Avaliação pessoal:

passado e futuro - novas tecnologias e abordagens para avaliação de pessoal

Recentemente, a mídia tem ouvido cada vez mais a ideia de que a crise global mudará a economia russa de forma irreconhecível. As corporações de recursos perderão poder. As inovações que estão sob o manto dos monopólios entrarão em jogo. Mas, neste caso, é necessário pessoal - capaz não apenas de sobreviver em uma crise, mas também de conquistar um “novo espaço de vida”. A melhoria dos sistemas de gestão de pessoas é caracterizada pelo aumento do interesse dos gestores na avaliação de pessoas. E então fazem perguntas ao RH: como selecionar funcionários levando em consideração as tarefas específicas e a escala da empresa? Como avaliar com quais colaboradores da empresa “ao longo do caminho”?

Avaliação, certificação, sistema de avaliação ou o que estamos avaliando?

Como consultor, ao reunir-nos com clientes, muitas vezes encontramos ambiguidade na interpretação do termo avaliação. Na maioria das vezes, a confusão de conceitos deve-se ao facto de a literatura actual sobre avaliação de pessoal ser traduzida ou baseada na experiência ocidental de avaliação. Então, vamos tentar concordar com os termos:

Sistema de avaliação de pessoal - um sistema de formas de medir o valor do principal recurso humano. Economicamente, caracteriza a eficiência de um recurso em termos da função objetivo (critério de otimalidade). Graças à sua utilização, consegue-se o melhor aproveitamento dos recursos disponíveis (mão-de-obra, produção, naturais, etc.).

O sistema de avaliação de pessoal inclui os seguintes tipos de avaliação:

1. A certificação de um objeto (funcionário) é um procedimento de determinação de valor (preço) que visa somar os resultados das atividades do objeto, aliado à análise da possibilidade de alcance dos indicadores planejados no futuro.
2. Avaliação de um objeto (funcionário) – realização de medidas de controle destinadas ao monitoramento da atividade do objeto, que consiste em garantir que os métodos de influência de gestão no objeto foram devidamente selecionados e aplicados.

Se antes (e ainda agora em algumas empresas) os empregadores tentavam avaliar principalmente uma das funções (lealdade, profissionalismo, etc.), agora cada vez mais gestores estão interessados ​​​​em como avaliar o recurso humano total de uma empresa. Ao mesmo tempo, a avaliação dos recursos humanos é por vezes substituída pela avaliação dos recursos humanos (como componente do valor da empresa). Isto não é inteiramente verdade, pois para avaliar o valor de uma empresa o que importa não é o lucro que posso obter no futuro, mas sim o que tenho hoje e agora. É por isso que a avaliação dos recursos humanos é tão importante para avaliar o valor dos activos da empresa. Então, qual é a diferença entre avaliação de recursos humanos e avaliação de capital humano:

RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA são o pessoal economicamente ativo e apto da organização, o que permite ao empregador atualmente extrair o máximo de utilidade de seus conhecimentos, habilidades e habilidades existentes.

Além de avaliar os funcionários como recursos humanos, diversas empresas avançadas (em RH) também medem o capital humano.

O CAPITAL HUMANO DE UMA EMPRESA é um conceito bem conhecido, mas difícil de definir na Rússia, que inclui, em um sentido amplo, a quantidade acumulada (total) de conhecimentos, competências e habilidades que pode ser usado empregador em busca de lucro e riqueza. Para avaliar o capital humano, podemos utilizar a avaliação de recursos humanos como um dos métodos.

Hoje, um pequeno número de empresas russas está pronto para medir o lucro perdido de um funcionário (provavelmente este será o nosso dia amanhã), então vamos nos deter com mais detalhes sobre o que o mercado exige - esta é a avaliação das funções e a avaliação dos recursos humanos. Ao mesmo tempo, apesar do que estamos a medir: uma das funções ou recursos humanos totais, o sistema de avaliação como tecnologia permanece inalterado. Apenas a metodologia e os requisitos para avaliação de pessoal mudam.

Tipos de avaliação

Assim, os seguintes tipos de avaliação de pessoal (que podem ser classificados) são agora difundidos nas organizações:

1.De acordo com o objeto de avaliação de pessoal

Você pode distinguir a avaliação de pessoal pelo objeto de avaliação para avaliar candidatos (potenciais funcionários) E avaliação dos funcionários da organização. A principal diferença entre estes dois tipos de avaliação reside nas diferenças nos conjuntos de ferramentas e métodos de avaliação.

2.De acordo com o objetivo da avaliação

Quantitativo - este tipo de avaliação é utilizado para determinar o desempenho dos colaboradores.

Alta qualidade- este tipo de avaliação permite avaliar as qualidades pessoais de um colaborador.

Compreensivo- Comparativamente aos tipos de avaliação acima descritos, este tipo permite obter uma avaliação mais precisa.

Métodos de avaliação

O próximo passo após a escolha do tipo de avaliação é selecionar um método para realizá-la:

1. Método de questionário - Ó din dos métodos de avaliação mais comuns. O questionário de avaliação consiste em um conjunto específico de perguntas e descrições. O avaliador analisa a presença ou ausência das características especificadas no avaliado, marcando a opção adequada.

2. Entrevista.

3. Método de avaliação descritivo - Ó o avaliador identifica e descreve traços positivos e negativos no comportamento do avaliado. Este método é frequentemente utilizado como complemento de outros métodos, uma vez que não permite um registo claro dos resultados.

4. Testando.- vários testes podem ser usados ​​para avaliar um funcionário. De acordo com seu conteúdo, são divididos em três grupos:

Qualificação, permitindo determinar o grau de qualificação do colaborador;

Psicológico, permitindo avaliar as qualidades pessoais de um colaborador;

Fisiológico, revelando as características fisiológicas de uma pessoa.

Os aspectos positivos da avaliação do teste são que ela permite obter características quantitativas para a maioria dos critérios de avaliação e é possível o processamento informatizado dos resultados. Infelizmente, ao avaliar as capacidades potenciais de um funcionário, os testes não levam em consideração como essas capacidades se manifestam na prática.

5. Método de classificação ou comparação - d Este método é um escalonamento das qualidades pessoais do avaliado e permite determinar a idoneidade do colaborador avaliado para o cargo ocupado pela correspondência das avaliações identificadas com as de referência, ou pela comparação dos resultados obtidos a partir de funcionários do mesmo cargo.

6. Método de classificação - uh Este método baseia-se na classificação dos avaliados segundo um determinado critério, do melhor ao pior, atribuindo-lhes um determinado número de série.

7. Método de comparação de pares - d Este método baseia-se na avaliação de um grupo de colaboradores que ocupam o mesmo cargo. No grupo, é feita uma avaliação comparativa entre os avaliados de um determinado grupo, após a qual é contabilizada a quantidade de vezes que o avaliado se mostrou o melhor de sua dupla. Com base nos resultados obtidos, é construída uma classificação geral do grupo

Ao comparar em pares, usar o Formulário de Avaliação de Grupo é eficaz.

8. Método de distribuição fixa - P Com este método, pede-se à pessoa que realiza a avaliação que atribua classificações aos funcionários no âmbito de uma distribuição pré-fixada de classificações. Por exemplo: 15% - insatisfatório, 20% - satisfatório, 45% - bastante satisfatório, 20% - bom, 10% - excelente, Total: 100%

9. Método de tomada de decisão - d Para utilizar este método, os especialistas em avaliação preparam uma lista de descrições do comportamento “correto” e “incorreto” dos funcionários em situações típicas para avaliar as qualidades empresariais do funcionário. Normalmente, esse método é utilizado em avaliações feitas pelo gestor.

10. Método de classificação de configurações comportamentais - baseia-se na utilização de “situações decisivas”, das quais derivam os negócios pessoais e as qualidades pessoais exigidas do colaborador, que se tornam critérios de avaliação.

11. Método de Escala de Observação Comportamental - semelhante ao anterior, mas em vez de determinar o comportamento do trabalhador numa situação decisiva do momento atual, o avaliador regista na escala o número de casos em que o trabalhador se comportou de uma forma específica ou de outra anteriormente. O método exige muita mão-de-obra e requer custos de material significativos.

12. Método de questionários e questionários comparativos - inclui um conjunto de perguntas ou descrições do comportamento dos funcionários. O avaliador coloca uma marca ao lado da descrição do traço de caráter que, em sua opinião, é inerente ao funcionário, caso contrário deixa um espaço vazio. A soma das notas dá a avaliação geral do perfil do colaborador. Usado para avaliação pela gerência, pares e subordinados.

13. Método "ABC - análise de pessoal" - é um teste do tipo questionário que inclui até 20 critérios que descrevem qualidades pessoais, bem como até 20 critérios que definem requisitos profissionais.

14. Método de juízes independentes. - membros independentes da comissão - 6 a 7 pessoas - fazem diversas perguntas ao avaliado, ao mesmo tempo que marcam nos formulários preparados se o avaliado respondeu corretamente ou não.

15. Método de "avaliação 360 graus" - d Este método é uma “avaliação circular” de um funcionário por seus gerentes, colegas e subordinados. A principal vantagem é a possibilidade de obter uma visão completa das qualidades, conhecimentos e competências pessoais e profissionais de um colaborador, bem como um elevado grau de objetividade na avaliação.

16. Método do centro de avaliação. - Com Este método resolve dois problemas:

· são determinadas as qualidades pessoais e empresariais do funcionário;

· é determinado um programa de formação individual para o gestor, permitindo-lhe desenvolver as suas capacidades e competências comportamentais.

Este método é mais eficaz para avaliar gestores.

17. Método de jogos de negócios. - a avaliação do pessoal é realizada no âmbito de simulações especialmente desenvolvidas e jogos de negócios de desenvolvimento. Na avaliação dos jogos de empresas, na maioria das vezes são realizados com base nos resultados, o que permite avaliar a disponibilidade dos colaboradores para a resolução de problemas atuais e futuros, bem como o contributo individual de cada participante no jogo. Este método de avaliação pode ser usado para determinar a eficácia do trabalho em equipe da equipe.

18. Método “CENTRO DE AVALIAÇÃO” - no âmbito do Centro de Avaliação, é realizada uma sessão especial de avaliação para um grupo de colaboradores. Na maioria das vezes, esta sessão dura de um a dois dias. O programa inclui vários exercícios, testes, jogos de negócios, discussões, etc. São modeladas situações de ação, incluindo ação de grupo. Cada participante é monitorado (pode ser utilizado equipamento de vídeo). Os resultados das ações são registrados. Com base nos resultados da análise e interpretação dos materiais do Centro de Avaliação, é elaborada uma conclusão escrita para cada participante com uma avaliação das qualidades empresariais e pessoais, recomendações para a utilização do colaborador e o seu desenvolvimento profissional. Menos comumente, o método do Centro de Avaliação é usado para avaliar um grupo de candidatos que se candidatam a um emprego em uma empresa.

19. Método de avaliação baseado em modelos de competências - eu Os modelos de competências descrevem as qualidades intelectuais e empresariais de um funcionário, suas habilidades de comunicação interpessoal necessárias para uma atividade profissional bem-sucedida no âmbito da cultura corporativa existente na organização. A lacuna entre o nível de competência exigido e o existente torna-se a base para o desenvolvimento de planos individuais de desenvolvimento profissional. A implementação destes planos, que se expressa em resultados específicos da atividade profissional, é objeto de avaliação e autoavaliação, bem como de exame independente.

20. Um método de gerenciamento por meio do estabelecimento de metas. - o gestor e o subordinado determinam em conjunto os principais objetivos das atividades do funcionário para um determinado período. As metas devem ser específicas, alcançáveis, mas desafiadoras, e devem ser importantes tanto para o desenvolvimento profissional do colaborador quanto para a melhoria das atividades da organização. Os resultados devem ser mensuráveis ​​pelo menos em percentagem. Os resultados são avaliados conjuntamente pelo gestor e pelo colaborador com base em padrões individuais de cumprimento de metas, mas o gestor tem voto de qualidade na soma dos resultados.

21. Método de avaliação de custos funcionais - metodologia para um sistema abrangente de avaliação da qualidade das funções desempenhadas por um funcionário em valor expressão, visando garantir o seu desenvolvimento com custos mínimos em todas as fases do ciclo de vida.

Avaliações passadas, presentes e futuras

Os requisitos para avaliação de pessoal em cada organização são, obviamente, diferentes, mas podem ser combinados em grupos, portanto se aceitarmos como axioma que:

Cada sistema de controle tem seu próprio ciclo de vida,

Todo o sistema de gestão empresarial são os funcionários que o criam.

Um sistema de gestão de funcionários fica incompleto sem uma avaliação do que ele gerencia,

Então, podemos concluir que os requisitos para avaliação de pessoal também mudam dependendo do ciclo de vida da organização.

A avaliação de funções individuais sempre foi procurada, lembrando a década de 90 do século passado, quando a maioria das empresas se encontrava na fase festa , ou seja as decisões de gestão, bem como as avaliações, foram feitas com base na intuição e, ao mesmo tempo, tecnologias como o detector de mentiras eram exigidas. Olhando retrospectivamente para este período, os requisitos de avaliação de pessoal podem ser formulados - como um pedido de controle - da lealdade ou sociabilidade do funcionário.

Mas o tempo passou e a maioria das empresas entrou em um estágio diferente de desenvolvimento Mecânica , em que o principal é executar com eficiência a funcionalidade prescrita (formalizada). Como resultado, os requisitos para avaliação de pessoal mudaram, portanto uma função importante é a avaliação de profissionalismo, competências e capacidade de aprendizagem. Ao mesmo tempo, os requisitos de lealdade e sociabilidade não foram cancelados, mas sofreram alterações de interpretação. Assim, ao avaliar a lealdade, os consultores da DeTech receberam a seguinte definição:

Os funcionários da empresa estão em fase de desenvolvimento festa:

Lealdade é a tendência de trabalhar por muito tempo em uma empresa

E os colaboradores da empresa estão em fase de desenvolvimento gerencial - Mecânica:

Lealdade é a disposição do colaborador em trabalhar com honestidade, manter o sigilo das informações e os padrões éticos de comportamento da equipe em troca de uma atitude adequada da gestão da empresa.

Ao mesmo tempo, na fase de desenvolvimento - gerenciamento de metas Os funcionários formulam a lealdade desta forma:

A lealdade é uma característica do pessoal que determina seu comprometimento com a organização, aprovação de seus objetivos, meios e métodos para alcançá-los, abertura de seus motivos de trabalho para a organização

Provavelmente no quarto estágio de desenvolvimento - controle de qualidade vai ser assim:

A lealdade é uma característica humana que consiste na disposição de não causar danos à empresa por meio de ações ou omissões, na qual se trabalha não só por dinheiro, mas também por motivos ideológicos.

Em desenvolvimento gerenciamento de metas A avaliação de pessoal torna-se extremamente importante porque Não se pode simplesmente formular uma meta, é preciso garantir que seja SMART, e para isso é importante não só avaliar o potencial do colaborador na fase inicial, mas também controlá-lo tanto nos pontos de referência como no ponto de atingir um resultado específico. A avaliação do pessoal, neste caso, é baseada não apenas em K R.I. (indicadores chave de desempenho), MBO (avaliação por objetivos) e custo do colaborador, mas também em todos os indicadores previamente avaliados. A presença destes indicadores permite-nos falar do sistema de gestão de avaliação existente, quando não só se avalia a funcionalidade individual, mas existe um conjunto de indicadores que descrevem de forma abrangente o colaborador. Ao mesmo tempo, a soma das avaliações de cada colaborador mais a análise dos resultados obtidos permite à empresa falar da avaliação dos seus recursos humanos.

Mas a vida não pára e as empresas continuarão a desenvolver-se na direção controle de qualidade Ao mesmo tempo, um factor importante na avaliação do pessoal será o equilíbrio da utilização dos recursos utilizados para atingir o indicador-alvo, bem como a República do Quirguistão EU (Indicador-Chave de Desempenho). Para tal, é necessária a realização de uma avaliação abrangente e abrangente do colaborador, que está na base da gestão do ciclo de vida do colaborador.

VITAL AA CICLO RA BOTNIK é uma teoria sobre o comportamento do funcionário, segundo a qual ele muda dependendo da “maturidade do funcionário”, ou seja, do nível de escolaridade, capacidade de assumir responsabilidades, desejo de atingir quaisquer objetivos, qualidade da formação profissional, etc. .

A gestão do CICLO DE VIDA DO FUNCIONÁRIO é uma técnica de gestão do desenvolvimento de um colaborador, que permite, através da influência sistémica sobre ele e da avaliação regular (Tabela 1) do seu comportamento, alterar o nível da sua “maturidade profissional”.

Estágio de gestão				Tipo de avaliação	Método de avaliação*	Prática de avaliação
Ao controle Qualidade	Alvo Ao controle	Mecânica	Festa	Qualidades pessoais:	Unid	Avaliação da condição ou recurso humano
				Traços de Personalidade
				Habilidades interpessoais
				Motivação
				Nível de competência	Unid 1-14
				Potencial regulatório
				K RI ou MBO	Unid 1-20	Avaliando desempenho ou capital humano
				Potencial de desenvolvimento pessoal:
				Potencial de comunicação
				Capital intelectual
				Eficiência operacional – KPI	Unid 1-21
				Qualidade de controle:
				Recursos dedicados
				Capital humano

*Os itens dos métodos de avaliação correspondem ao número de série da seção método de avaliação

Tabela 1 Sistema de aumento dos fatores avaliados na avaliação do Ciclo de Vida de um colaborador.

Já existem sistemas baseados em tecnologias informáticas que permitem formalizar os dados de avaliação dos colaboradores. Assim, os programas 1C8 UPP (versão básica), SAP e outros permitem não só realizar pesquisas com funcionários, mas também processar esses dados. Mas as empresas que implementaram um sistema de gestão de pessoal de GRH (HCM) já têm a oportunidade de avaliar de forma abrangente os funcionários (Fig. 1) em tempo real.

Rico .1 Exemplo de avaliação abrangente de funcionário implementada na UPP 1C8

Com a introdução de um sistema de GRH, a questão da delimitação de áreas de responsabilidade entre o serviço de RH e os gestores de linha torna-se muito aguda. Interpretação

Avaliação de pessoal – funcionalidade de quem?

Ao implementar um sistema de GRH, a maioria das empresas é obrigada a tomar a decisão de delimitar áreas de responsabilidade entre todos os colaboradores envolvidos no processo E se anteriormente pudessem existir vários processos de negócio paralelos: quando a avaliação das suas próprias necessidades era realizada pelo imediato. superior, cada um dos subcontratados avaliou o trabalho (e teve uma opinião pessoal declarada), e os representantes dos serviços de pessoal também realizaram avaliações/certificações periodicamente, então a introdução de um sistema de GRH obriga-nos a unificar e centralizar este processo.

No Ocidente (UE) e no Oriente (Japão), o processo do sistema de avaliação já foi formalizado há muito tempo: o gestor direto (talvez com o envolvimento de subordinados) é responsável pela avaliação do funcionário, e os representantes dos serviços de pessoal são responsáveis ​​​​pelo planejamento , monitorando e analisando os resultados. Ao mesmo tempo, a área de responsabilidade do representante de RH é a gestão deste processo. A diferença é que se os colegas europeus acreditam que é necessário avaliar um funcionário mensalmente, os japoneses acreditam que os cronogramas de avaliação de cada funcionário devem ser elaborados individualmente (mas pelo menos uma vez por trimestre). Na realidade russa, um sistema de avaliação nacional unificado ainda não foi desenvolvido e, na sua ausência, alguns usam o que sobrou dos tempos soviéticos - a certificação com base nos resultados do ano civil, ou estão desenvolvendo o seu próprio sistema. Mas já está claro que a formação de um sistema unificado de avaliação de pessoal russo está ao virar da esquina, razão pela qual nos últimos anos começaram a aparecer centros de avaliação e clubes de avaliação de pessoal, onde está em andamento um trabalho ativo para criar uma visão unificada do sistema de avaliação.

Os estágios do ciclo de vida de uma organização referem-se à classificação desenvolvida por E.N. Emelyanov e S.N. Povarnitsyna (E.N. Emelyanov, S.E. Povarnitsyna, “Business Psychology”, M. 1998).

Qualquer gestor competente deve conhecer todos os melhores métodos existentes para avaliar o pessoal, sua eficácia e problemas. Sem isso, você não alcançará nenhuma melhoria significativa no seu trabalho. Afinal, para resolver um problema, primeiro é preciso conhecê-lo, bem como seus pré-requisitos, causas e possíveis consequências.

Classificações básicas de métodos

Em geral, todos os métodos podem ser divididos em duas categorias principais, que diferem no aspecto a que se destina a avaliação. Esta é uma avaliação do trabalho e uma avaliação das qualidades profissionais do pessoal. Esses tipos de avaliações de pessoal têm características próprias não apenas na condução das atividades de avaliação, mas também nos próprios objetivos deste trabalho.

1. No primeiro caso, o gestor ou gestor de RH deve avaliar quais atividades e até que ponto o colaborador está engajado, e quanto benefício esse trabalho traz para a empresa. Aqui é preciso entender que mesmo que o trabalho seja considerado ineficaz, o motivo pode estar não só e nem tanto no funcionário, mas na configuração de tarefas inúteis ou mesmo prejudiciais para ele em seu trabalho. Ao avaliar esse tipo, você precisa se concentrar em fluxogramas, programas e planos de produção. Esta certificação irá ajudá-lo a aprender várias coisas sobre o trabalho dos seus colaboradores, nomeadamente a sua quantidade, qualidade e, talvez, o parâmetro mais importante - a intensidade do trabalho. Estes são os objetivos deste tipo de avaliação.
2. A segunda categoria é uma avaliação das características próprias dos colaboradores, mais precisamente, das suas qualidades pessoais e profissionais. O objetivo dessa certificação é descobrir o quão adequado um determinado funcionário é para o cargo que ocupa e se suas habilidades seriam utilizadas de forma mais eficaz em outro local. A investigação descobriu há muito tempo que, nas empresas que realizam regularmente a rotação do pessoal com base nessas avaliações, a qualidade do trabalho dos funcionários e os lucros finais aumentam.

Recomenda-se combinar os dois métodos de avaliação de pessoal para obter o efeito máximo e aumentar totalmente a produtividade do trabalho. Existem vários métodos modernos de avaliação de pessoal que permitirão encontrar rapidamente as informações necessárias.

Recursos de teste

Este teste pode ser realizado não só pelos supervisores imediatos e gestores de RH do colaborador, mas também por chefes de outros departamentos, outros colaboradores, ou mesmo pelos próprios colaboradores (então será uma autoavaliação).
A seguir analisaremos alguns métodos tradicionais e não tradicionais de avaliação de pessoal, indicando seus lados positivos e negativos. No trabalho prático, é melhor utilizar vários métodos ao mesmo tempo, combinando-os e comparando os resultados para obter o valor mais preciso. Daremos mais atenção à avaliação das qualidades profissionais, pois na avaliação do trabalho é mais difícil dar recomendações universais.

1. Questionando. A avaliação de pessoal mais simples, cujos métodos consistem em uma série de perguntas que os funcionários devem responder por escrito. Desta forma, é possível avaliar a presença de determinadas características na pessoa examinada e o grau de seu desenvolvimento. Este método é adequado para avaliar as características do pessoal.
2. Avaliação por descrição de características. Geralmente alguém que trabalha com o funcionário precisa descrever suas características – para um chefe ou para um colega. Este método não é muito confiável, pois não existem critérios exatos. Também pode ser realizada no formato de uma simples entrevista entre o avaliador e o sujeito. Não é recomendado utilizá-lo separadamente, apenas em adição a outros métodos.
3. Método de classificação. Nesse caso, são determinados os tipos de critérios pelos quais os funcionários são distribuídos do nível mais alto ao pior. Faz sentido usá-lo se você precisar de métodos para avaliar o desempenho do pessoal e proceder especificamente a partir de sua produtividade no trabalho.
4. Para avaliação em grupo, você pode usar o método de comparação pareada. Nesse caso, é contratado um grupo de pessoas no mesmo cargo e comparados seus indicadores de desempenho. Depois os pares mudam e a comparação é feita novamente. Como resultado, para cada funcionário, é feito um resumo de quantas vezes ele foi o primeiro da dupla e uma avaliação de seu sucesso é compilada.
5. O método de comparação também é muito útil e importante. É ótimo para avaliar até que ponto um funcionário se enquadra no cargo que ocupa. Para isso, é necessário fazer uma lista que inclua os critérios que o funcionário deve atender. Depois disso, são atribuídas a ele determinadas tarefas, cuja execução deve exigir a manifestação das qualidades que foram selecionadas para avaliação. Recomenda-se a utilização de uma escala de avaliação de sete pontos. Além disso, não se apresse em demitir um funcionário cujas qualidades lhe pareçam insatisfatórias; primeiro pense se as habilidades dele seriam adequadas para outro cargo na empresa; Você pode escolher um determinado resultado de referência ou simplesmente determinar o melhor entre funcionários do mesmo cargo por meio de comparação.
6. O método das chamadas situações decisivas. Este termo geralmente se refere a situações típicas de trabalho que surgem em uma posição específica. O colaborador é monitorado para avaliar sua capacidade de agir corretamente em determinada situação. Vale ressaltar que essa técnica funciona melhor se a avaliação for realizada não por um colega ou especialista de RH, mas por um supervisor direto. Ele pode fazer isso rotineiramente, sem avisar ao funcionário que está passando por algum tipo de programa de avaliação.
7. Método de observação de comportamento. Pode ser mais eficaz do que outros métodos de avaliação do pessoal de gestão e dos trabalhadores comuns, mas requer significativamente mais recursos, porque o observador terá de realizar este trabalho durante um período bastante longo. Durante esse estudo, são registrados casos em que o comportamento do funcionário foi um tanto específico, tanto no sentido positivo quanto no negativo. Como já foi dito, a obtenção de um resultado preciso leva muito tempo e requer uma observação atenta do desempenho e do comportamento em diversas situações.

Outros métodos de avaliação

Além dos tipos de atividades acima, através das quais o pessoal é avaliado, existem outros. Esses incluem:

1. Método de questionário e comparação. Diferentemente do método de pesquisa, neste caso as dúvidas são respondidas por quem trabalha com o funcionário. Eles devem observar quais dos traços de caráter indicados no questionário são inerentes ao funcionário e quais não são. Tanto o superior imediato do funcionário quanto seus colegas respondem às perguntas da pesquisa.
2. Entrevistando. Este método foi emprestado da psicologia. Consiste em uma conversa com o funcionário, suas respostas a dúvidas, inclusive aquelas não relacionadas às suas responsabilidades laborais. Idealmente, esse método de avaliação requer um psicólogo-avaliador, mas nem toda empresa possui um. Durante a entrevista, são esclarecidos os fatos básicos da biografia, o relacionamento com os demais integrantes da equipe e as opiniões sobre a empresa.
3. Um método de avaliação 360 graus, durante o qual um funcionário é avaliado literalmente por todos ao seu redor, seu gestor, seus colegas. Todos preenchem os mesmos formulários, que são então processados ​​por um computador para produzir um resultado anônimo e uma opinião média da pessoa.
4. Testando. Envolve a utilização de diversos testes, que a classificação define em três tipos: qualificação, fisiológicos e psicológicos. Um dos métodos de avaliação mais populares, pois é bastante simples e não leva muito tempo. Para os testes de qualificação e psicológicos, o candidato só precisa responder perguntas, e para os testes físicos, ele só precisa realizar alguns exercícios. Os testes sempre possuem uma escala de avaliação; não é necessária uma abordagem individual.
5. Método de jogos de negócios. Ao utilizá-lo, é atribuída uma tarefa virtual a um funcionário individual ou a uma equipe inteira, que deve propor métodos para realizá-la. Desta forma, você pode avaliar as habilidades de trabalho e o profissionalismo de uma forma lúdica.

Quaisquer métodos de avaliação do trabalho do pessoal e das suas qualidades profissionais baseiam-se no contacto entre o avaliador e o colaborador. Portanto, é muito importante que quem conduz tal pesquisa saiba inspirar confiança, e não hostilidade, e também seja totalmente objetivo. Ele precisa de profissionalismo especial se forem utilizados métodos de avaliação psicológica.

Pontos importantes desses processos

Se o seu estado não oferecer tal posição, existem empresas terceirizadas que estão dispostas a realizar avaliações de todos os tipos de atividades de seus funcionários, e você pode contatá-las.

Aplique novos métodos de tempos em tempos para obter resultados mais precisos e objetivos.

Avaliação empresarial de pessoal - este é um processo proposital para estabelecer a conformidade das características do pessoal e dos resultados de suas atividades com os requisitos de um cargo ou local de trabalho.

Em conexão com as características da avaliação empresarial de pessoal, muitas vezes se fala em certificação de funcionários. O procedimento de avaliação pode ser estritamente regulamentado, formalizado e informal. Por exemplo, avaliação diária de um subordinado por um gestor, avaliação da conclusão de tarefas individuais. Uma avaliação pode prosseguir vários objectivos, por vezes bastante restritos, não necessariamente relacionados com a avaliação do cumprimento das normas de trabalho; pode ser uma avaliação psicológica, uma avaliação com o objectivo de reforçar o controlo, etc.

Certificação tem como objetivo avaliar a idoneidade do colaborador para o cargo ocupado. Trata-se de um procedimento de avaliação sistemática e formalizada com base em critérios específicos para a conformidade das atividades de um determinado funcionário com os padrões de desempenho de um determinado cargo por um determinado período. O procedimento de certificação deve ser concluído de acordo com os requisitos legais e regulamentos locais.

A avaliação de pessoal de negócios é um importante processo de pessoal que está vinculado a outros processos de pessoal.

Principal tarefas de avaliação de negócios pessoal são:

Primeiramente, determinar o valor de um colaborador para a organização com base na avaliação do seu potencial laboral, na avaliação do grau de aproveitamento desse potencial laboral, bem como na avaliação da adequação ao cargo ocupado;

Em segundo lugar, obter informações relevantes para a tomada de decisões de gestão sobre outros processos de pessoal e problemas de gestão da organização.

A solução para os seguintes problemas de gerenciamento é baseada nos resultados de uma avaliação empresarial de pessoal :

recrutamento e seleção de pessoal(avaliação das características de qualificação pessoal e profissional dos candidatos);

determinar o grau de conformidade do funcionário com o cargo ocupado(recertificação de colaboradores; análise da racionalidade da colocação de colaboradores; avaliação do colaborador após conclusão do período probatório, após conclusão do estágio; avaliação da integralidade e qualidade do desempenho das funções laborais);

melhor utilização da equipe(determinar o grau de carga horária dos trabalhadores; utilizar de acordo com as qualificações; melhorar a organização do trabalho gerencial);

avaliação da contribuição dos colaboradores para os resultados das atividades da organização (divisão): organização de incentivos aos colaboradores (fortalecimento dos incentivos materiais e morais, garantia da relação entre remuneração e resultados do trabalho, determinação de métodos de motivação externa, organização de bónus); estabelecimento de penalidades;

tomar decisões sobre carreira e progressão profissional dos funcionários(formação de reserva de pessoal; planejamento de carreira dos funcionários);

gestão do treinamento de pessoal na organização(identificação das necessidades de formação, seleção dos tipos, formas e métodos de formação, avaliação da eficácia da formação do pessoal);

melhoria da estrutura organizacional de gestão da organização(justificativa do número de quadros dirigentes e por categoria, por nível de gestão, por cargo; desenvolvimento e clarificação de descrições de funções);

melhoria dos métodos de gestão(melhorar o estilo de liderança, desenvolver a cultura organizacional, melhorar a interação entre gestores e subordinados).

Para garantir a alta eficiência do procedimento de avaliação do pessoal empresarial, os seguintes princípios devem ser observados na sua condução:

o procedimento de avaliação deverá incluir todo o pessoal;

a tecnologia para realização de avaliação empresarial (métodos, composição de indicadores) deve ser diferenciada por categoria, profissão, cargo;

cumprimento da uniformidade dos requisitos de avaliação para todos os colaboradores dos mesmos cargos e níveis de gestão;

assegurar a objetividade da avaliação do pessoal com base na utilização de um sistema bastante completo de indicadores que caracterizam o colaborador, as suas atividades e comportamento;

simplicidade, clareza e acessibilidade do procedimento de avaliação. Devem ser utilizados os indicadores e métodos mais precisos e compreensíveis para avaliar o pessoal. O procedimento de avaliação deve ser claro não só para os promotores, mas também para todos os participantes no processo de avaliação;

fornecer feedback eficaz durante o processo de avaliação de pessoal. O funcionário deve saber como são avaliados os resultados do seu trabalho, o que é definido como conquistas e quais deficiências são observadas em seu trabalho. disponibilidade de informações para realizar uma avaliação objetiva e confiável do pessoal;

garantir a transparência do procedimento de avaliação. Os funcionários devem estar familiarizados com o procedimento e a metodologia para a realização de avaliações. Eles devem compreender bem quais decisões podem ser tomadas com base nos resultados de sua implementação. Os resultados da avaliação deverão ser comunicados a todos os interessados;

democracia (participação pública, envolvimento de colegas e subordinados na avaliação);

eficácia (adoção obrigatória e rápida de medidas eficazes com base nos resultados do procedimento de avaliação).

Existem os seguintes tipos de avaliação de pessoal:

· Avaliação do candidato no momento da contratação:

· Certificação – avaliação contínua e periódica.

A avaliação de desempenho de pessoal é projetada para ajudar a atingir os seguintes objetivos:

1. Finalidades administrativas. A avaliação de desempenho fornece orientação para decisões como salários, promoções, rebaixamentos, transferências dentro da organização e demissão.

2. Fornecer feedback aos funcionários sobre até que ponto o seu trabalho e desempenho atendem aos requisitos da organização. Essa é uma das ferramentas para motivar os colaboradores a melhorar seu desempenho.

3. Avaliar a qualidade das atividades de gestão e melhorar o sistema de gestão da organização.

4. Melhoria do processo de gestão de pessoas.

Assim, com base nos resultados da certificação, a gestão pode tirar conclusões e tomar decisões quanto à reorganização do processo de trabalho.

Os principais objetivos da avaliação dos funcionários são determinar as perspectivas de crescimento do colaborador, identificando o seu potencial laboral, o grau de aproveitamento desse potencial, a idoneidade do colaborador para o cargo ocupado ou a sua disponibilidade para assumir um determinado cargo no momento da contratação.

Características de avaliação na contratação de funcionários (metodologia, procedimento)

A função do serviço de pessoal, que avalia os candidatos ao emprego, é, em essência, selecionar um funcionário que consiga atingir o resultado esperado pela organização. Na verdade, a avaliação de admissão é uma das formas de controlo preliminar da qualidade dos recursos humanos de uma organização.

Via de regra, antes de a organização tomar a decisão de contratar um candidato, ele deve passar por vários etapas de seleção:

Etapa 1. Conversa de seleção preliminar. O principal objetivo da conversa é avaliar o nível de escolaridade do candidato, sua aparência e definir qualidades pessoais. Para um trabalho eficaz, é aconselhável utilizar um sistema geral de regras de avaliação de um candidato nesta fase.

Passo 2. Preenchimento do formulário de inscrição. Os candidatos que concluíram com êxito a entrevista preliminar devem preencher um formulário de inscrição especial e um questionário. O número de itens do questionário deve ser reduzido ao mínimo e devem solicitar as informações mais relevantes para o futuro desempenho profissional do candidato. As perguntas do questionário devem ser neutras e permitir quaisquer respostas possíveis, incluindo a possibilidade de recusa de resposta. Os pontos devem fluir um do outro.

Etapa 3. Conversa de contratação (entrevista).

Etapa 4. Testes, testes profissionais. Uma fonte de informação que pode fornecer informações sobre as características pessoais, competências e competências profissionais do candidato. Os resultados permitirão descrever tanto as atitudes e orientações potenciais de uma pessoa, como também os métodos específicos de atividade que ela já domina.

Passo 5: Verificação de referências e histórico. Informações provenientes de cartas de recomendação ou conversas com pessoas que o candidato nomeou como recomendadoras podem permitir esclarecer o que exatamente e com que sucesso o candidato fez em locais anteriores de trabalho, estudo ou residência.

Etapa 6. Exame médico. É realizado, em regra, se o trabalho apresentar exigências especiais à saúde dos candidatos.

Etapa 7. Tomada de decisão. Comparação de candidatos. Apresentar resultados para consideração pela gestão de tomada de decisão. Tomada de decisão e execução.

A essência da certificação de pessoal - objetos, indicadores, organização do processo de certificação

A certificação de pessoal é uma atividade de pessoal que visa avaliar a conformidade do nível de trabalho, qualidades e potencial de um indivíduo com os requisitos das atividades desempenhadas. O principal objetivo da certificação não é monitorar o desempenho (embora isso também seja muito importante), mas identificar reservas para aumentar o nível de produtividade dos colaboradores.

Os elementos da certificação são avaliação trabalhista e avaliação de pessoal.

A avaliação da mão de obra tem como objetivo comparar o conteúdo, a qualidade e o volume da mão de obra real com o resultado planejado da mão de obra, que é apresentado nos mapas tecnológicos, planos e programas de trabalho do empreendimento. A avaliação do trabalho permite avaliar a quantidade, qualidade e intensidade do trabalho.

A avaliação de pessoal permite estudar o grau de preparação de um colaborador para desempenhar exatamente o tipo de atividade que exerce, bem como identificar o nível das suas capacidades potenciais para avaliar perspetivas de crescimento.

A certificação é realizada em várias etapas: preparação, certificação propriamente dita e resumo.

1 . O treinamento fornecido pelo departamento de RH inclui:

· desenvolvimento de princípios e metodologia para certificação;

· publicação de documentos regulamentares sobre a preparação e realização da certificação (despacho, lista da comissão de certificação, metodologia de certificação, plano de certificação, programa de formação em gestão, instruções para armazenamento de informações pessoais);

· preparação de um programa especial de preparação para atividades de certificação (ao realizar a certificação pela primeira vez usando uma nova metodologia);

· preparação de materiais de certificação (em branco, formulários, etc.).

2 . Realizando certificação:

· Pessoas e gestores certificados de forma independente (de acordo com a estrutura desenvolvida pelo serviço de pessoal) elaboram relatórios;

· os certificados e não apenas os gestores, mas também os colaboradores e colegas preenchem formulários de avaliação;

· os resultados são analisados;

· são realizadas reuniões da comissão de certificação.

3 . Resumindo os resultados da certificação:

· análise de informações pessoais, entrada e organização do uso de informações pessoais;

· aprovação dos resultados da certificação.

O método de avaliação utilizado na organização deve garantir a máxima objetividade na medição dos valores de indicadores específicos. Portanto, a metodologia de avaliação deve descrever detalhadamente a interpretação quantitativa e qualitativa dos possíveis valores dos indicadores.

Métodos básicos de avaliação de pessoal:

Métodos comparativos (ranking).

Métodos escritos.

Gerenciamento por objetivos.

Escalas de avaliação comportamental. Este método de avaliação baseia-se numa combinação de métodos de classificação e numa descrição do comportamento do colaborador no local de trabalho em diferentes situações. . A principal vantagem deste método é que vincular exemplos de comportamento a uma escala de avaliação pode aumentar significativamente a objetividade do gestor e delinear orientações para ajustar o comportamento do funcionário.

Variando- trata-se de uma determinação da ordem de disposição dos cargos em uma lista, na qual os nomes dos trabalhadores com maiores indicadores de desempenho são indicados nos primeiros lugares e os com os menores nos últimos lugares. Os métodos de classificação mais conhecidos são:

classificação alternativa; métodos de classificação de comparações pareadas.

Essência classificação alternativa consiste em classificar trabalhadores de diferentes extremos da lista. Primeiro, são identificados os funcionários com as pontuações mais altas e mais baixas e, em seguida, o nome do funcionário ao lado do melhor e o nome do funcionário que precede o pior funcionário são inseridos na lista alternadamente. Na ordem especificada, uma lista é formada em ambas as extremidades.

Método de comparação pareada com base em todas as comparações pares possíveis de todos os funcionários entre si. Este método é conveniente para uso em organizações com um pequeno número de funcionários. A maneira mais conveniente de realizar comparações aos pares é criar uma matriz.

Métodos escritos. Este grupo de métodos inclui: escrever as características dos funcionários; método de situações críticas.

Método de Situação Crítica com base no registro de exemplos eficazes e ineficazes de comportamento durante o trabalho. Esses exemplos de comportamento são “situações críticas”. Na avaliação de um funcionário, esses registros do período de avaliação são utilizados como base para discussão do desempenho do funcionário e para a avaliação final. Tais registros podem ser muito úteis para o gestor, pois permitem que ele seja objetivo na hora de analisar situações e avaliar o desempenho do colaborador.

Questionando. Os questionários para fins de avaliação de pessoal podem ser realizados em diversas modificações.

Pesquisa direta. Neste caso, o colaborador é solicitado a preencher um questionário de forma independente, respondendo a diversas questões relativas ao seu profissionalismo, qualidades pessoais, comunicação com os colegas e planos de trabalho. Os dados obtidos são resumidos e cuidadosamente analisados.

Pesquisa comparativa. Ao utilizar esta modificação do questionário de avaliação, é desenvolvida uma chave de avaliação, que permite determinar a pior, a média e a melhor opção de preenchimento.

Pesquisa prescrita. Em questionários deste tipo, todas as perguntas contêm um conjunto fixo de respostas possíveis. Neste caso, o colaborador avaliado escolhe apenas a opção de resposta mais adequada.

COM Para melhorar a eficiência dos procedimentos de avaliação empresarial de pessoal, indicaremos os erros mais comuns, o que, claro, deve ser evitado:

1) a utilização de normas diferentes para trabalhadores que realizam o mesmo trabalho;

2) alteração dos padrões durante o processo de avaliação;

3) a tendência de avaliar um funcionário em comparação com outros funcionários, e não com os padrões estabelecidos para o cargo;

4) dar maior importância ao comportamento do funcionário no período anterior à avaliação, em comparação ao trabalho durante todo o período avaliado;

5) avaliação do funcionário não como um todo, mas segundo uma característica;

6) manifestação de semelhança de crenças, interesses, hobbies entre o funcionário e o gestor como fator de influência na avaliação;

7) a tendência de espalhar de forma não autorizada um aspecto da atividade de um funcionário para todas as áreas da sua atividade (o efeito de um erro ou conquista”).

Avaliação de negóciosé o processo de coleta e análise de informações sobre como os funcionários desempenham as funções que lhes são atribuídas e de determinação em que medida seu comportamento profissional, desempenho e características individuais atendem aos requisitos da empresa e da gestão. Ao mesmo tempo, a avaliação empresarial é também um processo que envolve identificar e comunicar ao funcionário como ele está desempenhando seu trabalho e, idealmente, desenvolver um plano para melhorar seu desempenho.

O trabalhador deve cumprir os requisitos que lhe são impostos pelas suas responsabilidades profissionais, o conteúdo e a natureza do trabalho, bem como os requisitos determinados pela eficaz organização da produção, meios técnicos, etc. Não só são avaliadas as capacidades potenciais e a competência profissional do colaborador, mas também a implementação dessas capacidades no exercício das funções atribuídas, a conformidade do processo de execução deste trabalho com as condições específicas de produção e os resultados do trabalho com os requisitos regulamentares, indicadores planejados e metas estabelecidas.

Existem três principais nível avaliações de trabalho (ver mesa 3 na aplicação):

· avaliação diária das atividades profissionais (pontos fortes e fracos). A frequência desta avaliação é uma vez por dia ou por semana. Nesse caso, utiliza-se o método de questionamento sobre ações reais e discussão.

· Avaliação periódica do desempenho das funções. Realizado uma vez por ano utilizando métodos de pesquisa sobre ações reais e resultados de trabalho, entrevistas, discussões;

· Avaliação potencial. Avaliação permanente única. Conduzido por meio de testes e entrevistas.

No sistema de gestão de pessoas a avaliação empresarial tem lugar de destaque. É o elemento mais importante de toda tecnologia para trabalhar com pessoal. Em particular, na prática, a avaliação empresarial:

· utilizado na fase de seleção de pessoal, onde a seleção é essencialmente um procedimento de avaliação;

· ajuda a identificar as capacidades potenciais dos colaboradores quanto à sua utilização posterior (nomeação para outro cargo, promoção à reserva, despedimento);

· determina a eficácia das atividades do funcionário (por exemplo, adequação ao cargo ocupado);

· ajuda a determinar áreas para o desenvolvimento das qualidades empresariais e pessoais dos colaboradores e a desenvolver programas de formação nesta base;

· constitui a base da remuneração material dos funcionários;

· permite garantir um clima sócio-psicológico favorável na equipa, compatibilidade dos colaboradores;

· ajuda a satisfazer a necessidade de avaliação do próprio trabalho e das características de qualidade;

· Incentiva os funcionários a trabalhar de forma mais eficiente, desenvolve a iniciativa e o sentido de responsabilidade.

O seguinte pode ser distinguido tarefas avaliação de negócios:

· avaliação do potencial laboral do empregado;

· avaliação da contribuição individual;

· certificação de pessoal (conformidade do colaborador com o cargo ocupado ou disponibilidade para assumir determinado cargo).

A avaliação do pessoal de uma organização tem dois propósitos: objetivos básicos:

1) ajudar os funcionários a aumentar a produtividade do seu trabalho através do aproveitamento máximo das oportunidades potenciais;

2) fornecer informações aos trabalhadores e gestores para a tomada de decisões relacionadas ao trabalho.

Há mais objetivos específicos classificações:

· a avaliação fornece uma base legal e formal para a tomada de decisões sobre a promoção de um funcionário, a demissão de funcionários de baixa qualidade, a necessidade de treinamento e a redução da força de trabalho necessária;

· a avaliação serve de critério para verificação da validade dos testes;

· a avaliação proporciona feedback aos colaboradores e fornece uma base para o desenvolvimento pessoal e profissional;

· a avaliação ajuda a definir metas para o programa de treinamento;

· A avaliação ajuda a identificar problemas organizacionais. A avaliação é o início de muitos processos e não o resultado final.

Na gestão de pessoal, o sistema de avaliação de negócios de pessoal desempenha as seguintes funções:

· função administrativa. Os resultados da avaliação permitem que a administração tome decisões informadas sobre recompensas e punições, promoções e rebaixamentos, encaminhamentos para treinamento ou treinamento avançado e demissão de um funcionário;

· função motivadora. Os resultados da avaliação empresarial estimulam o colaborador a aprimorar suas competências e ajustar seu comportamento profissional.

· função de informação. A avaliação de desempenho é necessária para informar o funcionário sobre seu nível de trabalho, os pontos fortes e fracos de suas atividades e as áreas de melhoria.

Ao mesmo tempo, a avaliação empresarial também atua como formulário de comentários no sistema de gestão da organização.

A avaliação de pessoal é sempre um sistema - uma combinação de vários elementos (assuntos, objeto, assunto, critérios, métodos). Como parte de uma avaliação empresarial, pode-se distinguir conteúdo de avaliação(qualidades pessoais, processo de trabalho, produtividade do trabalho); métodos de avaliação; procedimento de avaliação(matéria de avaliação, local de avaliação, frequência de avaliação, sequência de avaliação). Vejamos os elementos de avaliação com mais detalhes.

Assunto da avaliação– a pessoa que avalia.

Os avaliadores podem ser:

supervisor imediato. Tradicionalmente, ele é o protagonista do processo de avaliação. Ele é responsável pela objetividade e integridade da base de informações necessárias à avaliação periódica contínua e conduz uma conversa de avaliação com o colaborador.

· Em alguns casos, os avaliadores podem ser gerentes em níveis mais altos da hierarquia de gestão;

· trabalhadores de gestão de pessoal;

· Colegas E trabalhadores, diretamente relacionados com aqueles que estão sendo avaliados;

· subordinados avaliado ;

· pessoas não diretamente relacionadas ao funcionário que está sendo avaliado . Pode ser diferente especialistas independentes, especialistas de centros de avaliação;

· o avaliador também pode ser o avaliado. Neste caso, já será. auto estima. Mas este assunto não é o principal, mas sim auxiliar. Esta avaliação é utilizada em maior medida com o propósito de desenvolver a capacidade de autoanálise do colaborador.

Objeto de avaliação- aquele que está sendo avaliado. O objeto de avaliação é um funcionário individual ou um grupo deles, e uma determinada categoria de funcionários pode ser distinguida dependendo do nível na hierarquia organizacional (por exemplo, gerentes) ou de acordo com características profissionais (por exemplo, tripulações de voo, comissários de bordo, controladores de tráfego aéreo, etc.)

O objeto da avaliação são as qualidades pessoais do funcionário, o processo e a produtividade do trabalho.

O procedimento para obtenção da avaliação é o procedimento estabelecido para a execução dos trabalhos. Inclui a resolução de questões relacionadas com o local e a frequência da avaliação, as pessoas que a realizam, o período de trabalho a cobrir, que meios técnicos serão necessários para a recolha e processamento de dados, como os resultados da avaliação serão compilados e utilizados, etc.

Para garantir a eficácia da avaliação de pessoal, é necessário selecionar a frequência ideal de avaliação. A estimativa pode ser planejado (atual) e não planejado, isto é, realizado para resolver determinados problemas operacionais. As avaliações planejadas podem ocorrer em frequências variadas. O número de avaliações depende do estado da organização. Se a situação da empresa for estável, a avaliação pode ser realizada num prazo determinado pela prática estabelecida (de 1 a 3 anos, se a situação não for estável, a avaliação é feita semestralmente, em alguns); casos - mensalmente.

Avaliação não programada (especial) pode ser utilizado em conexão com encaminhamento para estudo, aprovação em novo cargo, na identificação das potenciais capacidades dos colaboradores para o desempenho de determinadas funções. Muitas vezes são utilizados centros de avaliação especiais para este fim. A avaliação empresarial é um conceito mais amplo do que a certificação de pessoal. Ela pode estar formal E informal(por exemplo, uma avaliação diária de um subordinado por um gerente). A avaliação formal (oficial) inclui a avaliação de certificação do pessoal de uma organização (divisão) - a parte mais complexa do trabalho de pessoal. Representa eventos formalizados especiais (contínuos, pontuais ou periódicos), no âmbito dos quais são avaliados o próprio trabalhador, o seu trabalho e o resultado das suas atividades. Neste último caso, entende-se a certificação periódica do pessoal das organizações por uma comissão especial.

A avaliação de desempenho acumula os resultados de desempenho de determinados colaboradores durante um determinado período. O que está acontecendo aqui não é uma comparação entre eles, mas uma comparação com o padrão de trabalho (você só pode comparar o quanto mais ou menos um funcionário atende aos requisitos do que outro).

A avaliação da certificação de pessoal é a base para muitas ações de gestão: transferências internas, demissões, inscrição na reserva para cargo superior, incentivos materiais e morais, aplicação de sanções, reciclagem e treinamento avançado, controle, aprimoramento da organização, técnicas e métodos de gestão trabalho, otimização de estrutura e aparelho numérico

Junto com a avaliação de certificação na prática de gestão de pessoas, conforme já mencionado, pode ser utilizada a autoavaliação. É realizado na forma de respostas escritas às questões de questionários especiais. A autoavaliação pode ser periódica, conforme necessário, ou contínua. Ao mesmo tempo, os próprios sujeitos caracterizam o desempenho das suas funções oficiais, os resultados alcançados, o profissionalismo, a disciplina de produção, etc. Isto permite saber quais as exigências que impõem a si próprios e como determinam formas de melhorar as suas atividades.

Fontes de informações sobre você podem ser:

· as opiniões dos outros (é aconselhável fazer uma lista daqueles cuja opinião sobre si é importante saber);

· própria biografia, eventos importantes da vida;

· questionários especiais.

Os resultados da autoavaliação são discutidos com outras pessoas. Porém, a autoestima é muito subjetiva (superestimada ou subestimada), pois a pessoa não consegue se avaliar adequadamente, por isso deve ser discutida em equipe ou com um gestor, e o colaborador deve ter a oportunidade de expressar sua opinião sobre qualquer assunto.

Dependendo das tarefas da avaliação, é determinado o local da avaliação, ou seja, onde serão obtidas as informações necessárias. Por exemplo, caso seja necessária avaliação do processo trabalhista, o local de avaliação será o local de trabalho de um especialista em aviação.

A questão central de qualquer avaliação é o estabelecimento dos seus critérios (indicadores). Critério - São esses indicadores (resultados do trabalho), aquelas características (comportamentais e pessoais), a partir dos quais se pode avaliar o quão bem uma pessoa faz o seu trabalho.

Independentemente da profissão do trabalhador, os critérios utilizados para avaliar o seu trabalho são divididos em três grupos:

· indicadores quantitativos;

· qualidade do trabalho;

· características individuais do funcionário.

EM mesa 2 São dados exemplos de alguns critérios utilizados na prática. Os critérios objetivos mais utilizados para avaliar indicadores de desempenho são padrões, padrões de qualidade e produtividade que podem ser estabelecidos para quase todas as profissões. Além disso, em vários casos, são utilizados critérios subjetivos relacionados com as opiniões e avaliações de especialistas.

mesa 2

Indicadores	Critério
Indicadores quantitativos	· produtividade do trabalho · volume de vendas em rublos (receita) · número de documentos processados ​​· número de contratos celebrados · número de respostas à publicidade
Qualidade do trabalho	· número de erros (na impressão de papéis, preenchimento de formulários, extratos e outros documentos) · nível de defeitos · número de reclamações ou reclamações de clientes · custo de trabalhos mal executados ou rejeitados (defeitos)
Características individuais do funcionário	· qualidades pessoais (sociabilidade, estabilidade emocional, maturidade pessoal, etc.) · características do comportamento profissional (disciplina, ajudar os funcionários, trabalhar com clientes, etc.) · qualidades empresariais (iniciativa, responsabilidade, independência, etc.)

Indicadores quantitativos são os critérios de avaliação mais comuns. Este é o método de avaliação mais claro, objetivo e, talvez, mais direto, em que os colaboradores são avaliados com base nos resultados alcançados (quantidade de trabalho realizado, serviços não aeronáuticos, etc.). Para um gestor, o principal resultado do seu trabalho são os indicadores de produção alcançados pela equipe (divisão) que lidera e a implementação tempestiva dos planos estabelecidos.

Ao realizar uma avaliação, deve ser levada em consideração a possibilidade de fatores influenciarem os resultados de desempenho avaliados. A tripulação de uma aeronave pode pilotar uma aeronave mais nova e moderna do que outra. Portanto, os indicadores quantitativos de resultados operacionais nem sempre refletem diferenças no valor dos especialistas para a companhia aérea.

Qualidade do trabalho. Nas condições modernas, a qualidade do trabalho é por vezes mais importante do que a produtividade do trabalho. Assim, na aviação civil, um elevado nível de segurança, a regularidade dos voos e uma cultura de serviço aos passageiros são os indicadores mais importantes da atividade de uma companhia aérea, determinando a sua posição no mercado de serviços de transporte aéreo e, consequentemente, a sua competitividade. É por esses critérios que é avaliado o trabalho de todas as categorias de pessoal da aviação e da companhia aérea como um todo.

Tal como acontece com a avaliação de indicadores quantitativos, na avaliação da qualidade do trabalho podem atuar fatores que “ruidosam” os resultados da avaliação. Por exemplo, máquinas e equipamentos desatualizados, componentes de baixa qualidade podem gerar muitos erros e deterioração na qualidade do processo de transporte, o que prejudica a imagem da companhia aérea.

As características individuais de um especialista são registradas por meio de diversas escalas, questionários ou testes que permitem avaliar qualidades pessoais e empresariais, bem como características de comportamento no trabalho. Para alcançar altos resultados de trabalho, o seguinte vem à tona: qualidades pessoais, como habilidades de comunicação, estabilidade emocional, polidez, tato, etc. Qualidades de negócios caracterizar, via de regra, a atitude do funcionário frente ao trabalho atribuído: disciplina, diligência, responsabilidade, iniciativa, independência, confiabilidade, perseverança, etc. Avaliação do comportamento no trabalho (comportamento em situações críticas, ao interagir com o gestor, funcionários, passageiros e clientes) tem como objetivo determinar até que ponto contribui positivamente para alcançar a excelência operacional.

Ao realizar uma avaliação empresarial de pessoal, os seguintes erros devem ser evitados:

· erros de “rigidez” - tendência a subestimar a avaliação;

· erros de “suavidade” - tendência a superestimar;

· erros de “extremismo” - tendência que combina os dois erros anteriores;

· erros de média – tendências para avaliação preferencial baseada em valores médios de indicadores;

· erros “halo” – avaliações baseadas em uma impressão geral, tanto positiva quanto negativa;

· erros de prioridade - avaliações baseadas na preferência dada pelo avaliador a uma ou mais qualidades do colaborador e a influência dessas preferências na avaliação global;

· erros de viés - avaliações baseadas no viés pessoal do avaliador, que afeta mais a avaliação do que a qualidade do trabalho;

· erros na contabilização de eventos recentes - tendências para utilizar eventos recentes ao avaliar um funcionário sem levar em conta um período de tempo mais amplo.

Os critérios com base nos quais é avaliado o trabalho do pessoal permitem avaliar a contribuição de um especialista para atingir os objetivos de um departamento ou companhia aérea. Os resultados da avaliação servem de base para a tomada de diversas decisões administrativas (promoção, salário, bônus, etc.). A decisão sobre qual grupo de critérios de avaliação terá mais importância e qual menos (qualidades pessoais dos especialistas, comportamento laboral ou resultados do trabalho) depende da categoria de trabalhadores que será avaliada e de como se pretende utilizar os resultados.

Uma das questões mais importantes ao realizar uma avaliação empresarial de pessoal é a escolha maneiras (métodos), com a ajuda do qual determinados indicadores são avaliados (ver. mesa 4 na aplicação). A escolha dos métodos de avaliação de pessoal para cada organização é uma tarefa única que somente a gestão da companhia aérea (companhia aérea) pode resolver. Esta é uma das etapas mais críticas do processo de avaliação de pessoal, uma vez que a fiabilidade e exatidão da informação recebida depende do grau de conformidade dos métodos selecionados com os objetivos da avaliação.

Existem várias classificações métodos de avaliação. Dependendo do assunto da avaliação, existem métodos individuais e de grupo; isso também inclui o já mencionado auto estima. As diferenças no tema da avaliação determinam o surgimento de métodos utilizados para avaliar as características pessoais, os resultados laborais e o processo de trabalho.

A classificação mais completa é por objeto, matéria e matéria de avaliação, segundo a qual tradicional E não tradicional métodos de avaliação.

PARA métodos de avaliação tradicionais A maioria dos métodos para avaliar o desempenho dos funcionários inclui vários métodos de dimensionamento : método de escolha forçada, método descritivo, método de escala de avaliação gráfica, método de escala de observação de comportamento, método de classificação padrão. Isso também inclui bastante comum métodos comparativos classificação, método de comparação de pares, determinado método de distribuição. Os métodos tradicionais incluem aqueles atualmente amplamente utilizados método de gestão por objetivos. Métodos tradicionais (classificação e comparativo) são mais frequentemente usados ​​em organizações estáveis ​​com uma estrutura hierárquica estável.

Métodos de avaliação não tradicionais A organização considera o grupo de trabalho como unidade principal e dá ênfase à avaliação do colaborador por seus colegas e especialistas. A avaliação de um colaborador individual e de um grupo de trabalho é feita tendo em conta os resultados do trabalho de toda a organização e, ao mesmo tempo, não se leva em consideração tanto o bom desempenho das funções actuais, mas sim a capacidade de trabalhar em grupo, a oportunidade de desenvolvimento profissional e o desenvolvimento de novos conhecimentos, competências e habilidades. Diferentemente dos métodos tradicionais, não são os resultados que são avaliados, mas sim o potencial do colaborador. Este grupo de métodos é mais adequado para organizações dinâmicas que operam num ambiente externo em mudança.