การประเมินบุคลากร:

อดีตและอนาคต – เทคโนโลยีใหม่และแนวทางการประเมินบุคลากร

เมื่อเร็ว ๆ นี้ สื่อได้ยินแนวคิดมากขึ้นเรื่อยๆ ว่าวิกฤตโลกจะเปลี่ยนเศรษฐกิจรัสเซียจนเกินกว่าจะยอมรับได้ บริษัททรัพยากรจะสูญเสียอำนาจ นวัตกรรมที่อยู่ภายใต้การผูกขาดจะเข้ามามีบทบาท แต่ในกรณีนี้ จำเป็นต้องมีบุคลากร ซึ่งไม่เพียงแต่สามารถอยู่รอดในวิกฤติเท่านั้น แต่ยังต้องพิชิต "พื้นที่อยู่อาศัยใหม่" ด้วย การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลมีลักษณะเฉพาะคือความสนใจที่เพิ่มขึ้นในส่วนของผู้จัดการในการประเมินบุคลากร จากนั้นพวกเขาก็ถามคำถามฝ่ายทรัพยากรบุคคล: จะเลือกพนักงานโดยคำนึงถึงงานเฉพาะและขนาดของบริษัทได้อย่างไร? จะประเมินพนักงานของบริษัทคนใด “ระหว่างทาง” ได้อย่างไร?

การประเมิน การรับรอง ระบบการประเมินผล หรือ เรากำลังประเมินอะไรอยู่?

ในฐานะที่ปรึกษา เมื่อพบปะกับลูกค้า เรามักจะพบความคลุมเครือในการตีความการประเมินระยะยาว บ่อยครั้งที่ความสับสนในแนวคิดเกิดจากการที่วรรณกรรมในปัจจุบันเกี่ยวกับการประเมินบุคลากรได้รับการแปลหรืออิงจากประสบการณ์การประเมินของตะวันตก เรามาลองตกลงตามเงื่อนไขกัน:

ระบบประเมินบุคลากร - ระบบวิธีการวัดคุณค่าของทรัพยากรบุคคลหลัก ในเชิงเศรษฐกิจ จะแสดงลักษณะประสิทธิภาพของทรัพยากรในแง่ของฟังก์ชันวัตถุประสงค์ (เกณฑ์การเพิ่มประสิทธิภาพ) ต้องขอบคุณการใช้งานที่ทำให้สามารถใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ได้ดีที่สุด (แรงงาน การผลิต ธรรมชาติ ฯลฯ )

ระบบการประเมินบุคลากรประกอบด้วยการประเมินประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. การรับรองวัตถุ (พนักงาน) เป็นขั้นตอนในการกำหนดมูลค่า (ราคา) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสรุปผลลัพธ์ของกิจกรรมของวัตถุรวมกับการวิเคราะห์ความเป็นไปได้ในการบรรลุตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ในอนาคต
2. การประเมินวัตถุ (พนักงาน) – ดำเนินมาตรการควบคุมที่มุ่งติดตามกิจกรรมของวัตถุ ซึ่งประกอบด้วยการทำให้แน่ใจว่าได้เลือกและประยุกต์ใช้วิธีการจัดการที่มีอิทธิพลต่อวัตถุอย่างเหมาะสม

หากก่อนหน้านี้ (และแม้กระทั่งตอนนี้ในบางบริษัท) นายจ้างพยายามประเมินหน้าที่อย่างใดอย่างหนึ่งเป็นหลัก (ความภักดี ความเป็นมืออาชีพ ฯลฯ) ในปัจจุบัน ผู้จัดการจำนวนมากขึ้นสนใจที่จะประเมินทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดขององค์กร ในเวลาเดียวกัน บางครั้งการประเมินทรัพยากรมนุษย์ก็ถูกแทนที่ด้วยการประเมินทรัพยากรมนุษย์ (ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของมูลค่าขององค์กร) สิ่งนี้ไม่เป็นความจริงทั้งหมด เนื่องจากในการประเมินมูลค่าของบริษัท สิ่งสำคัญไม่ใช่ผลกำไรที่ฉันจะได้รับในอนาคต แต่คือสิ่งที่ฉันมีในวันนี้และตอนนี้ นี่คือเหตุผลที่การประเมินทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญมากในการประเมินมูลค่าของสินทรัพย์ขององค์กร ดังนั้นอะไรคือความแตกต่างระหว่างการประเมินทรัพยากรมนุษย์และการประเมินทุนมนุษย์:

ทรัพยากรบุคคลขององค์กรคือบุคลากรที่มีความกระตือรือร้นเชิงเศรษฐกิจและมีร่างกายแข็งแรงขององค์กร ซึ่งช่วยให้นายจ้าง ตอนนี้ดึงเอาประโยชน์สูงสุดจากความรู้ ทักษะ และความสามารถที่มีอยู่

นอกเหนือจากการประเมินพนักงานในฐานะทรัพยากรมนุษย์แล้ว บริษัทขั้นสูง (ด้านทรัพยากรบุคคล) หลายแห่งยังวัดทุนมนุษย์อีกด้วย

ทุนมนุษย์ขององค์กรเป็นแนวคิดที่รู้จักกันดีแต่ยากที่จะกำหนดในรัสเซีย ซึ่งรวมถึงจำนวนความรู้ ทักษะ และความสามารถที่สะสม (ทั้งหมด) ที่สะสมไว้ สามารถใช้ได้นายจ้างเพื่อผลกำไรและความมั่งคั่ง ในการประเมินทุนมนุษย์ เราสามารถใช้การประเมินทรัพยากรมนุษย์เป็นหนึ่งในวิธีได้

วันนี้ บริษัท รัสเซียจำนวนไม่มากพร้อมที่จะวัดผลกำไรที่สูญเสียไปจากพนักงาน (ซึ่งน่าจะเป็นวันของเราในวันพรุ่งนี้) ดังนั้นเราจะดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่ตลาดต้องการ - นี่คือการประเมินฟังก์ชั่น และการประเมินทรัพยากรบุคคล ในเวลาเดียวกัน แม้ว่าเราจะวัดสิ่งใด: หนึ่งในหน้าที่หรือทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมด แต่ระบบการประเมินในฐานะเทคโนโลยียังคงไม่เปลี่ยนแปลง เฉพาะวิธีการและข้อกำหนดในการประเมินบุคลากรเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลง

ประเภทของการประเมิน

ดังนั้นการประเมินบุคลากรประเภทต่อไปนี้ (ซึ่งสามารถจำแนกได้) จึงแพร่หลายในองค์กร:

1.ตามวัตถุประสงค์การประเมินบุคลากร

คุณสามารถแยกแยะการประเมินบุคลากรตามวัตถุประสงค์ของการประเมินได้ เพื่อประเมินผู้สมัคร (ศักยภาพพนักงาน)และ การประเมินพนักงานขององค์กร-

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการประเมินทั้งสองประเภทนี้อยู่ที่ความแตกต่างในชุดเครื่องมือและวิธีการประเมิน

2.ตามวัตถุประสงค์ของการประเมิน เชิงปริมาณ

คุณภาพสูง- การประเมินประเภทนี้ช่วยให้คุณประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานได้

ครอบคลุม- เมื่อเปรียบเทียบกับประเภทของการประเมินที่อธิบายไว้ข้างต้น ประเภทนี้จะช่วยให้คุณได้รับการประเมินที่แม่นยำยิ่งขึ้น

วิธีการประเมิน

ขั้นตอนต่อไปหลังจากเลือกประเภทของการประเมินคือการเลือกวิธีการดำเนินการ:

1. วิธีตอบแบบสอบถาม - โอ ด้วยวิธีการประเมินที่ใช้บ่อยที่สุด แบบสอบถามการประเมินประกอบด้วยชุดคำถามและคำอธิบายเฉพาะ ผู้ประเมินจะวิเคราะห์การมีอยู่หรือไม่มีคุณลักษณะที่ระบุในตัวผู้ถูกประเมิน โดยทำเครื่องหมายตัวเลือกที่เหมาะสม

2. สัมภาษณ์.

3. วิธีการประเมินเชิงพรรณนา - โอ ผู้ประเมินระบุและอธิบายลักษณะเชิงบวกและเชิงลบในพฤติกรรมของผู้ถูกประเมิน วิธีนี้มักใช้เป็นส่วนเพิ่มเติมจากวิธีอื่นๆ เนื่องจากไม่ได้ให้การบันทึกผลลัพธ์ที่ชัดเจน

4. การทดสอบ- สามารถใช้การทดสอบต่างๆ เพื่อประเมินพนักงานได้ ตามเนื้อหาจะแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

คุณสมบัติช่วยให้กำหนดระดับคุณสมบัติของพนักงานได้

จิตวิทยาทำให้สามารถประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานได้

สรีรวิทยาเปิดเผยลักษณะทางสรีรวิทยาของบุคคล

ด้านบวกของการประเมินการทดสอบคือช่วยให้คุณได้รับคุณลักษณะเชิงปริมาณสำหรับเกณฑ์การประเมินส่วนใหญ่ และสามารถประมวลผลผลลัพธ์ด้วยคอมพิวเตอร์ได้ น่าเสียดายที่เมื่อประเมินความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงาน การทดสอบไม่ได้คำนึงว่าความสามารถเหล่านี้แสดงออกมาในทางปฏิบัติอย่างไร

5. วิธีการให้คะแนนหรือการเปรียบเทียบ - ง วิธีนี้เป็นการปรับขนาดคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้ถูกประเมินและทำให้สามารถกำหนดความเหมาะสมของพนักงานที่ได้รับการประเมินสำหรับตำแหน่งที่จัดขึ้นโดยการโต้ตอบของการประเมินที่ระบุกับข้อมูลอ้างอิงหรือโดยการเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับจาก พนักงานตำแหน่งเดียวกัน

6. วิธีการจำแนกประเภท - เอ่อ วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการจัดอันดับผู้ที่ได้รับการประเมินตามเกณฑ์ที่กำหนดจากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุด โดยกำหนดหมายเลขซีเรียลที่แน่นอนให้กับพวกเขา

7. วิธีเปรียบเทียบคู่ - ง วิธีนี้เป็นการประเมินกลุ่มพนักงานในตำแหน่งเดียวกัน ในกลุ่ม จะมีการประเมินเปรียบเทียบระหว่างผู้ที่ได้รับการประเมินในกลุ่มที่กำหนด หลังจากนั้นจะนับจำนวนครั้งที่ผู้ประเมินกลายเป็นผู้ที่ดีที่สุดในคู่ของเขา จากผลลัพธ์ที่ได้รับ จะมีการสร้างคะแนนโดยรวมสำหรับกลุ่ม

เมื่อเปรียบเทียบเป็นคู่ การใช้แบบประเมินกลุ่มจะมีประสิทธิภาพ

8. วิธีการแจกแจงคงที่ - ป ด้วยวิธีนี้ ผู้ดำเนินการประเมินจะถูกขอให้ให้คะแนนพนักงานภายในกรอบการกระจายการให้คะแนนที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ตัวอย่างเช่น: 15% - ไม่น่าพอใจ, 20% - น่าพอใจ, 45% - ค่อนข้างน่าพอใจ, 20% - ดี, 10% - ดีเยี่ยม, รวม: 100%

9. วิธีการตัดสินใจ - ง หากต้องการใช้วิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินจะเตรียมรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ "ถูกต้อง" และ "ไม่ถูกต้อง" ของพนักงานในสถานการณ์ทั่วไปเพื่อประเมินคุณภาพทางธุรกิจของพนักงาน โดยทั่วไปแล้ว วิธีการนี้จะใช้ในการประเมินที่ดำเนินการโดยผู้จัดการ

10. วิธีการให้คะแนนการตั้งค่าพฤติกรรม - ขึ้นอยู่กับการใช้ "สถานการณ์ที่เด็ดขาด" ซึ่งเป็นที่มาของธุรกิจส่วนบุคคลที่จำเป็นและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งกลายเป็นเกณฑ์การประเมิน

11. วิธีการวัดระดับการสังเกตพฤติกรรม - คล้ายกับครั้งก่อน แต่แทนที่จะระบุพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์ชี้ขาดของเวลาปัจจุบัน ผู้ประเมินจะบันทึกจำนวนกรณีที่พนักงานประพฤติตนในลักษณะเฉพาะเจาะจงหรืออย่างอื่นก่อนหน้านี้ในระดับหนึ่ง วิธีการนี้ใช้แรงงานเข้มข้นและต้องใช้ต้นทุนวัสดุจำนวนมาก

12. วิธีการตอบแบบสอบถามและแบบสอบถามเปรียบเทียบ - รวมชุดคำถามหรือคำอธิบายพฤติกรรมของพนักงาน ผู้ประเมินจะทำเครื่องหมายไว้ข้างคำอธิบายลักษณะนิสัยซึ่งมีอยู่ในพนักงานตามความเห็นของเขามิฉะนั้นจะเว้นที่ว่างไว้ ผลรวมของคะแนนจะให้คะแนนโดยรวมของโปรไฟล์ของพนักงาน ใช้สำหรับการประเมินผลโดยผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา

13. วิธี "ABC - การวิเคราะห์บุคลากร" - คือแบบทดสอบประเภทแบบสอบถามที่มีเกณฑ์มากถึง 20 เกณฑ์ที่อธิบายคุณสมบัติส่วนบุคคล และเกณฑ์สูงสุด 20 เกณฑ์ที่กำหนดข้อกำหนดทางวิชาชีพ

14. วิธีการตัดสินของผู้ตัดสินอิสระ - สมาชิกอิสระของคณะกรรมาธิการ - 6-7 คน - ถามคำถามต่าง ๆ แก่ผู้ประเมินในขณะเดียวกันก็ทำเครื่องหมายบนแบบฟอร์มที่เตรียมไว้ว่าผู้ประเมินตอบถูกหรือไม่

15. วิธี “การประเมินแบบ 360 องศา” - ง วิธีนี้เป็น "การประเมินแบบวงกลม" ของพนักงานโดยผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อได้เปรียบหลักคือความสามารถในการรับภาพรวมที่สมบูรณ์ของคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพ ความรู้และทักษะของพนักงาน รวมถึงความเป็นกลางในระดับสูงในการประเมิน

16. วิธีศูนย์ประเมิน - กับ วิธีนี้แก้ไขปัญหาสองประการ:

· กำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน

· มีการกำหนดโปรแกรมการฝึกอบรมรายบุคคลสำหรับผู้จัดการเพื่อให้เขาพัฒนาความสามารถและทักษะด้านพฤติกรรม

วิธีนี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการประเมินผู้จัดการ

17. วิธีการเล่นเกมธุรกิจ - การประเมินบุคลากรดำเนินการภายใต้กรอบของการจำลองและเกมธุรกิจการพัฒนาที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ เมื่อประเมินเกมธุรกิจมักดำเนินการบนพื้นฐานของผลลัพธ์ซึ่งทำให้สามารถประเมินความพร้อมของพนักงานในการแก้ปัญหาในปัจจุบันและอนาคตตลอดจนการมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมแต่ละคนในเกม วิธีการประเมินนี้สามารถใช้เพื่อกำหนดประสิทธิผลของการทำงานเป็นทีมของพนักงานได้

18. วิธี “ศูนย์ประเมิน” - ภายในกรอบของศูนย์ประเมินจะมีการจัดเซสชั่นการประเมินพิเศษสำหรับกลุ่มพนักงาน ส่วนใหญ่เซสชันนี้จะใช้เวลาหนึ่งถึงสองวัน โปรแกรมประกอบด้วยแบบฝึกหัด การทดสอบ เกมธุรกิจ การอภิปราย ฯลฯ มีการจำลองสถานการณ์ของการดำเนินการ รวมถึงการดำเนินการแบบกลุ่ม ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะได้รับการตรวจสอบ (อาจใช้อุปกรณ์วิดีโอ) ผลลัพธ์ของการกระทำจะถูกบันทึกไว้ จากผลการวิเคราะห์และการตีความเนื้อหาของศูนย์การประเมิน ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะมีข้อสรุปที่เป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคล คำแนะนำสำหรับการใช้งานของพนักงานและการพัฒนาทางวิชาชีพ โดยทั่วไปน้อยกว่านั้น วิธี Assessment Center ใช้เพื่อประเมินกลุ่มผู้สมัครที่สมัครงานในบริษัท

19. วิธีการประเมินตามแบบจำลองสมรรถนะ - ม แบบจำลองสมรรถนะอธิบายถึงคุณสมบัติทางปัญญาและทางธุรกิจของพนักงาน ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคลของเขาที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จภายใต้กรอบของวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ขององค์กร ช่องว่างระหว่างระดับความสามารถที่ต้องการและที่มีอยู่กลายเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาแผนพัฒนาวิชาชีพส่วนบุคคล การดำเนินการตามแผนเหล่านี้ซึ่งแสดงในผลลัพธ์เฉพาะของกิจกรรมทางวิชาชีพนั้นเป็นเรื่องของการประเมินและการประเมินตนเองตลอดจนการตรวจสอบโดยอิสระ

20. วิธีการจัดการด้วยการตั้งเป้าหมาย - ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันกำหนดเป้าหมายสำคัญของกิจกรรมของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เป้าหมายจะต้องเฉพาะเจาะจง บรรลุได้ แต่ท้าทาย และต้องมีความสำคัญทั้งต่อการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานและสำหรับการปรับปรุงกิจกรรมขององค์กร ผลลัพธ์จะต้องวัดได้อย่างน้อยเป็นเปอร์เซ็นต์ ผลลัพธ์จะได้รับการประเมินร่วมกันโดยผู้จัดการและพนักงานตามมาตรฐานของแต่ละบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย แต่ผู้จัดการจะมีสิทธิ์ลงคะแนนเสียงชี้ขาดในการสรุปผลลัพธ์

21. วิธีการประเมินต้นทุนการทำงาน - วิธีการสำหรับการประเมินระบบที่ครอบคลุมของคุณภาพของฟังก์ชั่นที่ดำเนินการโดยพนักงานใน ค่าการแสดงออกซึ่งมุ่งเป้าไปที่การสร้างความมั่นใจในการพัฒนาด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุดในทุกขั้นตอนของวงจรชีวิต

การประเมินในอดีต ปัจจุบัน และอนาคต

ข้อกำหนดในการประเมินบุคลากรในแต่ละองค์กรนั้นแน่นอนว่ามีความแตกต่างกัน แต่สามารถรวมเป็นกลุ่มได้ ดังนั้นหากเรายอมรับเป็นสัจพจน์ว่า:

ระบบควบคุมแต่ละระบบมีวงจรชีวิตของตัวเอง

ระบบการจัดการธุรกิจทั้งหมดคือพนักงานที่สร้างมันขึ้นมา

ระบบการจัดการพนักงานจะไม่สมบูรณ์หากไม่มีการประเมินสิ่งที่จัดการ

จากนั้นเราสามารถสรุปได้ว่าข้อกำหนดในการประเมินบุคลากรก็เปลี่ยนแปลงไปตามวงจรชีวิตขององค์กรด้วย

การประเมินหน้าที่ส่วนบุคคลเป็นที่ต้องการมาโดยตลอด โดยนึกถึงช่วงทศวรรษที่ 90 ของศตวรรษที่ผ่านมา ซึ่งเป็นช่วงที่บริษัทส่วนใหญ่อยู่บนเวที งานสังสรรค์ , เช่น. การตัดสินใจของฝ่ายบริหารตลอดจนการประเมินนั้นเกิดขึ้นจากสัญชาตญาณ และในขณะเดียวกัน เทคโนโลยี เช่น เครื่องจับเท็จ ก็เป็นที่ต้องการ เมื่อมองย้อนกลับไปในช่วงเวลานี้ ข้อกำหนดสำหรับการประเมินบุคลากรสามารถกำหนดได้ (เป็นการร้องขอในการควบคุม) ความภักดีหรือการเข้าสังคมของพนักงาน

แต่เวลาผ่านไป และบริษัทส่วนใหญ่ได้เข้าสู่ขั้นตอนการพัฒนาที่แตกต่างออกไป กลศาสตร์ ซึ่งสิ่งสำคัญคือการทำงานตามที่กำหนด (เป็นทางการ) อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นผลให้ข้อกำหนดสำหรับการประเมินบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นหน้าที่ที่สำคัญคือการประเมินความเป็นมืออาชีพ ความสามารถ และความสามารถในการเรียนรู้ ในเวลาเดียวกันข้อกำหนดสำหรับความภักดีและการเข้าสังคมไม่ได้ถูกยกเลิก แต่มีการเปลี่ยนแปลงในการตีความ ดังนั้น ในการประเมินความภักดี ที่ปรึกษา DeTech จึงได้รับคำจำกัดความดังต่อไปนี้

พนักงานของบริษัทอยู่ในช่วงการพัฒนา งานสังสรรค์:

ความภักดีคือแนวโน้มที่จะทำงานเป็นเวลานานในบริษัทเดียว

และพนักงานของบริษัทอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนาผู้บริหาร - กลศาสตร์:

ความภักดีคือความเต็มใจของพนักงานในการทำงานด้วยความซื่อสัตย์ รักษาความลับของข้อมูล และมาตรฐานทางจริยธรรมในการปฏิบัติงานในทีม เพื่อแลกกับทัศนคติที่เหมาะสมจากฝ่ายบริหารของบริษัท

ในเวลาเดียวกัน ในขั้นตอนการพัฒนา - การจัดการเป้าหมายพนักงานกำหนดความภักดีด้วยวิธีนี้:

ความภักดีเป็นลักษณะของบุคลากรที่กำหนดความมุ่งมั่นต่อองค์กรการอนุมัติเป้าหมายวิธีการและวิธีการในการบรรลุเป้าหมายการเปิดกว้างของแรงจูงใจในการทำงานต่อองค์กร

อาจอยู่ในขั้นตอนที่สี่ของการพัฒนา - ควบคุมคุณภาพมันจะเป็นเช่นนี้:

ความภักดีเป็นลักษณะของมนุษย์ที่ประกอบด้วยความเต็มใจที่จะไม่สร้างความเสียหายให้กับบริษัทจากการกระทำหรือการไม่กระทำการใดๆ ของคนๆ หนึ่ง ซึ่งทำงานไม่เพียงเพื่อเงินเท่านั้น แต่ยังเพื่อเหตุผลทางอุดมการณ์ด้วย

อยู่ระหว่างการพัฒนา การจัดการเป้าหมาย การประเมินบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่งเพราะว่า คุณไม่สามารถกำหนดเป้าหมายเพียงอย่างเดียวได้ คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่า SMART และสำหรับสิ่งนี้ สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ในการประเมินศักยภาพของพนักงานในระยะเริ่มแรกเท่านั้น แต่ยังต้องควบคุมทั้งที่จุดอ้างอิงและ ณ จุดที่จะบรรลุ ผลลัพธ์เฉพาะ การประเมินบุคลากรในกรณีนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับ Kร.พ. (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก), MBO (การประเมินตามวัตถุประสงค์) และต้นทุนของพนักงาน แต่ยังรวมไปถึงตัวบ่งชี้ที่ได้รับการประเมินก่อนหน้านี้ทั้งหมด การมีอยู่ของตัวบ่งชี้เหล่านี้ช่วยให้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับระบบการจัดการการประเมินที่มีอยู่ เมื่อไม่เพียงแต่ประเมินการทำงานส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังมีชุดของตัวบ่งชี้ที่อธิบายพนักงานอย่างครอบคลุม ในเวลาเดียวกัน ผลรวมของการประเมินของพนักงานแต่ละคนบวกกับการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับ ทำให้บริษัทสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการประเมินทรัพยากรบุคคลได้

แต่ชีวิตไม่หยุดนิ่งและบริษัทต่างๆ ก็จะพัฒนาไปในทิศทางต่อไป ควบคุมคุณภาพ ขณะเดียวกันปัจจัยสำคัญในการประเมินบุคลากรคือความสมดุลของการใช้ทรัพยากรที่ใช้ในการบรรลุเป้าหมายตัวบ่งชี้เช่นเดียวกับสาธารณรัฐคีร์กีซสถานฉัน (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ). ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องดำเนินการประเมินพนักงานอย่างครอบคลุม ซึ่งอยู่ภายใต้การจัดการวงจรชีวิตของพนักงาน

สำคัญยิ่ง ปปป รา ไซเคิล BOTNIK เป็นทฤษฎีเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน ซึ่งเปลี่ยนแปลงไปตาม "วุฒิภาวะของพนักงาน" นั่นคือในระดับการศึกษา ความสามารถในการรับผิดชอบ ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย คุณภาพของการฝึกอบรมทางวิชาชีพ ฯลฯ .

การจัดการวงจรชีวิตของพนักงานเป็นเทคนิคในการจัดการการพัฒนาของพนักงาน ซึ่งเป็นผลมาจากอิทธิพลของระบบและการประเมินพฤติกรรมของเขาเป็นประจำ (ตารางที่ 1) เพื่อเปลี่ยนระดับ "วุฒิภาวะทางวิชาชีพ" ของเขา

ขั้นตอนการจัดการ				ประเภทของการประเมิน	วิธีการประเมิน*	แบบฝึกหัดการประเมิน
ควบคุม คุณภาพ	เป้า ควบคุม	กลศาสตร์	งานสังสรรค์	คุณสมบัติส่วนบุคคล:	รายการ	การประเมินสภาพหรือทรัพยากรบุคคล
				ลักษณะบุคลิกภาพ
				ทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
				แรงจูงใจ
				ระดับความสามารถ	รายการ 1-14
				ศักยภาพด้านกฎระเบียบ
				K RI หรือ MBO	รายการ 1-20	การประเมินประสิทธิภาพหรือทุนมนุษย์
				ศักยภาพในการพัฒนาตนเอง:
				ศักยภาพในการสื่อสาร
				ทุนทางปัญญา
				ประสิทธิภาพการดำเนินงาน – KPI	รายการ 1-21
				คุณภาพของการควบคุม:
				ทรัพยากรที่ทุ่มเท
				ทุนมนุษย์

*รายการวิธีการประเมินสอดคล้องกับหมายเลขลำดับจากวิธีการประเมินส่วน

ตารางที่ 1 ระบบเพิ่มปัจจัยที่ได้รับการประเมินเมื่อประเมิน Life Cycle ของพนักงาน

มีระบบที่ใช้เทคโนโลยีไอทีอยู่แล้วซึ่งช่วยให้คุณสามารถจัดระบบข้อมูลการประเมินพนักงานได้ ดังนั้นโปรแกรม 1C8 UPP (เวอร์ชันพื้นฐาน), SAP และอื่น ๆ ไม่เพียงแต่อนุญาตให้ดำเนินการสำรวจพนักงานเท่านั้น แต่ยังประมวลผลข้อมูลนี้ด้วย แต่บริษัทที่ใช้ระบบการบริหารงานบุคคล (HCM) มีโอกาสที่จะประเมินพนักงานอย่างครอบคลุม (รูปที่ 1) แบบเรียลไทม์

รี ค .1 ตัวอย่างการประเมินที่ครอบคลุมของพนักงานที่นำไปใช้ใน 1C8 UPP

ด้วยการนำระบบ HRM มาใช้ ปัญหาการกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบระหว่างฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานจะมีความเข้มงวดมากขึ้น การตีความ

การประเมินบุคลากร - หน้าที่ของใคร?

เมื่อใช้ระบบ HRM บริษัทส่วนใหญ่จะถูกบังคับให้ตัดสินใจกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบระหว่างพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการนี้ และหากก่อนหน้านี้อาจมีกระบวนการทางธุรกิจแบบคู่ขนานหลายกระบวนการ: เมื่อมีการประเมินความต้องการของตนเองโดยทันที ที่เหนือกว่า ผู้รับเหมาช่วงแต่ละรายประเมินงาน (และมีการประกาศความเห็นส่วนตัว) และตัวแทนฝ่ายบริการบุคลากรก็ทำการประเมิน/การรับรองเป็นระยะๆ จากนั้นการนำระบบ HRM มาใช้บังคับให้เราต้องรวมและรวมกระบวนการนี้ไว้ที่ศูนย์กลาง

ในตะวันตก (EU) และตะวันออก (ญี่ปุ่น) กระบวนการของระบบการประเมินนั้นเป็นทางการมานานแล้ว: ผู้จัดการสายงาน (อาจเกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา) มีหน้าที่รับผิดชอบในการประเมินพนักงานและตัวแทนฝ่ายบริการบุคลากรมีหน้าที่รับผิดชอบในการวางแผน ติดตามและวิเคราะห์ผลลัพธ์ ขณะเดียวกันขอบเขตความรับผิดชอบของตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการจัดการกระบวนการนี้ ข้อแตกต่างคือหากเพื่อนร่วมงานชาวยุโรปเชื่อว่าจำเป็นต้องประเมินพนักงานทุกเดือน คนญี่ปุ่นก็เชื่อว่าตารางการประเมินสำหรับพนักงานแต่ละคนจะต้องจัดทำขึ้นเป็นรายบุคคล (แต่อย่างน้อยไตรมาสละครั้ง) ในความเป็นจริงของรัสเซีย ระบบการประเมินระดับชาติแบบครบวงจรยังไม่ได้พัฒนา และในกรณีที่ไม่มี บางคนใช้ระบบที่เหลือจากสมัยโซเวียต - การรับรองตามผลลัพธ์ของปีปฏิทิน หรือกำลังพัฒนาระบบของตนเอง แต่เป็นที่ชัดเจนแล้วว่าการจัดตั้งระบบการประเมินบุคลากรแบบครบวงจรของรัสเซียนั้นอยู่ใกล้แค่เอื้อม ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาศูนย์การประเมินและชมรมการประเมินบุคลากรจึงเริ่มปรากฏขึ้น โดยมีการทำงานเชิงรุกเพื่อสร้างวิสัยทัศน์ที่เป็นหนึ่งเดียวกันของ ระบบการประเมิน

ขั้นตอนของวงจรชีวิตขององค์กรอ้างอิงถึงการจัดหมวดหมู่ที่พัฒนาโดย E.N. Emelyanov และ S.N. Povarnitsyna (E.N. Emelyanov, S.E. Povarnitsyna, “จิตวิทยาธุรกิจ”, M. 1998)

ผู้จัดการที่มีความสามารถจะต้องรู้วิธีการที่ดีที่สุดในการประเมินบุคลากร ประสิทธิภาพ และปัญหาที่มีอยู่ หากไม่มีสิ่งนี้ คุณจะไม่ประสบความสำเร็จในการปรับปรุงงานของคุณอย่างมีนัยสำคัญ ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อที่จะแก้ไขปัญหา ก่อนอื่นคุณต้องค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับมัน รวมถึงข้อกำหนดเบื้องต้น สาเหตุ และผลที่ตามมาที่เป็นไปได้

การจำแนกประเภทของวิธีการขั้นพื้นฐาน

โดยทั่วไป วิธีการทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก ซึ่งจะแตกต่างกันไปในแง่มุมที่การประเมินมุ่งเป้าไปที่ เป็นการประเมินการทำงานและการประเมินคุณภาพวิชาชีพของบุคลากร การประเมินบุคลากรประเภทนี้ไม่เพียงแต่มีลักษณะเฉพาะของตนเองในการดำเนินกิจกรรมการประเมินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวัตถุประสงค์ของงานนี้ด้วย

1. ในกรณีแรก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการจะต้องประเมินว่ากิจกรรมใดและขอบเขตที่พนักงานมีส่วนร่วม และงานนี้มีประโยชน์ต่อบริษัทมากน้อยเพียงใด ที่นี่คุณต้องเข้าใจว่าแม้ว่างานจะถือว่าไม่มีประสิทธิภาพ แต่เหตุผลอาจไม่เพียง แต่อยู่ที่พนักงานเท่านั้น แต่ยังอยู่ในสภาพแวดล้อมของงานที่ไร้ประโยชน์หรือแม้แต่เป็นอันตรายต่อเขาในการทำงานของเขา เมื่อประเมินประเภทนี้ คุณจะต้องมุ่งเน้นไปที่แผนภูมิขั้นตอนการผลิต โปรแกรม และแผน การรับรองนี้จะช่วยให้คุณเรียนรู้หลายสิ่งหลายอย่างเกี่ยวกับงานของพนักงาน ได้แก่ ปริมาณ คุณภาพ และบางทีอาจเป็นพารามิเตอร์ที่สำคัญที่สุด - ความเข้มข้นของแรงงาน นี่คือเป้าหมายของการประเมินประเภทนี้
2. หมวดที่สองคือการประเมินคุณลักษณะของพนักงานเอง ทั้งคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพที่แม่นยำยิ่งขึ้น วัตถุประสงค์ของการรับรองนี้คือการค้นหาว่าพนักงานแต่ละคนเหมาะสมกับตำแหน่งที่เขาครอบครองเพียงใด และทักษะของเขาจะถูกนำไปใช้ในที่อื่นอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือไม่ การวิจัยพบว่าในบริษัทเหล่านั้นที่หมุนเวียนบุคลากรเป็นประจำตามการประเมินดังกล่าว คุณภาพงานของพนักงานและกำไรสุทธิจะเพิ่มขึ้น

ขอแนะนำให้ผสมผสานการประเมินบุคลากรทั้งสองวิธีเข้าด้วยกันเพื่อให้ได้ผลสูงสุดและเพิ่มผลิตภาพแรงงานอย่างเต็มที่ มีวิธีการประเมินบุคลากรที่ทันสมัยหลายวิธีที่จะช่วยให้คุณค้นหาข้อมูลที่จำเป็นได้อย่างรวดเร็ว

คุณสมบัติการทดสอบ

การทดสอบนี้ไม่เพียงแต่ดำเนินการโดยหัวหน้างานและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของพนักงานเท่านั้น แต่ยังดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกอื่นๆ พนักงานคนอื่นๆ หรือแม้แต่พนักงานเองด้วย (ซึ่งจะเป็นการประเมินตนเอง)
ต่อไป เราจะวิเคราะห์วิธีการประเมินบุคลากรทั้งแบบดั้งเดิมและไม่ใช่แบบดั้งเดิม โดยระบุถึงด้านบวกและด้านลบ ในทางปฏิบัติควรใช้หลายวิธีพร้อมกันรวมและเปรียบเทียบผลลัพธ์เพื่อให้ได้ค่าที่แม่นยำที่สุด เราจะให้ความสำคัญกับการประเมินคุณภาพทางวิชาชีพมากขึ้นเนื่องจากในการประเมินงานเป็นการยากกว่าที่จะให้คำแนะนำที่เป็นสากล

1. การตั้งคำถาม. การประเมินบุคลากรที่ง่ายที่สุด วิธีการประกอบด้วยคำถามจำนวนหนึ่งที่พนักงานต้องตอบเป็นลายลักษณ์อักษร ด้วยวิธีนี้คุณสามารถประเมินการมีอยู่ของลักษณะบางอย่างในตัวบุคคลที่ถูกตรวจสอบและระดับการพัฒนาของพวกเขาได้ วิธีนี้เหมาะสำหรับการประเมินคุณลักษณะของบุคลากร
2. การประเมินโดยคำอธิบายลักษณะ โดยปกติแล้วคนที่ทำงานร่วมกับพนักงานจะต้องอธิบายคุณลักษณะของเขากับเจ้านายหรือเพื่อนร่วมงาน วิธีนี้ไม่น่าเชื่อถือมากนัก เนื่องจากไม่มีเกณฑ์ที่แน่นอน นอกจากนี้ยังสามารถดำเนินการในรูปแบบการสัมภาษณ์ง่ายๆ ระหว่างผู้ประเมินกับอาสาสมัครได้ด้วย ไม่แนะนำให้ใช้แยกกันนอกเหนือจากวิธีอื่นเท่านั้น
3. วิธีการจำแนกประเภท ในกรณีนี้ จะมีการกำหนดประเภทของเกณฑ์ที่พนักงานจะกระจายจากระดับสูงสุดไปยังระดับที่แย่ที่สุด เหมาะสมที่จะใช้หากคุณต้องการวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน และดำเนินการเฉพาะจากผลิตภาพแรงงานของพวกเขา
4. สำหรับการประเมินแบบกลุ่ม คุณสามารถใช้วิธีเปรียบเทียบแบบคู่ได้ ในกรณีนี้ จะมีการจับกลุ่มคนในตำแหน่งเดียวกันและเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพวกเขา จากนั้นคู่จะเปลี่ยนและทำการเปรียบเทียบอีกครั้ง เป็นผลให้สำหรับพนักงานแต่ละคนจะมีการสรุปว่าเขาเป็นคู่แรกบ่อยเพียงใดและรวบรวมคะแนนความสำเร็จของเขา
5. วิธีการเปรียบเทียบก็มีประโยชน์และสำคัญมากเช่นกัน เป็นการดีสำหรับการประเมินว่าพนักงานเหมาะสมกับตำแหน่งที่เขาหรือเธอครอบครองได้ดีเพียงใด ในการทำเช่นนี้ คุณต้องสร้างรายการที่มีเกณฑ์ที่พนักงานต้องปฏิบัติตาม หลังจากนั้นเขาได้รับมอบหมายงานบางอย่างซึ่งการดำเนินการนั้นจะต้องจำเป็นต้องมีการสำแดงคุณสมบัติที่ได้รับเลือกสำหรับการประเมิน ขอแนะนำให้ใช้ระดับคะแนนเจ็ดจุด นอกจากนี้อย่ารีบเร่งที่จะไล่พนักงานที่มีคุณสมบัติไม่น่าพึงพอใจสำหรับคุณออกเสียก่อน อันดับแรกให้คิดว่าความสามารถของเขาจะเหมาะสมกับตำแหน่งอื่นในบริษัทหรือไม่ คุณสามารถเลือกผลลัพธ์อ้างอิงที่ต้องการ หรือเพียงกำหนดสิ่งที่ดีที่สุดระหว่างพนักงานในตำแหน่งเดียวกันโดยการเปรียบเทียบ
6. วิธีการที่เรียกว่าสถานการณ์แตกหัก คำนี้มักจะหมายถึงสถานการณ์การทำงานทั่วไปที่เกิดขึ้นในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง พนักงานได้รับการตรวจสอบเพื่อประเมินความสามารถของเขาในการดำเนินการอย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่กำหนด เป็นที่น่าสังเกตว่าเทคนิคนี้จะทำงานได้ดีขึ้นหากการประเมินไม่ได้ดำเนินการโดยเพื่อนร่วมงานหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล แต่โดยหัวหน้างานโดยตรง เขาสามารถทำเช่นนี้ได้เป็นประจำโดยไม่ต้องบอกพนักงานว่าเขากำลังอยู่ในโปรแกรมการประเมินบางประเภท
7. วิธีการสังเกตพฤติกรรม อาจมีประสิทธิภาพมากกว่าวิธีอื่นในการประเมินบุคลากรฝ่ายบริหารและพนักงานทั่วไป แต่ต้องใช้ทรัพยากรมากกว่ามากเนื่องจากผู้สังเกตการณ์จะต้องดำเนินงานนี้เป็นระยะเวลานานพอสมควร ในระหว่างการศึกษาดังกล่าว จะมีการบันทึกกรณีที่พฤติกรรมของพนักงานค่อนข้างเฉพาะเจาะจงทั้งในแง่บวกและแง่ลบ ตามที่ระบุไว้แล้ว การดำเนินการนี้ใช้เวลานานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่แม่นยำ และต้องมีการสังเกตประสิทธิภาพและพฤติกรรมในสถานการณ์ต่างๆ อย่างใกล้ชิด

วิธีการประเมินอื่นๆ

นอกเหนือจากกิจกรรมประเภทข้างต้นที่ใช้ประเมินบุคลากรแล้ว ยังมีกิจกรรมอื่นๆ ที่มีความโดดเด่นอีกด้วย ซึ่งรวมถึง:

1. วิธีแบบสอบถามและการเปรียบเทียบ ต่างจากวิธีการสำรวจ ในกรณีนี้ คำถามจะได้รับคำตอบโดยผู้ที่ทำงานร่วมกับพนักงาน พวกเขาจะต้องทราบว่าลักษณะนิสัยใดที่ระบุในแบบสอบถามมีอยู่ในพนักงานและลักษณะใดที่ไม่มีอยู่ในตัว ทั้งหัวหน้างานโดยตรงของพนักงานและเพื่อนร่วมงานตอบคำถามแบบสำรวจ
2. สัมภาษณ์. วิธีการนี้ยืมมาจากจิตวิทยา ประกอบด้วยการสนทนากับพนักงาน การตอบคำถาม รวมถึงคำถามที่ไม่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบในการทำงานของเขา วิธีการประเมินนี้จำเป็นต้องมีนักประเมินราคาและนักจิตวิทยา แต่ไม่ใช่ทุกบริษัทจะมี ในระหว่างการสัมภาษณ์นี้ มีการชี้แจงข้อเท็จจริงพื้นฐานของประวัติ ความสัมพันธ์กับสมาชิกในทีมคนอื่นๆ และความคิดเห็นเกี่ยวกับบริษัท
3. วิธีการประเมินแบบ 360 องศา ในระหว่างที่พนักงานได้รับการประเมินโดยทุกคนรอบตัวเขา ผู้จัดการ และเพื่อนร่วมงาน ทุกคนกรอกแบบฟอร์มเดียวกัน ซึ่งจากนั้นคอมพิวเตอร์จะประมวลผลเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ไม่เปิดเผยตัวตนและความคิดเห็นโดยเฉลี่ยของบุคคลนั้น
4. การทดสอบ มันเกี่ยวข้องกับการใช้การทดสอบต่าง ๆ ซึ่งการจำแนกประเภทกำหนดเป็นสามประเภท: คุณสมบัติ สรีรวิทยา และจิตวิทยา หนึ่งในวิธีการประเมินที่ได้รับความนิยมมากที่สุด เนื่องจากค่อนข้างง่ายและใช้เวลาไม่นาน สำหรับการทดสอบวัดคุณสมบัติและการทดสอบทางจิตวิทยา ผู้สอบจะต้องตอบคำถามเท่านั้น และสำหรับการทดสอบทางกายภาพ เขาเพียงทำแบบฝึกหัดบางอย่างเท่านั้น การทดสอบจะต้องมีระดับคะแนนเสมอ ไม่จำเป็นต้องใช้วิธีการแบบใดแบบหนึ่ง
5. วิธีการเล่นเกมธุรกิจ เมื่อใช้งาน พนักงานแต่ละคนหรือทั้งทีมจะได้รับงานเสมือน และพวกเขาจะต้องเสนอวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย วิธีนี้ทำให้คุณสามารถประเมินทักษะการทำงานและความเป็นมืออาชีพได้อย่างสนุกสนาน

วิธีการประเมินการทำงานของบุคลากรและคุณภาพทางวิชาชีพใด ๆ ขึ้นอยู่กับการติดต่อระหว่างผู้ประเมินและพนักงาน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่บุคคลที่ทำการวิจัยจะต้องรู้วิธีสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความไว้วางใจ ไม่ใช่ความเป็นปรปักษ์ และยังมีเป้าหมายโดยสมบูรณ์อีกด้วย เขาต้องการความเป็นมืออาชีพเป็นพิเศษหากใช้วิธีการประเมินทางจิตวิทยา

จุดสำคัญของกระบวนการเหล่านี้

หากรัฐของคุณไม่ได้ระบุตำแหน่งดังกล่าว มีบริษัทบุคคลที่สามที่ยินดีประเมินกิจกรรมทุกประเภทของพนักงานของคุณ และคุณสามารถติดต่อพวกเขาได้

ใช้วิธีการใหม่เป็นครั้งคราวเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่แม่นยำและตรงตามวัตถุประสงค์มากขึ้น

การประเมินธุรกิจของบุคลากร - นี่เป็นกระบวนการที่มีจุดประสงค์ในการสร้างการปฏิบัติตามลักษณะของบุคลากรและผลลัพธ์ของกิจกรรมของพวกเขาตามข้อกำหนดของตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน.

ในส่วนของลักษณะการประเมินธุรกิจของบุคลากรมักพูดถึงการรับรองพนักงาน ขั้นตอนการประเมินสามารถควบคุมได้อย่างเคร่งครัด เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น การประเมินรายวันของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยผู้จัดการ การประเมินความสำเร็จของงานแต่ละรายการ การประเมินสามารถดำเนินการตามวัตถุประสงค์ที่หลากหลาย ซึ่งบางครั้งค่อนข้างแคบ โดยไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการประเมินการปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงาน อาจเป็นการประเมินทางจิตวิทยา การประเมินเพื่อวัตถุประสงค์ในการเสริมสร้างการควบคุม เป็นต้น

การรับรอง มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง นี่เป็นขั้นตอนสำหรับการประเมินอย่างเป็นทางการอย่างเป็นระบบตามเกณฑ์ที่กำหนดสำหรับการปฏิบัติตามกิจกรรมของพนักงานคนใดคนหนึ่งด้วยมาตรฐานการปฏิบัติงานในตำแหน่งที่กำหนดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ขั้นตอนการรับรองจะต้องเสร็จสิ้นตามข้อกำหนดทางกฎหมายและข้อบังคับท้องถิ่น

การประเมินบุคลากรทางธุรกิจเป็นกระบวนการด้านบุคลากรที่สำคัญซึ่งเชื่อมโยงกับกระบวนการด้านบุคลากรอื่นๆ

หลัก งานประเมินธุรกิจบุคลากรได้แก่:

ประการแรกการกำหนดมูลค่าของพนักงานสำหรับองค์กรโดยพิจารณาจากการประเมินศักยภาพแรงงานของเขา การประเมินระดับการใช้ศักยภาพแรงงานนี้ ตลอดจนการประเมินความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ประการที่สองการได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพื่อการตัดสินใจในการจัดการกระบวนการบุคลากรอื่น ๆ และปัญหาในการจัดการองค์กร

แนวทางแก้ไขปัญหาการจัดการต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับผลการประเมินทางธุรกิจของบุคลากร :

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร(การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัคร)

กำหนดระดับการปฏิบัติตามของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง(การรับรองพนักงานใหม่; การวิเคราะห์เหตุผลของตำแหน่งพนักงาน; การประเมินพนักงานหลังจากเสร็จสิ้นช่วงทดลองงาน, หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกงาน; การประเมินความครบถ้วนและคุณภาพของการปฏิบัติงานตามหน้าที่);

ปรับปรุงการใช้ประโยชน์ของพนักงาน(กำหนดระดับภาระงานของคนงาน; ใช้ตามคุณสมบัติ; ปรับปรุงองค์กรของงานบริหาร);

การประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร (แผนก):การจัดสิ่งจูงใจของพนักงาน (การเสริมสร้างวัสดุและสิ่งจูงใจทางศีลธรรม, การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างและผลงาน, การกำหนดวิธีการจูงใจภายนอก, การจัดโบนัส) การกำหนดบทลงโทษ

การตัดสินใจเกี่ยวกับความก้าวหน้าทางอาชีพและวิชาชีพของพนักงาน(การจัดตั้งกำลังสำรอง; การวางแผนอาชีพของพนักงาน);

การจัดการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร(การระบุความต้องการการฝึกอบรม การเลือกประเภท รูปแบบ และวิธีการฝึกอบรม การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงาน)

การปรับปรุงโครงสร้างองค์กรในการบริหารจัดการองค์กร(เหตุผลของจำนวนผู้บริหารและตามประเภท, ตามระดับผู้บริหาร, ตามตำแหน่ง, การพัฒนาและการชี้แจงรายละเอียดงาน)

การปรับปรุงวิธีการจัดการ(การปรับปรุงรูปแบบความเป็นผู้นำ การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา)

เพื่อให้ขั้นตอนการประเมินธุรกิจสำหรับบุคลากรมีประสิทธิภาพสูง จะต้องปฏิบัติตามหลักการต่อไปนี้เมื่อดำเนินการ:

ขั้นตอนการประเมินควรรวมถึงบุคลากรทุกคน

เทคโนโลยีในการประเมินธุรกิจ (วิธีการ องค์ประกอบของตัวชี้วัด) ควรแยกความแตกต่างตามประเภท อาชีพ ตำแหน่ง

การปฏิบัติตามข้อกำหนดการประเมินที่สม่ำเสมอสำหรับพนักงานทุกคนในตำแหน่งและระดับผู้บริหารเดียวกัน

สร้างความมั่นใจในความเที่ยงธรรมของการประเมินบุคลากรโดยใช้ระบบตัวบ่งชี้ที่ค่อนข้างสมบูรณ์ซึ่งระบุลักษณะของพนักงานกิจกรรมและพฤติกรรมของเขา

ความเรียบง่าย ชัดเจน และเข้าถึงขั้นตอนการประเมินได้ ควรใช้ตัวบ่งชี้และวิธีการประเมินบุคลากรที่แม่นยำและเข้าใจได้มากที่สุด ขั้นตอนการประเมินควรมีความชัดเจนไม่เพียงแต่สำหรับนักพัฒนาเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการประเมินด้วย

ให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพในระหว่างกระบวนการประเมินบุคลากร พนักงานจะต้องรู้ว่าผลงานของเขาได้รับการประเมินอย่างไร สิ่งที่ถูกกำหนดให้เป็นความสำเร็จ และข้อบกพร่องใดบ้างที่ระบุไว้ในงานของเขา ความพร้อมของข้อมูลสำหรับการดำเนินการประเมินบุคลากรตามวัตถุประสงค์และเชื่อถือได้

รับรองความโปร่งใสของขั้นตอนการประเมิน พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับขั้นตอนและวิธีการในการประเมิน พวกเขาต้องเข้าใจดีว่าสามารถตัดสินใจอะไรได้บ้างโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการดำเนินการ จะต้องสื่อสารผลการประเมินไปยังผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่าย

ประชาธิปไตย (การมีส่วนร่วมของสาธารณะ การมีส่วนร่วมของเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาในการประเมิน)

ประสิทธิผล (การนำมาตรการที่มีประสิทธิผลมาใช้บังคับและทันทีโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของขั้นตอนการประเมิน)

การประเมินบุคลากรมีประเภทดังต่อไปนี้:

· การประเมินผู้สมัครเมื่อจ้างงาน:

· การรับรอง - การประเมินอย่างต่อเนื่องและเป็นระยะ

การประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยให้บรรลุเป้าหมายต่อไปนี้:

1. วัตถุประสงค์ด้านการบริหาร การประเมินประสิทธิภาพให้คำแนะนำในการตัดสินใจ เช่น การจ่ายเงิน การเลื่อนตำแหน่ง การลดตำแหน่ง การโอนภายในองค์กร และการเลิกจ้าง

2. ให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานเกี่ยวกับระดับการทำงานและผลการปฏิบัติงานที่ตรงตามความต้องการขององค์กร นี่เป็นหนึ่งในเครื่องมือในการจูงใจพนักงานให้เพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมของตน

3. การประเมินคุณภาพกิจกรรมการจัดการและปรับปรุงระบบการจัดการขององค์กร

4. การปรับปรุงกระบวนการบริหารงานบุคคล

ดังนั้นตามผลการรับรอง ฝ่ายบริหารจึงสามารถสรุปและตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดโครงสร้างกระบวนการแรงงานใหม่ได้

วัตถุประสงค์หลักของการประเมินพนักงาน กำลังกำหนดแนวโน้มการเติบโตของพนักงาน ระบุศักยภาพแรงงานของเขา ระดับศักยภาพที่จะใช้ ความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือความพร้อมของเขาในการเข้ารับตำแหน่งเฉพาะเมื่อได้รับการว่าจ้าง

คุณสมบัติของการประเมินเมื่อจ้างพนักงาน (วิธีการ ขั้นตอน)

งานบริการบุคลากรซึ่งประเมินผู้สมัครงานโดยพื้นฐานแล้วคือการคัดเลือกพนักงานที่สามารถบรรลุผลตามที่องค์กรคาดหวัง ที่จริงแล้ว การประเมินการรับเข้าเรียนเป็นรูปแบบหนึ่งของการควบคุมคุณภาพเบื้องต้นของทรัพยากรบุคคลขององค์กร

ตามกฎแล้ว ก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจจ้างผู้สมัคร เขาจะต้องผ่านหลายขั้นตอนก่อน ขั้นตอนการคัดเลือก:

ขั้นตอนที่ 1 การสนทนาการคัดเลือกเบื้องต้น วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาคือเพื่อประเมินระดับการศึกษาของผู้สมัคร รูปร่างหน้าตาของเขา และการกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ขอแนะนำให้ใช้ระบบกฎทั่วไปในการประเมินผู้สมัครในขั้นตอนนี้

ขั้นตอนที่ 2 กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร ผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์เบื้องต้นจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครพิเศษและแบบสอบถาม ควรรักษาจำนวนรายการแบบสอบถามให้น้อยที่สุด และควรขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัครมากที่สุด คำถามในแบบสอบถามควรเป็นกลางและอนุญาตให้มีคำตอบที่เป็นไปได้ รวมถึงการปฏิเสธที่จะตอบด้วย จุดต่างๆควรไหลออกจากกัน

ขั้นตอนที่ 3 การจ้างงานการสนทนา (สัมภาษณ์)

ขั้นตอนที่ 4 การทดสอบการทดสอบระดับมืออาชีพ แหล่งข้อมูลที่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล ความสามารถทางวิชาชีพ และทักษะของผู้สมัคร ผลลัพธ์จะทำให้สามารถอธิบายทั้งทัศนคติและทิศทางที่เป็นไปได้ของบุคคลตลอดจนวิธีการทำกิจกรรมเฉพาะที่เขาเชี่ยวชาญอยู่แล้ว

ขั้นตอนที่ 5: การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงและประวัติ ข้อมูลจากจดหมายแนะนำตัวหรือการสนทนากับบุคคลที่ผู้สมัครได้รับการเสนอชื่อให้เป็นผู้แนะนำ จะช่วยให้สามารถชี้แจงได้ว่าผู้สมัครทำอะไรได้บ้างและประสบความสำเร็จเพียงใดในสถานที่ทำงาน การศึกษา หรือที่อยู่อาศัยก่อนหน้านี้

ขั้นตอนที่ 6 การตรวจสุขภาพ ตามกฎแล้วจะดำเนินการหากงานมีความต้องการพิเศษด้านสุขภาพของผู้สมัคร

ขั้นตอนที่ 7 การตัดสินใจ การเปรียบเทียบผู้สมัคร นำเสนอผลงานเพื่อประกอบการพิจารณาโดยฝ่ายบริหารการตัดสินใจ การตัดสินใจและการดำเนินการ

สาระสำคัญของการรับรองบุคลากร - วัตถุ, ตัวชี้วัด, การจัดระเบียบของกระบวนการรับรอง

การรับรองบุคลากรเป็นกิจกรรมบุคลากรที่ออกแบบมาเพื่อประเมินการปฏิบัติตามระดับงาน คุณภาพ และศักยภาพของแต่ละบุคคลตามข้อกำหนดของกิจกรรมที่ดำเนินการ วัตถุประสงค์หลักของการรับรองไม่ใช่เพื่อควบคุมประสิทธิภาพ (แม้ว่าจะมีความสำคัญมากเช่นกัน) แต่เพื่อระบุปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มระดับผลิตภาพของพนักงาน

องค์ประกอบของการรับรอง ได้แก่ การประเมินด้านแรงงานและการประเมินบุคลากร

การประเมินแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อเปรียบเทียบเนื้อหา คุณภาพ และปริมาณของแรงงานจริงกับผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ของแรงงานซึ่งนำเสนอในแผนที่เทคโนโลยี แผนงาน และโปรแกรมการทำงานขององค์กร การประเมินด้านแรงงานทำให้สามารถประเมินปริมาณ คุณภาพ และความเข้มข้นของงานได้

การประเมินบุคลากรช่วยให้คุณศึกษาระดับความพร้อมของพนักงานในการดำเนินกิจกรรมประเภทที่เขามีส่วนร่วม รวมถึงระบุระดับความสามารถที่เป็นไปได้ในการประเมินแนวโน้มการเติบโต

การรับรองดำเนินการในหลายขั้นตอน ได้แก่ การจัดเตรียม การรับรอง และการสรุปผล

1 - การฝึกอบรมที่จัดโดยแผนกทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย:

· การพัฒนาหลักการและวิธีการรับรอง

· การเผยแพร่เอกสารกำกับดูแลเกี่ยวกับการจัดทำและดำเนินการรับรอง (คำสั่ง รายชื่อคณะกรรมการรับรอง วิธีการรับรอง แผนการรับรอง โปรแกรมการฝึกอบรมการจัดการ คำแนะนำในการจัดเก็บข้อมูลส่วนบุคคล)

· การจัดทำโปรแกรมพิเศษเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับกิจกรรมการรับรอง (เมื่อดำเนินการรับรองเป็นครั้งแรกโดยใช้วิธีการใหม่)

· การเตรียมเอกสารรับรอง (ช่องว่าง แบบฟอร์ม ฯลฯ)

2 - ดำเนินการรับรอง:

· บุคคลที่ได้รับการรับรองและผู้จัดการโดยอิสระ (ตามโครงสร้างที่พัฒนาโดยฝ่ายบริการบุคลากร) จัดทำรายงาน

· ผู้ที่ได้รับการรับรองและไม่เพียงแต่ผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานและเพื่อนร่วมงานกรอกแบบฟอร์มการประเมินด้วย

· มีการวิเคราะห์ผลลัพธ์

· มีการประชุมคณะกรรมการรับรอง

3 - สรุปผลการรับรอง:

· การวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากร ข้อมูลเข้า และการจัดการการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล

· การอนุมัติผลการรับรอง

วิธีการประเมินที่ใช้ในองค์กรต้องรับประกันความเที่ยงธรรมสูงสุดในการวัดค่าตัวบ่งชี้เฉพาะ ดังนั้น วิธีการประเมินจะต้องอธิบายรายละเอียดการตีความเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของค่าตัวบ่งชี้ที่เป็นไปได้

วิธีการประเมินบุคลากรขั้นพื้นฐาน:

วิธีการเปรียบเทียบ (อันดับ)

วิธีการเขียน

การบริหารจัดการตามวัตถุประสงค์

ระดับคะแนนพฤติกรรม วิธีการประเมินนี้อยู่บนพื้นฐานของการผสมผสานวิธีการให้คะแนนและคำอธิบายพฤติกรรมของพนักงานในสถานที่ทำงานในสถานการณ์ต่างๆ . ข้อได้เปรียบหลักของวิธีนี้คือการเชื่อมโยงตัวอย่างพฤติกรรมเข้ากับระดับการให้คะแนนสามารถเพิ่มความเป็นกลางของผู้จัดการได้อย่างมาก และกำหนดทิศทางในการปรับพฤติกรรมของพนักงานได้อย่างมาก

ตั้งแต่- นี่คือการกำหนดลำดับการจัดเรียงงานในรายการ โดยระบุชื่อพนักงานที่มีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสูงสุดเป็นอันดับแรก และชื่อที่มีคะแนนต่ำสุดในอันดับสุดท้าย วิธีการจัดอันดับที่รู้จักกันดีที่สุดคือ:

อันดับสำรอง วิธีการจัดอันดับการเปรียบเทียบแบบคู่

แก่นแท้ อันดับสำรองประกอบด้วยผู้ปฏิบัติงานจัดอันดับจากส่วนต่างๆ ของรายการ ขั้นแรก ให้ระบุพนักงานที่มีคะแนนสูงสุดและต่ำสุด จากนั้นจึงป้อนชื่อของพนักงานที่อยู่ถัดจากคะแนนที่ดีที่สุดและชื่อของพนักงานที่อยู่ก่อนหน้าพนักงานที่แย่ที่สุดลงในรายการสลับกัน ในลำดับที่ระบุ รายการจะถูกสร้างขึ้นจากปลายทั้งสองด้าน

วิธีการเปรียบเทียบแบบคู่อิงจากการเปรียบเทียบแบบคู่ที่เป็นไปได้ของพนักงานทุกคนซึ่งกันและกัน วิธีนี้สะดวกในการใช้งานในองค์กรที่มีพนักงานจำนวนไม่มาก วิธีที่สะดวกที่สุดในการเปรียบเทียบแบบคู่คือการสร้างเมทริกซ์

วิธีการเขียน วิธีการกลุ่มนี้ประกอบด้วย การเขียนคุณลักษณะของพนักงาน วิธีการในสถานการณ์วิกฤติ

วิธีสถานการณ์วิกฤติ โดยอาศัยการบันทึกตัวอย่างพฤติกรรมที่มีประสิทธิผลและไม่มีประสิทธิภาพระหว่างการทำงาน ตัวอย่างพฤติกรรมเหล่านี้คือ "สถานการณ์วิกฤติ" เมื่อประเมินพนักงาน บันทึกเหล่านี้สำหรับช่วงการประเมินจะถูกใช้เป็นพื้นฐานในการหารือเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานและสำหรับการประเมินขั้นสุดท้าย บันทึกดังกล่าวอาจมีประโยชน์มากสำหรับผู้จัดการ เนื่องจากช่วยให้เขาเป็นกลางเมื่อวิเคราะห์สถานการณ์และประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

การตั้งคำถาม. แบบสอบถามเพื่อวัตถุประสงค์ในการประเมินบุคลากรสามารถดำเนินการได้หลายวิธี

แบบสำรวจโดยตรงในกรณีนี้ พนักงานจะถูกขอให้กรอกแบบสอบถามโดยอิสระ โดยตอบคำถามต่างๆ เกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคล การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน และแผนงาน ข้อมูลที่ได้รับจะถูกสรุปและวิเคราะห์อย่างรอบคอบ

แบบสำรวจเปรียบเทียบเมื่อใช้การปรับเปลี่ยนแบบสอบถามการประเมินนี้ คีย์การประเมินจะได้รับการพัฒนา ซึ่งช่วยให้คุณสามารถกำหนดตัวเลือกที่แย่ที่สุด ปานกลาง และดีที่สุดสำหรับการกรอกได้

แบบสำรวจที่กำหนดไว้ในแบบสอบถามประเภทนี้ คำถามทั้งหมดจะมีชุดคำตอบที่เป็นไปได้ตายตัว ในกรณีนี้ พนักงานที่ได้รับการประเมินจะเลือกตัวเลือกคำตอบที่เหมาะสมที่สุดเท่านั้น

กับ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของขั้นตอนการประเมินธุรกิจสำหรับบุคลากร เราจะระบุข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด ซึ่งแน่นอนว่าควรหลีกเลี่ยง:

1) การใช้มาตรฐานที่แตกต่างกันสำหรับคนงานที่ทำงานเดียวกัน

2) การเปลี่ยนแปลงมาตรฐานในระหว่างกระบวนการประเมิน

3) แนวโน้มที่จะประเมินพนักงานเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ แทนที่จะเป็นมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับงาน

4) ให้ความสำคัญกับพฤติกรรมของพนักงานในช่วงก่อนการประเมินมากกว่าการทำงานตลอดระยะเวลาการประเมิน

5) การประเมินพนักงานไม่ใช่โดยรวม แต่เป็นไปตามลักษณะเดียว

6) การแสดงความเชื่อ ความสนใจ งานอดิเรกที่คล้ายคลึงกันระหว่างพนักงานและผู้จัดการเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการประเมิน

7) แนวโน้มที่จะแพร่กระจายกิจกรรมของพนักงานด้านหนึ่งไปยังทุกด้านของกิจกรรมของเขาโดยไม่ได้รับอนุญาต (ผลกระทบของข้อผิดพลาดหรือความสำเร็จครั้งเดียว)

การประเมินธุรกิจเป็นกระบวนการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย และกำหนดขอบเขตที่พฤติกรรมการทำงาน ประสิทธิภาพ และคุณลักษณะเฉพาะของพนักงานจะตรงตามข้อกำหนดขององค์กรและฝ่ายบริหาร ในเวลาเดียวกัน การประเมินธุรกิจยังเป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการระบุและสื่อสารกับพนักงานว่าเขาปฏิบัติงานอย่างไร และควรพัฒนาแผนเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของเขา

พนักงานจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยความรับผิดชอบในงานเนื้อหาและลักษณะของงานตลอดจนข้อกำหนดที่กำหนดโดยองค์กรการผลิตที่มีประสิทธิภาพวิธีการทางเทคนิค ฯลฯ ไม่เพียงแต่ประเมินความสามารถที่เป็นไปได้และความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการนำความสามารถเหล่านี้ไปใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย การปฏิบัติตามกระบวนการปฏิบัติงานนี้กับเงื่อนไขการผลิตเฉพาะ และผลการทำงานตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ ตัวชี้วัดที่วางแผนไว้และกำหนดเป้าหมาย

มีสามหลัก ระดับการประเมินผลงาน (ดู โต๊ะ 3ในใบสมัคร):

· การประเมินกิจกรรมทางวิชาชีพรายวัน (จุดแข็งและจุดอ่อน) ความถี่ของการประเมินนี้คือวันละครั้งหรือหนึ่งสัปดาห์ ในกรณีนี้จะใช้วิธีซักถามถึงการกระทำจริงและการอภิปราย

· การประเมินการปฏิบัติหน้าที่เป็นระยะ ดำเนินการปีละครั้งโดยใช้วิธีการสำรวจการดำเนินการจริงและผลการทำงาน การสัมภาษณ์ การอภิปราย

· การประเมินศักยภาพ การประเมินถาวรครั้งเดียว ดำเนินการโดยการทดสอบและการสัมภาษณ์

ในระบบการบริหารงานบุคคล การประเมินทางธุรกิจมีความโดดเด่น เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของทุกเทคโนโลยีในการทำงานกับบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในทางปฏิบัติ การประเมินทางธุรกิจ:

· ใช้ในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร โดยการคัดเลือกเป็นขั้นตอนการประเมินผลเป็นหลัก

· ช่วยในการระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงานในแง่ของการใช้งานต่อไป (การมอบหมายให้ดำรงตำแหน่งอื่น การเลื่อนตำแหน่งเป็นทุนสำรอง การเลิกจ้าง)

· กำหนดประสิทธิผลของกิจกรรมของพนักงาน (เช่น ความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง)

· ช่วยกำหนดพื้นที่สำหรับการพัฒนาธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน และพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมบนพื้นฐานนี้

· สร้างพื้นฐานของค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน

· ช่วยให้คุณมั่นใจได้ถึงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีม ความเข้ากันได้ของพนักงาน

· ช่วยตอบสนองความต้องการในการประเมินงานและคุณลักษณะด้านคุณภาพของตนเอง

· ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น พัฒนาความคิดริเริ่ม และความรู้สึกรับผิดชอบ

ต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้ งานการประเมินธุรกิจ:

· การประเมินศักยภาพแรงงานของพนักงาน

· การประเมินการมีส่วนร่วมส่วนบุคคล

· การรับรองบุคลากร (การปฏิบัติตามตำแหน่งพนักงานหรือความพร้อมในการรับตำแหน่งเฉพาะ)

การประเมินบุคลากรขององค์กรมีวัตถุประสงค์ 2 ประการ คือ เป้าหมายพื้นฐาน:

1) ช่วยให้พนักงานเพิ่มผลผลิตในการทำงานโดยใช้โอกาสที่เป็นไปได้อย่างเต็มที่

2) ให้ข้อมูลแก่คนงานและผู้จัดการเพื่อการตัดสินใจเกี่ยวกับงาน

ยังมีอีกมาก เป้าหมายเฉพาะการให้คะแนน:

· การประเมินจัดให้มีพื้นฐานทางกฎหมายและเป็นทางการสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน การเลิกจ้างพนักงานที่ยากจน ความจำเป็นในการฝึกอบรม และการลดจำนวนพนักงานที่จำเป็น

· การประเมินทำหน้าที่เป็นเกณฑ์ในการตรวจสอบความถูกต้องของการทดสอบ

· การประเมินจะให้ผลตอบรับแก่พนักงานและเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาส่วนบุคคลและวิชาชีพ

· การประเมินช่วยกำหนดเป้าหมายสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรม

· การประเมินช่วยระบุปัญหาขององค์กร การประเมินเป็นจุดเริ่มต้นของหลายกระบวนการมากกว่าผลลัพธ์สุดท้าย

ในการบริหารงานบุคคล ระบบการประเมินธุรกิจบุคลากรทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

· ฟังก์ชั่นการบริหาร- ผลการประเมินช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลรอบด้านเกี่ยวกับรางวัลและการลงโทษ การเลื่อนตำแหน่งและการลดตำแหน่ง การแนะนำการฝึกอบรมหรือการฝึกอบรมขั้นสูง และการเลิกจ้างพนักงาน

· ฟังก์ชั่นการสร้างแรงบันดาลใจ- ผลการประเมินธุรกิจกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาทักษะและปรับพฤติกรรมการทำงาน

· ฟังก์ชั่นข้อมูล- จำเป็นต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบถึงระดับการทำงาน จุดแข็งและจุดอ่อนของกิจกรรมของเขา และจุดที่ต้องปรับปรุง

ในขณะเดียวกัน การประเมินธุรกิจก็ทำหน้าที่เป็น แบบฟอร์มตอบรับในระบบการจัดการขององค์กร

การประเมินบุคลากรเป็นระบบเสมอ - เป็นการผสมผสานระหว่างองค์ประกอบต่างๆ (หัวข้อ วัตถุ หัวข้อ เกณฑ์ วิธีการ) ในการประเมินธุรกิจ เราสามารถแยกแยะได้ เนื้อหาการประเมิน(คุณสมบัติส่วนบุคคล กระบวนการแรงงาน ผลิตภาพแรงงาน) วิธีการประเมิน ขั้นตอนการประเมิน(หัวข้อของการประเมิน สถานที่ประเมิน ความถี่ของการประเมิน ลำดับของการประเมิน) มาดูรายละเอียดองค์ประกอบการประเมินกันดีกว่า

เรื่องของการประเมิน– บุคคลที่ประเมิน

ผู้ประเมินราคาสามารถ:

ผู้บังคับบัญชาในทันที- ตามเนื้อผ้า เขาเป็นตัวละครหลักในกระบวนการประเมิน เขามีหน้าที่รับผิดชอบต่อความเป็นกลางและความครบถ้วนของฐานข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการประเมินเป็นระยะที่กำลังดำเนินอยู่ และดำเนินการสนทนาเกี่ยวกับการประเมินกับพนักงาน

· ในบางกรณีผู้ประเมินอาจจะ ผู้จัดการในระดับที่สูงกว่าของลำดับชั้นการจัดการ;

· พนักงานบริหารงานบุคคล;

· เพื่อนร่วมงานและ คนงาน, เกี่ยวข้องโดยตรงกับผู้ที่ได้รับการประเมิน

· ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการประเมิน ;

· บุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานที่ถูกประเมิน . มันอาจแตกต่างกัน ผู้เชี่ยวชาญอิสระ, ผู้เชี่ยวชาญของศูนย์ประเมินผล

· ผู้ประเมินสามารถเป็นผู้ถูกประเมินได้เช่นกัน ในกรณีนี้ จะเป็นเช่นนี้อยู่แล้ว ความนับถือตนเองแต่วิชานี้ไม่ใช่วิชาหลัก แต่เป็นวิชาเสริม การประเมินนี้ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนาทักษะการวิเคราะห์ตนเองของพนักงานในระดับที่สูงขึ้น

วัตถุประสงค์ของการประเมิน- ผู้ที่กำลังถูกประเมิน วัตถุประสงค์ของการประเมินอาจเป็นพนักงานรายบุคคลหรือกลุ่มของพวกเขา และพนักงานบางประเภทสามารถแยกแยะได้ขึ้นอยู่กับระดับในลำดับชั้นขององค์กร (เช่น ผู้จัดการ) หรือตามลักษณะทางวิชาชีพ (เช่น ลูกเรือการบิน พนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน, เจ้าหน้าที่ควบคุมการจราจรทางอากาศ เป็นต้น)

หัวข้อของการประเมินคือคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน กระบวนการ และประสิทธิผลของงาน

ขั้นตอนการรับการประเมินเป็นขั้นตอนที่กำหนดไว้ในการปฏิบัติงาน รวมถึงการแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับสถานที่และความถี่ของการประเมิน คนที่ดำเนินการ ระยะเวลาของงานที่จะครอบคลุม วิธีการทางเทคนิคที่จำเป็นสำหรับการรวบรวมและประมวลผลข้อมูล วิธีรวบรวมและใช้ผลการประเมิน เป็นต้น

เพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิผลของการประเมินบุคลากร จำเป็นต้องเลือกความถี่ในการประเมินที่เหมาะสมที่สุด ประมาณการอาจจะเป็น วางแผนไว้ (ปัจจุบัน) และไม่ได้วางแผนไว้นั่นคือดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาการปฏิบัติงานบางอย่าง การประเมินตามแผนอาจเกิดขึ้นที่ความถี่ที่แตกต่างกัน จำนวนการประเมินขึ้นอยู่กับสถานะขององค์กร หากสถานการณ์ขององค์กรมีเสถียรภาพ การประเมินสามารถดำเนินการได้ภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้ (ตั้งแต่ 1 ถึง 3 ปี) หากสถานการณ์ไม่คงที่ การประเมินจะดำเนินการทุกๆ หกเดือนในบางครั้ง กรณี-รายเดือน

การประเมินที่ไม่ได้กำหนดไว้ (พิเศษ)สามารถใช้เชื่อมต่อกับการอ้างอิงเพื่อศึกษาการอนุมัติตำแหน่งใหม่เมื่อระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง บ่อยครั้งมีการใช้ศูนย์การประเมินพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้ การประเมินธุรกิจเป็นแนวคิดที่กว้างกว่าการรับรองบุคลากร เธออาจจะ เป็นทางการและ ไม่เป็นทางการ(เช่น การประเมินรายวันโดยผู้จัดการของผู้ใต้บังคับบัญชา) การประเมินอย่างเป็นทางการ (อย่างเป็นทางการ) รวมถึงการประเมินการรับรองบุคลากรขององค์กร (แผนก) - ส่วนที่ซับซ้อนที่สุดของงานบุคลากร มันแสดงถึงเหตุการณ์ที่เป็นทางการพิเศษ (ต่อเนื่อง ครั้งเดียวหรือเป็นระยะ) ภายในกรอบที่พนักงานเอง งานของเขา และผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขาได้รับการประเมิน ในกรณีหลังนี้เราหมายถึงการรับรองบุคลากรในองค์กรเป็นระยะโดยคณะกรรมการพิเศษ

การประเมินผลการปฏิบัติงานจะรวบรวมผลการปฏิบัติงานของพนักงานเฉพาะรายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง สิ่งที่เกิดขึ้นที่นี่ไม่ใช่การเปรียบเทียบระหว่างพวกเขา แต่เป็นการเปรียบเทียบกับมาตรฐานการทำงาน (คุณสามารถเปรียบเทียบได้ว่าพนักงานคนหนึ่งมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดมากหรือน้อยเพียงใด)

การประเมินการรับรองบุคลากรเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการด้านการจัดการหลายประการ: การย้ายภายใน การเลิกจ้าง การลงทะเบียนในกองหนุนสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้น สิ่งจูงใจด้านวัสดุและศีลธรรม การใช้มาตรการคว่ำบาตร การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง การควบคุม การปรับปรุงองค์กร เทคนิคและวิธีการบริหารจัดการ งาน การปรับโครงสร้างและเครื่องมือตัวเลขให้เหมาะสม

นอกจากการประเมินการรับรองในการปฏิบัติงานด้านการบริหารงานบุคคลแล้ว ดังที่กล่าวไปแล้ว ยังสามารถใช้การประเมินตนเองได้ ดำเนินการในรูปแบบของคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับคำถามของแบบสอบถามพิเศษ การประเมินตนเองอาจเป็นแบบเป็นระยะ ตามความจำเป็น หรือต่อเนื่อง ในเวลาเดียวกัน อาสาสมัครเองก็ระบุลักษณะการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ ผลลัพธ์ที่ได้ ความเป็นมืออาชีพ วินัยในการผลิต ฯลฯ สิ่งนี้ช่วยให้คุณค้นหาว่าพวกเขามีข้อกำหนดอะไรบ้างและพวกเขาจะกำหนดวิธีปรับปรุงกิจกรรมของพวกเขาอย่างไร

แหล่งที่มาของข้อมูลเกี่ยวกับตัวคุณอาจเป็น:

· ความคิดเห็นของผู้อื่น (แนะนำให้ทำรายชื่อผู้ที่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเองเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องรู้)

· ชีวประวัติของตนเอง เหตุการณ์สำคัญในชีวิต

· แบบสอบถามพิเศษ

จะมีการหารือผลการประเมินตนเองกับผู้อื่น อย่างไรก็ตาม การเห็นคุณค่าในตนเองเป็นเรื่องส่วนตัวมาก (ประเมินสูงเกินไปหรือประเมินต่ำเกินไป) เนื่องจากบุคคลไม่สามารถประเมินตนเองได้อย่างเหมาะสม ดังนั้นจึงต้องหารือกันในทีมหรือกับผู้จัดการ และพนักงานจะต้องมีโอกาสแสดงความคิดเห็นในประเด็นใดๆ

ตำแหน่งของการประเมินจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับงานที่ต้องเผชิญกับการประเมิน นั่นคือที่ซึ่งจะได้รับข้อมูลที่จำเป็น เช่น หากจำเป็นต้องประเมินกระบวนการแรงงาน สถานที่ประเมิน จะเป็นสถานที่ทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการบิน

ประเด็นสำคัญของการประเมินคือการจัดทำเกณฑ์ (ตัวบ่งชี้) เกณฑ์ -สิ่งเหล่านี้คือตัวบ่งชี้ (ผลงาน) ลักษณะเหล่านั้น (พฤติกรรมและส่วนบุคคล) โดยขึ้นอยู่กับสิ่งที่สามารถตัดสินได้ว่าบุคคลนั้นทำงานได้ดีเพียงใด

ไม่ว่าคนงานจะมีอาชีพใดก็ตาม เกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินงานของเขาแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม:

· ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ

· คุณภาพของงาน;

· ลักษณะเฉพาะของพนักงาน

ใน ตารางที่ 2มีการยกตัวอย่างเกณฑ์บางประการที่ใช้ในทางปฏิบัติ เกณฑ์ที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดคือเกณฑ์วัตถุประสงค์ในการประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ: มาตรฐาน คุณภาพ และมาตรฐานการผลิตที่สามารถกำหนดได้สำหรับเกือบทุกอาชีพ นอกจากนี้ ในหลายกรณี มีการใช้เกณฑ์ส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับความคิดเห็นและการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ

ตารางที่ 2

ตัวชี้วัด	เกณฑ์
ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ	· ผลิตภาพแรงงาน · ปริมาณการขายเป็นรูเบิล (รายได้) · จำนวนเอกสารที่ประมวลผล · จำนวนสัญญาสรุป · จำนวนการตอบสนองต่อการโฆษณา
คุณภาพของงาน	· จำนวนข้อผิดพลาด (เมื่อพิมพ์เอกสาร การกรอกแบบฟอร์ม ใบแจ้งยอด และเอกสารอื่นๆ) · ระดับของข้อบกพร่อง · จำนวนข้อร้องเรียนหรือการเรียกร้องจากลูกค้า · ต้นทุนของงานที่ดำเนินการไม่ดีหรือถูกปฏิเสธ (ข้อบกพร่อง)
ลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน	· คุณสมบัติส่วนบุคคล (การเข้าสังคม ความมั่นคงทางอารมณ์ วุฒิภาวะส่วนบุคคล ฯลฯ) · ลักษณะของพฤติกรรมการทำงาน (วินัย การช่วยเหลือพนักงาน การทำงานร่วมกับลูกค้า ฯลฯ) · คุณสมบัติทางธุรกิจ (ความคิดริเริ่ม ความรับผิดชอบ ความเป็นอิสระ ฯลฯ)

ตัวชี้วัดเชิงปริมาณเป็นเกณฑ์การประเมินที่พบบ่อยที่สุด นี่เป็นวิธีการประเมินที่ชัดเจน มีวัตถุประสงค์มากที่สุด และบางทีอาจเป็นวิธีประเมินที่ตรงที่สุด ซึ่งพนักงานจะได้รับการประเมินตามผลลัพธ์ที่ทำได้ (ปริมาณงานที่ทำ บริการที่ไม่ใช่การบิน ฯลฯ) สำหรับผู้จัดการ ผลลัพธ์หลักของงานของเขาคือตัวชี้วัดการผลิตที่ทีม (แผนก) ที่เขาเป็นผู้นำทำได้สำเร็จ และการดำเนินการตามแผนที่กำหนดไว้อย่างทันท่วงที

เมื่อดำเนินการประเมินควรคำนึงถึงความเป็นไปได้ของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานที่ได้รับการประเมิน ลูกเรือเครื่องบินคนหนึ่งอาจบินเครื่องบินที่ใหม่กว่าและทันสมัยกว่าอีกลำหนึ่ง ดังนั้นตัวชี้วัดเชิงปริมาณของผลการดำเนินงานจึงไม่ได้สะท้อนถึงความแตกต่างในมูลค่าของผู้เชี่ยวชาญสำหรับสายการบินเสมอไป

คุณภาพของงาน- ในสภาวะสมัยใหม่ บางครั้งคุณภาพของงานมีความสำคัญมากกว่าผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นในการบินพลเรือน ความปลอดภัยระดับสูง ความสม่ำเสมอของเที่ยวบิน และวัฒนธรรมการให้บริการผู้โดยสารจึงเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดในกิจกรรมของสายการบิน เป็นตัวกำหนดตำแหน่งในตลาดบริการขนส่งทางอากาศ และผลที่ตามมาคือความสามารถในการแข่งขันของสายการบิน ตามเกณฑ์เหล่านี้จะมีการประเมินการทำงานของบุคลากรการบินทุกประเภทและสายการบินโดยรวม

เช่นเดียวกับการประเมินตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ ในการประเมินคุณภาพงาน ปัจจัยต่างๆ อาจส่งผลกระทบ “รบกวน” ผลการประเมิน ตัวอย่างเช่น เครื่องจักรและอุปกรณ์ที่ล้าสมัย ส่วนประกอบคุณภาพต่ำอาจทำให้เกิดข้อผิดพลาดมากมายและการเสื่อมคุณภาพของกระบวนการขนส่ง ซึ่งสร้างความเสียหายต่อภาพลักษณ์ของสายการบิน

ลักษณะเฉพาะของผู้เชี่ยวชาญจะถูกบันทึกโดยใช้มาตราส่วน แบบสอบถาม หรือแบบทดสอบต่างๆ ที่ช่วยให้สามารถประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและธุรกิจ รวมถึงลักษณะของพฤติกรรมการทำงาน เพื่อให้บรรลุผลการทำงานที่สูง สิ่งต่อไปนี้ต้องมาก่อน: คุณสมบัติส่วนบุคคลเช่น ทักษะในการสื่อสาร ความมั่นคงทางอารมณ์ ความสุภาพ ไหวพริบ เป็นต้น คุณสมบัติทางธุรกิจตามกฎแล้วทัศนคติของพนักงานต่องานที่ได้รับมอบหมาย: วินัย, ความขยัน, ความรับผิดชอบ, ความคิดริเริ่ม, ความเป็นอิสระ, ความน่าเชื่อถือ, ความอุตสาหะ ฯลฯ การประเมินพฤติกรรมการทำงาน (พฤติกรรมในสถานการณ์วิกฤติเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับผู้จัดการพนักงานผู้โดยสารและ ลูกค้า) มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดขอบเขตที่มีส่วนสนับสนุนเชิงบวกในการบรรลุความเป็นเลิศในการปฏิบัติงาน

เมื่อดำเนินการประเมินธุรกิจของบุคลากร จะต้องหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดต่อไปนี้:

· ข้อผิดพลาดของ "ความแข็งแกร่ง" - แนวโน้มที่จะประเมินการประเมินต่ำไป

·ข้อผิดพลาดของ "ความนุ่มนวล" - แนวโน้มที่จะประเมินค่าสูงไป

· ข้อผิดพลาดของ "ความรุนแรง" - แนวโน้มที่รวมข้อผิดพลาดทั้งก่อนหน้านี้เข้าด้วยกัน

· ข้อผิดพลาดโดยเฉลี่ย - แนวโน้มในการประเมินพิเศษตามค่าเฉลี่ยของตัวบ่งชี้

· ข้อผิดพลาด "รัศมี" - การประเมินตามความประทับใจทั่วไป ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ

· ข้อผิดพลาดที่มีลำดับความสำคัญ - การประเมินตามความต้องการที่กำหนดโดยผู้ประเมินต่อคุณสมบัติของพนักงานอย่างน้อยหนึ่งอย่างและอิทธิพลของการตั้งค่าเหล่านี้ต่อการประเมินโดยรวม

· ข้อผิดพลาดของอคติ - การประเมินตามอคติส่วนบุคคลของผู้ประเมินซึ่งส่งผลต่อการประเมินมากกว่าคุณภาพของงาน

· ข้อผิดพลาดในการบัญชีสำหรับเหตุการณ์ล่าสุด - แนวโน้มที่จะใช้เหตุการณ์ล่าสุดเมื่อประเมินพนักงานโดยไม่คำนึงถึงกรอบเวลาที่กว้างขึ้น

เกณฑ์บนพื้นฐานของการประเมินการทำงานของบุคลากรทำให้สามารถประเมินการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในการบรรลุเป้าหมายของแผนกหรือสายการบิน ผลการประเมินเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจด้านการบริหารต่างๆ (การเลื่อนตำแหน่ง เงินเดือน โบนัส ฯลฯ) การตัดสินใจว่าเกณฑ์การประเมินกลุ่มใดที่จะได้รับความสำคัญมากกว่า และเกณฑ์ใดที่น้อยกว่า (คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ พฤติกรรมแรงงาน หรือผลงาน) ขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงานที่จะได้รับการประเมิน และวัตถุประสงค์ในการใช้ผลลัพธ์อย่างไร

ประเด็นที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งเมื่อดำเนินการประเมินทางธุรกิจของบุคลากรคือทางเลือก วิธี (วิธีการ)ด้วยความช่วยเหลือในการประเมินตัวบ่งชี้บางตัว (ดู โต๊ะ 4ในใบสมัคร) การเลือกวิธีประเมินบุคลากรสำหรับแต่ละองค์กรเป็นงานเฉพาะที่ผู้บริหารของสายการบิน (สายการบิน) เท่านั้นที่สามารถแก้ไขได้ นี่เป็นหนึ่งในขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในกระบวนการประเมินบุคลากร เนื่องจากความน่าเชื่อถือและความถูกต้องของข้อมูลที่ได้รับขึ้นอยู่กับระดับของการปฏิบัติตามวิธีการที่เลือกกับวัตถุประสงค์ในการประเมิน

มีการจำแนกประเภทต่างๆ วิธีการประเมิน- ขึ้นอยู่กับหัวข้อการประเมินก็มี วิธีการรายบุคคลหรือกลุ่ม- รวมถึงสิ่งที่กล่าวไปแล้วด้วย ความนับถือตนเอง- ความแตกต่างในเรื่องของการประเมินจะกำหนดวิธีการที่ใช้ในการประเมินลักษณะส่วนบุคคล ผลลัพธ์ของแรงงาน และกระบวนการแรงงาน

การจำแนกประเภทที่สมบูรณ์ที่สุดคือตามวัตถุประสงค์ หัวข้อ และหัวข้อของการประเมิน ตามนั้น แบบดั้งเดิมและ ไม่ใช่แบบดั้งเดิมวิธีการประเมิน

ถึง วิธีการประเมินค่าแบบดั้งเดิมวิธีการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานส่วนใหญ่มีหลายวิธี วิธีการปรับขนาด : วิธีการบังคับทางเลือก วิธีการอธิบาย วิธีมาตราส่วนการให้คะแนนแบบกราฟิก วิธีมาตราส่วนการสังเกตพฤติกรรม วิธีการให้คะแนนแบบมาตรฐานรวมถึงเรื่องธรรมดาด้วย วิธีการเปรียบเทียบ การจำแนกประเภท วิธีเปรียบเทียบคู่ วิธีการแจกแจงที่กำหนด- วิธีการแบบดั้งเดิมรวมถึงวิธีการที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในปัจจุบัน วิธีการจัดการตามวัตถุประสงค์วิธีการแบบดั้งเดิม (การให้คะแนนและการเปรียบเทียบ) ส่วนใหญ่มักใช้ในองค์กรที่มั่นคงซึ่งมีโครงสร้างลำดับชั้นที่มั่นคง

วิธีการประเมินที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมองค์กรถือว่าคณะทำงานเป็นหน่วยงานหลักและให้ความสำคัญกับการประเมินพนักงานโดยเพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญ การประเมินพนักงานแต่ละคนและกลุ่มงานนั้นคำนึงถึงผลลัพธ์ของการทำงานของทั้งองค์กรและในขณะเดียวกันก็คำนึงถึงประสิทธิภาพการทำงานที่ประสบความสำเร็จของวันนี้ไม่มากนัก แต่ความสามารถในการทำงาน ในกลุ่มโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพและการพัฒนาความรู้ทักษะและความสามารถใหม่ ๆ ต่างจากวิธีการแบบเดิม ไม่ใช่ผลลัพธ์ที่ได้รับการประเมิน แต่เป็นศักยภาพของพนักงาน วิธีการกลุ่มนี้เหมาะสมกว่าสำหรับองค์กรแบบไดนามิกที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลง