Hiçbir kuruluş boşlukta var olmaz; işleyişi çeşitli dış ve iç faktörlerden etkilenir.

Dış faktörler. Personel yönetimi uygulama ve politikalarının oluşumunu etkileyen faktörler arasında mevzuat ve ekonomik koşullar yer almaktadır.

1. Mevzuat. Rus mevzuatı, işveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi düzenleyerek aşağıdakileri düzenler:

İnsan haklarına saygı garantisi;

İşe alımda eşit fırsatlar;

Asgari ücretin tutarı; çalışma gününün ve çalışma haftasının uzunluğu; tatil vermenin süresi ve prosedürü;

Çalışma koşulları standartları;

İş güvenliği standartları;

Sendikaların işlevleri;

2. Ekonomik koşullar.Üç makroekonomik bileşen İK uygulamalarını etkiler:

Sosyal emek üretkenliği düzeyi. Şu anda Rusya'da toplumsal emek üretkenliği düzeyi gelişmiş ülkelere göre çok düşük düzeydedir. Bazı verilere göre bu rakam Amerika Birleşik Devletleri'ndeki rakamdan 18 kat, Avrupa'daki rakamdan ise 14 kat daha düşük. 1990'dan 2000'e kadar üretimdeki genel düşüş, devletin ekonomi politikasındaki değişiklikler (öncelikle eğitim ve sağlık hizmetleri maliyetlerinde azalma) ve yeni vergi sistemi henüz büyümeye katkıda bulunmadı;

Rekabetin doğası. Genellikle rekabetin derecesi ile ölçülür. Yüksek düzeyde rekabet, kuruluşu maliyetleri düşürmeye zorlar. Sonuç olarak ücretler ve ek faydalar da azalır;

İşgücü piyasasının doğası. İK programlarını doğrudan etkiler. İşgücü arzının talebi önemli ölçüde aşması durumunda, çalışanların işe alınmasının maliyeti minimum düzeydedir.

Rusya'da işgücü piyasasındaki durum heterojendir. Beş yıl önce, mühendislik ve teknik çalışanlar arasında bariz bir arz ve talep fazlası vardı ve bunun tersine, ana iş alanlarında felaket seviyesinde bir uzman eksikliği vardı: pazarlama, satış, halkla ilişkiler uzmanları, insan kaynakları yönetimi, stratejik yönetim. , finansal Yönetim. Bugün durum kökten değişti. Ekonomik büyüme, yabancı yatırımların çekilmesi, yerli üretimin genişletilmesi, mühendislere, teknoloji uzmanlarına ve mavi yakalı meslek temsilcilerine olan talebin çok daha fazla artmasına yol açtı.

İç faktörler. Personel yönetimini etkileyen iç faktörler aşağıdaki bileşenleri içerir: kuruluşun misyonu ve hedefleri; şirket kültürü; Grud'un doğası; çalışma grupları; liderlik tarzı.

1. Kuruluşun misyonu ve hedefleri. M. X. Meskon, M. Albert ve F. Khedouri, misyonu bir organizasyonun ana genel hedefi - kuruluşun varlığının açıkça ifade edilmiş bir nedeni - olarak tanımlarlar1.

Her kuruluş, faaliyet alanı, mülkiyet şekli (özel, kamu veya her ikisinin birleşimi) ne olursa olsun ) bir misyonla başlıyor. Bağımsız özerk bir birim olarak örgütün varoluş amacından bahsediyoruz. Örgüt, yaratıldığı andan itibaren var olan ve gelişen yaşayan bir organizmadır. Bir kuruluşun varoluş amacı, sahiplerinin veya diğer etki gruplarının (paydaşların) kişisel çıkarlarıyla karıştırılmamalıdır. Tıpkı bir çocuğun doğmasıyla gelişmeye başlaması gibi, kimlik kazanan bir organizasyon da sahiplerinin verdiği kararlara bağlı olmasına rağmen özgür bir varoluşa başlar.

Açık bir amaç beyanının bulunmaması, yönetim üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir, bölüm yöneticilerinin iş yükünü artırır ve çalışanların ek kontrolünü gerektirir.

Bazen daktilo görevi nedir sorusuna cevap verirken, görevin kazanç sağladığını duyabilirsiniz. Bu yanlış. Kâr etmek değil hedef, A durumÖrgütün varlığı ve gelişimi. Varoluş amacı, bu kuruluşu diğerlerinden ayıran ve bu ürünü kullanabilecek bir müşteri çekmeye yardımcı olan benzersiz bir ürün (hizmet, teknoloji) üretmektir.

2.Kurum kültürü. Kurum kültürü çalışanların çoğunluğu tarafından paylaşılan bir değer sistemidir. Çalışanların davranışlarını, performanslarını ve beklentilerini etkiler ve organizasyonun tüm önemli alanlarında bir dizi standart belirler.

Fiziksel aktivite derecesi;

Çalışma koşullarının saldırganlık derecesi;

İş yerinin yeri;

Emek yoğunluğu;

İş yerinde iletişimin yoğunluğu;

Çeşitli düzeylerdeki çalışanların özerklik derecesi ve sorumluluk düzeyi;

Emeğin tamamlanma derecesi (toplumsal işbölümünden alınan pay) ve emeğin yapısı.

Hepsi personel hizmetinin özel ilgi odağıdır. Dünyadaki uygulamalar, tüm bu faktörler açısından işçilerin durumunu iyileştirmeye yönelik yatırımların, artan üretkenlik ve iş kalitesi açısından birçok kez karşılığını verdiğini göstermektedir.

4. Çalışma grupları. Grup, kendilerini bir grup olarak gören, amaç bakımından birbirlerinden bağımsız olan ve az çok sürekli iletişim ve etkileşimde bulunan üç veya daha fazla kişiden oluşan birlik olarak kabul edilir. Ekipteki dostane bir iklim, çalışanlar arasındaki yakın gayrı resmi (arkadaşça) ilişkiler, çalışanların işlerine karşı tutumlarını, organizasyona bağlılıklarını olumlu yönde etkiler ve personel devir hızını önemli ölçüde azaltır.

Etkili bir grup aşağıdakilerle karakterize edilir:

Grup üyeleri bir takım olarak var olur ve davranırlar (önce kendi hedeflerini gerçekleştirmek yerine ortak bir sonuç için çalışırlar);

Tüm üyeler karar alma sürecine dahil olur;

Grubun hedefleri açıkça belirtilmiştir;

Mevcut kaynaklar grup hedefleriyle tutarlıdır;

Grup üyeleri onun refahını önemser.

5. Liderlik tarzı. Liderlik tarzı, lider ile astları arasındaki ilişkilerin yerleşik stereotipi olarak anlaşılmaktadır. Bu, belirli bir lider türünün doğasında bulunan bir dizi benzersiz teknik ve yönetim yöntemidir. Geleneksel olarak otoriter, demokratik ve hoşgörülü liderlik tarzları vardır. Deneyim ve liderlik tarzının İK yönetimi üzerinde derin bir etkisi vardır çünkü İK programlarının hepsi olmasa da çoğu bölüm yöneticileri tarafından uygulanır. Liderlik tarzı, organizasyon kültürü üzerinde bir iz bırakır ve organizasyon içindeki çalışma ve resmi olmayan ilişkilere ilişkin stereotipler oluşturur.

sonuçlar

Üretimin ilerici gelişimi, kuruluşun yönetim sisteminde özel bir yönün ortaya çıkmasından kaynaklanmaktadır. Buzami- Personel Yönetimi. Küresel ekonomide meydana gelen köklü değişiklikler ve üretim araçlarının gelişmesi, kuruluş personelinin bakış açısını değiştirdi. İtibaren ayırmakÜretim sisteminin bir “dişlisi” olan personel, modern bir organizasyonun başarısının ve refahının bağlı olduğu temel bir kaynak ve sermaye haline gelmiştir. Emeğin maliyeti hem göreceli (mal maliyetindeki pay) hem de mutlak anlamda arttı.

İşgücü piyasasında, çalışanlara yönelik tutum, onları cezbetmeye yönelik politikalar, elde tutma ve motivasyon gibi alanlarda uygun ayarlamalar gerektiren büyük değişiklikler yaşanıyor.

Personel yönetimi onunla profesyonel çalışma için güçlü bir araca dönüşüyor. İnsan kaynakları yönetiminin özel bir fonksiyon haline getirilmesi, organizasyonun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur, rekabet gücünün ve verimliliğin artmasına katkıda bulunur.

Personel yönetimi hizmetleri, varlığı boyunca faaliyet alanlarını önemli ölçüde genişletmiş ve kuruluşun işlerine katılım dereceleri artmıştır. Modern personel yönetimi yöntemleri, kuruluşun her çalışanın potansiyelinden en etkin şekilde yararlanmasına yardımcı olurken, çalışanların işleriyle ilgili memnuniyetini de artırır.

Kendi kendine test soruları

1. Personel yönetimi biliminin tanımını formüle edin.

2. Personel yönetimi biliminin gelişimindeki ana aşamaları listeler.

3. Personel yönetiminin modern aşamasının temel özelliklerini tanımlayın.

4.İnsan kaynakları yönetimi nedir?

5. İnsan sermayesini tanımlayın.

6.Personel yönetimini etkileyen dış ve iç faktörleri sıralayabilecektir.

7.Personel yönetimi fonksiyonunun kuruluşun yönetim sistemindeki yeri nedir?

8.Personel yönetimi hizmeti ile bölüm yöneticileri arasındaki iş bölümü nasıldır?

9.Personel yönetimi faaliyetlerinin en önemli alanlarını listeler.

İşe alma, bir kuruluştaki insan kaynakları yönetiminin önemli bir işlevidir ve çeşitli faktörlerin birleşimi tarafından yönetilir. Proaktif İK profesyonelleri işe alımı etkileyen bu faktörleri anlamalı ve organizasyonu geliştirmek için gerekli önlemleri almalıdır.

Piyasa koşulları değiştiğinde kuruluşun aynı zamanda bu değişiklikleri izlemesi ve bunların kaynakları nasıl etkilediğini bulması ve işe alım sürecini etkili bir süreç haline getirmek için bu işlevleri analiz etmesi gerekir.

İşe alım sürecini etkileyen dış faktörlerin yanı sıra iç faktörler de vardır.

İç faktörler

Organizasyonlar işe alım fonksiyonlarını etkileyen iç faktörleri kontrol eder.

• Organizasyon boyutu
• İşe Alma Politikası
• Organizasyonun imajı
• Çalışma resmi

Organizasyon boyutu

Organizasyonun büyüklüğü işe alım sürecini etkileyen en önemli faktörlerden biridir. İşi genişletmek için, gelecekteki operasyonları idare etmek üzere ek kaynakların işe alınması için işe alım planlaması bir zorunluluktur.

İşe Alım Politikası

Kuruluşun iç veya dış kaynaklarından işe alım da işe alım sürecini etkileyen bir faktördür. İşe alım hedeflerini tanımlar ve işe alım programlarının uygulanması için bir çerçeve sağlar.

Organizasyonun imajı

Piyasada olumlu bir imaja sahip olan kuruluşlar, yetkin kaynakları kolaylıkla kendilerine çekebilmektedir. İyi halkla ilişkilerin sürdürülmesi, devlet hizmetlerinin sağlanması vb. kuruluşun pazardaki itibarını artırmasına ve dolayısıyla en iyi kaynakları çekmesine yardımcı olur.

Çalışma resmi

İş imajı işe alımda çok önemli bir rol oynamaktadır. Daha iyi ücretlendirme, terfi, tanınma, kariyer geliştirme fırsatlarıyla birlikte iyi bir çalışma ortamı açısından olumlu imaja sahip işler, nitelikli adayları cezbedecek özellikler olarak değerlendirilmektedir.

Dış faktörler

Dış faktörler organizasyon tarafından kontrol edilemeyen faktörlerdir. İşe alım sürecini etkileyen dış faktörler şunları içerir:

• Demografik faktörler. Demografik faktörler, potansiyel çalışanların yaşları, dinleri, okuryazarlık düzeyleri, cinsiyetleri, meslekleri, ekonomik durumları vb. özellikleriyle ilgilidir.
• İşgücü Piyasası - İşgücü piyasası, emeğin arz ve talebini kontrol eder. Örneğin, belirli bir beceriye sahip kişilerin arzı talepten azsa işe alım daha fazla çaba gerektirecektir. Öte yandan talebin arzdan az olması durumunda işe alım nispeten daha kolay olacaktır.
• İşsizlik oranı. Belirli bir bölgede işsizlik oranı yüksekse, başvuranların sayısı çok yüksek olduğundan işe alım kaynakları basit ve kolay olacaktır. Bunun tersine, eğer işsizlik oranı düşükse, kaynakların azlığı nedeniyle işe alım çok zor olma eğilimindedir.
• Çalışma mevzuatı. Çalışma mevzuatı, merkezi ve devlet otoriteleri tarafından piyasada oluşturulan sosyal ve politik ortamı yansıtır. Bu yasalar tazminatı, çalışma koşullarını, güvenlik ve sağlık düzenlemelerini vb. belirler. çeşitli istihdam türleri için.
• Rakipler. Aynı sektördeki kuruluşlar en kaliteli kaynaklar için rekabet ederken rekabeti iyi analiz etmek ve sektör standartları açısından en iyi kaynak paketlerini sunmak gerekir.

Personelin verimliliğinin, yalnızca fiziksel koşulları değil aynı zamanda bir dizi "maddi olmayan" faktörü de içeren üretim ortamından etkilendiği unutulmamalıdır. Liderlik tarzı ve güncel yönetim uygulamaları. Kuruluştaki veya bireysel bölümlerindeki baskın liderlik tarzı (örneğin, belirli bir ekipte hangi yaklaşımların (otoriter veya demokratik) geçerli olduğu), yerleşik planlama, işgücü performansını değerlendirme veya personelin çalışmasını izleme uygulaması - tüm bunlar kaçınılmaz olarak etkiler sanatçıların işi. Burada bu faktörün personelin çalışması üzerindeki hem doğrudan hem de dolaylı etkisinden de bahsedebiliriz. Yetersiz liderlik tarzı ve düşük yönetim kalitesinin doğrudan işgücü verimliliğini azaltmasının yanı sıra, aynı zamanda icracıların işe ve organizasyona karşı tutumlarını kötüleştirerek iş motivasyonlarını zayıflatır.

Yöneticinin bilgi ve nitelikleri. Bir yöneticinin doğru kararlar alabilmesi ve liderliği altında çalışan kişilerin potansiyelini en üst düzeye çıkarabilmesi büyük ölçüde onun bilgi ve niteliklerine bağlıdır. Personelle çalışma yeteneğini, işi dağıtma ve organize etme yeteneğini belirleyen ve astların motivasyonunu ve verilen görevlere karşı tutumlarını etkileyen bilgi özel bir rol oynar.

Bir kuruluşta yürürlükte olan işgücü teşvik sistemi, personelin yüksek performans sonuçlarına ulaşma konusundaki ilgisinin derecesi üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. Aynı zamanda konu sadece maddi teşviklerle (maaş, ikramiye, yan haklar) sınırlı olmayıp, manevi teşvikler de büyük önem taşımaktadır.

Örgüt kültürünün özellikleri. Mevcut örgüt kültürünün temelini oluşturan örgütte oluşturulan çalışma standartları, personelin işe ve örgüte yönelik davranış kalıpları, değerleri ve tutumları iş verimliliğine doğrudan etki etmektedir. Örgüt kültürünün ana bileşenlerinin olumlu durumu, personel performans göstergelerinin büyümesine katkıda bulunurken, olumsuz durumları, personelin örgütüne bağlılık derecesinin azalmasına, iş motivasyonunun zayıflamasına ve bunun sonucunda da iş motivasyonunun zayıflamasına neden olabilir. işgücü verimliliğinde bir düşüş, çalışanların mesleki seviyelerini geliştirme ve yüksek verimlilikle çalışma isteklerinde azalma.

Örgütsel yapı. Mevcut yönetim yapısının organizasyonun ve bölümlerinin verimliliği üzerinde doğrudan etkisi vardır. Yönetim seviyelerinin sayısı, karar verme hızı ve esnekliği, departmanların çalışmalarının koordinasyonunun etkinliği - yönetim faaliyetlerinin tüm bu yönleri, işgücü sonuçlarının en doğrudan bağlı olduğu koşulları yaratır.

Ekipman: kalitesi, durumu ve modern gereksinimlere uygunluğu. Oldukça rekabetçi bir ortamda, günümüzün gereksinimlerini karşılayan ekipmanlar olmadan başarılı çalışmalara güvenmek zordur. Ekip tam bir özveriyle çalışsa bile eski, yıpranmış ekipmanlar yüksek sonuçlara ulaşılmasına izin vermeyecektir.

Gerekli kaynakların sağlanması. Gerekli bilgi, malzeme veya bileşenlerin zamanında alınmaması durumunda çalışanlardan yüksek performans beklemek mümkün değildir. Personele ihtiyaç duydukları her şeyi sağlama sorununa tatmin edici olmayan bir çözümün yalnızca çalışma programlarının bozulmasına ve performans göstergelerinin düşmesine yol açmadığını anlamak önemlidir. Bunun sonucunda disiplinin bozulması ve personel motivasyonunun zayıflaması, yönetimin otoritesinin azalması ve takımda olumsuz bir psikolojik iklim gibi psikolojik maliyetler ortaya çıkar.

Çalışan performansını etkileyen faktörlere, değişmez, kesin olarak verilmiş bir şeymiş gibi davranılmamalıdır. Etkilenmeleri gerekiyor, değiştirilmeleri gerekiyor. Bir kuruluş, personelin verimliliğini artırma görevini kendisine belirlediyse, o zaman doğrudan yönetici, her faktör grubunun önemli bir bölümünü etkileyebilir.

Personel yönetimi faktörleri, doğası, önemi ve gücü açısından en önemli olanlardır; kuruluştaki çalışanları etkileme sürecinin oluşumu, organizasyonu ve uygulanması üzerinde etki kaynakları olan, doğasını belirleyebilen ve itici güç olabilen koşullar ve nedenlerdir.

Hiçbir kuruluş boşlukta var olmaz; işleyişi çeşitli dış ve iç faktörlerden etkilenir.

Dış faktörler. Personel yönetimi uygulama ve politikalarının oluşumunu etkileyen faktörler arasında mevzuat ve ekonomik koşullar yer almaktadır.

• 1. Mevzuat. Rus mevzuatı, işveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi düzenleyerek aşağıdakileri düzenler:
  • - insan haklarına saygı garantisi;
  • - işe alırken eşit fırsatlar;
  • - asgari ücretin miktarı; çalışma gününün ve çalışma haftasının uzunluğu;
  • - tatil vermenin süresi ve prosedürü;
  • - çalışma koşullarının standartları;
  • - iş güvenliği standartları;
• 2. Ekonomik koşullar. Üç makroekonomik bileşen İK uygulamalarını etkiler:

toplumsal emek üretkenliği düzeyi.

rekabetin doğası. Genellikle rekabetin derecesi ile ölçülür. Yüksek düzeyde rekabet, kuruluşu maliyetleri düşürmeye zorlar. Sonuç olarak ücretler ve ek faydalar da azalır;

işgücü piyasasının doğası. İK programlarını doğrudan etkiler. İşgücü arzının talebi önemli ölçüde aşması durumunda, çalışanların işe alınmasının maliyeti minimum düzeydedir.

İç faktörler. Personel yönetimini etkileyen iç faktörler aşağıdaki bileşenleri içerir: kuruluşun misyonu ve hedefleri; şirket kültürü; doğanın işi; çalışma grupları; liderlik tarzı.

1. Kuruluşun misyonu ve hedefleri.

Misyon, bir kuruluşun temel genel amacı, yani kuruluşun varlığının açıkça ifade edilen nedeni olarak tanımlanır.

Faaliyet alanı, mülkiyet şekli (özel, kamu veya her ikisinin birleşimi) ne olursa olsun her kuruluş bir misyonla başlar. Bağımsız özerk bir birim olarak örgütün varoluş amacından bahsediyoruz. Örgüt, yaratıldığı andan itibaren var olan ve gelişen canlı bir organizmadır. Bir örgütün varoluş amacı, örgütün sahiplerinin ya da diğer baskı gruplarının kişisel çıkarlarıyla karıştırılmamalıdır.

Varoluş amacı, bu kuruluşu diğerlerinden ayıran ve bu ürünü kullanabilecek bir müşteri çekmeye yardımcı olan benzersiz bir ürün (hizmet, teknoloji) üretmektir.

2. Kurum kültürü.

Kurum kültürü, çalışanların çoğunluğu tarafından paylaşılan bir değer sistemidir. Çalışanların davranışlarını, performanslarını ve beklentilerini etkiler ve organizasyonun tüm önemli alanlarında bir dizi standart belirler.

3. İşin niteliği.

Çoğu, işin niteliğinin personel yönetimini etkileyen ana faktör olduğunu düşünüyor. İşin niteliğini belirleyen faktörler şunlardır:

fiziksel aktivite derecesi;

çalışma koşullarının agresiflik derecesi;

iş yerinin yeri;

emek yoğunluğu;

işyerinde iletişimin yoğunluğu;

çeşitli düzeylerdeki çalışanların özerklik derecesi ve sorumluluk düzeyi;

emeğin tamamlanma derecesi (toplumsal işbölümünden alınan pay) ve emeğin yapısı.

Hepsi personel hizmetinin özel ilgi odağıdır. Dünyadaki uygulamalar, tüm bu faktörler açısından işçilerin durumunu iyileştirmeye yönelik yatırımların, verimliliğin ve emeğin kalitesinin artmasıyla birçok kez karşılığını verdiğini göstermektedir.

4. Çalışma grupları.

Grup, kendilerini bir grup olarak gören, amaç bakımından birbirlerinden bağımsız olan ve az çok sürekli iletişim ve etkileşimde bulunan üç veya daha fazla kişiden oluşan birlik olarak kabul edilir. Ekipteki dostane bir iklim, çalışanlar arasındaki yakın gayrı resmi (arkadaşça) ilişkiler, çalışanların işlerine karşı tutumlarını, organizasyona bağlılıklarını olumlu yönde etkiler ve personel devir hızını önemli ölçüde azaltır.

Etkili bir grup aşağıdakilerle karakterize edilir:

grup üyeleri bir takım olarak var olur ve davranırlar (önce kendi hedeflerini gerçekleştirmek yerine ortak bir sonuç için çalışırlar);

tüm üyelerin karar alma sürecine dahil olması;

grubun hedefleri açıkça belirtilmiştir;

mevcut kaynaklar grup hedefleriyle tutarlıdır;

grup üyeleri onun refahını önemser.

5. Liderlik tarzı.

Liderlik tarzı, bir yönetici ile bir ast arasındaki ilişkinin yerleşik stereotipi olarak anlaşılmaktadır. Bu, belirli bir lider türünün doğasında bulunan bir dizi benzersiz teknik ve yönetim yöntemidir. Geleneksel olarak otoriter, demokratik ve hoşgörülü liderlik tarzları vardır. Liderlik deneyimi ve tarzı, insan kaynakları yönetimini önemli ölçüde etkiler çünkü insan kaynakları programlarının tümü olmasa da çoğu, departman düzeyindeki yöneticiler tarafından uygulanır. Liderlik tarzı örgüt kültürüne damgasını vurur ve örgüt içindeki çalışma ve resmi olmayan ilişkilere ilişkin stereotipleri oluşturur.

Herhangi bir kuruluşun yaşamı çeşitli dış ve iç faktörlerden etkilenir.

Dış faktörler. 1. Mevzuat, işveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi düzenleyerek şunları sağlar: insan haklarına saygı garantisi; işe alımda eşit fırsatlar; asgari ücret miktarı; çalışma gününün ve çalışma haftasının uzunluğu; tatil vermenin süresi ve prosedürü; çalışma koşulları standartları; iş güvenliği standartları; Sendikaların görevleri. 2. Ekonomik koşullar; sosyal üretkenlik düzeyi; öncelikle ücretleri ve ek faydaları etkileyen rekabetin doğası; işgücü arzına bağlı olarak işgücü piyasasının niteliği (işgücü arzı talebi önemli ölçüde aşarsa, çalışanların işe alınma maliyeti minimumdur).

İç faktörler. 1. Kuruluşun misyonu ve hedefleri. Personel yönetimi net formülasyona bağlıdır, bölüm yöneticilerinin iş yükü artar veya azalır ve ekip üyelerinin çalışmaları üzerinde ek kontrol gerekebilir. 2. Çalışanların davranış, performans ve beklentilerini etkileyen, organizasyonun tüm önemli alanlarında bir dizi standart belirleyen kurum kültürü. 3. Aşağıdaki faktörler tarafından belirlenen işin niteliği: fiziksel aktivite derecesi; çalışma koşullarının agresiflik derecesi; iş yerinin yeri; emek yoğunluğu; işyerinde iletişimin yoğunluğu; çeşitli düzeylerdeki çalışanların özerklik derecesi ve sorumluluk düzeyi; işin tamamlanma derecesi ve işin yapısı. 4. Çalışma grupları, kendilerini bir grup olarak gören, amaç bakımından birbirinden bağımsız, az çok sürekli iletişim ve etkileşimde bulunan iki veya daha fazla kişinin oluşturduğu birliktir. Ekipteki dostane bir iklim, çalışanlar arasındaki yakın gayrı resmi (arkadaşça) ilişkiler, çalışanların işlerine karşı tutumlarını, organizasyona bağlılıklarını olumlu yönde etkiler ve personel devir hızını önemli ölçüde azaltır. Etkili bir grup şu gerçeklerle karakterize edilir: grup üyelerinin var olması ve bir takım olarak davranması (ortak sonuç kişisel çıkarlardan önce gelir); tüm üyelerin karar alma sürecine dahil olması; grubun hedefleri açıkça belirtilmiştir; mevcut kaynaklar grup hedefleriyle tutarlıdır; grup üyeleri onun refahını önemser. 5. Lider ve astları arasındaki özel bir ilişki türünü temsil eden liderlik tarzı. Bu, belirli bir lider türünün doğasında bulunan bir dizi yönetim tekniği ve yöntemidir. Geleneksel olarak otoriter, demokratik ve liberal (müsamahakâr) liderlik tarzları birbirinden ayrılır. Deneyim ve liderlik tarzı, personel yönetimini önemli ölçüde etkiler, örgüt kültürü üzerinde iz bırakır ve örgüt içinde resmi olmayan ilişkiler oluşturur.

Bir fenomen olarak organizasyon.

Organizasyon ortak bir hedefe ulaşmak için faaliyetleri bilinçli olarak koordine edilen bir grup insandır.

Bir kuruluş aşağıdaki unsurlarla temsil edilebilir: amaç ve hedefler, yapı, teknoloji, personel, finans, yönetim.

Amaçlar ve hedefler. Hedef Bir kuruluşun ulaşmaya çalıştığı belirli bir son durumdur. Görev- Belirli bir şekilde ve belirli bir zaman dilimi içerisinde yapılması gereken, öngörülen işler.

Yapı- Bu ilişkiler Kuruluşun hedeflerine etkili bir şekilde ulaşmanıza olanak tanıyan bir biçimde inşa edilmiş yönetim seviyeleri ve fonksiyonel alanlar.

Teknoloji. Teknolojiler– başlangıç ​​kaynaklarını nihai ürüne dönüştürmenin araçları, yöntemleri ve yöntemleri.

Üretim ve yönetim teknolojileri, bir gruptaki katılımcılar arasında sorunları veya sorunları çözen bir etkileşim yöntemi olarak anlaşılan, işçilerin baskın ortak faaliyet türü perspektifinden ele alınır. Temel olanlar üç tür ortak faaliyeti içerir: 1. Ortak etkileşim, herkesin ortak bir sorunun çözümüne zorunlu katılımıyla karakterize edilir; grubun etkinliği, katılımcıların her birinin katkısına eşit olarak bağlıdır. 2. ortak sıralı, görevlerin geçici dağılımı ve herkesin çalışmaya katılım sırası ile karakterize edilir; her katılımcının faaliyetinin özgüllüğü, ortak faaliyetin hedeflerinin özgüllüğü ile belirlenir. 3. ortak-birey, emek katılımcıları arasındaki minimum etkileşim ile karakterize edilir, sanatçıların her biri kendi iş miktarını gerçekleştirir ve bundan kişisel olarak sorumludur, faaliyetin özellikleri, her birinin bireysel özellikleri ve mesleki konumu tarafından belirlenir, kişisel ve katılımcılar arasındaki doğrudan etkileşim pratikte mevcut olmayabilir ve dolaylı biçimlerde (telefon, bilgisayar) gerçekleştirilebilir, sanatçıları yalnızca fiziksel faaliyet alanında, ortak zamanda, katılımcıların her birinin belirli bir şekilde işlediği emek konusunda birleştirir.

Kadro. Personel, bir kuruluşun sahip olduğu tüm insan kaynaklarının toplamını ifade eder. Bunlar, kuruluşun çalışanlarının yanı sıra belirli projelerin uygulanmasında yer alan ortaklar, araştırma yürütme, strateji geliştirme ve çeşitli faaliyetlerin uygulanmasında yer alan uzmanlardır. Etkili personel faaliyetlerini organize etmek için yönetimin, personelin aşağıdaki özelliklerini iyi anlaması gerekir: 1. Bireysel davranışın özellikleri (yetenekler, yetenekler, ihtiyaçlar, değerler, cinsiyet ve yaş özellikleri, ulusal ve kültürel özellikler); 2. grup davranışının özellikleri (ekip değerleri, davranış kuralları, ekibin gelişim aşaması, liderlik özellikleri, çatışma durumunda davranış yolları); 3. Hem bireysel hem de grup davranışının özellikleriyle karakterize edilen liderlerin davranışlarının özellikleri.

Finans. Bir kuruluşun bir unsuru olarak finans, çoğu zaman yalnızca parasal değil, aynı zamanda kuruluşun kendi faaliyetlerini yürütmek için sahip olduğu veya çekebileceği diğer kaynakları da ifade eder. Personel yönetimi açısından bakıldığında, bir kuruluşun kaynaklarının en önemli bileşeni, her çalışanın kullanabileceği bilgi, beceri ve iş motivasyonu stoku olarak anlaşılan ve dolayısıyla kendi büyümesine katkıda bulunan “insan sermayesidir”. genel olarak emek verimliliği ve üretimi ve dolayısıyla bu kişinin gelirinin büyümesini etkiler.

Kontrol. Yönetim, çeşitli faaliyetlerin amaçlarını, uygulama koşullarını ve uygulama aşamalarını dikkate alarak koordine edilmesi süreci anlamına gelir. Organizasyon yönetiminin özellikleri baskın yönetim tarzında kendini gösterir.

Bir organizasyonun yaşam döngüsü.

Bir örgütün yaşam döngüsü, bir örgütün çevredeki varoluş süresi olarak anlaşılmaktadır ve dört aşamadan oluşmaktadır: 1. örgütün oluşumu, 2. büyüme, 3. istikrar, 4. kriz.

1. Oluşum. Organizasyonun oluşum dönemi, hedeflerinin farkındalığı, yaratıcı büyüme. Tüketiciye sunulabilecek bir ürün bulmak bir kuruluş için önemlidir.

2. Büyüme. Organizasyonun hızlı bir şekilde büyüdüğü, satılan mal hacminin arttığı, personel sayısının, bölüm sayısının ve faaliyet alanlarının arttığı bir dönem.

3. Stabilizasyon. Büyüme stabilizasyon dönemi. Kuruluş, maliyetleri düşürerek ve kendi faaliyetlerinin standardizasyonunu en üst düzeye çıkararak üretim maliyetlerini düşürmeye çalışmaktadır.

4. Kriz. Satışlarda keskin bir düşüş ve karlarda düşüşle karakterize edilen bir dönem. Kuruluş, pazarları korumanın yeni fırsatlarını ve yollarını arıyor. Karakteristik: Yüksek personel değişimi, artan çatışmalar. Bir kuruluş yeni bir ürünü pazar için çekici bulursa yeni bir yaşam döngüsü başlar, aksi takdirde kuruluşun ölümü gerçekleşir.