitha fushat e veprimtarisë së tij (efekti i një gabimi ose arritjeje").

Vlerësimi i biznesitështë procesi i mbledhjes dhe analizimit të informacionit se si punonjësit kryejnë funksionet që u janë caktuar, dhe përcaktimi i masës në të cilën sjellja e tyre e punës, performanca dhe karakteristikat individuale plotësojnë kërkesat e ndërmarrjes dhe menaxhmentit. Në të njëjtën kohë, vlerësimi i biznesit është gjithashtu një proces që përfshin identifikimin dhe komunikimin me punonjësit se si ai po e kryen punën e tij dhe në mënyrë ideale zhvillimin e një plani për të përmirësuar performancën e tij.

Punonjësi duhet të plotësojë kërkesat që i imponohen nga përgjegjësitë e tij të punës, përmbajtja dhe natyra e punës, si dhe kërkesat e përcaktuara nga organizimi efektiv i prodhimit, mjetet teknike etj. Vlerësohen jo vetëm aftësitë e mundshme dhe kompetenca profesionale e punonjësit, por edhe zbatimi i këtyre aftësive gjatë kryerjes së detyrave të caktuara, përputhshmëria e procesit të kryerjes së kësaj pune me kushte specifike të prodhimit, si dhe rezultatet e punës me kërkesat rregullatore. indikatorë të planifikuar dhe qëllime të përcaktuara.

Janë tre kryesore niveli vlerësimet e punës (shih tabela 3 në aplikacion):

· Vlerësimi ditor i veprimtarisë profesionale (anët e forta dhe të dobëta). Frekuenca e këtij vlerësimi është një herë në ditë ose në javë. Në këtë rast përdoret metoda e marrjes në pyetje mbi veprimet aktuale dhe diskutimi.

· Vlerësimi periodik i kryerjes së detyrave. Kryhet një herë në vit duke përdorur metoda të anketimit mbi veprimet dhe rezultatet aktuale të punës, intervistave, diskutimeve;

· Vlerësimi i potencialit. Vlerësimi i përhershëm një herë. Kryer me testim dhe intervista.

Në sistemin e menaxhimit të personelit, vlerësimi i biznesit zë një vend të spikatur. Është elementi më i rëndësishëm i çdo teknologjie për të punuar me personelin. Në veçanti, në praktikë, vlerësimi i biznesit:

· përdoret në fazën e përzgjedhjes së personelit, ku përzgjedhja është në thelb një procedurë vlerësimi;

· ndihmon në identifikimin e aftësive të mundshme të punonjësve në drejtim të përdorimit të tyre të mëtejshëm (caktimi në një pozicion tjetër, promovimi në rezervë, shkarkimi);

· përcakton efektivitetin e aktiviteteve të punonjësit (për shembull, përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur);

· ndihmon në përcaktimin e fushave për zhvillimin e biznesit dhe cilësive personale të punonjësve dhe zhvillimin e programeve të trajnimit mbi këtë bazë;

· përbën bazën e shpërblimit material për punonjësit;

· ju lejon të siguroni një klimë të favorshme socio-psikologjike në ekip, pajtueshmërinë e punonjësve;

· ndihmon në plotësimin e nevojës për vlerësimin e veprës së vet dhe karakteristikave cilësore;

· Inkurajon punonjësit të punojnë në mënyrë më efikase, zhvillon iniciativën dhe ndjenjën e përgjegjësisë.

Mund të dallohen sa vijon detyrat vlerësimi i biznesit:

· vlerësimi i potencialit të punës së punonjësit;

· Vlerësimi i kontributit individual;

· certifikimi i personelit (përputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose gatishmëria e tij për të marrë një pozicion specifik).

Vlerësimi i personelit të një organizate ka dy objektiva: qëllimet themelore:

1) ndihmoni punonjësit të rrisin produktivitetin e punës së tyre përmes përdorimit të plotë të mundësive të mundshme;

2) të sigurojë informacion për punëtorët dhe menaxherët për të marrë vendime në lidhje me punën.

Ka më shumë synime specifike vlerësimet:

· Vlerësimi ofron një bazë ligjore dhe formale për marrjen e vendimeve për ngritjen në detyrë të një punonjësi, largimin nga puna të punonjësve të varfër, nevojën për trajnim dhe reduktimin e fuqisë punëtore të kërkuar;

· vlerësimi shërben si kriter për kontrollin e vlefshmërisë së testeve;

· vlerësimi ofron reagime për punonjësit dhe siguron një bazë për zhvillim personal dhe profesional;

· Vlerësimi ndihmon në përcaktimin e qëllimeve për programin e trajnimit;

· Vlerësimi ndihmon në identifikimin e problemeve organizative. Vlerësimi është fillimi i shumë proceseve dhe jo rezultati përfundimtar.

Në menaxhimin e personelit, sistemi i vlerësimit të biznesit të personelit kryen funksionet e mëposhtme:

· funksioni administrativ. Rezultatet e vlerësimit i mundësojnë menaxhmentit të marrë vendime të informuara në lidhje me shpërblimet dhe ndëshkimet, ngritjet në detyrë dhe uljet në detyrë, referimet për trajnim ose trajnim të avancuar dhe shkarkimin e një punonjësi;

· funksion motivues. Rezultatet e vlerësimit të biznesit stimulojnë punonjësin të përmirësojë aftësitë e tij dhe të rregullojë sjelljen e tij të punës.

· funksionin e informacionit. Vlerësimi i performancës është i nevojshëm për të informuar punonjësin për nivelin e tij të punës, pikat e forta dhe të dobëta të aktiviteteve të tij dhe fushat për përmirësim.

Në të njëjtën kohë, vlerësimi i biznesit gjithashtu vepron si formulari i reagimit në sistemin e menaxhimit të organizatës.

Vlerësimi i personelit është gjithmonë një sistem - një kombinim i elementeve të ndryshme (subjektet, objekti, subjekti, kriteret, metodat). Si pjesë e një vlerësimi biznesi, mund të dallohen përmbajtjen e vlerësimit(cilësitë personale, procesi i punës, produktiviteti i punës); metodat e vlerësimit; procedurën e vlerësimit(lënda e vlerësimit, vendndodhja e vlerësimit, shpeshtësia e vlerësimit, sekuenca e vlerësimit). Le të shohim më në detaje elementet e vlerësimit.

Lënda e vlerësimit– personi që vlerëson.

Vlerësuesit mund të jenë:

mbikëqyrësi i menjëhershëm. Tradicionalisht, ai është personazhi kryesor në procesin e vlerësimit. Ai është përgjegjës për objektivitetin dhe plotësinë e bazës së informacionit të nevojshëm për vlerësimin periodik të vazhdueshëm dhe zhvillon një bisedë vlerësimi me punonjësin.

· Në disa raste, vlerësuesit mund të jenë menaxherët në nivelet më të larta të hierarkisë së menaxhimit;

· punëtorët e menaxhimit të personelit;

· Kolegë Dhe punëtorët, të lidhura drejtpërdrejt me ato që vlerësohen;

· vartësit vlerësuar ;

· persona që nuk lidhen drejtpërdrejt me punonjësin që vlerësohet . Mund të jetë ndryshe ekspertë të pavarur, specialistë të qendrave të vlerësimit;

· vlerësuesi mund të jetë gjithashtu personi që vlerësohet vetëvlerësim. Por kjo temë nuk është ajo kryesore, por një ndihmëse. Ky vlerësim përdoret në një masë më të madhe për qëllimin e zhvillimit të aftësive të vetëanalizës së punonjësit.

Objekti i vlerësimit- ai që vlerësohet. Objekti i vlerësimit është ose një punonjës individual ose një grup prej tyre, dhe një kategori e caktuar punonjësish mund të dallohen në varësi të nivelit në hierarkinë organizative (për shembull, menaxherët) ose sipas karakteristikave profesionale (për shembull, ekuipazhet e fluturimit, stjuardesat, kontrollorët e trafikut ajror, etj.)

Lënda e vlerësimit janë cilësitë personale të punonjësit, procesi dhe produktiviteti i punës.

Procedura për marrjen e një vlerësimi është procedura e vendosur për kryerjen e punës. Ai përfshin zgjidhjen e çështjeve që lidhen me vendin dhe shpeshtësinë e vlerësimit, personat që e kryejnë atë, çfarë periudhe pune duhet të mbulojë, çfarë mjetesh teknike do të nevojiten për mbledhjen dhe përpunimin e të dhënave, si do të formatohen dhe përdoren rezultatet e vlerësimit, etj.

Për të siguruar efektivitetin e vlerësimit të personelit, është e nevojshme të zgjidhni frekuencën optimale të vlerësimit. Vlerësimi mund të jetë e planifikuar (aktuale) dhe e paplanifikuar, domethënë kryhet për të zgjidhur detyra të caktuara operacionale. Vlerësimet e planifikuara mund të ndodhin në frekuenca të ndryshme. Numri i vlerësimeve varet nga gjendja e organizatës. Nëse situata e ndërmarrjes është e qëndrueshme, atëherë vlerësimi mund të kryhet brenda një periudhe të përcaktuar nga praktika e vendosur (nga 1 deri në 3 vjet nëse situata nuk është e qëndrueshme, atëherë vlerësimi bëhet një herë në gjashtë muaj, në disa). rastet - mujore.

Vlerësim i paplanifikuar (i veçantë). mund të përdoret në lidhje me referimin për studim, miratimin në një pozicion të ri, kur identifikohen aftësitë e mundshme të punonjësve për të kryer funksione të caktuara. Shpesh për këtë qëllim përdoren qendra të veçanta vlerësimi. Vlerësimi i biznesit është një koncept më i gjerë se çertifikimi i personelit. Ajo mund të jetë formale Dhe informale(për shembull, një vlerësim ditor nga një menaxher i një vartësi). Vlerësimi zyrtar (zyrtar) përfshin vlerësimin e certifikimit të personelit të një organizate (divizioni) - pjesa më komplekse e punës së personelit. Ai përfaqëson ngjarje të veçanta (të vazhdueshme, një herë ose të kryera në mënyrë periodike) të zyrtarizuara, në kuadrin e të cilave vlerësohet vetë punonjësi, puna e tij dhe rezultati i veprimtarisë së tij. Në rastin e fundit nënkuptojmë certifikimin periodik të personelit në organizata nga një komision i posaçëm.

Vlerësimi i performancës grumbullon rezultatet e performancës së punonjësve të caktuar gjatë një periudhe të caktuar. Kjo që po ndodh këtu nuk është një krahasim mes tyre, por një krahasim me standardin e punës (mund të krahasoni vetëm sa më shumë ose më pak një punonjës i plotëson kërkesat se një tjetër).

Vlerësimi i certifikimit të personelit është baza për shumë veprime menaxheriale: transferime të brendshme, shkarkime, regjistrim në rezervë për një pozicion më të lartë, stimuj materiale dhe morale, aplikimi i sanksioneve, rikualifikim dhe trajnim i avancuar, kontroll, përmirësim i organizimit, teknikave dhe metodave të menaxhimit. puna, optimizimi i strukturës dhe aparatit të numrave

Së bashku me vlerësimin e certifikimit në praktikën e menaxhimit të personelit, siç u përmend tashmë, mund të përdoret vetë-vlerësimi. Ai kryhet në formën e përgjigjeve me shkrim për pyetjet e pyetësorëve të veçantë. Vetë-vlerësimi mund të jetë periodik, sipas nevojës, ose i vazhdueshëm. Në të njëjtën kohë, vetë subjektet karakterizojnë kryerjen e detyrave të tyre zyrtare, rezultatet e arritura, profesionalizmin, disiplinën e prodhimit, etj. Kjo ju lejon të zbuloni se çfarë kërkesash i vendosin vetes dhe si përcaktojnë mënyrat për të përmirësuar aktivitetet e tyre.

Burimet e informacionit për veten mund të jenë:

· opinionet e të tjerëve (është e këshillueshme që të bëni një listë të atyre, mendimi i të cilëve për veten tuaj është i rëndësishëm të dihet);

· biografinë e vet, ngjarjet kryesore të jetës;

· pyetësorë të veçantë.

Rezultatet e vetëvlerësimit diskutohen me njerëz të tjerë. Megjithatë, vetëvlerësimi është shumë subjektiv (i mbivlerësuar ose i nënvlerësuar), sepse një person nuk mund ta vlerësojë veten në mënyrë adekuate, ndaj duhet diskutuar në ekip ose me një menaxher dhe punonjësi duhet të ketë mundësinë të shprehë mendimin e tij për çdo çështje.

Në varësi të detyrave me të cilat përballet vlerësimi, përcaktohet vendndodhja e vlerësimit, pra ku do të merret informacioni i nevojshëm. Për shembull, nëse është e nevojshme të vlerësohet procesi i punës, vendi i vlerësimit do të jetë vendi i punës i një specialisti të aviacionit.

Çështja qendrore e çdo vlerësimi është vendosja e kritereve (treguesve). Kriteret - Këta janë ata tregues (rezultatet e punës), ato karakteristika (sjellëse dhe personale), në bazë të të cilave mund të gjykohet se sa mirë e bën një person punën e tij.

Pavarësisht nga profesioni i punëtorit, kriteret e përdorura për të vlerësuar punën e tij ndahen në tre grupe:

· tregues sasior;

· cilesia e punes;

· karakteristikat individuale të punonjësit.

NË tabela 2 Janë dhënë shembuj të disa kritereve të përdorura në praktikë. Kriteret objektive më të përdorura për vlerësimin e treguesve të performancës janë standardet, standardet e cilësisë dhe produktivitetit që mund të vendosen për pothuajse çdo profesion. Gjithashtu, në një sërë rastesh përdoren kritere subjektive që lidhen me opinionet dhe vlerësimet e ekspertëve.

tabela 2

Treguesit	Kriteret
Treguesit sasiorë	· produktiviteti i punës · vëllimi i shitjeve në rubla (të ardhurat) · numri i dokumenteve të përpunuara · numri i kontratave të lidhura · numri i përgjigjeve ndaj reklamave
Cilesia e punes	· Numri i gabimeve (gjatë printimit të letrave, plotësimit të formularëve, deklaratave dhe dokumenteve të tjera) · Niveli i defekteve · Numri i ankesave ose pretendimeve nga klientët · Kostoja e punës së kryer keq ose e refuzuar (defekte)
Karakteristikat individuale të punonjësit	· Cilësitë personale (shoqërueshmëria, stabiliteti emocional, pjekuria personale, etj.) · Karakteristikat e sjelljes së punës (disiplina, ndihma e punonjësve, puna me klientët, etj.) · cilësitë e biznesit (iniciativa, përgjegjësia, pavarësia, etj.)

Treguesit sasiorë janë kriteret më të zakonshme të vlerësimit. Kjo është metoda më e qartë, më objektive dhe, ndoshta, më e drejtpërdrejtë e vlerësimit, në të cilën punonjësit vlerësohen në bazë të rezultateve të arritura (sasia e punës së kryer, shërbimet joaviacionale etj.). Për një menaxher, rezultati kryesor i punës së tij janë treguesit e prodhimit të arritur nga ekipi (divizioni) që ai drejton dhe zbatimi në kohë i planeve të vendosura.

Gjatë kryerjes së një vlerësimi, duhet të merret parasysh mundësia e faktorëve që ndikojnë në rezultatet e vlerësuara të performancës. Një ekuipazh avioni mund të fluturojë me një avion më të ri dhe më modern se një tjetër. Prandaj, treguesit sasiorë të rezultateve operacionale nuk pasqyrojnë gjithmonë dallimet në vlerën e specialistëve për linjën ajrore.

Cilesia e punes. Në kushtet moderne, cilësia e punës ndonjëherë është më e rëndësishme se produktiviteti i punës. Kështu, në aviacionin civil, niveli i lartë i sigurisë, rregullsia e fluturimeve dhe kultura e shërbimit të pasagjerëve janë treguesit më të rëndësishëm të aktiviteteve të një linje ajrore, duke përcaktuar pozicionin e saj në tregun e shërbimeve të transportit ajror dhe, rrjedhimisht, konkurrencën e saj. Me këto kritere vlerësohet puna e të gjitha kategorive të personelit të aviacionit dhe e linjës ajrore në tërësi.

Ashtu si me vlerësimin e treguesve sasiorë, gjatë vlerësimit të cilësisë së punës, mund të veprojnë faktorë që “zhurmë” rezultatet e vlerësimit. Për shembull, makineritë dhe pajisjet e vjetruara, komponentët me cilësi të ulët mund të çojnë në shumë gabime dhe përkeqësim të cilësisë së procesit të transportit, gjë që dëmton imazhin e linjës ajrore.

Karakteristikat individuale të një specialisti regjistrohen duke përdorur shkallë të ndryshme, pyetësorë ose teste që lejojnë vlerësimin e cilësive personale dhe të biznesit, si dhe karakteristikat e sjelljes së punës. Për të arritur rezultate të larta të punës, dalin në pah: cilësitë personale, si aftësitë e komunikimit, stabiliteti emocional, mirësjellja, takti etj. cilësitë e biznesit karakterizojnë, si rregull, qëndrimin e punonjësit ndaj punës së caktuar: disiplinë, zell, përgjegjësi, iniciativë, pavarësi, besueshmëri, këmbëngulje, etj. Vlerësimi i sjelljes në punë (sjellja në situata kritike, kur ndërvepron me menaxherin, punonjësit, pasagjerët dhe klientët) synon të përcaktojë shkallën në të cilën ai jep një kontribut pozitiv në arritjen e përsosmërisë operacionale.

Kur kryeni një vlerësim biznesi të personelit, gabimet e mëposhtme duhet të shmangen:

· gabimet e "ngurtësisë" - një tendencë për të nënvlerësuar vlerësimin;

· gabimet e "butësisë" - një tendencë për të mbivlerësuar;

· gabimet e "ekstremitetit" - një tendencë që kombinon të dy gabimet e mëparshme;

· gabimet mesatare – tendenca drejt vlerësimit preferencial bazuar në vlerat mesatare të treguesve;

· Gabimet "halo" - vlerësime të bazuara në një përshtypje të përgjithshme, pozitive dhe negative;

· gabimet prioritare - vlerësime të bazuara në preferencën e dhënë nga vlerësuesi për një ose më shumë cilësi të punonjësit dhe ndikimin e këtyre preferencave në vlerësimin e përgjithshëm;

· gabimet e paragjykimit - vlerësime të bazuara në paragjykimin personal të vlerësuesit, që ndikon më shumë në vlerësim sesa në cilësinë e punës;

· gabime në llogaritjen e ngjarjeve të fundit - tendenca për të përdorur ngjarjet e fundit gjatë vlerësimit të një punonjësi pa marrë parasysh një kornizë më të gjerë kohore.

Kriteret mbi bazën e të cilave vlerësohet puna e personelit bëjnë të mundur vlerësimin e kontributit të një specialisti në arritjen e qëllimeve të një departamenti ose kompanie ajrore. Rezultatet e vlerësimit janë bazë për marrjen e vendimeve të ndryshme administrative (gradim në detyrë, paga, shpërblime, etj.). Vendimi se cilit grup kriteresh vlerësimi do t'i kushtohet më shumë rëndësi dhe cilit më pak (cilësitë personale të specialistëve, sjellja e punës ose rezultatet e punës) varet nga cila kategori punëtorësh do të vlerësohen dhe si synohen të përdoren rezultatet.

Një nga çështjet më të rëndësishme gjatë kryerjes së një vlerësimi biznesi të personelit është zgjedhja mënyrat (metodat), me ndihmën e të cilave vlerësohen tregues të caktuar (shih. tabela 4 në aplikacion). Zgjedhja e metodave të vlerësimit të personelit për secilën organizatë është një detyrë unike që vetëm menaxhmenti i linjës ajrore (linja ajrore) mund ta zgjidhë. Kjo është një nga fazat më kritike në procesin e vlerësimit të personelit, pasi besueshmëria dhe saktësia e informacionit të marrë varet nga shkalla e përputhshmërisë së metodave të zgjedhura me qëllimet e vlerësimit.

Ka klasifikime të ndryshme metodat e vlerësimit. Në varësi të lëndës së vlerësimit, ekzistojnë metoda individuale, grupore; kjo përfshin edhe ato të përmendura tashmë vetëvlerësim. Dallimet në lëndën e vlerësimit përcaktojnë shfaqjen e metodave të përdorura për të vlerësuar karakteristikat personale, rezultatet e punës dhe procesin e punës.

Klasifikimi më i plotë është sipas objektit, lëndës dhe lëndës së vlerësimit, sipas të cilit tradicionale Dhe jo tradicionale metodat e vlerësimit.

TE metodat tradicionale të vlerësimit Shumica e metodave për vlerësimin e performancës së punonjësve përfshijnë të ndryshme metodat e shkallëzimit : metoda e zgjedhjes së detyruar, metoda përshkruese, metoda e shkallës grafike të vlerësimit, metoda e shkallës së vëzhgimit të sjelljes, metoda standarde e vlerësimit. Kjo gjithashtu përfshin mjaft të zakonshme metodat krahasuese klasifikimi, metoda e krahasimit të çifteve, metoda e caktuar e shpërndarjes. Metodat tradicionale përfshijnë ato që përdoren gjerësisht aktualisht metoda e menaxhimit sipas objektivave. Metodat tradicionale (vlerësimi dhe krahasues) më së shpeshti përdoren në organizata të qëndrueshme me strukturë të qëndrueshme hierarkike.

Metodat jo tradicionale të vlerësimit Organizata e konsideron grupin e punës si njësinë kryesore dhe vë theksin në vlerësimin e punonjësit nga kolegët dhe specialistët e tij. Vlerësimi i një punonjësi individual dhe një grupi pune bëhet duke marrë parasysh rezultatet e punës së të gjithë organizatës, dhe në të njëjtën kohë, nuk merret parasysh aq shumë performanca e suksesshme e funksioneve të sotme, por aftësia për të punuar. në grup, mundësi për zhvillim profesional dhe zhvillim të njohurive, aftësive dhe aftësive të reja. Ndryshe nga metodat tradicionale, nuk vlerësohen rezultatet, por potenciali i punonjësit. Ky grup metodash është më i përshtatshëm për organizatat dinamike që veprojnë në një mjedis të jashtëm në ndryshim.