Eine Organisation existiert nicht im luftleeren Raum; ihre Funktionsweise wird von einer Vielzahl externer und interner Faktoren beeinflusst.

Externe Faktoren. Zu den Faktoren, die die Gestaltung von Personalmanagementpraktiken und -richtlinien beeinflussen, gehören Gesetzgebung und wirtschaftliche Bedingungen.

1. Gesetzgebung. Die russische Gesetzgebung regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und legt Folgendes fest:

Garantie der Achtung der Menschenrechte;

Gleiche Einstellungsmöglichkeiten;

Die Höhe des Mindestlohns; Länge des Arbeitstages und der Arbeitswoche; Dauer und Verfahren der Urlaubsgewährung;

Standards für Arbeitsbedingungen;

Arbeitssicherheitsstandards;

Funktionen von Gewerkschaften;

2. Wirtschaftslage. Drei makroökonomische Komponenten beeinflussen die HR-Praktiken:

Niveau der gesellschaftlichen Arbeitsproduktivität. Derzeit liegt das Niveau der gesellschaftlichen Arbeitsproduktivität in Russland im Vergleich zu entwickelten Ländern auf einem sehr niedrigen Niveau. Einigen Daten zufolge ist sie 18-mal niedriger als der entsprechende Wert in den Vereinigten Staaten und 14-mal niedriger als in Europa. Der allgemeine Rückgang der Produktion von 1990 bis 2000, Änderungen in der Wirtschaftspolitik des Staates (vor allem Senkung der Kosten für Bildung und Gesundheitsfürsorge) und das neue Steuersystem haben noch nicht zu seinem Wachstum beigetragen;

Die Natur des Wettbewerbs. Es wird normalerweise am Grad des Wettbewerbs gemessen. Der starke Wettbewerb zwingt die Organisation, Kosten zu senken. Folglich werden auch Löhne und Zusatzleistungen gekürzt;

Die Natur des Arbeitsmarktes. Es wirkt sich direkt auf HR-Programme aus. Wenn das Angebot an Arbeitskräften die Nachfrage deutlich übersteigt, sind die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern minimal.

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt in Russland ist heterogen. Vor fünf Jahren gab es bei Ingenieuren und Technikern ein klares Angebotsüberangebot gegenüber der Nachfrage und umgekehrt einen katastrophalen Fachkräftemangel in den Hauptgeschäftsbereichen: Marketing, Vertrieb, PR-Spezialisten, Personalmanagement, strategisches Management , Finanzverwaltung. Heute hat sich die Situation radikal verändert. Das Wirtschaftswachstum, die Anziehung ausländischer Investitionen und die Ausweitung der inländischen Produktion haben zu einem enormen Anstieg der Nachfrage nach Ingenieuren, Technologen und Vertretern von Arbeiterberufen geführt.

Interne Faktoren. Zu den internen Faktoren, die das Personalmanagement beeinflussen, gehören folgende Komponenten: Mission und Ziele der Organisation; Unternehmenskultur; Natur von Grud; Arbeitsgruppen; Führungsstil.

1. Mission und Ziele der Organisation. M. X. Meskon, M. Albert und F. Khedouri definieren Mission als das wichtigste Gesamtziel einer Organisation – einen klar formulierten Grund für ihre Existenz1.

Jede Organisation, unabhängig von ihrem Tätigkeitsbereich und ihrer Eigentumsform (privat, öffentlich oder eine Kombination aus beidem) ) beginnt mit einer Mission. Wir sprechen über den Zweck der Existenz der Organisation als unabhängige autonome Einheit. Vom Moment ihrer Gründung an ist die Organisation ein lebender Organismus, der existiert und sich entwickelt. Der Existenzzweck einer Organisation sollte nicht mit den persönlichen Interessen ihrer Eigentümer oder anderer Einflussgruppen (Stakeholder) verwechselt werden. So wie ein Kind nach der Geburt beginnt, sich zu entwickeln, so beginnt eine Organisation, nachdem sie eine Identität erlangt hat, eine freie Existenz, die jedoch von den Entscheidungen der Eigentümer abhängig ist.

Das Fehlen einer klaren Absichtserklärung wirkt sich negativ auf das Management aus, erhöht die Arbeitsbelastung der Vorgesetzten und erfordert zusätzliche Kontrolle durch die Mitarbeiter.

Manchmal hört man bei der Beantwortung der Frage, was eine Schreibmission ist, dass die Mission Gewinn abwirft. Das ist nicht so. Gewinn machen geht nicht Ziel, A Zustand Existenz und Entwicklung der Organisation. Der Zweck ihrer Existenz besteht darin, ein einzigartiges Produkt (Dienstleistung, Technologie) zu produzieren, das diese Organisation von anderen unterscheidet und dazu beiträgt, einen Kunden zu gewinnen, der dieses Produkt nutzen kann.

2. Unternehmenskultur. Unternehmenskultur ist ein Wertesystem, das von der Mehrheit der Mitarbeiter geteilt wird. Es beeinflusst das Verhalten, die Leistung und die Erwartungen der Mitarbeiter und setzt Standards in allen wichtigen Bereichen der Organisation.

Grad der körperlichen Aktivität;

Der Grad der Aggressivität der Arbeitsbedingungen;

Standort des Arbeitsortes;

Arbeitsintensität;

Intensität der Kommunikation am Arbeitsplatz;

Grad der Autonomie und Verantwortungsniveau der Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen;

Der Grad der Arbeitserledigung (Anteil an der gesellschaftlichen Arbeitsteilung) und die Struktur der Arbeit.

Sie alle unterliegen der besonderen Aufmerksamkeit des Personaldienstes. Die weltweite Praxis zeigt, dass sich Investitionen in die Verbesserung der Situation der Arbeitnehmer im Hinblick auf all diese Faktoren um ein Vielfaches in Form einer höheren Produktivität und Arbeitsqualität auszahlen.

4. Arbeitsgruppen. Unter einer Gruppe versteht man einen Zusammenschluss von drei oder mehr Personen, die sich als Gruppe verstehen, zweckmäßig voneinander unabhängig sind und mehr oder weniger ständig kommunizieren und interagieren. Ein freundschaftliches Klima im Team, enge informelle (freundschaftliche) Beziehungen zwischen den Mitarbeitern wirken sich positiv auf die Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit, auf das Engagement für die Organisation aus und reduzieren die Personalfluktuation deutlich.

Eine effektive Gruppe zeichnet sich aus durch:

Gruppenmitglieder existieren und verhalten sich als Team (sie arbeiten an einem gemeinsamen Ergebnis, anstatt zuerst ihre eigenen Ziele zu verwirklichen);

Alle Mitglieder sind in den Entscheidungsprozess eingebunden;

Die Ziele der Gruppe sind klar dargelegt;

Die verfügbaren Ressourcen stimmen mit den Gruppenzielen überein.

Den Gruppenmitgliedern liegt der Wohlstand am Herzen.

5. Führungsstil. Unter Führungsstil versteht man das etablierte Stereotyp der Beziehungen zwischen Führungskraft und Untergebenen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe einzigartiger Managementtechniken und -methoden, die einem bestimmten Führungstyp innewohnen. Traditionell gibt es autoritäre, demokratische und freizügige Führungsstile. Erfahrung und Führungsstil haben einen tiefgreifenden Einfluss auf das Personalmanagement, da die meisten, wenn nicht alle Personalprogramme von Abteilungsleitern umgesetzt werden. Der Führungsstil hinterlässt Spuren in der Organisationskultur und bildet Stereotypen über Arbeits- und informelle Beziehungen innerhalb der Organisation.

Schlussfolgerungen

Die fortschreitende Entwicklung der Produktion ist auf die Entstehung einer besonderen Richtung im Managementsystem der Organisation zurückzuführen. Icyami- Personalmanagement. Die grundlegenden Veränderungen in der Weltwirtschaft und der Entwicklung der Produktionsmittel veränderten die Sichtweise des Personals der Organisation. Aus separate Als „Rädchen“ im Produktionssystem ist Personal zu einer Schlüsselressource und einem Kapital einer modernen Organisation geworden, von der ihr Erfolg und Wohlstand abhängt. Die Arbeitskosten sind sowohl relativ (Anteil an den Warenkosten) als auch absolut gestiegen.

Auf dem Arbeitsmarkt finden große Veränderungen statt, die entsprechende Anpassungen in Bereichen wie Einstellung gegenüber Arbeitnehmern, Strategien zu deren Gewinnung, Bindung und Motivation erfordern.

Personalmanagement wird damit zu einem leistungsstarken Werkzeug für die professionelle Arbeit. Indem wir das Personalmanagement zu einer besonderen Aufgabe machen, hilft es der Organisation, ihre Ziele zu erreichen, und trägt zu einer gesteigerten Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz bei.

Im Laufe ihres Bestehens haben die Personalmanagementdienste ihre Tätigkeitsbereiche deutlich erweitert und der Grad ihrer Beteiligung an den Angelegenheiten der Organisation erhöht. Moderne Methoden des Personalmanagements helfen der Organisation, das Potenzial jedes Mitarbeiters optimal zu nutzen und gleichzeitig die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zu erhöhen.

Fragen zum Selbsttest

1. Formulieren Sie eine Definition der Wissenschaft des Personalmanagements.

2. Listen Sie die Hauptstadien in der Entwicklung der Personalmanagementwissenschaft auf.

3. Beschreiben Sie die Hauptmerkmale der modernen Phase des Personalmanagements.

4.Was ist Personalmanagement?

5. Definieren Sie Humankapital.

6. Listen Sie die externen und internen Einflussfaktoren auf das Personalmanagement auf.

7. Welchen Platz nimmt die Personalmanagementfunktion im Managementsystem der Organisation ein?

8. Wie ist die Arbeitsteilung zwischen der Personalverwaltung und den Vorgesetzten?

9. Nennen Sie die wichtigsten Bereiche der Personalführungstätigkeit.

Die Rekrutierung ist eine wichtige Funktion des Personalmanagements in einer Organisation und wird durch eine Kombination verschiedener Faktoren bestimmt. Proaktive HR-Experten müssen diese Faktoren verstehen, die die Einstellung beeinflussen, und die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um die Organisation zu verbessern.

Wenn sich die Marktbedingungen ändern, muss die Organisation diese Änderungen auch überwachen und herausfinden, wie sie sich auf die Ressourcen auswirken, und diese Funktionen analysieren, um die Personalbeschaffung zu einem effektiven Prozess zu machen.

Es gibt sowohl interne als auch externe Faktoren, die den Rekrutierungsprozess beeinflussen.

Interne Faktoren

Organisationen kontrollieren interne Faktoren, die die Rekrutierungsfunktionen beeinflussen.

• Organisationsgröße
• Einstellungspolitik
• Bild der Organisation
• Arbeitsbild

Organisationsgröße

Die Größe einer Organisation ist einer der wichtigsten Faktoren, die den Einstellungsprozess beeinflussen. Für die Geschäftsausweitung ist die Einstellungsplanung ein Muss, um zusätzliche Ressourcen für die Bewältigung zukünftiger Abläufe einzustellen.

Einstellungspolitik

Auch die Rekrutierung aus internen oder externen Quellen der Organisation ist ein Faktor, der den Einstellungsprozess beeinflusst. Es definiert Rekrutierungsziele und bietet einen Rahmen für die Umsetzung von Rekrutierungsprogrammen.

Bild der Organisation

Organisationen, die ein gutes positives Image auf dem Markt haben, können leicht kompetente Ressourcen gewinnen. Die Aufrechterhaltung einer guten Öffentlichkeitsarbeit, die Bereitstellung staatlicher Dienstleistungen usw. helfen der Organisation dabei, ihren Ruf auf dem Markt zu verbessern und dadurch die besten Ressourcen anzuziehen.

Arbeitsbild

Das Arbeitsimage spielt bei der Personalbeschaffung eine entscheidende Rolle. Jobs, die ein positives Image im Hinblick auf bessere Vergütung, Beförderung, Anerkennung und ein gutes Arbeitsumfeld mit Karrieremöglichkeiten haben, gelten als Merkmale, um qualifizierte Kandidaten anzulocken.

Externe Faktoren

Externe Faktoren sind solche, die von der Organisation nicht kontrolliert werden können. Zu den externen Faktoren, die den Einstellungsprozess beeinflussen, gehören:

• Demografische Faktoren. Demografische Faktoren beziehen sich auf die Eigenschaften potenzieller Mitarbeiter wie Alter, Religion, Alphabetisierungsgrad, Geschlecht, Beruf, wirtschaftlicher Status usw.
• Arbeitsmarkt – Der Arbeitsmarkt steuert Angebot und Nachfrage an Arbeitskräften. Wenn beispielsweise das Angebot an Personen mit einer bestimmten Qualifikation geringer ist als die Nachfrage, ist ein höherer Einstellungsaufwand erforderlich. Wenn andererseits die Nachfrage geringer ist als das Angebot, wird es relativ einfacher sein, neue Mitarbeiter einzustellen.
• Arbeitslosenrate. Wenn die Arbeitslosenquote in einem bestimmten Bereich hoch ist, ist die Einstellung von Ressourcen einfach und unkompliziert, da die Zahl der Bewerber sehr hoch ist. Ist die Arbeitslosenquote dagegen niedrig, gestaltet sich die Rekrutierung aufgrund geringerer Ressourcen tendenziell sehr schwierig.
• Arbeitsrecht. Die Arbeitsgesetzgebung spiegelt das soziale und politische Umfeld auf dem Markt wider, das von zentralen und staatlichen Behörden geschaffen wird. Diese Gesetze schreiben Vergütung, Arbeitsbedingungen, Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften usw. vor. für verschiedene Arten von Beschäftigung.
• Konkurrenten. Wenn Organisationen derselben Branche um die qualifiziertesten Ressourcen konkurrieren, ist es notwendig, die Konkurrenz zu analysieren und Ressourcenpakete anzubieten, die im Hinblick auf die Branchenstandards am besten sind.

Dabei ist zu bedenken, dass die Effizienz des Personals von der Produktionsumgebung beeinflusst wird, zu der nicht nur die physischen Bedingungen, sondern auch eine Reihe „immaterieller“ Faktoren gehören. Führungsstil und aktuelle Managementpraktiken. Der vorherrschende Führungsstil in der Organisation oder in ihren einzelnen Bereichen (z. B. welche Ansätze – autoritär oder demokratisch – in einem bestimmten Team vorherrschen), die etablierte Praxis der Planung, Beurteilung der Arbeitsleistung oder Überwachung der Arbeit des Personals – all dies wirkt sich zwangsläufig aus die Arbeit der Darsteller. Hier können wir auch über den direkten und indirekten Einfluss dieses Faktors auf die Arbeit des Personals sprechen. Neben der Tatsache, dass ein unzureichender Führungsstil und eine geringe Qualität des Managements die Arbeitsproduktivität am unmittelbarsten verringern, verschlechtern sie gleichzeitig die Einstellung der Leistungsträger zur Arbeit und zur Organisation und schwächen ihre Arbeitsmotivation.

Kenntnisse und Qualifikationen des Managers. Die Fähigkeit eines Managers, die richtigen Entscheidungen zu treffen und das Potenzial der unter seiner Führung arbeitenden Menschen zu maximieren, hängt weitgehend von seinem Wissen und seinen Qualifikationen ab. Eine besondere Rolle spielen dabei Kenntnisse, die die Fähigkeit zur Personalarbeit, die Fähigkeit zur Arbeitsverteilung und -organisation bestimmen sowie die Motivation der Untergebenen und deren Einstellung zu übertragenen Aufgaben beeinflussen.

Das in einer Organisation geltende Arbeitsanreizsystem hat einen entscheidenden Einfluss auf den Grad des Interesses des Personals an der Erzielung hoher Leistungsergebnisse. Dabei geht es nicht nur um materielle Anreize (Gehälter, Prämien, Sozialleistungen); auch ideelle Anreize sind von großer Bedeutung.

Merkmale der Organisationskultur. Die in der Organisation etablierten Arbeitsnormen, Verhaltensmuster, Werte und Einstellungen des Personals zur Arbeit und zur Organisation, die den Kern der bestehenden Organisationskultur bilden, haben einen direkten Einfluss auf die Arbeitseffizienz. Während ein günstiger Zustand der Hauptkomponenten der Organisationskultur zum Wachstum der Personalleistungsindikatoren beiträgt, kann ihr ungünstiger Zustand zu einer Verringerung der Bindung des Personals an seine Organisation, einer Schwächung der Arbeitsmotivation und infolgedessen dazu führen, ein Rückgang der Arbeitseffizienz, ein Rückgang der Bereitschaft der Mitarbeiter, ihr berufliches Niveau zu verbessern und mit hoher Effizienz zu arbeiten.

Organisatorische Struktur. Die bestehende Führungsstruktur hat direkten Einfluss auf die Effizienz der Organisation und ihrer Bereiche. Die Anzahl der Führungsebenen, die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung und deren Flexibilität, die Effizienz der Koordination der Arbeit der Abteilungen – all diese Aspekte der Führungstätigkeit schaffen Bedingungen, von denen die Arbeitsergebnisse am unmittelbarsten abhängen.

Ausstattung: Qualität, Zustand und Übereinstimmung mit modernen Anforderungen. In einem hart umkämpften Umfeld ist es schwierig, mit einer erfolgreichen Arbeit ohne eine den heutigen Anforderungen entsprechende Ausrüstung zu rechnen. Selbst wenn das Team mit vollem Einsatz arbeitet, können mit veralteter und abgenutzter Ausrüstung keine hohen Ergebnisse erzielt werden.

Bereitstellung notwendiger Ressourcen. Von Mitarbeitern kann keine hohe Leistung erwartet werden, wenn sie nicht rechtzeitig die notwendigen Informationen, Materialien oder Komponenten erhalten. Es ist wichtig zu verstehen, dass eine unbefriedigende Lösung des Problems, das Personal mit allem zu versorgen, was es braucht, nicht nur zu einer Störung der Arbeitspläne und zu einer Verschlechterung der Leistungsindikatoren führt. Das Ergebnis sind psychologische Kosten wie eine Verschlechterung der Disziplin und eine Schwächung der Mitarbeitermotivation, ein Rückgang der Autorität des Managements und ein negatives psychologisches Klima im Team.

Faktoren, die die Leistung der Mitarbeiter beeinflussen, sollten nicht als etwas Unveränderliches betrachtet werden, das ein für alle Mal gegeben ist. Sie müssen beeinflusst werden, sie müssen verändert werden. Wenn sich eine Organisation die Steigerung der Personaleffizienz zur Aufgabe gemacht hat, kann die unmittelbare Führungskraft einen wesentlichen Teil jeder Gruppe von Faktoren beeinflussen.

Personalmanagementfaktoren sind die in ihrer Art, Bedeutung und Stärke bedeutsamsten Umstände und Gründe, die Einfluss auf die Gestaltung, Organisation und Umsetzung des Prozesses der Mitarbeiterbeeinflussung in der Organisation haben, dessen Art bestimmen und zu einer treibenden Kraft werden können.

Eine Organisation existiert nicht im luftleeren Raum; ihre Funktionsweise wird von einer Vielzahl externer und interner Faktoren beeinflusst.

Externe Faktoren. Zu den Faktoren, die die Gestaltung von Personalmanagementpraktiken und -richtlinien beeinflussen, gehören Gesetzgebung und wirtschaftliche Bedingungen.

• 1. Gesetzgebung. Die russische Gesetzgebung regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und legt Folgendes fest:
  • - Garantie der Achtung der Menschenrechte;
  • - Chancengleichheit bei der Einstellung;
  • - die Höhe des Mindestlohns; Länge des Arbeitstages und der Arbeitswoche;
  • - Dauer und Verfahren der Urlaubsgewährung;
  • - Standards der Arbeitsbedingungen;
  • - Arbeitssicherheitsstandards;
• 2. Wirtschaftsbedingungen. Drei makroökonomische Komponenten beeinflussen die HR-Praktiken:

Niveau der gesellschaftlichen Arbeitsproduktivität.

Art des Wettbewerbs. Es wird normalerweise am Grad des Wettbewerbs gemessen. Der hohe Wettbewerb zwingt die Organisation, Kosten zu senken. Folglich werden auch Löhne und Zusatzleistungen gekürzt;

die Natur des Arbeitsmarktes. Es wirkt sich direkt auf HR-Programme aus. Wenn das Angebot an Arbeitskräften die Nachfrage deutlich übersteigt, sind die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern minimal.

Interne Faktoren. Zu den internen Faktoren, die das Personalmanagement beeinflussen, gehören folgende Komponenten: Mission und Ziele der Organisation; Unternehmenskultur; Art der Arbeit; Arbeitsgruppen; Führungsstil.

1. Mission und Ziele der Organisation.

Mission ist definiert als der Hauptzweck einer Organisation – ein klar formulierter Grund für ihre Existenz.

Jede Organisation, unabhängig von ihrem Tätigkeitsbereich und ihrer Eigentumsform (privat, öffentlich oder eine Kombination aus beidem), beginnt mit einer Mission. Wir sprechen über den Zweck der Existenz der Organisation als unabhängige autonome Einheit. Vom Moment ihrer Gründung an ist die Organisation ein lebender Organismus, der existiert und sich entwickelt. Der Existenzzweck einer Organisation sollte nicht mit den persönlichen Interessen ihrer Eigentümer oder anderer Interessengruppen verwechselt werden.

Der Zweck ihrer Existenz besteht darin, ein einzigartiges Produkt (Dienstleistung, Technologie) zu produzieren, das diese Organisation von anderen unterscheidet und dazu beiträgt, einen Kunden zu gewinnen, der dieses Produkt nutzen kann.

2. Unternehmenskultur.

Unternehmenskultur ist ein Wertesystem, das von der Mehrheit der Mitarbeiter geteilt wird. Es beeinflusst das Verhalten, die Leistung und die Erwartungen der Mitarbeiter und setzt Standards in allen wichtigen Bereichen der Organisation.

3. Art der Arbeit.

Die meisten betrachten die Art der Arbeit als den Haupteinflussfaktor für die Personalführung. Die Faktoren, die die Art der Arbeit bestimmen, sind folgende:

Grad der körperlichen Aktivität;

Grad der Aggressivität der Arbeitsbedingungen;

Lage des Arbeitsortes;

Arbeitsintensität;

Intensität der Kommunikation am Arbeitsplatz;

Grad der Autonomie und Verantwortungsniveau der Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen;

der Grad der Arbeitserledigung (Anteil an der gesellschaftlichen Arbeitsteilung) und die Struktur der Arbeit.

Sie alle unterliegen der besonderen Aufmerksamkeit des Personaldienstes. Die weltweite Praxis zeigt, dass sich Investitionen in die Verbesserung der Situation der Arbeitnehmer im Hinblick auf all diese Faktoren um ein Vielfaches in Form einer höheren Produktivität und Arbeitsqualität auszahlen.

4. Arbeitsgruppen.

Unter einer Gruppe versteht man einen Zusammenschluss von drei oder mehr Personen, die sich als Gruppe verstehen, zweckmäßig voneinander unabhängig sind und mehr oder weniger ständig kommunizieren und interagieren. Ein freundschaftliches Klima im Team, enge informelle (freundschaftliche) Beziehungen zwischen den Mitarbeitern wirken sich positiv auf die Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit, auf das Engagement für die Organisation aus und reduzieren die Personalfluktuation deutlich.

Eine effektive Gruppe zeichnet sich aus durch:

Gruppenmitglieder existieren und verhalten sich als Team (sie arbeiten an einem gemeinsamen Ergebnis, anstatt zuerst ihre eigenen Ziele zu verwirklichen);

alle Mitglieder werden in den Entscheidungsprozess einbezogen;

die Ziele der Gruppe sind klar dargelegt;

Die verfügbaren Ressourcen stimmen mit den Gruppenzielen überein.

Die Gruppenmitglieder kümmern sich um ihren Wohlstand.

5. Führungsstil.

Unter Führungsstil versteht man das etablierte Stereotyp der Beziehung zwischen einer Führungskraft und einem Untergebenen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe einzigartiger Managementtechniken und -methoden, die einem bestimmten Führungstyp innewohnen. Traditionell gibt es autoritäre, demokratische und freizügige Führungsstile. Führungserfahrung und -stil haben erheblichen Einfluss auf das Personalmanagement, da die meisten, wenn nicht alle Personalprogramme von Managern auf Abteilungsebene umgesetzt werden. Der Führungsstil hinterlässt Spuren in der Organisationskultur und bildet Stereotypen über Arbeits- und informelle Beziehungen innerhalb der Organisation.

Das Leben einer Organisation wird von einer Vielzahl externer und interner Faktoren beeinflusst.

Externe Faktoren. 1. Die Gesetzgebung regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und legt Folgendes fest: eine Garantie für die Achtung der Menschenrechte; gleiche Chancen bei der Einstellung; die Höhe des Mindestlohns; Länge des Arbeitstages und der Arbeitswoche; Dauer und Verfahren der Urlaubsgewährung; Standards der Arbeitsbedingungen; Arbeitssicherheitsstandards; Aufgaben der Gewerkschaften. 2. Wirtschaftsbedingungen, einschließlich: das Niveau der sozialen Produktivität; die Art des Wettbewerbs, der sich vor allem auf Löhne und Zusatzleistungen auswirkt; die Art des Arbeitsmarktes, abhängig vom Arbeitskräfteangebot (wenn das Arbeitskräfteangebot die Nachfrage deutlich übersteigt, sind die Kosten für die Einstellung von Arbeitskräften minimal).

Interne Faktoren. 1. Mission und Ziele der Organisation. Die Personalführung hängt von ihrer klaren Formulierung ab, die Arbeitsbelastung der Vorgesetzten nimmt zu oder ab und es kann eine zusätzliche Kontrolle über die Arbeit der Teammitglieder erforderlich sein. 2. Unternehmenskultur, die das Verhalten, die Leistung und die Erwartungen der Mitarbeiter beeinflusst und Standards in allen wichtigen Bereichen der Organisation setzt. 3. Die Art der Arbeit, bestimmt durch folgende Faktoren: Grad der körperlichen Aktivität; Grad der Aggressivität der Arbeitsbedingungen; Lage des Arbeitsortes; Arbeitsintensität; Intensität der Kommunikation am Arbeitsplatz; Grad der Autonomie und Verantwortungsniveau der Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen; Abschlussgrad der Arbeit und Struktur der Arbeit. 4. Arbeitsgruppen, bei denen es sich um einen Zusammenschluss von zwei oder mehr Personen handelt, die sich als Gruppe verstehen, zweckmäßig voneinander unabhängig sind und mehr oder weniger ständig kommunizieren und interagieren. Ein freundschaftliches Klima im Team, enge informelle (freundschaftliche) Beziehungen zwischen den Mitarbeitern wirken sich positiv auf die Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit, auf das Engagement für die Organisation aus und reduzieren die Personalfluktuation deutlich. Eine effektive Gruppe zeichnet sich dadurch aus, dass: Gruppenmitglieder als Team existieren und sich als Team verhalten (das gemeinsame Ergebnis steht vor persönlichen Interessen); alle Mitglieder werden in den Entscheidungsprozess einbezogen; die Ziele der Gruppe sind klar dargelegt; Die verfügbaren Ressourcen stimmen mit den Gruppenzielen überein. Die Gruppenmitglieder kümmern sich um ihren Wohlstand. 5. Führungsstil, der eine besondere Art der Beziehung zwischen Führungskraft und Untergebenen darstellt. Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Managementtechniken und -methoden, die einem bestimmten Führungstyp eigen sind. Traditionell werden autoritäre, demokratische und liberale (permissive) Führungsstile unterschieden. Erfahrung und Führungsstil beeinflussen maßgeblich die Personalführung, prägen die Organisationskultur und bilden informelle Beziehungen innerhalb der Organisation.

Organisation als Phänomen.

Organisation ist eine Gruppe von Menschen, deren Aktivitäten bewusst koordiniert werden, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Eine Organisation kann durch folgende Elemente repräsentiert werden: Ziele, Struktur, Technologie, Personal, Finanzen, Management.

Ziele und Ziele. Ziel ist ein spezifischer Endzustand, den eine Organisation erreichen möchte. Aufgabe- Vorgeschriebene Arbeiten, die auf eine bestimmte Art und Weise und innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens durchgeführt werden müssen.

Struktur- Das Beziehungen Führungsebenen und Funktionsbereiche, die in einer Form aufgebaut sind, die es Ihnen ermöglicht, die Ziele der Organisation effektiv zu erreichen.

Technologie. Technologien– Mittel, Methoden, Methoden zur Umwandlung anfänglicher Ressourcen in das Endprodukt.

Produktions- und Managementtechnologien werden aus der Perspektive der vorherrschenden Art der gemeinsamen Tätigkeit von Arbeitnehmern betrachtet, die als Methode der Interaktion zwischen Teilnehmern einer Gruppe bei der Lösung von Problemen oder Problemen verstanden wird. Zu den grundlegenden gehören drei Arten gemeinsamer Aktivitäten: 1. Die gemeinsame Interaktion zeichnet sich durch die obligatorische Beteiligung aller an der Lösung eines gemeinsamen Problems aus. Die Wirksamkeit der Gruppe hängt gleichermaßen vom Beitrag jedes einzelnen Teilnehmers ab. 2. Die gemeinsame Reihenfolge ist durch die zeitliche Verteilung der Aufgaben gekennzeichnet und die Reihenfolge der Beteiligung aller an der Arbeit. Die Spezifität der Aktivität jedes Teilnehmers wird durch die Spezifität der Ziele der gemeinsamen Aktivität bestimmt. 3. gemeinschaftlich-individuell zeichnet sich durch minimale Interaktion zwischen den Arbeitsteilnehmern aus, jeder der ausübenden Künstler leistet seinen eigenen Arbeitsumfang und ist persönlich dafür verantwortlich, die Besonderheiten der Tätigkeit werden durch die individuellen Merkmale und die berufliche Stellung jedes einzelnen, persönlichen und direkte Interaktion zwischen den Teilnehmern kann praktisch fehlen und in indirekten Formen (Telefon, Computer) erfolgen, vereint die Darsteller nur im physischen Aktivitätsraum, der gemeinsamen Zeit, dem Thema Arbeit, das jeder der Teilnehmer auf spezifische Weise verarbeitet.

Personal. Unter Personal versteht man die Gesamtheit aller Humanressourcen, über die eine Organisation verfügt. Dies sind Mitarbeiter der Organisation sowie Partner, die an der Umsetzung bestimmter Projekte beteiligt sind, Experten, die an der Durchführung von Forschung, der Entwicklung von Strategien und der Umsetzung verschiedener Aktivitäten beteiligt sind. Um effektive Personalaktivitäten zu organisieren, muss das Management die folgenden Merkmale des Personals gut verstehen: 1. Merkmale des individuellen Verhaltens (Fähigkeiten, Talente, Bedürfnisse, Werte, Geschlechts- und Altersmerkmale, nationale und kulturelle Merkmale); 2. Merkmale des Gruppenverhaltens (Teamwerte, Verhaltensregeln, Entwicklungsstand des Teams, Führungsmerkmale, Verhaltensweisen in einer Konfliktsituation); 3. Merkmale des Verhaltens von Führungskräften, die sowohl durch Merkmale des Einzel- als auch des Gruppenverhaltens gekennzeichnet sind.

Finanzen. Unter Finanzen als Element einer Organisation versteht man meist nicht nur Geld, sondern auch andere Ressourcen, über die die Organisation verfügt oder die sie für die Durchführung ihrer eigenen Aktivitäten anziehen kann. Aus Sicht des Personalmanagements ist der wichtigste Bestandteil der Ressourcen einer Organisation das „Humankapital“, worunter der Bestand an Wissen, Fähigkeiten und Arbeitsmotivation verstanden wird, der jedem Mitarbeiter zur Verfügung steht und der wiederum zu seinem Wachstum beiträgt Arbeitsproduktivität und Produktion im Allgemeinen und beeinflussen dadurch das Einkommenswachstum dieser Person.

Kontrolle. Unter Management versteht man den Prozess der Koordinierung verschiedener Aktivitäten unter Berücksichtigung ihrer Ziele, Umsetzungsbedingungen und Umsetzungsstadien. Merkmale des Organisationsmanagements manifestieren sich im vorherrschenden Führungsstil.

Lebenszyklus einer Organisation.

Unter dem Lebenszyklus einer Organisation versteht man den Zeitraum des Bestehens einer Organisation in der Umwelt, der aus vier Phasen besteht: 1. Entstehung der Organisation, 2. Wachstum, 3. Stabilisierung, 4. Krise.

1. Bildung. Die Zeit der Gründung der Organisation, des Bewusstseins für ihre Ziele und des kreativen Wachstums. Für eine Organisation ist es wichtig, ein Produkt zu finden, das dem Verbraucher angeboten werden kann.

2. Wachstum. Eine Zeit des schnellen Wachstums der Organisation, das Volumen der verkauften Waren steigt, die Zahl des Personals, die Zahl der Abteilungen und Tätigkeitsbereiche nehmen zu.

3. Stabilisierung. Wachstumsstabilisierungsphase. Die Organisation ist bestrebt, die Produktionskosten zu senken, indem sie Kosten senkt und die Standardisierung ihrer eigenen Aktivitäten maximiert.

4. Krise. Eine Zeit, die durch einen starken Umsatzrückgang und einen Gewinnrückgang gekennzeichnet ist. Die Organisation sucht nach neuen Möglichkeiten und Wegen, Märkte zu halten. Charakteristisch: hohe Personalfluktuation, zunehmende Konflikte. Wenn eine Organisation ein neues Produkt für den Markt attraktiv findet, beginnt ein neuer Lebenszyklus, andernfalls kommt es zum Tod der Organisation.