Οποιοσδήποτε οργανισμός δεν υπάρχει στο κενό, η λειτουργία του επηρεάζεται από διάφορους εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες.

Εξωτερικοί παράγοντες.Τέτοιοι παράγοντες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση πρακτικών και πολιτικών διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν τη νομοθεσία και τις οικονομικές συνθήκες.

1. Νομοθεσία.Η ρωσική νομοθεσία ρυθμίζει τη σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, καθορίζοντας:

Εγγύηση σεβασμού των ανθρωπίνων δικαιωμάτων.

Ίσες ευκαιρίες για πρόσληψη.

Το ποσό του κατώτατου μισθού· διάρκεια της εργάσιμης ημέρας και της εργάσιμης εβδομάδας· διάρκεια και διαδικασία χορήγησης αδειών·

Πρότυπα συνθηκών εργασίας.

Πρότυπα επαγγελματικής ασφάλειας;

Λειτουργίες των συνδικαλιστικών οργανώσεων;

2. Οικονομικές συνθήκες.Τρεις μακροοικονομικές συνιστώσες επηρεάζουν τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού:

Επίπεδο κοινωνικής παραγωγικότητας εργασίας. Επί του παρόντος, το επίπεδο της κοινωνικής παραγωγικότητας της εργασίας στη Ρωσία βρίσκεται σε πολύ χαμηλό επίπεδο σε σύγκριση με τις ανεπτυγμένες χώρες. Σύμφωνα με ορισμένα στοιχεία, είναι 18 φορές χαμηλότερο από το αντίστοιχο ποσοστό στις Ηνωμένες Πολιτείες και 14 φορές χαμηλότερο από ό,τι στην Ευρώπη. Η γενική πτώση της παραγωγής από το 1990 έως το 2000, οι αλλαγές στην οικονομική πολιτική του κράτους (κυρίως μείωση του κόστους για την εκπαίδευση και την υγειονομική περίθαλψη) και το νέο φορολογικό σύστημα δεν έχουν ακόμη συμβάλει στην ανάπτυξή του.

Η φύση του ανταγωνισμού. Συνήθως μετριέται με τον βαθμό ανταγωνισμού. Ένα υψηλό επίπεδο ανταγωνισμού αναγκάζει τον οργανισμό να μειώσει το κόστος. Κατά συνέπεια, μειώνονται επίσης οι μισθοί και οι πρόσθετες παροχές.

Η φύση της αγοράς εργασίας. Επηρεάζει άμεσα τα προγράμματα ανθρώπινου δυναμικού. Εάν η προσφορά εργασίας υπερβαίνει σημαντικά τη ζήτηση, το κόστος πρόσληψης εργαζομένων είναι ελάχιστο.

Η κατάσταση στην αγορά εργασίας στη Ρωσία είναι ετερογενής. Πριν από πέντε χρόνια, υπήρχε σαφής υπέρβαση της προσφοράς έναντι της ζήτησης μεταξύ των εργαζομένων μηχανικών και τεχνικών και, αντιστρόφως, υπήρξε μια καταστροφική έλλειψη ειδικών στους κύριους επιχειρηματικούς τομείς: μάρκετινγκ, πωλήσεις, ειδικοί δημοσίων σχέσεων, διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, στρατηγική διαχείριση , χρηματοοικονομική διαχείριση. Σήμερα η κατάσταση έχει αλλάξει ριζικά. Η οικονομική ανάπτυξη, η προσέλκυση ξένων επενδύσεων, η επέκταση της εγχώριας παραγωγής οδήγησαν σε πολλαπλή αύξηση της ζήτησης για μηχανικούς, τεχνολόγους και εκπροσώπους επαγγελματιών.

Εσωτερικοί παράγοντες.Οι εσωτερικοί παράγοντες που επηρεάζουν τη διαχείριση του προσωπικού περιλαμβάνουν τα ακόλουθα στοιχεία: αποστολή και στόχους του οργανισμού. εταιρική κουλτούρα; φύση του Grud? ομάδες εργασίας· στυλ ηγεσίας.

1. Αποστολή και στόχοι του οργανισμού.Οι M. X. Meskon, M. Albert και F. Khedouri ορίζουν την αποστολή ως τον κύριο γενικό στόχο ενός οργανισμού - έναν ξεκάθαρα εκφρασμένο λόγο ύπαρξής του1.

Κάθε οργανισμός, ανεξάρτητα από το πεδίο δραστηριότητάς του, τη μορφή ιδιοκτησίας (ιδιωτική, δημόσια ή συνδυασμός και των δύο) ) ξεκινά με μια αποστολή. Μιλάμε για τον σκοπό ύπαρξης της οργάνωσης ως ανεξάρτητης αυτόνομης μονάδας. Ο οργανισμός από τη στιγμή της δημιουργίας του είναι ένας ζωντανός οργανισμός που υπάρχει και αναπτύσσεται. Ο σκοπός της ύπαρξης ενός οργανισμού δεν πρέπει να συγχέεται με τα προσωπικά συμφέροντα των ιδιοκτητών του ή άλλων ομάδων επιρροής (ενδιαφερομένων μερών). Όπως ένα παιδί, έχοντας γεννηθεί, αρχίζει να αναπτύσσεται, έτσι και ένας οργανισμός, έχοντας αποκτήσει ταυτότητα, ξεκινά μια ελεύθερη ύπαρξη, αν και εξαρτάται από τις αποφάσεις που παίρνουν οι ιδιοκτήτες.

Η έλλειψη σαφούς δήλωσης σκοπού έχει αρνητικό αντίκτυπο στη διοίκηση, αυξάνοντας τον φόρτο εργασίας των διευθυντών γραμμής και απαιτεί πρόσθετο έλεγχο από τους υπαλλήλους.

Μερικές φορές, όταν απαντάτε στην ερώτηση τι είναι μια αποστολή πληκτρολόγησης, μπορείτε να ακούσετε ότι η αποστολή έχει κέρδος. Αυτό είναι λάθος. Το να βγάζεις κέρδος δεν είναι στόχος,ΕΝΑ κατάστασηύπαρξη και ανάπτυξη του οργανισμού. Ο σκοπός της ύπαρξής του είναι να παράγει ένα μοναδικό προϊόν (υπηρεσία, τεχνολογία) που διακρίνει αυτόν τον οργανισμό από άλλους και βοηθά στην προσέλκυση ενός πελάτη που μπορεί να χρησιμοποιήσει αυτό το προϊόν.

2.Εταιρική κουλτούρα.Η εταιρική κουλτούρα είναι ένα σύστημα αξιών που μοιράζεται η πλειοψηφία των εργαζομένων. Επηρεάζει τη συμπεριφορά, την απόδοση και τις προσδοκίες των εργαζομένων και θέτει ένα σύνολο προτύπων σε όλους τους σημαντικούς τομείς του οργανισμού.

Βαθμός σωματικής δραστηριότητας;

Ο βαθμός επιθετικότητας των συνθηκών εργασίας.

Τοποθεσία του τόπου εργασίας.

Ένταση εργασίας;

Ένταση επικοινωνίας στην εργασία.

Βαθμός αυτονομίας και επίπεδο ευθύνης των εργαζομένων σε διάφορα επίπεδα.

Ο βαθμός ολοκλήρωσης της εργασίας (μερίδιο από τον κοινωνικό καταμερισμό της εργασίας) και η δομή της εργασίας.

Όλα αυτά αποτελούν αντικείμενο ιδιαίτερης προσοχής από την υπηρεσία προσωπικού. Η παγκόσμια πρακτική δείχνει ότι οι επενδύσεις για τη βελτίωση της κατάστασης των εργαζομένων σε όλους αυτούς τους παράγοντες αποδίδουν πολλαπλάσια αύξηση της παραγωγικότητας και της ποιότητας της εργασίας.

4. Ομάδες εργασίας.Μια ομάδα θεωρείται μια ένωση τριών ή περισσότερων ατόμων που θεωρούν τους εαυτούς τους ως μια ομάδα, που είναι ανεξάρτητοι μεταξύ τους ως προς τον σκοπό και που επικοινωνούν και αλληλεπιδρούν σε λίγο πολύ σταθερή βάση. Το φιλικό κλίμα στην ομάδα, οι στενές άτυπες (φιλικές) σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων έχουν θετική επίδραση στη στάση των εργαζομένων στην εργασία τους, στη δέσμευση προς τον οργανισμό και μειώνουν σημαντικά την εναλλαγή του προσωπικού.

Μια αποτελεσματική ομάδα χαρακτηρίζεται από:

Τα μέλη της ομάδας υπάρχουν και συμπεριφέρονται ως ομάδα (εργάζονται για ένα κοινό αποτέλεσμα σε αντίθεση με την υλοποίηση των δικών τους στόχων πρώτα).

Όλα τα μέλη συμμετέχουν στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.

Οι στόχοι της ομάδας αναφέρονται ξεκάθαρα.

Οι διαθέσιμοι πόροι είναι συνεπείς με τους στόχους της ομάδας.

Τα μέλη της ομάδας νοιάζονται για την ευημερία της.

5. Στυλ ηγεσίας.Το στυλ ηγεσίας νοείται ως το καθιερωμένο στερεότυπο των σχέσεων μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων. Αυτό είναι ένα σύνολο μοναδικών τεχνικών και μεθόδων διαχείρισης που είναι εγγενείς σε έναν συγκεκριμένο τύπο ηγέτη. Παραδοσιακά, υπάρχουν αυταρχικά, δημοκρατικά και ανεκτικά στυλ ηγεσίας. Η εμπειρία και το στυλ ηγεσίας έχουν βαθιά επίδραση στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, επειδή τα περισσότερα, αν όχι όλα, προγράμματα HR εφαρμόζονται από διευθυντές τμημάτων. Το στυλ ηγεσίας αφήνει ένα αποτύπωμα στην οργανωσιακή κουλτούρα και διαμορφώνει στερεότυπα εργασιακών και άτυπων σχέσεων εντός του οργανισμού.

συμπεράσματα

Η προοδευτική ανάπτυξη της παραγωγής οφείλεται στην εμφάνιση μιας ειδικής κατεύθυνσης στο σύστημα διαχείρισης του οργανισμού. Icyami- διαχείριση προσωπικού. Οι θεμελιώδεις αλλαγές που συνέβησαν στην παγκόσμια οικονομία και η ανάπτυξη των μέσων παραγωγής άλλαξαν την άποψη του προσωπικού του οργανισμού. Από ξεχωριστόςΈνα «γρανάζι» στο σύστημα παραγωγής, το προσωπικό έχει γίνει βασικός πόρος και κεφάλαιο ενός σύγχρονου οργανισμού, από το οποίο εξαρτάται η επιτυχία και η ευημερία του. Το κόστος εργασίας, τόσο σε σχετικούς όρους (μερίδιο στο κόστος αγαθών) όσο και σε απόλυτες τιμές, έχει αυξηθεί.

Σημαντικές αλλαγές λαμβάνουν χώρα στην αγορά εργασίας, οι οποίες απαιτούν κατάλληλες προσαρμογές σε τομείς όπως η στάση απέναντι στους εργαζόμενους, οι πολιτικές για την προσέλκυσή τους, η διατήρηση και η παρακίνηση.

Η διαχείριση προσωπικού μετατρέπεται σε ένα ισχυρό εργαλείο για επαγγελματική εργασία μαζί της. Η κατανομή της διαχείρισης προσωπικού ως ειδική λειτουργία βοηθά τον οργανισμό να επιτύχει τους στόχους του, συμβάλλει στην αύξηση της ανταγωνιστικότητας και της αποτελεσματικότητας.

Κατά τη διάρκεια της ύπαρξής του, οι υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού έχουν επεκτείνει σημαντικά τους τομείς των δραστηριοτήτων τους και ο βαθμός συμμετοχής τους στις υποθέσεις του οργανισμού έχει αυξηθεί. Οι σύγχρονες μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού βοηθούν τον οργανισμό να αξιοποιήσει με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τις δυνατότητες κάθε εργαζομένου ενώ αυξάνει την ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία του.

Ερωτήσεις αυτοδιαγνωστικού ελέγχου

1. Διατυπώστε έναν ορισμό της επιστήμης της διαχείρισης προσωπικού.

2. Καταγράψτε τα κύρια στάδια στην ανάπτυξη της επιστήμης της διαχείρισης προσωπικού.

3. Περιγράψτε τα κύρια χαρακτηριστικά του σύγχρονου σταδίου διαχείρισης προσωπικού.

4.Τι είναι η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού;

5. Ορίστε το ανθρώπινο κεφάλαιο.

6. Καταγράψτε τους εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες που επηρεάζουν τη διαχείριση του προσωπικού.

7. Ποια είναι η θέση της λειτουργίας διαχείρισης προσωπικού στο σύστημα διαχείρισης του οργανισμού;

8. Ποιος είναι ο καταμερισμός της εργασίας μεταξύ της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού και των διευθυντών γραμμής;

9.Αναφέρετε τους πιο σημαντικούς τομείς δραστηριοτήτων διαχείρισης προσωπικού.

Η πρόσληψη είναι μια σημαντική λειτουργία της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού σε έναν οργανισμό και διέπεται από έναν συνδυασμό διαφόρων παραγόντων. Οι προορατικοί επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να κατανοήσουν αυτούς τους παράγοντες που επηρεάζουν την πρόσληψη και να λάβουν τις απαραίτητες ενέργειες για τη βελτίωση του οργανισμού.

Όταν οι συνθήκες της αγοράς αλλάζουν, ο οργανισμός πρέπει επίσης να παρακολουθεί αυτές τις αλλαγές και να ανακαλύψει πώς επηρεάζουν τους πόρους και να αναλύσει αυτές τις λειτουργίες για να καταστήσει τη στρατολόγηση μια αποτελεσματική διαδικασία.

Υπάρχουν τόσο εσωτερικοί όσο και εξωτερικοί παράγοντες που επηρεάζουν τη διαδικασία πρόσληψης.

Εσωτερικοί παράγοντες

Οι οργανισμοί ελέγχουν εσωτερικούς παράγοντες που επηρεάζουν τις λειτουργίες πρόσληψης.

• Μέγεθος οργάνωσης
• Πολιτική Προσλήψεων
• Εικόνα του οργανισμού
• Εικόνα εργασίας

Μέγεθος οργάνωσης

Το μέγεθος ενός οργανισμού είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες που επηρεάζουν τη διαδικασία πρόσληψης. Για την επέκταση της επιχείρησης, ο προγραμματισμός προσλήψεων είναι απαραίτητος για την πρόσληψη πρόσθετων πόρων για τη διαχείριση μελλοντικών λειτουργιών.

Πολιτική Προσλήψεων

Η πρόσληψη από εσωτερικές ή εξωτερικές πηγές του οργανισμού είναι επίσης ένας παράγοντας που επηρεάζει τη διαδικασία πρόσληψης. Καθορίζει τους στόχους πρόσληψης και παρέχει ένα πλαίσιο για την εφαρμογή των προγραμμάτων πρόσληψης.

Εικόνα του οργανισμού

Οι οργανισμοί που έχουν καλή θετική εικόνα στην αγορά μπορούν εύκολα να προσελκύσουν ικανούς πόρους. Η διατήρηση καλών δημοσίων σχέσεων, η παροχή κυβερνητικών υπηρεσιών κ.λπ. βοηθά τον οργανισμό να ενισχύσει τη φήμη του στην αγορά και έτσι να προσελκύσει τους καλύτερους πόρους.

Εικόνα εργασίας

Η εικόνα της εργασίας παίζει καθοριστικό ρόλο στην πρόσληψη. Οι θέσεις εργασίας που έχουν θετική εικόνα όσον αφορά την καλύτερη αμοιβή, την προαγωγή, την αναγνώριση, το καλό εργασιακό περιβάλλον με ευκαιρίες εξέλιξης σταδιοδρομίας θεωρούνται χαρακτηριστικά για την προσέλκυση προσόντων υποψηφίων.

Εξωτερικοί παράγοντες

Εξωτερικοί παράγοντες είναι αυτοί που δεν μπορούν να ελεγχθούν από τον οργανισμό. Οι εξωτερικοί παράγοντες που επηρεάζουν τη διαδικασία πρόσληψης περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

• Δημογραφικοί παράγοντες. Οι δημογραφικοί παράγοντες σχετίζονται με τα χαρακτηριστικά των δυνητικών υπαλλήλων όπως η ηλικία, η θρησκεία, το επίπεδο αλφαβητισμού, το φύλο, το επάγγελμα, η οικονομική τους κατάσταση κ.λπ.
• Αγορά εργασίας - Η αγορά εργασίας ελέγχει την προσφορά και τη ζήτηση εργασίας. Για παράδειγμα, εάν η προσφορά ατόμων με μια συγκεκριμένη δεξιότητα είναι μικρότερη από τη ζήτηση, τότε η πρόσληψη θα απαιτήσει μεγαλύτερη προσπάθεια. Από την άλλη πλευρά, εάν η ζήτηση είναι μικρότερη από την προσφορά, η πρόσληψη θα είναι σχετικά ευκολότερη.
• Ποσοστό ανεργίας. Εάν το ποσοστό ανεργίας είναι υψηλό σε μια συγκεκριμένη περιοχή, η πρόσληψη πόρων θα είναι απλή και εύκολη, καθώς ο αριθμός των αιτούντων είναι πολύ υψηλός. Αντίθετα, εάν το ποσοστό ανεργίας είναι χαμηλό, τότε η πρόσληψη τείνει να είναι πολύ δύσκολη λόγω λιγότερων πόρων.
• Εργατική νομοθεσία. Η εργατική νομοθεσία αντικατοπτρίζει το κοινωνικό και πολιτικό περιβάλλον στην αγορά που δημιουργείται από τις κεντρικές και κρατικές αρχές. Αυτοί οι νόμοι υπαγορεύουν αποζημίωση, συνθήκες εργασίας, κανονισμούς ασφάλειας και υγείας κ.λπ. για διάφορα είδη απασχόλησης.
• Συναγωνιστές. Όταν οι οργανισμοί στον ίδιο κλάδο ανταγωνίζονται για τους πιο κατάλληλους πόρους, είναι απαραίτητο να αναλυθεί ο ανταγωνισμός και να προσφερθούν πακέτα πόρων που είναι τα καλύτερα όσον αφορά τα πρότυπα του κλάδου.

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η αποτελεσματικότητα του προσωπικού επηρεάζεται από το περιβάλλον παραγωγής, το οποίο περιλαμβάνει όχι μόνο τις φυσικές συνθήκες, αλλά και έναν αριθμό «άυλων» παραγόντων. Στυλ ηγεσίας και τρέχουσες πρακτικές διαχείρισης. Το κυρίαρχο στυλ ηγεσίας στον οργανισμό ή στα επιμέρους τμήματα του (για παράδειγμα, οι προσεγγίσεις - αυταρχικές ή δημοκρατικές - επικρατούν σε μια δεδομένη ομάδα), η καθιερωμένη πρακτική προγραμματισμού, αξιολόγησης της εργασιακής απόδοσης ή παρακολούθησης της εργασίας του προσωπικού - όλα αυτά αναπόφευκτα επηρεάζουν το έργο των ερμηνευτών. Εδώ μπορούμε επίσης να μιλήσουμε τόσο για την άμεση όσο και για την έμμεση επίδραση αυτού του παράγοντα στο έργο του προσωπικού. Εκτός από το γεγονός ότι ένα ανεπαρκές στυλ ηγεσίας και η χαμηλή ποιότητα διαχείρισης μειώνουν άμεσα την παραγωγικότητα της εργασίας, επιδεινώνουν ταυτόχρονα τη στάση των ερμηνευτών προς την εργασία και τον οργανισμό, αποδυναμώνοντας τα εργασιακά τους κίνητρα.

Γνώσεις και προσόντα διευθυντή. Η ικανότητα ενός διευθυντή να παίρνει τις σωστές αποφάσεις και η ικανότητα να μεγιστοποιεί τις δυνατότητες των ανθρώπων που εργάζονται υπό την ηγεσία του εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τις γνώσεις και τα προσόντα του. Ένας ιδιαίτερος ρόλος διαδραματίζει η γνώση που καθορίζει την ικανότητα εργασίας με το προσωπικό, την ικανότητα διανομής και οργάνωσης της εργασίας και επηρεάζει τα κίνητρα των υφισταμένων και τη στάση τους απέναντι στα καθήκοντα που έχουν ανατεθεί.

Το σύστημα κινήτρων εργασίας που ισχύει σε έναν οργανισμό έχει καθοριστική επίδραση στον βαθμό ενδιαφέροντος του προσωπικού για την επίτευξη αποτελεσμάτων υψηλών επιδόσεων. Ταυτόχρονα, το θέμα δεν περιορίζεται στα υλικά κίνητρα (μισθοί, μπόνους, παροχές έχουν μεγάλη σημασία).

Χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας. Τα πρότυπα εργασίας που καθιερώνονται στον οργανισμό, τα πρότυπα συμπεριφοράς, οι αξίες και οι στάσεις του προσωπικού απέναντι στην εργασία και στον οργανισμό, που αποτελούν τον πυρήνα της υπάρχουσας οργανωτικής κουλτούρας, έχουν άμεσο αντίκτυπο στην αποδοτικότητα της εργασίας. Ενώ η ευνοϊκή κατάσταση των κύριων συστατικών της οργανωσιακής κουλτούρας συμβάλλει στην ανάπτυξη των δεικτών απόδοσης του προσωπικού, η δυσμενής κατάστασή τους μπορεί να οδηγήσει σε μείωση του βαθμού δέσμευσης του προσωπικού στον οργανισμό τους, σε αποδυνάμωση του εργασιακού κινήτρου και, κατά συνέπεια, πτώση της αποδοτικότητας της εργασίας, μείωση της προθυμίας των εργαζομένων να βελτιώσουν το επαγγελματικό τους επίπεδο και να εργαστούν με υψηλή απόδοση.

Οργανωτική δομή. Η υπάρχουσα δομή διαχείρισης έχει άμεσο αντίκτυπο στην αποτελεσματικότητα του οργανισμού και των τμημάτων του. Ο αριθμός των επιπέδων διαχείρισης, η ταχύτητα λήψης αποφάσεων και η ευελιξία τους, η αποτελεσματικότητα του συντονισμού των εργασιών των τμημάτων - όλες αυτές οι πτυχές των δραστηριοτήτων διαχείρισης δημιουργούν συνθήκες από τις οποίες εξαρτώνται άμεσα τα αποτελέσματα της εργασίας.

Εξοπλισμός: η ποιότητα, η κατάσταση και η συμμόρφωσή του με τις σύγχρονες απαιτήσεις. Σε ένα άκρως ανταγωνιστικό περιβάλλον, είναι δύσκολο να υπολογίζεις σε επιτυχημένη εργασία χωρίς εξοπλισμό που να ανταποκρίνεται στις σημερινές απαιτήσεις. Ακόμα κι αν η ομάδα εργάζεται με πλήρη αφοσίωση, ο ξεπερασμένος, φθαρμένος εξοπλισμός δεν θα επιτρέψει την επίτευξη υψηλών αποτελεσμάτων.

Παροχή των απαραίτητων πόρων. Είναι αδύνατο να περιμένουμε υψηλές επιδόσεις από τους εργαζόμενους εάν δεν λάβουν έγκαιρα τις απαραίτητες πληροφορίες, υλικά ή εξαρτήματα. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι μια μη ικανοποιητική λύση στο πρόβλημα της παροχής προσωπικού με όλα όσα χρειάζεται οδηγεί όχι μόνο σε διαταραχή των ωρών εργασίας και σε μείωση των δεικτών απόδοσης. Το αποτέλεσμα είναι ψυχολογικό κόστος όπως η επιδείνωση της πειθαρχίας και η αποδυνάμωση των κινήτρων του προσωπικού, η μείωση της εξουσίας της διοίκησης και ένα αρνητικό ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.

Οι παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται ως κάτι αμετάβλητο, δεδομένου μια για πάντα. Πρέπει να επηρεαστούν, πρέπει να αλλάξουν. Εάν ένας οργανισμός έχει θέσει ως καθήκον να αυξήσει την αποτελεσματικότητα του προσωπικού, τότε ο άμεσος διευθυντής μπορεί να επηρεάσει ένα σημαντικό μέρος κάθε ομάδας παραγόντων.

Οι παράγοντες διαχείρισης προσωπικού είναι οι πιο σημαντικοί ως προς τη φύση, τη σημασία και τη δύναμή τους συνθήκες και λόγοι που αποτελούν πηγές επιρροής στη διαμόρφωση, οργάνωση και εφαρμογή της διαδικασίας επηρεασμού των εργαζομένων στον οργανισμό, ικανοί να καθορίσουν τη φύση της και να γίνουν κινητήρια δύναμη.

Οποιοσδήποτε οργανισμός δεν υπάρχει στο κενό, η λειτουργία του επηρεάζεται από διάφορους εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες.

Εξωτερικοί παράγοντες. Τέτοιοι παράγοντες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση πρακτικών και πολιτικών διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν τη νομοθεσία και τις οικονομικές συνθήκες.

• 1. Νομοθεσία. Η ρωσική νομοθεσία ρυθμίζει τη σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, καθορίζοντας:
  • - εγγύηση του σεβασμού των ανθρωπίνων δικαιωμάτων.
  • - ίσες ευκαιρίες κατά την πρόσληψη·
  • - το ποσό του κατώτατου μισθού· διάρκεια της εργάσιμης ημέρας και της εργάσιμης εβδομάδας·
  • - διάρκεια και διαδικασία χορήγησης αδειών·
  • - πρότυπα συνθηκών εργασίας.
  • - πρότυπα ασφάλειας εργασίας·
• 2. Οικονομικές συνθήκες. Τρεις μακροοικονομικές συνιστώσες επηρεάζουν τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού:

επίπεδο κοινωνικής παραγωγικότητας της εργασίας.

φύση του ανταγωνισμού. Συνήθως μετριέται με τον βαθμό ανταγωνισμού. Το υψηλό επίπεδο ανταγωνισμού αναγκάζει τον οργανισμό να μειώσει το κόστος. Κατά συνέπεια, μειώνονται επίσης οι μισθοί και οι πρόσθετες παροχές.

τη φύση της αγοράς εργασίας. Επηρεάζει άμεσα τα προγράμματα ανθρώπινου δυναμικού. Εάν η προσφορά εργασίας υπερβαίνει σημαντικά τη ζήτηση, το κόστος πρόσληψης εργαζομένων είναι ελάχιστο.

Εσωτερικοί παράγοντες. Οι εσωτερικοί παράγοντες που επηρεάζουν τη διαχείριση του προσωπικού περιλαμβάνουν τα ακόλουθα στοιχεία: αποστολή και στόχους του οργανισμού. εταιρική κουλτούρα; φύση της εργασίας? ομάδες εργασίας· στυλ ηγεσίας.

1. Αποστολή και στόχοι του οργανισμού.

Η αποστολή ορίζεται ως ο κύριος γενικός σκοπός ενός οργανισμού - ένας ξεκάθαρα εκφρασμένος λόγος ύπαρξής του.

Κάθε οργανισμός, ανεξάρτητα από το πεδίο δραστηριότητάς του, τη μορφή ιδιοκτησίας (ιδιωτική, δημόσια ή συνδυασμός και των δύο), ξεκινά με μια αποστολή. Μιλάμε για τον σκοπό ύπαρξης της οργάνωσης ως ανεξάρτητης αυτόνομης μονάδας. Ο οργανισμός από τη στιγμή της δημιουργίας του είναι ένας ζωντανός οργανισμός που υπάρχει και αναπτύσσεται. Ο σκοπός της ύπαρξης ενός οργανισμού δεν πρέπει να συγχέεται με τα προσωπικά συμφέροντα των ιδιοκτητών του ή άλλων ομάδων πίεσης.

Ο σκοπός της ύπαρξής του είναι να παράγει ένα μοναδικό προϊόν (υπηρεσία, τεχνολογία) που διακρίνει αυτόν τον οργανισμό από άλλους και βοηθά στην προσέλκυση ενός πελάτη που μπορεί να χρησιμοποιήσει αυτό το προϊόν.

2. Εταιρική κουλτούρα.

Η εταιρική κουλτούρα είναι ένα σύστημα αξιών που μοιράζεται η πλειοψηφία των εργαζομένων. Επηρεάζει τη συμπεριφορά, την απόδοση και τις προσδοκίες των εργαζομένων και θέτει ένα σύνολο προτύπων σε όλους τους σημαντικούς τομείς του οργανισμού.

3. Φύση της εργασίας.

Οι περισσότεροι θεωρούν ότι η φύση της εργασίας είναι ο κύριος παράγοντας που επηρεάζει τη διαχείριση του προσωπικού. Οι παράγοντες που καθορίζουν τη φύση της εργασίας είναι οι εξής:

βαθμός σωματικής δραστηριότητας?

βαθμός επιθετικότητας των συνθηκών εργασίας ·

τοποθεσία του τόπου εργασίας ·

ένταση εργασίας?

Ένταση επικοινωνίας στην εργασία.

βαθμός αυτονομίας και επίπεδο ευθύνης των εργαζομένων σε διάφορα επίπεδα·

ο βαθμός ολοκλήρωσης της εργασίας (μερίδιο από τον κοινωνικό καταμερισμό της εργασίας) και η δομή της εργασίας.

Όλα αυτά αποτελούν αντικείμενο ιδιαίτερης προσοχής από την υπηρεσία προσωπικού. Η παγκόσμια πρακτική δείχνει ότι οι επενδύσεις για τη βελτίωση της κατάστασης των εργαζομένων σε όλους αυτούς τους παράγοντες αποδίδουν πολλαπλάσια αύξηση της παραγωγικότητας και της ποιότητας της εργασίας.

4. Ομάδες εργασίας.

Μια ομάδα θεωρείται μια ένωση τριών ή περισσότερων ατόμων που θεωρούν τους εαυτούς τους ως μια ομάδα, που είναι ανεξάρτητοι μεταξύ τους ως προς τον σκοπό και που επικοινωνούν και αλληλεπιδρούν σε λίγο πολύ σταθερή βάση. Το φιλικό κλίμα στην ομάδα, οι στενές άτυπες (φιλικές) σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων έχουν θετική επίδραση στη στάση των εργαζομένων στην εργασία τους, στη δέσμευση προς τον οργανισμό και μειώνουν σημαντικά την εναλλαγή του προσωπικού.

Μια αποτελεσματική ομάδα χαρακτηρίζεται από:

τα μέλη της ομάδας υπάρχουν και συμπεριφέρονται ως ομάδα (εργάζονται για ένα κοινό αποτέλεσμα σε αντίθεση με την υλοποίηση των δικών τους στόχων πρώτα).

όλα τα μέλη συμμετέχουν στη διαδικασία λήψης αποφάσεων·

Οι στόχοι της ομάδας αναφέρονται ξεκάθαρα.

Οι διαθέσιμοι πόροι είναι συνεπείς με τους στόχους της ομάδας.

τα μέλη της ομάδας ενδιαφέρονται για την ευημερία της.

5. Στυλ ηγεσίας.

Το στυλ ηγεσίας νοείται ως το καθιερωμένο στερεότυπο της σχέσης μεταξύ ενός διευθυντή και ενός υφισταμένου. Αυτό είναι ένα σύνολο μοναδικών τεχνικών και μεθόδων διαχείρισης που είναι εγγενείς σε έναν συγκεκριμένο τύπο ηγέτη. Παραδοσιακά, υπάρχουν αυταρχικά, δημοκρατικά και ανεκτικά στυλ ηγεσίας. Η εμπειρία και το στυλ ηγεσίας επηρεάζουν σημαντικά τη διαχείριση ανθρώπινων πόρων, επειδή τα περισσότερα, αν όχι όλα, προγράμματα ανθρώπινου δυναμικού εφαρμόζονται από διευθυντές σε επίπεδο τμήματος. Το στυλ ηγεσίας αφήνει ένα αποτύπωμα στην οργανωσιακή κουλτούρα και διαμορφώνει στερεότυπα εργασιακών και άτυπων σχέσεων εντός του οργανισμού.

Η ζωή κάθε οργανισμού επηρεάζεται από διάφορους εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες.

Εξωτερικοί παράγοντες. 1. Η νομοθεσία ρυθμίζει τη σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, θεσπίζοντας: εγγύηση σεβασμού των ανθρωπίνων δικαιωμάτων. ίσες ευκαιρίες στις προσλήψεις· το ποσό του κατώτατου μισθού· διάρκεια της εργάσιμης ημέρας και της εργάσιμης εβδομάδας· διάρκεια και διαδικασία χορήγησης αδειών· πρότυπα συνθηκών εργασίας· πρότυπα ασφάλειας εργασίας· λειτουργίες των συνδικαλιστικών οργανώσεων. 2. Οικονομικές συνθήκες, συμπεριλαμβανομένων: το επίπεδο κοινωνικής παραγωγικότητας. τη φύση του ανταγωνισμού, που επηρεάζει κυρίως τους μισθούς και τις πρόσθετες παροχές· τη φύση της αγοράς εργασίας, ανάλογα με την προσφορά εργασίας (εάν η προσφορά εργασίας υπερβαίνει σημαντικά τη ζήτηση, το κόστος πρόσληψης εργαζομένων είναι ελάχιστο).

Εσωτερικοί παράγοντες. 1. Αποστολή και στόχοι του οργανισμού. Η διαχείριση του προσωπικού εξαρτάται από τη σαφή διατύπωσή τους, ο φόρτος εργασίας των διευθυντών γραμμής αυξάνεται ή μειώνεται και μπορεί να απαιτείται πρόσθετος έλεγχος της εργασίας των μελών της ομάδας. 2. Η εταιρική κουλτούρα, η οποία επηρεάζει τη συμπεριφορά, τις επιδόσεις και τις προσδοκίες των εργαζομένων, θέτοντας ένα σύνολο προτύπων σε όλους τους σημαντικούς τομείς του οργανισμού. 3. Η φύση της εργασίας, που καθορίζεται από τους ακόλουθους παράγοντες: βαθμός σωματικής δραστηριότητας. βαθμός επιθετικότητας των συνθηκών εργασίας · τοποθεσία του τόπου εργασίας · ένταση εργασίας? Ένταση επικοινωνίας στην εργασία. βαθμός αυτονομίας και επίπεδο ευθύνης των εργαζομένων σε διάφορα επίπεδα· βαθμός ολοκλήρωσης της εργασίας και δομή της εργασίας. 4. Ομάδες εργασίας, οι οποίες είναι μια ένωση δύο ή περισσότερων ατόμων που θεωρούν τους εαυτούς τους ως ομάδα, που είναι ανεξάρτητα μεταξύ τους ως προς τον σκοπό και που επικοινωνούν και αλληλεπιδρούν σε λίγο πολύ σταθερή βάση. Το φιλικό κλίμα στην ομάδα, οι στενές άτυπες (φιλικές) σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων έχουν θετική επίδραση στη στάση των εργαζομένων στην εργασία τους, στη δέσμευση προς τον οργανισμό και μειώνουν σημαντικά την εναλλαγή του προσωπικού. Μια αποτελεσματική ομάδα χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι: τα μέλη της ομάδας υπάρχουν και συμπεριφέρονται ως ομάδα (το κοινό αποτέλεσμα προηγείται των προσωπικών συμφερόντων). όλα τα μέλη συμμετέχουν στη διαδικασία λήψης αποφάσεων· Οι στόχοι της ομάδας αναφέρονται ξεκάθαρα. Οι διαθέσιμοι πόροι είναι συνεπείς με τους στόχους της ομάδας. τα μέλη της ομάδας ενδιαφέρονται για την ευημερία της. 5. Στυλ ηγεσίας, που αντιπροσωπεύει έναν ειδικό τύπο σχέσης μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων. Αυτό είναι ένα σύνολο τεχνικών και μεθόδων διαχείρισης που είναι εγγενείς σε έναν συγκεκριμένο τύπο ηγέτη. Παραδοσιακά, διακρίνονται αυταρχικά, δημοκρατικά και φιλελεύθερα (επιτρεπτικά) στυλ ηγεσίας. Η εμπειρία και το στυλ ηγεσίας επηρεάζουν σημαντικά τη διαχείριση του προσωπικού, αφήνουν αποτύπωμα στην οργανωτική κουλτούρα και σχηματίζουν άτυπες σχέσεις μέσα στον οργανισμό.

Η οργάνωση ως φαινόμενο.

Οργάνωσηείναι μια ομάδα ανθρώπων των οποίων οι δραστηριότητες συντονίζονται συνειδητά για την επίτευξη ενός κοινού στόχου.

Ένας οργανισμός μπορεί να αντιπροσωπεύεται από τα ακόλουθα στοιχεία: στόχους και στόχους, δομή, τεχνολογία, προσωπικό, οικονομικά, διαχείριση.

Στόχοι. Στόχοςείναι μια συγκεκριμένη τελική κατάσταση που ένας οργανισμός προσπαθεί να επιτύχει. Εργο- προβλεπόμενη εργασία που πρέπει να εκτελεστεί με καθορισμένο τρόπο και εντός καθορισμένου χρονικού πλαισίου.

Δομή- Αυτό σχέσειςεπίπεδα διαχείρισης και λειτουργικών περιοχών, χτισμένα σε μορφή που σας επιτρέπει να επιτύχετε αποτελεσματικά τους στόχους του οργανισμού.

Τεχνολογία. τεχνολογίες– μέσα, μέθοδοι, μέθοδοι μετατροπής αρχικών πόρων στο τελικό προϊόν.

Οι τεχνολογίες παραγωγής και διαχείρισης εξετάζονται από την προοπτική του κυρίαρχου τύπου κοινής δραστηριότητας των εργαζομένων, που νοείται ως μέθοδος αλληλεπίδρασης μεταξύ των συμμετεχόντων σε μια ομάδα που επιλύει προβλήματα ή προβλήματα. Οι βασικές περιλαμβάνουν τρεις τύπους κοινών δραστηριοτήτων: 1. η από κοινού αλληλεπίδραση χαρακτηρίζεται από την υποχρεωτική συμμετοχή όλων στην επίλυση ενός κοινού προβλήματος, η αποτελεσματικότητα της ομάδας εξαρτάται εξίσου από τη συμβολή του καθενός από τους συμμετέχοντες. 2. η κοινή διαδοχική χαρακτηρίζεται από την προσωρινή κατανομή των καθηκόντων και η σειρά συμμετοχής του καθενός στην εργασία καθορίζεται από την ιδιαιτερότητα των στόχων της κοινής δραστηριότητας. 3. το κοινό-άτομο χαρακτηρίζεται από ελάχιστη αλληλεπίδραση μεταξύ των συμμετεχόντων στην εργασία, ο καθένας από τους ερμηνευτές εκτελεί τη δική του ποσότητα εργασίας και είναι προσωπικά υπεύθυνος για αυτό, οι ιδιαιτερότητες της δραστηριότητας καθορίζονται από τα ατομικά χαρακτηριστικά και την επαγγελματική θέση του καθενός, προσωπική και Η άμεση αλληλεπίδραση μεταξύ των συμμετεχόντων μπορεί πρακτικά να απουσιάζει και να πραγματοποιείται με έμμεσες μορφές (τηλέφωνο, υπολογιστής), ενώνει τους ερμηνευτές μόνο στον φυσικό χώρο της δραστηριότητας, τον κοινό χρόνο, το αντικείμενο εργασίας, το οποίο ο καθένας από τους συμμετέχοντες επεξεργάζεται με συγκεκριμένο τρόπο.

Προσωπικό.Το προσωπικό αναφέρεται στο σύνολο όλων των ανθρώπινων πόρων που διαθέτει ένας οργανισμός. Πρόκειται για υπαλλήλους του οργανισμού, καθώς και εταίρους που εμπλέκονται στην υλοποίηση ορισμένων έργων, ειδικούς που εμπλέκονται στη διεξαγωγή έρευνας, στην ανάπτυξη στρατηγικών και στην υλοποίηση διαφόρων δραστηριοτήτων. Για να οργανωθούν αποτελεσματικές δραστηριότητες προσωπικού, η διοίκηση πρέπει να έχει καλή κατανόηση των ακόλουθων χαρακτηριστικών του προσωπικού: 1. χαρακτηριστικά της ατομικής συμπεριφοράς (ιδιότητες, ταλέντα, ανάγκες, αξίες, χαρακτηριστικά φύλου και ηλικίας, εθνικά και πολιτισμικά χαρακτηριστικά). 2. χαρακτηριστικά της ομαδικής συμπεριφοράς (αξίες της ομάδας, κανόνες συμπεριφοράς, στάδιο ανάπτυξης της ομάδας, χαρακτηριστικά ηγεσίας, τρόποι συμπεριφοράς σε κατάσταση σύγκρουσης). 3. χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς των ηγετών, οι οποίοι χαρακτηρίζονται από χαρακτηριστικά τόσο ατομικής όσο και ομαδικής συμπεριφοράς.

Χρηματοδότηση.Η χρηματοδότηση ως στοιχείο ενός οργανισμού συνήθως σημαίνει όχι μόνο χρηματικούς, αλλά και άλλους πόρους που έχει ή μπορεί να προσελκύσει ο οργανισμός για να πραγματοποιήσει τις δικές του δραστηριότητες. Από τη σκοπιά της διαχείρισης προσωπικού, το πιο σημαντικό στοιχείο των πόρων ενός οργανισμού είναι το «ανθρώπινο κεφάλαιο», το οποίο νοείται ως το απόθεμα γνώσεων, δεξιοτήτων και εργασιακών κινήτρων που διαθέτει κάθε εργαζόμενος, τα οποία με τη σειρά τους συμβάλλουν στην ανάπτυξη του την παραγωγικότητα της εργασίας και την παραγωγή γενικά και ως εκ τούτου επηρεάζουν την ανάπτυξη του εισοδήματος αυτού του ατόμου.

Ελεγχος.Διοίκηση σημαίνει τη διαδικασία συντονισμού διαφόρων δραστηριοτήτων λαμβάνοντας υπόψη τους στόχους, τις προϋποθέσεις υλοποίησης και τα στάδια υλοποίησης. Τα χαρακτηριστικά της διαχείρισης του οργανισμού εκδηλώνονται στο κυρίαρχο στυλ διαχείρισης.

Κύκλος ζωής ενός οργανισμού.

Ως κύκλος ζωής ενός οργανισμού νοείται η περίοδος ύπαρξης ενός οργανισμού στο περιβάλλον, η οποία αποτελείται από τέσσερα στάδια: 1. διαμόρφωση του οργανισμού, 2. ανάπτυξη, 3. σταθεροποίηση, 4. κρίση.

1. Σχηματισμός. Η περίοδος συγκρότησης του οργανισμού, συνειδητοποίηση των στόχων του, δημιουργική ανάπτυξη. Είναι σημαντικό για έναν οργανισμό να βρει ένα προϊόν που μπορεί να προσφερθεί στον καταναλωτή.

2. Ανάπτυξη. Μια περίοδος ταχείας ανάπτυξης του οργανισμού, ο όγκος των πωλούμενων αγαθών αυξάνεται, ο αριθμός του προσωπικού, ο αριθμός των τμημάτων και οι τομείς δραστηριότητας αυξάνονται.

3. Σταθεροποίηση. Περίοδος σταθεροποίησης της ανάπτυξης. Ο οργανισμός προσπαθεί να μειώσει το κόστος παραγωγής μειώνοντας το κόστος και μεγιστοποιώντας την τυποποίηση των δικών του δραστηριοτήτων.

4. Κρίση. Μια περίοδος που χαρακτηρίζεται από κατακόρυφη πτώση των πωλήσεων και μείωση των κερδών. Ο οργανισμός αναζητά νέες ευκαιρίες και τρόπους για να διατηρήσει τις αγορές. Χαρακτηριστικό: υψηλή εναλλαγή προσωπικού, αυξανόμενες συγκρούσεις. Εάν ένας οργανισμός βρει ένα νέο προϊόν ελκυστικό για την αγορά, τότε ξεκινά ένας νέος κύκλος ζωής, διαφορετικά επέρχεται ο θάνατος του οργανισμού.