Будь-яка організація не існує у вакуумі, на її життєдіяльність впливають різноманітні зовнішні та внутрішні чинники.

Зовнішні фактори.До таких факторів, що впливають на формування практики та політики управління персоналом, належать законодавство та економічні умови.

1. Законодавство.Російське законодавство регламентує відносини між роботодавцем та працівником, встановлюючи:

Гарантію дотримання прав людини;

Однакові можливості при наймані на роботу;

розмір мінімальної оплати праці; тривалість робочого дня та робочого тижня; тривалість та порядок надання відпусток;

Норми умов праці;

Норми безпеки праці;

функції профспілок;

2. Економічні умовиНа практику управління персоналом впливають три макроекономічні компоненти:

Рівень суспільної продуктивності праці. Нині рівень суспільної продуктивності праці Росії перебуває в дуже низькому рівні проти розвиненими країнами. За деякими даними, він у 18 разів нижчий за відповідний показник у США та у 14 разів нижчий, ніж у Європі. Загальний спад виробництва з 1990 по 2000 рр., зміни в економічній політиці держави (насамперед зниження витрат на освіту та охорону здоров'я), нова система оподаткування поки що не сприяють її зростанню;

природа конкуренції. Її зазвичай вимірюють ступенем конкуренції. Високий рівень конкуренції змушує організацію знижувати витрати. Отже, оплата праці та додаткові винагороди також зазнають скорочення;

Природа ринку праці. Вона безпосередньо впливає програми з управління персоналом. Якщо пропозицію робочої сили в значно перевищує попит, видатки найм співробітників мінімальні.

Стан справ ринку праці Росії неоднорідно. П'ять років тому спостерігалася явна перевага пропозиції над попитом серед інженерно-технічних співробітників, і, навпаки, відчувалася катастрофічна нестача фахівців з основних бізнес-напрямів: маркетинг, збут, фахівці зі зв'язків з громадськістю, управління персоналом, стратегічне управління, управління фінансами. Сьогодні ситуація докорінно змінилася. Економічне зростання, залучення іноземних інвестицій, розширення вітчизняного виробництва призвели до багаторазового збільшення попиту інженерів, спеціалістів-технологів, представників робітничих професій.

внутрішні чинники.Внутрішні фактори, що впливають на управління персоналом, включають такі компоненти: місія та цілі організації; корпоративна культура; природа Груда; робочі групи; стиль керівництва.

1. Місія та цілі організації.М. X. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі визначають місію як основну загальну мету організації – чітко виражену причину її існування1.

Кожна організація, незалежно від сфери діяльності, форми власності (приватна, державна або їхня комбінація ) починається з місії. Йдеться про мету існування організації як самостійної автономної одиниці. З моменту свого створення організація є живим організмом, який існує та розвивається. Мета існування організації не слід плутати з особистими інтересами її власників чи інших груп впливу (стейкхолдерів). Як дитина, народившись, починає розвиватися, і організація, знайшовши ідентичність, починає вільне існування, хоч і залежить від рішень, прийнятих власниками.

Відсутність чіткого формулювання мети негативно б'є по управлінню, підвищуючи завантаженість лінійних керівників, і потребує додаткового контролю із боку сотрудников.

Іноді під час відповіді питанням, що є місією типізації, можна почути, що місія - це отримання прибутку. Це не так. Отримання прибутку - не ціль,а умоваіснування та розвитку організації. Мета її існування - виробництво унікального продукту (послуги, технології), що відрізняє цю організацію від інших і допомагає залучати клієнта, який може скористатися цим продуктом.

2. Корпоративна культура.Корпоративна культура – ​​це система цінностей, яка поділяється більшістю співробітників. Вона впливає на поведінку, продуктивність та очікування співробітників, задає набір стандартів з усіх важливих напрямів життєдіяльності організації.

Ступінь фізичних навантажень;

Ступінь агресивності умов праці;

Розташування місця роботи;

Інтенсивність праці;

Інтенсивність спілкування на роботі;

Ступінь автономності та рівень відповідальності співробітників різних рівнів;

Ступінь закінченості праці (частка із суспільного поділу праці) та структура праці.

Усі є об'єктом особливої ​​уваги з боку служби персоналу. Світова практика показує, що інвестиції у поліпшення становища працівників за всіма цими факторами багаторазово окупаються зростанням продуктивності та якості праці.

4. Робочі групи.Групою вважають об'єднання трьох чи більше людей, які розглядають себе як групу, які незалежні один від одного з точки зору мети та спілкуються та взаємодіють на більш менш постійній основі. Доброзичливий клімат у колективі, тісні неформальні (дружні) відносини між співробітниками позитивно впливають ставлення працівників до своєї праці, на відданість організації, істотно скорочують плинність кадрів.

Ефективна група характеризується тим, що:

Члени групи існують і поводяться як команда (робота на загальний результат на противагу реалізації насамперед своїх цілей);

Усі члени залучені до процесу прийняття рішень;

Цілі групи чітко сформульовані;

Доступні ресурси відповідають груповим цілям;

Члени групи дбають про її процвітання.

5. Стиль керівництва.Під стилем керівництва розуміють стереотип відносин, що склався між керівником і підлеглими. Це сукупність своєрідних прийомів та методів управління, властивих певному типу керівника. Традиційно виділяють авторитарний, демократичний та потуральний стилі керівництва. Досвід і стиль керівництва шалено впливають управління персоналом оскільки більшість, якщо всі програми управління персоналом, реалізуються керівниками лише на рівні структурних підрозділів. Стиль керівництва накладає відбиток на організаційну культуру, формує стереотипи робочих і неформальних взаємин усередині організації.

Висновки

Поступальним розвитком виробництва обумовлено виникнення особливого напряму в системі управління органі- Іціями- управління персоналом. Кардинальні зміни, що відбувалися у світовій економіці, та розвиток засобів виробництва змінювали погляд на персонал організації. З окремого«Гвинтика» у системі виробництва персонал перетворився на ключовий ресурс і капітал сучасної організації, від якого залежить її успішність та процвітання. Вартість робочої сили як у відносному (частка у собівартості товару), і у посолютному вираженні зросла.

На ринку праці відбуваються серйозні зміни, які вимагають відповідних коректив у таких сферах, як ставлення до працівників, політика їхнього залучення, утримання та мотивація.

Управління персоналом перетворюється на потужний інструмент професійної роботи з ним. Виділення управління персоналом у особливу функцію допомагає організації у досягненні її цілей, сприяє зростанню конкурентоспроможності та ефективності.

За час свого існування служби з управління персоналом суттєво розширили напрями своєї діяльності, зріс ступінь їхньої участі у справах організації. Сучасні методи управління персоналом допомагають організації найефективніше використовувати потенціал кожного співробітника і натомість зростання задоволеності працівників своєю працею.

Запитання для самоперевірки

1.Сформулюйте визначення науки з управління персоналом.

2. Перерахуйте основні етапи розвитку науки управління персоналом.

3.Охарактеризуйте основні особливості сучасного етапу управління персоналом.

4.Що таке управління людськими ресурсами?

5. Дайте визначення людського капіталу.

6. Перерахуйте зовнішні та внутрішні фактори, що впливають на управління персоналом.

7. Яке місце функції управління персоналом у системі управління організацією?

8.У чому поділ праці між службою з управління персоналом та лінійними керівниками?

9. Перерахуйте найважливіші напрями діяльності з управління персоналом.

Набір персоналу є важливою функцією управління людськими ресурсами у створенні та регулюється поєднанням різних чинників. Проактивні HR-фахівці повинні розуміти ці фактори, що впливають на вербування, та вживати необхідних дій для покращення організації.

Коли змінюється стан ринку, організації також необхідно відстежувати ці зміни та дізнаватися, як вони впливають на ресурси та аналізувати ці функції, щоб зробити вербування ефективним процесом.

Є внутрішні чинники, і навіть зовнішні чинники, які впливають процес набору.

Внутрішні фактори

Організації контролюють внутрішні чинники, які впливають функції набору.

• Розмір організації
• Політика рекрутингу
• Імідж організації
• Образ роботи

Розмір організації

Розмір організації одна із найважливіших чинників, які впливають процес найму. Для розширення бізнесу планування найму є обов'язковою умовою для найму додаткових ресурсів, які займатимуться майбутніми операціями.

Політика набору

Наймання з внутрішніх або зовнішніх джерел організації також є фактором, що впливає на процес найму. У ньому визначено цілі найму та визначено рамки для здійснення програм набору персоналу.

Імідж організації

Організації, які мають позитивний імідж на ринку, можуть легко залучити компетентні ресурси. Підтримка хороших зв'язків з громадськістю, надання державних послуг тощо допомагає організації у підвищенні її репутації на ринку і тим самим залучає найкращі ресурси.

Образ роботи

Образ роботи грає вирішальну роль наборі персоналу. Робочі місця, що мають позитивний імідж з точки зору кращої винагороди, просування по службі, визнання, хорошого робочого середовища з можливостями кар'єрного зростання вважаються характеристиками для залучення кваліфікованих кандидатів.

Зовнішні фактори

Зовнішніми факторами є ті, що не можуть контролюватись організацією. До зовнішніх факторів, що впливають на процес найму, належать такі:

• Демографічні чинники. Демографічні фактори пов'язані з атрибутами потенційних співробітників, такими як їх вік, релігія, рівень грамотності, стать, професія, економічний статус і т.д.
• Ринок праці - ринок праці контролює попит та пропозицію робочої сили. Наприклад, якщо пропозиція людей, які мають певний досвід, менша від попиту, то наймання вимагатиме залучити більше зусиль. З іншого боку, якщо попит менший за пропозицію, найм буде відносно легшим.
• Рівень безробіття. Якщо рівень безробіття високий у конкретній галузі, наймання ресурсів буде простим і легким, оскільки кількість заявників дуже велика. Навпаки, якщо рівень безробіття низький, то рекрутинг зазвичай дуже утруднений через меншу кількість ресурсів.
• Трудове законодавство. Трудове законодавство відображає соціальне та політичне середовище на ринку, створюване центральними та державними органами влади. Ці закони диктують компенсацію, умови роботи, правила безпеки, гігієни праці та інше. для різноманітних видів зайнятості.
• Конкуренти. Коли організації тієї ж галузі конкурують за найбільш кваліфіковані ресурси, необхідно проаналізувати конкуренцію та запропонувати пакети ресурсів, найкращі з погляду галузевих стандартів.

Слід пам'ятати, що у ефективність роботи персоналу впливає виробниче середовище, куди входять як фізичні умови, а й ряд “нематеріальних” чинників. Стиль керівництва та практика управління, що склалася. Домінуючий у створенні чи окремих її підрозділах стиль керівництва (наприклад, те, які підходи - авторитарні чи демократичні - переважають у цьому колективі), що склалася практика планування, оцінки трудових показників чи контролю над роботою персоналу - усе це неминуче відбивається роботі виконавців. Тут також можна говорити як про прямий, так і непрямий вплив цього фактора на роботу персоналу. Крім того, що неадекватний стиль керівництва і низька якість управління безпосередньо знижують трудову віддачу, вони одночасно погіршують ставлення виконавців до роботи та організації, послаблюючи їх трудову мотивацію.

Знання та кваліфікація керівника. Здатність керівника до прийняття вірних рішень, вміння максимально використовувати потенціал людей, які працюють під його керівництвом, значною мірою залежить від його знань і кваліфікації. Особливу роль відіграють знання, які визначають уміння працювати з персоналом, здатність розподіляти та організовувати роботу та впливати мотивацію підлеглих, на їхнє ставлення до поставлених завдань.

Система стимулювання праці, що діє в організації, вирішальним чином впливає на ступінь зацікавленості персоналу в досягненні високих робочих результатів. При цьому справа не обмежується матеріальним стимулюванням (заробітна плата, премії, пільги), велике значення мають засоби нематеріального стимулювання.

Особливості організаційної культури. Трудові норми, що склалися в організації, зразки поведінки, цінності та ставлення персоналу до роботи та організації, що становлять ядро ​​сформованої організаційної культури, надають безпосередній вплив на ефективність роботи. У той час як сприятливий стан основних складових організаційної культури сприяє зростанню робочих показників персоналу, несприятливий стан може призвести до зниження ступеня прихильності персоналу своєї організації, послаблення трудової мотивації і, як наслідок, до падіння ефективності праці, зниження готовності працівників підвищувати свій професійний рівень і працювати з високою віддачею.

Організаційна структура. Сформована структура управління безпосередньо впливає на ефективність роботи організації та її підрозділів. Число рівнів управління, швидкість прийняття рішень та їх гнучкість, ефективність координації роботи підрозділів - всі ці аспекти управлінської діяльності створюють умови, від яких трудові результати залежать безпосередньо.

Обладнання: його якість, стан та відповідність сучасним вимогам. В умовах високої конкуренції важко розраховувати на успішну роботу без обладнання, що відповідає вимогам сьогодення. Навіть якщо колектив працює з повною віддачею, застаріле, зношене обладнання не дозволить досягти високих результатів.

Забезпеченість необхідними ресурсами. Неможливо очікувати високих показників від працівників, якщо вони вчасно не одержують необхідної інформації, матеріалів чи комплектуючих. Важливо розуміти, що незадовільне вирішення завдання із забезпечення персоналу всім необхідним призводить як до порушення робочих графіків і до зниження робочих показників. Результатом є такі психологічні витрати, як погіршення дисципліни та ослаблення мотивації персоналу, зниження авторитету керівництва та негативний психологічний клімат у колективі.

До факторів, що впливають на ефективність працівників, не слід ставитися як до чогось незмінного, даного раз і назавжди. На них треба впливати, їх треба змінювати. Якщо організація поставила собі завдання підвищення ефективності роботи персоналу, то безпосередній керівник може вплинути на значну частину кожної групи факторів.

Фактори управління персоналом - це найбільш суттєві за своєю природою, значимістю та силою обставини та причини, що є джерелами впливу на формування, організацію та реалізацію процесу впливу на зайнятих в організації, здатні визначити його характер і стати рушійною силою.

Будь-яка організація немає у вакуумі, її життєдіяльність впливають різноманітні зовнішні і внутрішні чинники.

Зовнішні фактори. До таких факторів, що впливають на формування практики та політики управління персоналом, належать законодавство та економічні умови.

• 1. Законодавство. Російське законодавство регламентує відносини між роботодавцем та працівником, встановлюючи:
  • - гарантію дотримання правами людини;
  • - однакові можливості при наймані на роботу;
  • - розмір мінімальної оплати труда; тривалість робочого дня та робочого тижня;
  • - тривалість та порядок надання відпусток;
  • - норми умов праці;
  • - норми безпеки праці;
• 2. Економічні умови. На практику управління персоналом впливають три макроекономічні компоненти:

рівень суспільної продуктивності праці.

природа конкуренції. Її зазвичай вимірюють ступенем конкуренції. Високий рівень конкуренції змушує організацію знижувати витрати. Отже, оплата праці та додаткові винагороди також зазнають скорочення;

природа ринку праці. Вона безпосередньо впливає програми з управління персоналом. Якщо пропозицію робочої сили в значно перевищує попит, видатки найм співробітників мінімальні.

внутрішні чинники. Внутрішні фактори, що впливають на управління персоналом, включають такі компоненти: місія та цілі організації; корпоративна культура; природа праці; робочі групи; стиль керівництва.

1. Місія та цілі організації.

Місія окреслюється основна загальна мета організації - чітко виражена причина існування.

Кожна організація, незалежно від сфери діяльності, форми власності (приватна, державна або їхня комбінація) починається з місії. Мова йде про мету існування організації як самостійної автономної одиниці. З моменту свого створення організація є живим організмом, який існує та розвивається. Мета існування організації годі було плутати з особистими інтересами її власників чи інших груп впливу.

Ціль її існування - виробництво унікального продукту (послуги, технології), що відрізняє цю організацію від інших і допомагає залучати клієнта, який може цим продуктом скористатися.

2. Корпоративна культура.

Корпоративна культура - це системи цінностей, яка розділяється більшістю співробітників. Вона впливає на поведінку, продуктивність та очікування співробітників, задає набір стандартів з усіх важливих напрямів життєдіяльності організації.

3. Природа праці.

Більшість вважають природу праці основним чинником, що впливає управління персоналом. Чинники, що визначають природу праці, такі:

ступінь фізичних навантажень;

ступінь агресивності умов праці;

розташування місця роботи;

інтенсивність праці;

інтенсивність спілкування на роботі;

ступінь автономності та рівень відповідальності співробітників різних рівнів;

ступінь закінченості праці (частка із суспільного поділу праці) та структура праці.

Усі є об'єктом особливої ​​уваги з боку служби персоналу. Світова практика показує, що інвестиції у поліпшення становища працівників за всіма цими факторами багаторазово окупаються зростанням продуктивності та якості праці.

4. Робочі групи.

Групою вважають об'єднання трьох чи більше людей, які розглядають себе як групу, які незалежні один від одного з точки зору мети та спілкуються та взаємодіють на більш менш постійній основі. Доброзичливий клімат у колективі, тісні неформальні (дружні) відносини між співробітниками позитивно впливають ставлення працівників до своєї праці, на відданість організації, істотно скорочують плинність кадрів.

Ефективна група характеризується тим, що:

члени групи існують і поводяться як команда (робота на загальний результат на противагу реалізації насамперед своїх цілей);

всі члени залучені до процесу прийняття рішень;

цілі групи чітко сформульовані;

доступні ресурси відповідають груповим цілям;

члени групи дбають про її процвітання.

5. Стиль керівництва.

Під стилем керівництва розуміють стереотип відносин, що склався між керівником і підлеглим. Це сукупність своєрідних прийомів і методів управління, властивих певному типу керівника. Традиційно виділяють авторитарний, демократичний та потуральний стилі керівництва. Досвід та стиль керівництва значно впливають на управління персоналом тому, що більшість, якщо не всі програми управління персоналом, реалізуються керівниками лише на рівні структурних підрозділів. Стиль керівництва накладає відбиток на організаційну культуру, формує стереотипи робочих і неформальних взаємин усередині організації.

На життєдіяльність будь-якої організації впливають різноманітні зовнішні та внутрішні чинники.

Зовнішні фактори. 1. Законодавство регламентує відносини між роботодавцем та працівником, встановлюючи: гарантію дотримання прав людини; однакові можливості за наймом на роботу; розмір мінімальної оплати праці; тривалість робочого дня та робочого тижня; тривалість та порядок надання відпусток; норми умов праці; норми безпеки праці; функції профспілок. 2. Економічні умови, що включають: рівень суспільної продуктивності праці; природу конкуренції, що позначається насамперед на оплаті праці та додаткових винагородах; природу ринку праці, що залежить від пропозиції робочої сили в (якщо пропозиція робочої сили в значно перевищує попит, видатки найм співробітників мінімальні).

внутрішні чинники. 1. Місія та цілі організації. Від чіткого їх формулювання залежить управління персоналом, підвищується чи знижується завантаженість лінійних керівників і можливо потрібен додатковий контролю над роботою членів колективу. 2. Корпоративна культура, що впливає на поведінку, продуктивність та очікування співробітників, що задає набір стандартів з усіх важливих напрямів діяльності організації. 3. Природа праці, яка визначається такими факторами: ступінь фізичних навантажень; ступінь агресивності умов праці; розташування місця роботи; інтенсивність праці; інтенсивність спілкування на роботі; ступінь автономності та рівень відповідальності співробітників різних рівнів; ступінь закінченості праці та структура праці. 4. Робочі групи, які є об'єднання двох і більше людей, які розглядають себе як групу, які незалежні один від одного з точки зору мети і спілкуються і взаємодіють на більш менш постійній основі. Доброзичливий клімат у колективі, тісні неформальні (дружні) відносини між співробітниками позитивно впливають ставлення працівників до своєї праці, на відданість організації, істотно скорочують плинність кадрів. Ефективна група характеризується тим, що: члени групи існує і поводяться як команда (загальний результат понад особисті інтереси); всі члени залучені до процесу прийняття рішень; цілі групи чітко сформульовані; доступні ресурси відповідають груповим цілям; члени групи дбають про її процвітання. 5. Стиль керівництва, що представляє особливий тип відносин між керівником та підлеглими. Це сукупність прийомів і методів управління, властивих певному типу керівників. Традиційно виділяють авторитарний, демократичний та ліберальний (попустительський) стилі керівництва. Досвід і стиль керівництва значно впливають управління персоналом, накладають відбиток на організаційну культуру, формують неформальні відносини всередині організації.

Організація як феномен.

Організація– це група людей, діяльність яких свідомо координується задля досягнення спільної мети.

Організацію можна подати з наступних елементів: цілі та завдання, структура, технологія, персонал, фінанси, управління.

Цілі і завдання. Ціль- Це конкретний кінцевий стан, якого прагне домогтися організація. Завдання– запропонована робота, яка має бути виконана встановленим способом та у встановлені терміни.

Структура– це взаєминирівнів управління та функціональних областей, побудовані в такій формі, що дозволяє ефективно досягати цілей організації.

Технологія. Технології– засоби, методи, способи перетворення вихідних ресурсів на кінцевий продукт.

Виробничі та управлінські технології розглядаються з позиції домінуючого типу спільної діяльності працівників, під яким розуміється спосіб взаємодії між учасниками групового вирішення завдань чи проблем. До базових відносять три типи спільної діяльності: 1. Спільно-взаємодіючий характеризується обов'язковістю участі кожного у вирішенні спільної задачі, ефективність групи однаково залежить від внеску кожного з її учасників. 2. Спільно-послідовний характеризується тимчасовим розподілом завдань та порядком участі кожного в роботі, особливість діяльності кожного учасника задається специфікою цілей спільної діяльності. спільно. , комп'ютер), об'єднує виконавців лише фізичний простір діяльності, загальний час, предмет праці, який кожен із учасників обробляє специфічним чином.

Персонал.Під персоналом розуміється сукупність всіх людських ресурсів, які має організація. Це співробітники організації, а також партнери, які залучаються до реалізації деяких проектів, експерти, які залучаються до проведення досліджень, розробки стратегії, реалізації різних заходів. Для організації ефективної діяльності персоналу керівництву необхідно добре уявляти такі характеристики персоналу: 1. особливості індивідуальної поведінки (схильності, обдарованість, потреби, цінності, статеві та вікові особливості, національні та культурні особливості); 2. особливості групової поведінки (цінності колективу, правила поведінки, етап розвитку колективу, особливості лідерства, способи поведінки у ситуації конфлікту); 3. особливості поведінки керівників, яким характерні особливості як індивідуального, і групового поведінки.

Фінанси.Під фінансами як елементом організації найчастіше розуміються як грошові, а й інші ресурси, які має чи які може залучити організація реалізації своєї діяльності. З точки зору управління персоналом найважливішою складовою ресурсів організації є «людський капітал», під яким розуміється наявний у кожного працівника запас знань, навичок та трудової мотивації, які у свою чергу сприяють зростанню його продуктивності праці та виробництва в цілому і тим самим впливають на зростання доходів цієї людини.

Управління.Управління означає процес координації різних діяльностей з урахуванням їх цілей, умов виконання, етапів реалізації. Особливості управління організацією виявляються у домінуючому стилі управління.

Життєвий цикл організації.

Під життєвим циклом організації розуміється період існування організації у навколишньому середовищі, що з чотирьох стадій: 1. формування організації, 2. зростання, 3. стабілізація, 4. криза.

1. Формування. Період становлення організації, усвідомлення своєї мети, творчого піднесення. Для організації важливо знайти той товар, який може бути запропонований споживачеві.

2. Зростання. Період швидкого зростання організації, збільшується обсяг товару, що здається, збільшується кількість персоналу, кількість підрозділів, напрямів діяльності.

3. Стабілізація. Період стабілізації зростання. Організація прагне знизити собівартість продукції з допомогою скорочення витрат і максимального нормування своєї діяльності.

4. Криза. Період, що характеризується різким падінням збуту та зниженням прибутку. Організація шукає нові можливості та шляхи утримання ринків. Характерно: висока плинність кадрів, наростання конфліктів. Якщо організація знаходить новий привабливий ринку товар, то настає новий життєвий цикл, інакше настає загибель організації.