Kur punoni në çdo pozicion, në mënyrë të pashmangshme vjen një kohë kur detyrat e njohura kryhen me sy mbyllur ose, anasjelltas, shfaqen funksione që kërkojnë njohuri të reja. Kjo ul ndjeshëm motivimin e punëtorëve dhe ndikon negativisht në efikasitetin e punës së tyre. Për të shmangur këtë, menaxherët e kujdesshëm krijojnë një plan zhvillimi profesional për çdo punonjës. Për të dyja palët, ky është një mjet i përshtatshëm për zhvillimin e cilësive profesionale dhe, si rezultat, të biznesit.

Problemi i zhvillimit të personelit në shumë kompani sot është shumë i mprehtë, pasi shkaktohet nga mungesa e personelit dhe vlera e punonjësve financiarë në tregun e punës. Për të mbajtur një personel të kualifikuar, punëdhënësit po përpiqen ta zgjidhin këtë çështje përmes zhvillimit profesional të punonjësve, ndërtimit të një plani të rritjes së karrierës dhe përfshirjes në rezervën e personelit.

Plani i Zhvillimit Profesional të Punonjësve

Një plan individual zhvillimi profesional është një dokument që regjistron avancimin e planifikuar të punonjësit në karrierë për një periudhë prej një deri në tre vjet (ndoshta pesë) dhe kërkesat e kualifikimit që plotësojnë çdo pozicion. Një plan zhvillimi profesional zakonisht përfshin:

Kompetencat që posedon aktualisht punonjësi;
kompetencat që kërkojnë zhvillim shtesë;
një listë aktivitetesh për zhvillimin e kompetencave të nevojshme;
praktikat që do t'ju lejojnë të njiheni me funksionet e pozicionit në të cilin punonjësi përfshihet në rezervë;
rezultati që duhet të arrihet gjatë praktikës;
një plan për delegimin e përgjegjësive të parashikuara nga pozicioni për të cilin punonjësi është i rezervuar;
kushtet e zhvillimit të kompetencave;
fakti i zbatimit të planit individual të zhvillimit dhe komentet.

Një plan zhvillimi individual përcakton afate specifike realiste për zhvillimin e një aftësie në nivelin e kërkuar.

Procedura për të punuar me këtë lloj dokumenti në një organizatë mund të jetë e centralizuar, e rregulluar rreptësisht dhe e shpërndarë midis personave përgjegjës: shërbimi i menaxhimit të personelit, drejtuesit e organizatës, drejtuesit e divizioneve strukturore, punonjësit. Ose mund të jetë joformale, e sjellë vetëm në nivelin e, për shembull, drejtuesit të shërbimit financiar dhe ekonomik.

Organizatori i procesit të centralizuar të hartimit të planeve të zhvillimit profesional është, si rregull, shërbimi i menaxhimit të personelit. Minimalisht, menaxheri dhe vartësi i tij duhet të marrin pjesë në këtë proces. Gjëja më e vështirë kur krijoni një plan të tillë është të identifikoni fushat problematike të punonjësit, domethënë të vlerësoni pikat e forta dhe të dobëta të tij në njohuritë, përvojën dhe sjelljen profesionale. Është më e saktë të quhen këto zona zona zhvillimi, pasi ato mund të formojnë bazën për arritjen e efikasitetit dhe efektivitetit edhe më të madh të aktiviteteve të punonjësit. Prandaj, plani i zhvillimit profesional të një punonjësi hartohet, si rregull, bazuar në rezultatet e një vlerësimi ose certifikimi të kompetencave.

Plani individual i zhvillimit është një mjet mjaft fleksibël për mbajtjen e personelit kyç, ai mund të përditësohet dhe rregullohet çdo vit me kërkesë të të dyja palëve. Planifikimi i karrierës së punonjësve, si rregull, ndodh në një drejtim të caktuar që gjithashtu kënaq të dyja palët, në varësi të detyrave që punonjësi do të duhet të zgjidhë në të ardhmen dhe në cilat projekte do të marrë pjesë. Të dyja palët duhet të gjejnë një kompromis në mënyrë që zhvillimi i punonjësit të planifikohet në përputhje me qëllimet e kompanisë për të siguruar arritjen e objektivave të saj strategjikë duke përmbushur në të njëjtën kohë nevojat e tij personale.

Procedura për hartimin e një plani zhvillimi profesional

Puna për zhvillimin e kompetencave të punonjësve përfshin disa faza, kryesore prej të cilave janë: hartimi aktual i një plani zhvillimi profesional bazuar në buxhetin ekzistues dhe detyrat e zgjidhura nga një departament specifik, vlerësimi i njohurive të personelit dhe përshtatja e planit duke marrë në konsideratë. llogarisni rezultatet e marra.

Më e kushtueshme dhe më e rëndësishme është faza e dytë, përkatësisht, vlerësimi i njohurive të punëtorëve. Kjo është baza e të gjithë sistemit të menaxhimit të personelit, pasi pa të është pothuajse e pamundur të merret informacion objektiv për punonjësit, dhe për këtë arsye, është e vështirë të merren vendime të informuara të menaxhimit. Prania e një sistemi vlerësimi objektiv në kompani është gjithashtu një faktor i fortë motivues për punonjësit, sepse nëse vlerësimi është i rregullt dhe i pashmangshëm, dhe kriteret e tij janë të njohura për punonjësit, domethënë ata kuptojnë se si rezultatet e vlerësimit do të ndikojnë në nivelin e të ardhurave, çfarë perspektivat e karrierës dhe mundësitë e zhvillimit janë, kjo është një nxitje për punonjësit për të përmirësuar performancën e tyre.

Llojet e aktiviteteve zhvillimore mund të jenë si më poshtë:
1. Zhvillimi në vendin e punës.
2. Projekte/detyra/detyra të përkohshme speciale.
3. Të mësuarit nga përvojat e të tjerëve.
4. Kërkoni për reagime.
5. Vetë-mësim.
6. Trajnime dhe seminare.

Për të vlerësuar zbatimin e planit të zhvillimit profesional, është duke u zhvilluar një formular i posaçëm raporti. Por në disa raste, lejohet që struktura e planit të zhvillimit profesional të përfshijë pikën "Statusi i përmbushjes së qëllimit", ku, në fund të periudhës së planifikuar, vetëvlerësimi i punonjësit dhe vlerësimi i menaxherit për rezultatet e arritura. janë futur.

Përfitimet e punës në një plan zhvillimi profesional janë të dukshme:

Zhvillimi profesional i punonjësit bëhet i organizuar dhe i qëllimshëm dhe jo spontan;
plani ju lejon të lidhni fushat e zhvillimit profesional të punonjësve me nevojat aktuale dhe të ardhshme të departamentit;
ju lejon të merrni parasysh interesat e punonjësit në zhvillimin e tij profesional;
bazuar në rezultatet e vlerësimit të zbatimit të një plani të tillë, punonjësi merr rregullisht reagime për zhvillimin e kompetencave të tij profesionale dhe kupton më mirë kërkesat e organizatës për pozicionin e tij aktual ose të ardhshëm;
Puna e mirëstrukturuar sipas planeve të zhvillimit profesional e motivon punonjësin për të punuar më tej në organizatë. Por ka edhe disavantazhe të punës me dokumente të tilla:
planifikimi në një situatë jostabiliteti dhe varësie nga një numër i madh faktorësh të jashtëm nuk është i lehtë, veçanërisht zhvillimi profesional i punonjësve;
një plan zhvillimi profesional është një mjet mjaft kompleks për t'u përdorur: është e nevojshme të ndahet mjaft kohë dhe burime personale të menaxherit për përgatitjen, monitorimin dhe vlerësimin e zbatimit të tij, pasi të gjitha procedurat kryhen në formën e një personi personal. bisedë;
një plan zhvillimi profesional mund të shndërrohet lehtësisht në një dokument zyrtar, të cilit organizata ose departamenti nuk i kushtojnë shumë rëndësi - në këtë rast, organizata merr një mjet për demotivimin e punonjësve.

Metodat e vlerësimit të personelit

Ekzistojnë disa lloje vlerësimi, të cilat varen nga qëllimi i zbatimit të tij. Kjo i referohet një vlerësimi sasior ose cilësor të një punonjësi ose një vlerësimi gjithëpërfshirës të tij si anëtar i organizatës.

Vlerësimi sasior përdoret për të përcaktuar performancën e punonjësve. Metodat e tij përfshijnë përdorimin e një rezultati të caktuar për arritjet dhe gabimet e një punonjësi, vlerësimin ekspert dhe koeficient të aktiviteteve të tij dhe teste të ndryshme profesionale dhe psikologjike. Ky lloj vlerësimi është më i përshtatshëm për punonjësit në sektorin e prodhimit material. Nëse flasim për njerëz që merren kryesisht me punë intelektuale, atëherë nuk do të mjaftojë vetëm vlerësimi sasior. Sidoqoftë, si dhe ato cilësore, pasi ato japin një ide shumë të kushtëzuar se sa efektiv është një punonjës. Një vlerësim cilësor ju lejon të vlerësoni cilësitë personale të një punonjësi, siç janë këndvështrimi i tij, aftësitë negociuese të biznesit dhe komunikimi. Për këtë qëllim, përdoren intervista vlerësimi, diskutime të një grupi ekspertësh me punonjësin që vlerësohet, një prezantim arbitrar (me shkrim ose me gojë) nga punonjësi i vizionit të punës dhe funksioneve të tij, vëzhgim dhe vlerësim sistematik.

Meqenëse qëllimet e vlerësimit të personelit të përmendura më sipër janë shumë të ndryshme, përdorimi i vetëm një grupi metodash vlerësimi mund të çojë në rezultate të padëshirueshme dhe dukshëm të pasakta. Prandaj, një vlerësim gjithëpërfshirës ndihmon në uljen e rrezikut të një rezultati të rastësishëm.

Ekzistojnë gjithashtu disa lloje të vlerësimit gjithëpërfshirës:

Vlerësimi i bazuar në parimin 360 gradë, pra vlerësim nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, vartësit, si dhe kolegët që janë në të njëjtin nivel hierarkik me punonjësin që vlerësohet dhe ndërveprojnë ngushtë me të. Kjo metodë përfshin edhe vetëvlerësimin e punonjësve. Gjatë vlerësimit, ata që certifikohen marrin reagime që u mundësojnë të kuptojnë se sa mirë vlerësimi i të tjerëve korrespondon me vetëvlerësimin e punonjësit;
Metoda MBO (Management by Objectives), pra menaxhimi duke vendosur qëllime. Punonjësi, së bashku me mbikëqyrësin e tij të menjëhershëm, formulon qëllimet e tij kryesore për periudhën e ardhshme (zakonisht një vit kalendarik);
sistemi i notimit (nivelet). Ky është një sistem pozicionimi në përputhje me politikën e kompanisë. Nota e një pozicioni përcaktohet në bazë të analizës dhe vlerësimit të faktorëve (kritereve) kyç. Vlerësimi i personelit duke përdorur një sistem notimi - vlerësimi i aftësive dhe cilësive të punonjësve bazuar në faktorët kryesorë për përshtatshmërinë për pozicionin.

Forma më e plotë e vlerësimit është një vlerësim i kryer nga një qendër vlerësimi, domethënë një qendër vlerësimi të personelit. Megjithatë, metoda më e zakonshme dhe më e përshtatshme e vlerësimit është certifikimi.

Çertifikimin e personelit.

Certifikimi u përgjigjet pyetjeve se sa plotësisht korrespondon ky apo ai person me pozicionin e mbajtur, sa efektivisht i zbaton njohuritë dhe aftësitë e tij në praktikë. Certifikimi i rregullt i punonjësve ju lejon të arrini qëllimet e mëposhtme: informimi i punonjësve për kërkesat e vendosura nga kompania për pozicionet e tyre; identifikimi i nevojave për trajnim dhe zhvillim të personelit; sigurimi që kualifikimet e punonjësve përputhen me pozicionet e tyre; duke sjellë nivelin e shpërblimit të punonjësve në përputhje me nivelin e kualifikimeve të tyre. Certifikimi bën të mundur përgjigjen në pyetjet: "çfarë të mësosh?", "si të mësosh?", "Kush të mësojë?", Planifikimi i trajnimeve për kategori të caktuara punonjësish, identifikimi i punonjësve më premtues në zhvillimin e të cilëve do të jetë fitimprurës. që kompania të investojë.

Duhet të kuptohet se certifikimi kryhet gjithmonë në përputhje me kriteret e paracaktuara dhe mbulon një periudhë të caktuar. Prandaj, është e nevojshme të identifikohen këto kritere dhe të përcaktohet frekuenca e certifikimit, për shembull çdo vit ose dy herë në vit.

Pastaj ju duhet të krijoni një komitet certifikimi të përbërë nga tre deri në pesë persona, të cilëve u është besuar zhvillimi dhe miratimi i procedurës së certifikimit. Komiteti përcakton parimet kryesore të certifikimit në kompani, një listë të kompetencave për punonjësit dhe menaxherët. Të gjitha parimet kryesore të certifikimit të punonjësve të kompanisë janë pasqyruar në rregulloret e certifikimit, të cilat janë rezultat i punës së komitetit. Pas miratimit të rregulloreve të certifikimit, bëhet informimi dhe trajnimi i drejtuesve dhe punonjësve të kompanisë. Certifikimi duhet të kryhet në të gjithë kompaninë, nga drejtuesit e lartë deri te punonjësit e zakonshëm.

Kur identifikoni ekspertë për të vlerësuar një punonjës, duhet të vazhdoni nga sa vijon: së pari, vlerësimi i mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit është pika më e rëndësishme në certifikim. Ekspertë të tjerë mund të jenë punonjës të të njëjtit departament në të cilin punon personi që vlerësohet, si dhe departamente të tjera që ndërveprojnë me punonjësin. Kjo është e nevojshme në mënyrë që një pjesë e rëndësishme e sjelljes së prodhimit të mund të vlerësohet "nga jashtë". Si rregull, ne po flasim për menaxherë funksionalë ose menaxherë projektesh. Për shembull, një kontabilist dege do të vlerësohet jo vetëm nga drejtori i degës, por edhe nga llogaritari kryesor nga selia. Sidoqoftë, ekspert mund të jetë vetëm dikush që ishte klient i brendshëm i punonjësit dhe mund të vëzhgonte drejtpërdrejt sjelljen e tij të prodhimit. Një pikë e rëndësishme kur përdorni disa ekspertë është marrëveshja e vlerësimit.
Menaxheri i flet punonjësit me një vlerësim të unifikuar dhe rekomandime për zhvillim. Në mënyrë ideale, koordinimi i vlerësimit duhet të vazhdojë si më poshtë. Mbikëqyrësi i punonjësit dhe secili ekspert japin vlerësimin e tyre. Më pas ata mblidhen dhe diskutojnë çdo kompetencë për të cilën vlerësimet e ekspertëve ndryshojnë nga vlerësimi i mbikëqyrësit të punonjësit. Rezultati i këtij diskutimi është vlerësimi përfundimtar për këtë kompetencë, i pranuar nga të gjithë ekspertët.

Një pikë tjetër e rëndësishme është vetë-vlerësimi i detyrueshëm i punonjësit, i cili i lejon atij të analizojë edhe një herë aktivitetet e tij gjatë periudhës së raportimit, të zgjedhë fakte dhe të mendojë përmes hapave për vetë-zhvillim. Për një menaxher, vetëvlerësimi i punonjësve është një mënyrë e shkëlqyer për të kursyer kohë dhe për t'u përqëndruar në analizimin e mospërputhjeve në vlerësime dhe justifikimin e këndvështrimit tuaj.

Certifikimi i punonjësve të kontabilitetit mund të kryhet në mënyrën e përcaktuar për të gjithë kompaninë. Sipas autorit, nuk ka kuptim të vlerësohet profesionalizmi i punonjësve të kontabilitetit dhe shërbimeve financiare duke përdorur ndonjë tregues sasior. Ato janë mjaft të vështira për t'u përcaktuar për këtë lloj pune dhe nuk ka gjasa të japin një vlerësim real të profesionalizmit të punonjësit.

Për punonjësit e shërbimeve financiare, mund të vlerësohen kompetencat e mëposhtme:

1. Njohuritë profesionale dhe shtrirja e zbatimit të tyre në kryerjen e detyrave të ngarkuara. Këtu duhet të vlerësohen si kualifikimet profesionale ashtu edhe cilësia e punës së kryer: a ka nevojë për të përmirësuar detyrat, praninë e gabimeve, pavarësinë e detyrave të kryera dhe kohën e tyre, mundësinë e përdorimit të një punonjësi sipas gjykimit të kompania, pra lëvizshmëria e tij.
2. Cilësitë e biznesit dhe personale. Këtu, performanca e punonjësit, përgjegjësia, vëmendja, aftësia për të vendosur prioritete dhe për të marrë vendime të pavarura në situata të nevojshme, aftësitë analitike, iniciativa, aftësia dhe dëshira për të mësuar, si dhe aftësia për të krijuar marrëdhënie të mira pune me kolegët, mirëkuptimi dhe respekti për vlerësohen interesat e klientëve “të brendshëm dhe të jashtëm”.
3. Karakteristikat sociale. Vlerësohet pajtueshmëria e punonjësit me rregullat e vendosura nga kompania dhe besnikëria ndaj kompanisë.
4. Aftësitë e menaxhimit janë të rëndësishme për menaxherët e shërbimeve. Këtu mund të vlerësohen aftësitë administrative, aftësia për të planifikuar, shpërndarë dhe organizuar punën e vartësve. Aftësi për të siguruar kontroll cilësor të punës në të gjitha fazat, për të dëgjuar dhe komunikuar me vartësit.

Rregullimi i planit bazuar në rezultatet e certifikimit

Faza e fundit e hartimit të një plani zhvillimi profesional është rregullimi i tij. Zakonisht në këtë fazë bëhet një intervistë pas testit ndërmjet mbikëqyrësit të menjëhershëm dhe punonjësit. Menaxheri shpjegon se çfarë kanë të përbashkët vetë-vlerësimi dhe vlerësimi i ekspertëve të punonjësit dhe si ndryshojnë, dhe përshkruan hapat për të përmirësuar sjelljen e prodhimit në fushat problematike.

Rekomandime

Shumë menaxherë kanë frikë se pasi punonjësit t'i nënshtrohen trajnimit të nevojshëm, në disa raste duke konfirmuar kualifikimet e tyre me certifikatat e duhura, ata me siguri do të largohen nga kompania. Sigurisht, një rrezik i tillë ekziston gjithmonë, pasi duke përmirësuar aftësitë, një punonjës rrit vlerën e tij të tregut. Por duhet pasur parasysh se edhe punonjësi e kupton që kompania që investon burime në zhvillimin e tij është një kompani shumë tërheqëse. Nëse ai është i qartë për perspektivat e tij financiare dhe të karrierës në një kompani që i ofron mundësi zhvillimi, ai e kupton se është i vlefshëm për kompaninë dhe gjithashtu do të bëjë përpjekje për t'i kthyer burimet e investuara në të përmes punës cilësore dhe besnikërisë ndaj kompanisë.

Për të minimizuar reagimin e mundshëm negativ të punonjësve ndaj certifikimit, është e nevojshme t'i kushtohet kohë e mjaftueshme përgatitjes së aktiviteteve të certifikimit. Si rregull, ankthi midis punonjësve lind për shkak të mungesës së informacionit dhe keqkuptimit të qëllimeve të këtyre ngjarjeve. Prandaj, para fillimit të certifikimit, është e nevojshme të informoni personelin për ngjarjen e ardhshme, qëllimet e saj, procedurën dhe rezultatet e pritura.

Me përgatitjen e duhur të personelit për certifikim, punonjësit do të kuptojnë se nuk duhet të kenë frikë nga largimet nga puna apo ndonjë pasojë tjetër negative të certifikimit. Përkundrazi, ata mund të shohin perspektiva dhe mundësi të mira. Punonjësit do të jenë në gjendje të përgatiten paraprakisht për certifikim nëse mendojnë paraprakisht për atë që duan të arrijnë në kompani dhe, në përputhje me rrethanat, çfarë duhet të mësojnë dhe cilat aftësi dhe kompetenca të zhvillojnë.

Planifikimi është një mënyrë për të udhëtuar nëpër jetë. Shumë njerëz nuk e dinë se si dhe nuk duan ta bëjnë këtë, kështu që nuk është për t'u habitur që në një moment ata pyesin veten: "Ku jam unë dhe si arrita këtu në radhë të parë?" Kjo është arsyeja pse keni nevojë për të - në mënyrë që në rast se ndiheni të humbur në jetë, mund ta shikoni atë dhe t'i kujtoni vetes se ku po shkoni dhe pse.

Duke punuar për të ardhmen tuaj, do të fitoni një ndjenjë kontrolli mbi jetën tuaj dhe do të merrni vendime më të mira gjatë rrugës. Një plan zhvillimi personal gjithashtu ju ndihmon të bëni zgjedhjet e duhura sepse merr parasysh vlerat tuaja personale.

Modeli i Planit të Zhvillimit Personal

Ka disa gjëra që duhet t'u kushtoni vëmendje kur krijoni planin tuaj. Këtu janë nëntë hapa për të ndërmarrë:

1. Përcaktoni tuajën.
2. Vendosni prioritetet tuaja.
3. Vendosni afate.
4. Njihni pikat tuaja të forta.
5. Njihni mundësitë dhe kërcënimet.
6. Zhvilloni aftësi të reja.
7. Vepro.
8. Merrni mbështetje.
9. Ndiqni përparimin tuaj.

Le të shohim secilin hap veç e veç.

Përcaktoni qëllimet tuaja

Çfarë është e rëndësishme për ju? Çfarë aftësish të reja dëshironi të mësoni? A ka ndonjë ëndërr që duhet të realizohet? Keni një dëshirë të parezistueshme për të ndryshuar punë dhe për të provuar veten në diçka tjetër?

Hapi i parë është të identifikoni qëllimet që kanë vërtet rëndësi për ju. Ato mund të lidhen me karrierën, jetën personale, shëndetin, çdo gjë.

Hapi i parë: Shkruani 5-10 gola që janë të rëndësishëm për ju.

Vendosni prioritetet tuaja

Ju sapo keni shkruar qëllimet tuaja më të rëndësishme. Cilat janë më të rëndësishmet? Përgjigja për këtë pyetje nuk është prioritizimi.

Hapi dy: Shikoni listën tuaj të golave ​​dhe zgjidhni 1-3 për të punuar së pari.

Vendosni afate

Nëse keni një qëllim, por nuk e dini se kur do ta arrini atë, atëherë me shumë mundësi nuk do të ndodhë kurrë.

Ose nëse planifikoni të arrini diçka të rëndësishme në një periudhë të shkurtër kohore, atëherë shanset për dështim rriten shumë.

Kur planifikoni, është shumë e rëndësishme t'i vendosni vetes afate realiste. Më pas zvogëloni ato edhe pak, në mënyrë që të mos relaksoheni dhe të mos i jepni vetes asnjë indulgjence.

Hapi i tretë: Vendosni afate të qarta për qëllimet tuaja.

Njihni pikat tuaja të forta

Çdo person në botë është i mirë në diçka, por ka një nivel mesatar ose të ulët aftësish në të tjerët (Leonardo da Vinci është përjashtimi që vërteton rregullin).

Si të zbuloni pikat tuaja të forta dhe të dobëta? Ushtrimi më i matur dhe interesant: pyesni të dashurit dhe të afërmit tuaj: "Cilat janë pikat e mia të forta?" Përgjigjet e tyre mund t'ju habisin vërtet. Përveç kësaj, do t'ju ndihmojë të shikoni veten nga një kënd tjetër dhe të korrigjoni perceptimin tuaj.

Hapi i katërt: Pasi të kuptoni pikat tuaja të forta, shkruani saktësisht se si ato do t'ju ndihmojnë të arrini qëllimet tuaja.

Njihni mundësitë dhe kërcënimet

Sjellja dhe zakonet tuaja aktuale mund të ndihmojnë ose pengojnë arritjen e qëllimit tuaj. Prandaj, ato ndahen në mundësi dhe kërcënime.

Zakonet që hapin mundësi të reja duhet të kultivohen. Dhe ata që i pengojnë duhet të hiqen.

Për shembull, nëse qëllimi juaj është të jetoni një jetë të shëndetshme, atëherë duhet të ndaloni së piri alkool, ushqime të padëshiruara dhe të lini duhanin. Në të njëjtën kohë, ju duhet të luani sport dhe të jeni në gjendje ta përballoni atë.

Hapi i pestë: Bëni një listë të gjërave që duhet të filloni dhe të mos bëni.

Zhvilloni aftësi të reja

Për të cituar Brian Tracy: “Për gjithçka që dëshironi në jetë, ka një çmim që duhet të paguani. Plotësisht dhe paraprakisht. Vendosni se çfarë dëshironi me të vërtetë dhe më pas përcaktoni çmimin që do të duhet të paguani për ta arritur atë. Mos harroni se për të arritur diçka që nuk e keni arritur kurrë më parë, duhet të bëni diçka që nuk e keni bërë kurrë më parë. Ju duhet të bëheni diçka që nuk keni qenë kurrë."

Me fjalë të tjera, ju duhet të zhvilloni aftësi që nuk i keni pasur kurrë dhe të filloni këtë punë sa më shpejt të jetë e mundur.

Hapi i gjashtë: Shkruani një listë të aftësive që duhet të zhvilloni për të arritur qëllimin tuaj.

Vepro

Ky është hapi më i dukshëm që shumë nuk e bëjnë kurrë. Planet shpesh mbeten në letër pa marrë kurrë formën e veprimit konkret.

Hapi i shtatë: Shkruani 3-5 veprimet më të rëndësishme që do t'ju afrojnë me qëllimin tuaj dhe që duhet të bëni brenda një kohe të caktuar.

Merrni mbështetje

Kush do t'ju ndihmojë me këshilla apo vetëm një fjalë të mirë? Ky nuk duhet të jetë një i afërm, ka edhe mentorë dhe mësues të cilëve mund t'u drejtoheni.

Hapi i tetë: Rendisni të gjithë njerëzit që mendoni se do t'ju ndihmojnë të arrini qëllimin tuaj.

Ndiqni përparimin tuaj

Motivuesi më i mirë është përparimi juaj. Edhe nëse është shumë i vogël, përsëri jep shumë forcë.

Është e rëndësishme të kuptosh se po përparon. Dhe nëse jo, atëherë zbuloni se çfarë po bëni gabim dhe çfarë mund të bëni ndryshe.

Hapi i nëntë: Shkruani çfarë duhet përmirësuar dhe identifikoni strategji të reja që funksionojnë.

Një plan zhvillimi personal mund të krijohet dhe mbahet në formë letre ose elektronike. Opsioni i dytë është disi i preferueshëm, sepse bërja e ndryshimeve është më e përshtatshme (dhe ndryshimet janë gjithashtu pjesë e punës me një plan zhvillimi personal). Në çdo rast, duhet të përfundoni me një dokument në të cilin duhet të shënohen të nëntë hapat e ushtrimeve të diskutuara më sipër.

Shumë prej nesh mendojnë për vetë-zhvillim në një fazë të caktuar të jetës sonë, por në të njëjtën kohë nuk e dimë fare se ku është mënyra më e mirë për të filluar ndryshimin tonë. Për të shmangur një konfuzion të tillë, në fillim të rrugës së rritjes personale, është e nevojshme, para së gjithash, të krijoni një plan vetë-zhvillimi që do t'ju ndihmojë të llogaritni aftësitë tuaja, si dhe të mendoni përmes strategjisë së nevojshme për arritjen rezultatet.

Ku të fillojë? Hapat e tu të parë

Para se të krijoni një plan për vetë-zhvillim, së pari duhet të analizoni me kujdes jetën tuaj tani: të gjitha aspektet e saj, nga puna në jetën personale. Kjo analizë ndihmon për të identifikuar të gjitha "boshllëqet" në jetën tuaj dhe, ndër të tjera, tregon se çfarë duhet ndryshuar në të ardhmen e afërt. Pas një "ekzaminimi mjekësor" të tillë, filloni të hartoni planin tuaj.

Është e rëndësishme të dini! Rënia e shikimit çon në verbëri!

Për të korrigjuar dhe rivendosur shikimin pa operacion, lexuesit tanë përdorin OPTIVIZIONI IZRAELI - produkti më i mirë për sytë tuaj për vetëm 99 rubla!
Pasi e kemi shqyrtuar me kujdes, vendosëm ta ofrojmë në vëmendjen tuaj...

Këtu ka vetëm një këshillë - një plan vetë-zhvillimi është një gjë thjesht individuale, të cilën individi duhet ta hartojë vetë pa ndihmën e askujt. Kjo nuk do të thotë që nuk mund të përdorni fragmente individuale, por nuk duhet ta kopjoni plotësisht. Mos harroni, ju e përshtatni atë me veten tuaj, duke marrë parasysh të gjitha tiparet e karakterit tuaj, si dhe tipare të tjera të personalitetit tuaj.

Kur krijoni një program vetë-zhvillimi për veten tuaj, para së gjithash, mos kini frikë të eksperimentoni - vendosni për diçka të re. Nuk është e nevojshme të ndryshosh rrënjësisht gjithçka menjëherë, por është e nevojshme të ndërtohet një ndryshim gradual. Kur krijoni një plan për vetë-zhvillim personal për vitin, mos harroni t'i kushtoni vëmendje të madhe edhe zhvillimit tuaj krijues - kjo do ta bëjë shumë më të lehtë periudhën e abstinencës për ju, e cila do të fillojë të shfaqet disa kohë pasi të keni ndryshuar modelin e sjelljes.

Mos u përqendroni në një gjë - zhvilloni në mënyrë gjithëpërfshirëse - lërini njohuritë tuaja të thellohen në fusha të ndryshme të aktivitetit me të njëjtin përparim - në këtë mënyrë do të keni një avantazh të rëndësishëm ndaj njerëzve të tjerë.

Dhjetë gjëra të domosdoshme

Çdo plan individual i vetë-zhvillimit duhet të përfshijë detyrat e mëposhtme që do ta ndihmojnë një person në kërkimin e tij për t'u bërë një person më i mirë. Në pamje të parë, këto rregulla janë të thjeshta, dhe zbatimi i tyre nuk ka ndonjë kuptim semantik, por megjithatë, këto dhjetë balena do të ndihmojnë në dërgimin e "planetit" tuaj në destinacionin e dëshiruar, duke bërë një sferë nga forma e byrekut.

1. Situatë e dëshpëruar

Mos harroni se armiku më i tmerrshëm, më vdekjeprurës për çdo përfaqësues të njerëzimit është ai vetë. Sekretet tuaja, gabimet e kaluara, të bëra më parë - e gjithë kjo do të shtrihet mbi supet tuaja, duke krijuar një barrë kolosale për veten tuaj. Lëreni gjithçka! Hidhni tej gjithçka që ka ndodhur më parë, duke lënë për vete vetëm kujtime të ndritshme që nuk do t'ju sjellin asgjë përveç gëzimit, dhe më pas zhyteni me kokë në humnerën e çdo pune që ju intereson: nuk ka rëndësi nëse është një hobi i thjeshtë apo një hobi tjetër, gjëja kryesore është të merreni me të dhe së shpejti do të shihni se të gjitha problemet që ju shkaktuan më parë telashe thjesht harrohen;

2. Thuaj gjithmonë po!

Sigurisht, brenda arsyes. Mos harroni filmin qesharak ku personazhi i Jim Carrey zgjodhi një strategji të ngjashme sjelljeje për veten e tij - ai tha vetëm "po" për të gjitha kërkesat. Duke ndjekur një politikë të tillë jetësore, secili prej nesh mund të përjetojë shumë gjëra të reja dhe emocionuese, sepse çdo plan vetë-zhvillimi synon këtë. Shkoni në një qytet tjetër për një piknik - po! Ecja në shi me çizme gome me rosa qesharake - po! Do ta shihni, jeta juaj do të shkëlqejë me ngjyra të reja, të ndezura që do t'ju ndihmojnë të kapërceni komplekset tuaja së bashku me ndrojtjen. E vetmja gjë është që t'i përmbaheni gjithmonë asaj që është e arsyeshme, duke mos lejuar që të tërhiqeni në lojëra të rrezikshme ose mashtrime;

3. Kishte një minus, por tani është një plus

Plani personal i vetë-zhvillimit përfshin aftësinë për të kthyer çdo mangësi në tiparet pozitive më shprehëse. Mos kini frikë t'i pranoni vetes se nuk jeni perfekt apo perfekt. Njerëzit idealë nuk ekzistojnë - është një mit, por pse secili prej nesh nuk përpiqet për të?

Nëse e kuptoni këtë shumë i zemëruar– Mirë se vini në palestër, ku zemërimi juaj do të shërbejë si një burim i shkëlqyer energjie shtesë gjatë stërvitjes. Dashuria për thashetheme- shkruani një libër në të cilin mund të derdhni shpirtin tuaj pa frikë për reputacionin tuaj. Gjëja kryesore është të përpiqeni ta drejtoni veten në drejtimin e duhur, duke u bërë një person i vetë-mjaftueshëm;

4. Metoda e Pavlovit

Absolutisht çdo plan vetë-zhvillimi bazohet në zhvillimin e zakoneve që në të ardhmen do t'ju ndihmojnë të mos mendoni as për këtë apo atë veprim. Zhvilloni zakone që do t'ju ndihmojnë të arrini çdo qëllim, ndërsa automatikiteti i veprimit të tyre do t'ju ndihmojë të hapni mendjen ndaj çdo gjëje të re, sepse nuk duhet të ndaleni më në të vjetrën;

5. Heqja dorë

Harrojeni përgjithmonë negativitetin. Nëse situata ose veprime të caktuara shkaktojnë emocione negative tek ju, atëherë zhdukini ato dhe nëse kjo nuk është ende në fuqinë tuaj, atëherë përpiquni t'i shmangni ato.

Një plan vetë-zhvillimi është terapia e nevojshme që do t'ju mësojë të shihni vetëm cilësi pozitive në gjithçka. Është e rëndësishme të mos e ngatërroni këtë me një botëkuptim me syzet me ngjyrë trëndafili - këto janë gjëra krejtësisht të ndryshme. Një person do ta shohë situatën ashtu siç është, por në të njëjtën kohë, ai do të përpiqet të kërkojë momente pozitive ose mësime në të që do të jenë të dobishme në jetën e tij;

6. Shikimi në pasqyrë

Imagjinoni veten si personi që dëshironi të jeni. Le të jetë ideale iluzore - gjithçka varet nga fluturimi i imagjinatës njerëzore. Pasi të shihni foton, përpiquni të filloni të silleni kështu, të paktën për disa orë në ditë, duke rritur gradualisht kohën. Do të shihni se si qëndrimi i njerëzve ndaj jush dhe qëndrimi juaj ndaj vetes do të ndryshojë. Gradualisht, vetë një person do të fillojë të besojë në disa tipare të një personazhi imagjinar, duke e afruar gjithnjë e më shumë me atë ideal të aspiratës;

7. Imagjinata është arma juaj më e madhe.

Një plan vetë-zhvillimi kërkon, para së gjithash, aftësinë për të abstraguar veten nga jeta, duke i dhënë dorë të lirë imagjinatës suaj. Ëndërroni të ndryshoni veten, përpiquni për të - ëndërroni se si do të ndryshoni, dhe atëherë rezultati nuk do t'ju mbajë në pritje, sepse të gjitha mendimet tuaja do të materializohen. Mos kini turp për fluturimin tuaj të fantazisë - në fund të fundit, në zemër, secili prej nesh mbetet një fëmijë që ëndërron njohjen, suksesin dhe lavdërimin;

8. Dështimet

Vetëm një fazë e caktuar - çdo shembull i një plani të vetë-zhvillimit kërkon pranimin e dështimeve tuaja si një hap të domosdoshëm drejt suksesit. Lërini dështimet të jenë një mësim jete që do t'ju ndihmojë të shmangni gabimet në të ardhmen. Nëse ju tallen, atëherë lërini këto gjemba vetëm t'ju forcojnë - përdorni ato si armaturën tuaj, kështu që do të bëheni të paprekshëm ndaj fyerjeve, si dhe humbjeve;

9. Kapni një valë

Përpiquni të përshtateni me valët e tyre të mendimit ndërsa flisni me njerëz të tjerë. Gjatë një bisede, vendoseni veten në vendin e bashkëbiseduesit tuaj, bëni mendimet e tij tuajat, besimet e tij - kështu, një person që provon "kostumin" e një tjetri, mund të merrni shumë gjëra të dobishme për veten tuaj nga cilësitë personale të bashkëbiseduesi juaj;

10. Llogaritni forcën tuaj

Mos merrni shumë përsipër, mos u përpiqni të merrni të gjithë ngarkesën menjëherë. Dozoni ngarkesat mbi veten tuaj - duke i rritur ato gradualisht, duke i dhënë vetes kohë për të pushuar - lini disa orë për veten tuaj kur nuk po përpiqeni për vetë-zhvillim, por thjesht relaksohuni. Nëse nuk i kushtoni kohë të mjaftueshme pushimit, atëherë do të shfaqet një lodhje e rëndë, e cila do t'i sjellë të gjitha përpjekjet tuaja në zero të plotë.

Të gjitha këto rregulla, ose më mirë këshilla, do të ndihmojnë çdo person që dëshiron të ndryshojë jetën e tij që të shqyrtojë me kujdes një strategji të vetë-zhvillimit në mënyrë të tillë që të shmangë dështimet ose të paktën të minimizojë dëmin e tyre. Kështu, do të jetë një mjet i shkëlqyer për të arritur qëllimin tuaj të dëshiruar.

"Bëni emrin tuaj mangësitë tuaja dhe atëherë askush nuk do të jetë në gjendje t'ju ofendojë."

Tyrion Lannister

Çfarë duhet të shmangni kur hartoni një plan zhvillimi

Kur hartoni një plan për vetë-zhvillim personal, para së gjithash, shmangni qëllimet imagjinare, ato që në fakt nuk janë në mënyrë specifike qëllimi juaj, por thjesht një dëshirë për të kënaqur thjesht të tjerët. Mbani mend, kjo është vetëm jeta juaj, nuk mund ta ndaloni dhe më pas thjesht klikoni vazhdo ose kthehu prapa. Mos dëgjoni këshillat e të tjerëve se ku doni të shkoni - secili prej nesh e di shumë më mirë se çfarë i nevojitet, ndryshe nga të tjerët.

Dëgjoni ata që respektojnë zgjedhjet tuaja dhe besojnë vërtet në ju dhe pikat tuaja të forta. Rrethojeni veten vetëm me njerëz të tillë dhe jo me maska ​​gënjeshtare në vend të fytyrave. Hiqni dorë nga aktivitetet që nuk ju lejojnë të ecni përpara, por përkundrazi, ju tërheqin prapa. Mund të jetë një punë që nuk ju pëlqen, rrethi juaj shoqëror - e gjithë kjo do të anulojë çdo plan vetë-zhvillimi, ndonjë nga aspiratat tuaja për më mirë. Shmangni kritikat përgojuese nga ata që rrinë ulur gjatë gjithë kohës, duke mos ecur përpara. Janë çakëll ekstra, që përveç trishtimit dhe zemërimit, nuk do t'ju sjellë asgjë të re. Qëllimi kryesor i individëve të tillë është të parandalojnë dikë që të bëhet më i mirë se ata, sepse atëherë ata do të jenë prapa të gjithë të tjerëve.

Plani i vetë-zhvillimit për një vit - katër sezone për t'u bërë më të mirë

Nuk ka nevojë të shkruani plane të detajuara zhvillimi për çdo muaj dhe ditë - këtë duhet ta bëni vetë, por tani do t'ju ofrohet një plan urbanistik i rritjes personale, i cili bazohet në katër stinët e vitit. Dimri, pranvera, vera dhe vjeshta - këto janë blloqet kryesore në të cilat do të ndahet plani individual i vetë-zhvillimit.

Pse kjo zgjedhje e veçantë e kohës? Gjithçka është shumë e thjeshtë - ritmi i jetës së secilit person është thjesht individual, që do të thotë se mund të ndryshojë nga të tjerët - thjesht, ai mund të mos ketë kohë për të bërë gjithçka brenda një muaji, por në të njëjtën kohë ai lehtë mund të kompensojë humbjen kohë në një tjetër. Në të njëjtën kohë, duhet të kuptoni se gjithçka që tregohet në këtë artikull është vetëm një shabllon. Gjithkush është i lirë ta ndryshojë atë për veten e tij pasi do të jetë e përshtatshme për të. Nuk ka nevojë të kopjoni plotësisht veprën, thjesht duhet të merrni idenë e saj. Merrni idenë tuaj, bashkëngjitni atë në këtë shabllon, shtoni hapa më të detajuar - plani i përsosur i zhvillimit është gati, gjithçka që duhet të bëni është thjesht ta ndiqni atë, pa hequr dorë në asnjë rrethanë.

Pra, plani juaj për vitin e ardhshëm, falë të cilit do të fillojë të ndodhë ndryshimi, duket kështu:

• Dimri– përgatitja e vetes, kërkimi i njerëzve me mendje për të gjetur fatin tuaj, përmbledhja;
• Pranvera– ndryshimi dhe organizimi i hapësirës personale, si në punë ashtu edhe në shtëpi;
• Vera– qëllimi është të ndryshoni veten, të bëheni më të mirë;
• Vjeshte– është koha për të filluar studimin, si dhe vetë-edukimin.

Tani le të shohim secilin bllok veç e veç.

Dimri

E para - dimri - përfshin në të njëjtën kohë një analizë të vetes, jetës së dikujt (sukseset ose dështimet), por në të njëjtën kohë edhe përmbledhjen e rezultateve në dhjetor. Mos u ngatërroni nga fakti se ky tremujor është ndarë për një kohë - qëllimi juaj kryesor tani është të kuptoni veten: dëshirat, idetë dhe frikën tuaj, në mënyrë që të gjeni më pas njerëz me mendje të njëjtë me të cilët do të filloni të lëvizni lart kurbës. Shoqëria është gjithashtu e nevojshme që të mos ketë ndjenjë vetmie, humbjeje, e cila kur ndjehet fillon të dorëzohet dhe zjarri në sy të shuhet.

Pranvera

Tremujori i dytë - pranvera - ndryshimet në hapësirën përreth. Një plan vetë-zhvillimi do të sjellë rezultate shumë më shpejt nëse mjedisi juaj i zakonshëm ndryshon. Bëni disa ridekorime të vogla ose thjesht blini jastëkë të rinj divan. Nuk ka rëndësi se çfarë dhe si, por ju duhet të ndryshoni jo vetëm botën tuaj të brendshme, por edhe botën reale që ju rrethon. Hidhni gjërat e vjetra (thjesht hidhini ato, mos i çoni në dacha) - me këtë metodë, një person në një nivel nënndërgjegjeshëm heq të gjithë negativitetin, zemërimin e tij - mbani mend, gjithçka është në fuqinë tuaj, gjëja kryesore është thjesht ta duash.

Vera

Periudha e tretë - verë - transformimi i vetvetes. Gjatë këtyre tre muajve, bëni atë që keni dashur për kaq shumë kohë - ndryshoni ngjyrën e flokëve, prerjen e flokëve ose stilin e veshjes. Mos kini frikë nga ndryshimet drastike - mbani mend se gjithçka mund të kthehet gjithmonë në fazën fillestare. Shprehuni përmes rrobave tuaja - vishni atë që dëshironi dhe në stilin që ju pëlqen. Bëhuni më të sigurt në veten dhe aftësitë tuaja. E vetmja gjë është që në dëshirën për të befasuar të gjithë, mos u shndërroni në një bufon, qëllimi i të cilit është thjesht të dallohet përmes ekspresivitetit. Vetëm ji vetvetja: mos i ndryshoni aspiratat dhe dëshirat tuaja.

Vjeshte

Periudha e katërt është vjeshta - i gjithë trajnimi fillon gjatë kësaj periudhe. Programi i vetë-zhvillimit përfshin ndjekjen e seminareve dhe trajnimeve të ndryshme - ku trajnerët ndajnë përvoja që mund të ndihmojnë të tjerët të kapërcejnë vështirësitë. Duke marrë pjesë në ngjarje të tilla trajnimi, secili prej jush mund të zbulojë diçka të re: mënyra dhe mjete të ndryshme për të arritur rezultate.

Kjo shpërndarje është shumë e përshtatshme, sepse siç u përmend më herët, nuk përmban udhëzime specifike - vetëm drejtimin në cilin drejtim është më mirë të lëvizni tani. Në këtë rast, ju zgjidhni vetë sekuencën e veprimeve, kushti kryesor është të mos shkoni përtej kornizës kohore të kësaj faze. Të gjithë zgjedhin në mënyrë të pavarur se si të arrijnë rezultatin dhe në çfarë mënyre, pa humbur kohë shtesë për ndarjen e kohës kryesore gjatë gjithë vitit.

konkluzioni

Në përfundim të artikullit, është e nevojshme të theksohet fakti se ekzistojnë vetëm metoda specifike dhe efektive për ndërtimin e një plani zhvillimi personal - ka vetëm këshilla për përgatitjen e tij. Ju gjithashtu nuk duhet të keni frikë se do të keni dështime - kjo është normale. Do të jetë gjithashtu normale që në fillim nuk do ta përballoni në kohë. Kuptoni se një program i tillë vetë-zhvillimi nuk është një fazë një herë, por një trajnim ciklik që duhet të përsëritet rregullisht nëse nuk doni të ndaloni së zhvilluari.

Mos prisni rezultate të menjëhershme - mësoni të shijoni edhe suksese të vogla, sepse nëse jo ju, atëherë kush do të besojë në ju? Lironi veten nga shtypja e problemeve të vogla, mediokriteteve të ndryshme - ato nuk ia vlejnë vëmendjen tuaj, si dhe nervat tuaja. Asnjë teknikë nuk do të sjellë suksesin e dëshiruar nëse një person vazhdimisht humbet qëndrueshmërinë e tij nga dështimet dhe kritikat. Mendoni për veten tuaj, pse e nisët gjithë këtë. . Përpiquni për diçka të re, studioni veten dhe përfundimisht pranoni veten për atë që jeni - e gjithë kjo është çelësi për një person të suksesshëm, me vetëbesim, i cili ka kapërcyer frikën dhe komplekset e brendshme.

Një plan zhvillimi individual (PZHB) për një punonjës është një mjet kaq i shkëlqyer motivues saqë njeriu pyet veten pse përdoret kaq rrallë. Ky është një rast klasik i strategjisë vin-vin: një punonjës angazhohet me qëllim dhe sistematikisht në përmirësimin e cilësive dhe aftësive të nevojshme për kompaninë. Nuk është aq e vështirë për t'u zhvilluar dhe zbatuar (edhe nëse dikush përpiqet t'ju trembë me trajnerë të ftuar dhe programe speciale), dhe efekti sinergjik për kompaninë mund të jetë shumë më i lartë se pritjet fillestare.

Çfarë është IPR

Kjo është një listë aktivitetesh (trajnimi, zhvillimi dhe konsolidimi i njohurive dhe aftësive të reja), falë të cilave punonjësi do të zhvillohet profesionalisht, duke zhvilluar kompetenca të reja dhe duke rritur efikasitetin e punës. Ai përpilohet gjithmonë për një person specifik, duke marrë parasysh qëllimet e tij personale, qëllimet e kompanisë dhe karakteristikat e pozicionit.

Mund të regjistrojë gjithashtu faza të rritjes së karrierës dhe/ose rritje të pagave në përgjigje të arritjes së një niveli të caktuar profesional nga punonjësi.

Një IPR zakonisht hartohet për gjashtë muaj deri në një vit (për fillestarët - ndoshta 3 muaj), dhe për punonjësit me potencial të lartë ose në pozita serioze menaxheriale - për disa vjet. Mund (dhe duhet) të rregullohet sipas nevojës, për shembull, nëse vendi i lirë për të cilin punonjësi është "rritur" bëhet më shpejt i disponueshëm.

Për kë është përpiluar IPR?

Situata kur çdo punonjës i kompanisë ka një plan zhvillimi individual është disi e idealizuar. Është mjaft e kuptueshme kur një punëdhënës është mjaft i kënaqur me kualifikimet aktuale të një menaxheri zyre ose nuk ka dëshirë të zgjojë ambicie të panevojshme në një kontabilist të zakonshëm. Prandaj, më shpesh një IPR përpilohet për specialistët kryesorë të kompanive, menaxherët në nivele të ndryshme dhe përfaqësuesit e rezervës së personelit.

Përfitimet e IPR për punëdhënësin

• Rritja e besnikërisë së punonjësve. Shfaqja e një ndjenje sigurie dhe besimi në të ardhmen: nëse më zhvillojnë, investojnë tek unë, do të thotë se jam interesant dhe i nevojshëm për kompaninë.
• Aftësia për të kontrolluar zhvillimin e specialistëve tuaj - në mënyrë që të shkojë në drejtimin e duhur dhe me ritmin e duhur.
• Zgjerimi i gamës së detyrave që mund të kryejë një specialist specifik dhe rritja e nivelit të kompleksitetit të tyre.
• Formimi tek punonjësit pikërisht ato kompetenca të reja që nevojiten për detyrat dhe projektet e ardhshme të kompanisë. Koordinimi i potencialit të punonjësve dhe strategjisë së zhvillimit të organizatës.
• Aftësia për të ndërtuar një politikë personeli duke marrë parasysh parashikimin e rritjes profesionale dhe të karrierës së punonjësve.
• Një rritje në efikasitetin e përgjithshëm të kompanisë nëse forcat kryesore (dhe një buxhet relativisht i vogël) investohen te njerëzit në ato pozicione që kontribuojnë në rritjen e produktivitetit.
• Kursime për gjetjen dhe tërheqjen e specialistëve të kualifikuar dhe përfaqësuesve të menaxhimit, pasi ato rriten brenda kompanisë.
• Dhe po, le të jemi cinikë: një specialist mund të "rëndohet" me detyra shtesë serioze që kërkojnë më shumë sesa thjesht kohë pune. Por duhet të kujtojmë se ai ka të drejtë t'i dështojë: "Unë nuk jam magjistar, thjesht po mësoj".

Programet e specializuara të zhvillimit funksionojnë veçanërisht mirë në kompanitë që punojnë në fusha ku tregu i punës është i mbingopur me oferta dhe është më e lehtë të rritet një punonjës kompetent sesa të gjendet në terren.

Mikhail, Shef i Departamentit të Marketingut: “Një vajzë nën komandën time po përpiqej për horizonte të reja profesionale, por e jona thjesht po zbehejpromovim SEO. Ne bëmë një plan, e dërguam në seminar, blemë librin e duhur dhe ajo vetë mblodhi informacionin e nevojshëm në internet. Si rezultat, optimizimi i motorit të kërkimit funksionoi. Natyrisht, i kemi rritur rrogën. Por nëse këtë detyrë ia transferonim ndonjë agjencie online, kostot do të ishin më të mëdha.”

Përfitimet e IPR për një punonjës

• Plotësimi i nevojës për zhvillim profesional, i cili mund të sigurojë rritje të karrierës (si vertikale ashtu edhe horizontale) dhe rritje të pagës.
• Sigurimi i vetë-organizimit: është e qartë se çfarë duhet bërë, si duhet bërë, me çfarë rezultati dhe në çfarë afati kohor. Është më e lehtë të integroni të mësuarit në planet tuaja të punës dhe jetës.
• Konkretizimi i qëllimeve në zhvillimin profesional dhe personal, të cilat kanë ekzistuar më parë në nivel abstrakt.

Lista e përfitimeve doli të ishte më e shkurtër se sa për kompaninë, por pika e parë është aq domethënëse sa nuk kishte nevojë të vazhdonte më tej.

Llojet e aktiviteteve zhvillimore në kuadër të IPR

Ato mund të jenë shumë të ndryshme, në varësi të nevojave dhe aftësive të kompanisë:

• Trajnimi brenda kompanisë, nëse ka trajnerët e vet, ose përmes mentorimit;
• Trajnimi i jashtëm në kurriz të kompanisë (duke ndjekur seminare, trajnime, klasa master, marrja e kurseve, etj.);
• Trajnim i jashtëm nga vetë punonjësi (duke marrë pjesë në seminare dhe trajnime me shpenzimet e tij, duke parë leksione të disponueshme publikisht, uebinarë, etj.);
• Pjesëmarrja në ngjarje profesionale: konferenca, tryeza të rrumbullakëta, etj.
• Leximi i literaturës profesionale dhe afariste;
• Pjesëmarrja në projekte që ofrojnë përvojë të re dhe praktikë të aftësive të fituara;
• Rotacioni i personelit;
• Praktikat;
• Kalimi i certifikatave të ndryshme;
• Kryerja e detyrave dhe detyrave jashtë fushëveprimit të përshkrimit të punës;
• Kërkoni reagime nga menaxhmenti, kolegët, vartësit dhe ekspertët.

Këshilla të ekspertëve : nëse një punonjësi i jepet detyra të studiojë disa libra, atëherë rezultati duhet të jetë një përmbledhje përkatëse. E njëjta gjë vlen edhe për pjesëmarrjen e të gjitha llojeve të ngjarjeve profesionale, veçanërisht në kurriz të kompanisë. Kur një person duhet të shkruajë një raport pas një ngjarjeje, përqendrimi i tij rritet ndjeshëm dhe më pas duhet të merret me renditjen e informacionit të marrë. Shënime dhe raporte të tilla mund të jenë të dobishme për punonjësit e tjerë të organizatës.

Fazat e përpilimit të një IPR

1. Vlerësimi i nivelit aktual të kompetencës së punonjësit, duke përfshirë bazuar në rezultatet e certifikimit, nëse një i tillë kryhet.
2. Përcaktimi i qëllimeve kryesore të zhvillimit të punonjësve në përputhje me nevojat e kompanisë, zhvillimi i rekomandimeve.
3. Hartimi i një tabele ose harte me një listë të aktiviteteve të trajnimit, zhvillimit dhe përforcimit. Për secilën prej tyre duhet të tregohen kriteret për arritjen e qëllimit dhe afatet. Është e rëndësishme të ruhet konsistenca në mënyrë që punonjësi të mos ketë nevojë të aplikojë njohuri dhe aftësi që ende nuk janë fituar. Kompleksiteti i detyrave të kryera duhet të rritet gradualisht.

Përjashtim bën kur, për shkak të rrethanave, një person i papërgatitur është emëruar në një pozicion të ri me paradhënie. Në një situatë të tillë, kompetencat që mungojnë duhet të fitohen me një ritëm emergjent.

1. Koordinimi i planit të zhvillimit me të gjitha palët e interesuara.

Gjatë një faze planifikimi (për shembull, gjashtë muaj), ka kuptim të zhvillohen vetëm 2-3 kompetenca kryesore aktualisht. Duhet mbajtur mend se IPR është një barrë shtesë për detyrat standarde të punës, të cilat duhet të kryhen së pari.

Shembuj specifikë të planeve individuale të zhvillimit mund të gjenden në botime të specializuara dhe në portalet e internetit.

Kush harton IPR

Në mënyrë tipike, IPR përpilohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit së bashku me të, nën mbikëqyrjen e një specialisti të personelit. Nëse kërkohet dhe është e mundur, përfshihen konsulentë të jashtëm.

Kjo mund të bëhet me dorë ose duke përdorur programe speciale. Natyrisht, kjo e fundit është e përshtatshme vetëm për kompani shumë të mëdha.

Gabime të hasura gjatë zbatimit të IPR

• IPR është krijuar për një punonjës që nuk ka një pozicion aktiv në çështjen e vetë-zhvillimit dhe nuk ka interes për rritjen profesionale. Një person i tillë ose do të dështojë në zbatimin e planit, ose do ta zbatojë atë thjesht formalisht.
• IPR i imponohet punonjësit, përpilohet pa pëlqimin e tij dhe nuk merr parasysh qëllimet dhe dëshirat e tij personale.

Larisa, drejtoreshë e PR: “Në një nga punët e mia të mëparshme, një herë më thanë se do të më përgatisnin për një promovim pas gjashtë muajsh. Dhe me këtë pretekst filluan ta përdorin në bisht dhe në mane. Është e pamundur të thuash se isha kundër një promovimi dhe detyra të reja dhe të vështira më tërhiqnin gjithmonë. Por për shkak të natyrës ultimatum të këtyre ngjarjeve, entuziazmi im pothuajse u përgjysmua dhe një amëz e pakëndshme mbeti në shpirtin tim.”

• Asnjë motivim. Përfitimet e zbatimit të IPR nuk i shpjegohen punonjësit, ai nuk e kupton pse është i nevojshëm ky plan dhe në çfarë ndryshimesh pozitive do të çojë ai. Opsioni i dytë: një person sheh që perspektivat e karrierës përshkruhen thjesht teorikisht dhe nuk ka shanse reale për promovim.
• Përfshihet motivimi material - shpërblimet dhe shpërblimet dhe zbatimi i pikave individuale të planit. Kjo qasje çon në faktin se IPR konsiderohet si burim i të ardhurave dhe përsëri kryhet zyrtarisht.

Tregojuni miqve dhe partnerëve tuaj për agjencinë e rekrutimit JobHelp dhe merrni 20% bonus për klientët e rinj që përdorin rekomandimin tuaj.

Aktualisht, një plan individual i zhvillimit të punonjësve po bëhet një mjet gjithnjë e më popullor në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore si në kompanitë e huaja ashtu edhe në ato të mëdha vendase. Por çfarë saktësisht duhet të zhvillohet, si dhe më e rëndësishmja, pse? Le të përpiqemi t'u përgjigjemi këtyre pyetjeve. Dhe kolegët tuaj do të na ndihmojnë për këtë.

Sot është absolutisht e qartë: një nga komponentët më të rëndësishëm të të gjitha burimeve të kompanisë është kapitali njerëzor. Në të njëjtën kohë, efikasiteti i një departamenti, departamenti dhe i ndërmarrjes në tërësi varet drejtpërdrejt nga puna efektive e punonjësve kryesorë. Një organizatë e suksesshme është gjithmonë një sistem dinamik, zhvillimi i elementeve të të cilit, përfshirë personelin, përfundimisht do të çojë në zhvillimin natyror të vetë kompanisë. Është kënaqësi që të dy personat përgjegjës për çështjet e menaxhimit të personelit dhe menaxhmenti i kompanisë kanë filluar ta kuptojnë këtë.

MENAXHERËT PËR KAPITALIN KRYESOR TË TYRE

Ivan Baranenkov, drejtor komercial i CPC ImpEx

“Stafi është pasuria jonë kryesore”, thotë Ivan Baranenkov, drejtor komercial i CC ImpEx. - Meqenëse kompania jonë po zhvillohet dhe rritet vazhdimisht, stafi ynë ka nevojë për trajnime dhe trajnime të avancuara. Përveç rritjes bazë të nivelit të profesionalizmit, kjo është për shkak të ndryshimeve dhe optimizimit të funksionalitetit brenda një specializimi.” CPC ImpEx zhvillon rregullisht trajnime për punonjësit e departamenteve tregtare, financierët, blerësit dhe personelin e prodhimit. Vëmendje e veçantë i kushtohet trajnimit në standardet ndërkombëtare të cilësisë së produktit.

Duke i kushtuar vëmendjen e duhur zhvillimit të punonjësve kryesorë, ndërmarrja kontribuon në arritjen e qëllimeve të tyre personale dhe profesionale, të cilat përfundimisht do të çojnë në arritjen e qëllimeve të vetë organizatës.

Sergey Moiseev, Drejtor i Burimeve Njerëzore të Qendrës Dixhitale ION

“Punonjësit tanë janë hallka kryesore në suksesin e kompanisë”, komenton Sergej Moiseev, Drejtor i Burimeve Njerëzore të Qendrës Dixhitale ION. - Ne i kushtojmë shumë vëmendje çështjeve të motivimit, trajnimit, karrierës dhe rritjes personale, ruajtjes së korporatës dhe moralit. Për të cituar Michael Marks (origjinuesin e idesë së supermarketit), "Nëse i vendosni njerëzit në radhë të parë, nuk do të bëni kurrë një gabim, edhe kur bëhet fjalë për të fituar para."

Ne kemi zbatuar një sistem trajnimi gjithëpërfshirës si për punonjësit e rrjetit të shitjes me pakicë ashtu edhe për punonjësit e zyrës, duke qenë se ata janë fytyra e qendrës sonë dixhitale. Trajnimi i tyre përfshin trajnime të brendshme, seminare, trajnime në vendin e punës si dhe trajnime të jashtme.”

Yulia Belova, drejtore e përgjithshme e kompanisë së udhëtimeve JSB Travel

Julia Belova, CEO i kompanisë së udhëtimeve JSB Travel, gjithashtu i kushton një rëndësi të madhe zhvillimit të stafit të tij: “Punonjësit janë pjesa më e rëndësishme e kompanisë JSB Travel, pasi janë ata që përfaqësojnë organizatën tonë dhe shërbimet e saj drejtpërdrejt tek konsumatori përfundimtar. - turisti. Dhe suksesi i të gjithë kompanisë varet nga sa me efikasitet dhe profesionalizëm e bëjnë këtë!”

Çfarë të zhvillohet?

Duhet mbajtur mend se zhvillimi i personelit duhet domosdoshmërisht të lidhet me aktivitetet profesionale dhe të kryhet brenda kornizës së atyre kompetencave që punëdhënësi i konsideron kyçe për çdo pozicion specifik. Me fjalë të tjera, një menaxher shitjesh duhet të zhvillojë, për shembull, aftësitë e komunikimit, jo aftësitë e makinës së shkrimit.

“Meqenëse kompania jonë është në ballë të zhvillimit të televizionit dixhital tokësor në Federatën Ruse, ne i përqendrojmë përpjekjet dhe burimet tona kryesisht në edukimin teknik të punonjësve dhe ruajtjen e nivelit të tij të lartë konkurrues, duke kuptuar se kjo përfundimisht do të sigurojë konkurrencën e ndërmarrje”, thotë Igor Petrov, Zëvendësdrejtor i Përgjithshëm i OJSC Qendrës Shkencore dhe Teknike "Cosmos".

Para fillimit të zhvillimit të një plani individual zhvillimi, është e nevojshme të vlerësohet kompetenca profesionale e punonjësit dhe të përcaktohet pajtueshmëria e tij me kërkesat standarde për një pozicion specifik.

Sergej Moiseev beson se trajnimi pa vlerësuar njohuritë dhe aftësitë humbet gjysmën e kuptimit të tij. Në kompaninë ION, departamenti i trajnimit kryen certifikimin e menaxherëve, konsulentëve të shitjeve dhe ekspertëve të mallrave në baza tremujore. Kompania ka besim se një vlerësim i personelit me cilësi të lartë i lejon një punonjësi jo vetëm të shohë mangësitë e tij si specialist, por edhe të përcaktojë se cilat aftësi dhe kompetenca duhet të zhvillojë.

Qendra Shkencore dhe Teknike e OJSC "Cosmos" beson se vlerësimi i kompetencës profesionale të punonjësve konsiston në analizimin e zgjidhjeve specifike praktike që ndihmojnë ose pengojnë përfundimin aktual të projektit në kushte reale. Nga kjo, përpilohet një portret vlerësues i kompetencës, duke pasqyruar arritjet profesionale dhe personale të punonjësit në një moment të caktuar kohor.

Duhet mbajtur mend se vlerësimi efektiv i performancës së një punonjësi i jep menaxherit një kuptim të thellë të dy aspekteve shumë të rëndësishme.

Aspekti 1. Pikat e forta të punonjësve. Janë ata që u mundësojnë punonjësve të arrijnë qëllimet e tyre.

Aspekti 2. Zonat që kërkojnë zhvillim. Është e nevojshme të zbulohet se çfarë e pengon punonjësin të arrijë qëllimet e tij dhe pse ndodh kjo. Atëherë duhet të ndërmerrni hapa për të ndihmuar në mbylljen e boshllëqeve.

Sidoqoftë, duhet të përqendroheni në pikat tuaja të forta. Në fund të fundit, arritja e rezultateve të shkëlqyera në punë dhe jetë ndodh falë aftësive individuale të një personi, të cilat bazohen në njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tij, shpesh në mënyrë të pandërgjegjshme. Prandaj, në procesin e zhvillimit të pikave të forta të punonjësve nivelohen dobësitë e tyre.

ZONAT E ZHVILLIMIT TË PUNONJËSVE

"Çdo person ka pika të forta dhe qasja jonë është t'i përdorim ato dhe, nëse është e mundur, t'i zhvillojmë", thotë Ivan Baranenkov. - Një menaxher shitjesh është i shkëlqyer në gjetjen e klientëve të rinj dhe vendosjen e kontakteve, dhe tjetri, nga ana tjetër, është në gjendje të udhëheqë klientin dhe të zhvillojë marrëdhënie me të. Duke punuar së bashku, këta dy punonjës japin rezultate të shkëlqyera. Për shkak të tipareve të tyre individuale të karakterit, këta punonjës nuk do të jenë në gjendje të zëvendësojnë plotësisht njëri-tjetrin, edhe nëse i nënshtrohen trajnimit të duhur.”

Të njëjtin mendim ndan edhe Yulia Belova: “Tani ka një tendencë drejt ndarjes së punës, pra çdo punonjës përfundon duke punuar në zonën e tij të ngushtë, gjë që e kërkon specifika e biznesit. Në këtë rast, përparësi do t'i jepet zhvillimit të pikave të forta të punonjësit."

Sidoqoftë, nuk duhet të harrojmë se dobësitë mund të shkaktojnë dështim, prandaj, dobësitë duhet të "tërhiqen".

“Nëse identifikojmë dobësitë tek punonjësit, fokusohemi në neutralizimin e tyre, por në të njëjtën kohë nuk harrojmë zhvillimin e përgjithshëm. Ne i qasemi çështjeve të trajnimit dhe zhvillimit në mënyrë sistematike, Sergey Moiseev ndan përvojën e tij. "Sigurisht, puna e njëkohshme dhe po aq e suksesshme për pikat e forta dhe të dobëta është shpesh e pamundur, dhe atëherë është e nevojshme të vendosni prioritete - të eliminoni dobësitë kritike dhe të vazhdoni të punoni për përmirësimin e pikave të forta."

Zhvillimi i një plani zhvillimi individual të punonjësve

Kur hartoni një plan individual të zhvillimit të punonjësve dhe përcaktoni fazat e zbatimit të këtij plani, para së gjithash duhet të identifikoni arsyet që e penguan punonjësin të arrijë rezultate në të kaluarën. Në mënyrë tipike, këto arsye bien në një nga kategoritë e mëposhtme: mungesa e njohurive, mungesa e aftësive dhe përvojave, refuzimi i qëllimeve dhe vlerave dhe pamjaftueshmëria e personalitetit.

Për shembull, për të marrë njohuritë e nevojshme për punë, plani i zhvillimit personal të një punonjësi të OJSC Qendrës Shkencore dhe Teknike "Cosmos" duhet të përfshijë vizitën e ekspozitave dhe ngjarjeve tematike. "Çdo punonjës i OJSC Qendra Shkencore dhe Teknike Cosmos ka nevojë për një sasi mjaft të madhe të njohurive (teknike, komerciale dhe marketing) në mënyrë që të sjellë fitim të qëndrueshëm për kompaninë," thotë Igor Petrov. - Prandaj, punonjësit e kompanisë dy herë në vit ndjekin ekspozita të ofertave të telekomunikacionit dhe, pa dështuar, ngjarje me pjesëmarrjen e drejtuesve të industrisë, duke u njohur me fusha inovative premtuese për zhvillimin e shërbimeve të telekomunikacionit dhe teknologjive të teknologjisë së lartë në këtë drejtim.

Numri i punonjësve të përfshirë në këtë aktivitet trajnimi është të paktën 50% e numrit total të personelit.”

Informacioni ynë

Stërvitje(Stërvitje në anglisht) - një metodë e trajnimit të drejtpërdrejtë të një punonjësi më pak me përvojë nga një më me përvojë në procesin e punës; një formë e mentorimit dhe këshillimit individual. Origjina e stërvitjes qëndron në stërvitjen sportive, psikologjinë pozitive, njohëse dhe organizative, në idetë për jetesën e vetëdijshme dhe mundësitë e zhvillimit të vazhdueshëm dhe të qëllimshëm njerëzor.

Por ia vlen të pranohet se ndonjëherë një punonjës nuk arrin të marrë rezultatin e dëshiruar, qoftë edhe me njohuritë e nevojshme, për shembull, për të arritur qëllimin e negociatave, duke pasur njohuri për teorinë e procesit të negociatave. Në këtë rast, këshillohet përdorimi i një forme trajnimi si trajnimi ose seminari.

Kompania CPC ImpEx zhvillon rregullisht trajnime si me ndihmën e specialistëve të jashtëm ashtu edhe nga punonjësit më të kualifikuar të kompanisë. Dhe plani individual i zhvillimit për punonjësit e JSB Travel, për shembull, përfshin ndjekjen e rregullt në seminare edukative, trajnime dhe prezantime të partnerëve të tyre, të cilat organizohen para çdo sezoni turistik (dy herë në vit), dhe pjesëmarrje në turne studimi në Rusi dhe jashtë saj në me qëllim njohjen më të mirë me produktin turistik.

Pengesa tjetër mund të jetë ngurrimi i punonjësve për të pranuar ndryshimet dhe proceset e reja të prezantuara nga kompania. Në këtë rast, është e nevojshme të ndryshohet në një farë mënyre perceptimi i punonjësve, gjë që lehtësohet nga trainimi.

Kur një punonjës, për ndonjë arsye personale, nuk mund të kryejë funksione të caktuara, ata flasin për "mospërputhje personale". Ky problem është më i vështiri për t'u zgjidhur. Për shembull, stërvitja mund të ndihmojë në ndryshimin e situatës, por nëse është i pafuqishëm, është e nevojshme ose të rishqyrtohen përgjegjësitë e punës së punonjësit ose ta transferojnë atë në një pozicion tjetër.

Kush është përgjegjës?

Zhvillimi i personelit përfshin gjithmonë bashkëpunimin dhe detyrimet e ndërsjella të tre palëve: punonjësit, menaxherit të tij dhe vetë kompanisë. Pra, detyrimi i punonjësit është të tregojë iniciativë personale në zhvillimin e cilësive të tij profesionale dhe rritjen profesionale, kërkimin e mundësive të reja brenda pozicionit të tij, marrjen e informacionit nga drejtuesit dhe kolegët për cilësinë e punës së tij.

Menaxheri, nga ana tjetër, është përgjegjës për aspektet e mëposhtme të bashkëpunimit:

• vendosja e qartë e qëllimeve;
• një përkufizim i qartë i rezultatit që ai dëshiron të marrë nga vartësi i tij bazuar në rezultatet e aktiviteteve për periudhën raportuese;
• identifikimi i kompetencave që duhet të zhvillohen;
• ofrimi i reagimeve konstruktive dhe drejtimi i vartësit në kryerjen e detyrave të tij;
• duke ofruar mundësi të vazhdueshme për zhvillim profesional.

Në procesin e hartimit dhe zbatimit të këtij plani, vlen të theksohet veçanërisht roli i mbikëqyrësit të menjëhershëm.

Në CPC ImpEx, menaxhmenti merr pjesë rregullisht drejtpërdrejt në zhvillimin e programeve të trajnimit dhe seminareve. Si rregull, është mbikëqyrësi i menjëhershëm ai që vlerëson kompetencën profesionale të punonjësit, e cila është baza për vetë planin e zhvillimit, dhe identifikon fushat që kërkojnë zhvillim të mëtejshëm. Menaxheri duhet të japë vazhdimisht reagime në mënyrë që punonjësi, së pari, të ndiejë rëndësinë praktike të zbatimit të planit të tij individual të zhvillimit dhe së dyti, të bëjë rregullimet e nevojshme në kohën e duhur. Për më tepër, menaxheri duhet t'i sigurojë punonjësit mundësinë për t'u zhvilluar jo vetëm përmes trajnimit ose stërvitjes, por edhe drejtpërdrejt në procesin e punës, duke e përfshirë atë në pjesëmarrjen në projekte që nuk lidhen drejtpërdrejt me përgjegjësitë kryesore të punës.

Kështu, të kuptuarit pse, për kë dhe si të hartojë një plan zhvillimi individual i jep menaxherit modern një mjet të përditësuar për përmirësimin e kualifikimeve të stafit dhe zhvillimin profesional të punonjësve kryesorë të kompanisë, përmirësimin e njohurive, aftësive dhe aftësive të tyre dhe aftësitë. Përveç kësaj, ndihmon për të arritur shpejt qëllimet e vendosura për të ose për departamentin e tij. Thjesht duhet të siguroheni që plani individual të mos kthehet në formalitet dhe që çdo punonjës të tregojë interes për zbatimin e tij.