لا توجد منظمة في فراغ، بل يتأثر عملها بمجموعة متنوعة من العوامل الخارجية والداخلية.

عوامل خارجية.وتشمل هذه العوامل التي تؤثر على تشكيل ممارسات وسياسات إدارة شؤون الموظفين التشريعات والظروف الاقتصادية.

1. تشريع.ينظم التشريع الروسي العلاقة بين صاحب العمل والموظف، ويحدد ما يلي:

ضمان احترام حقوق الإنسان؛

تكافؤ الفرص في التوظيف؛

مقدار الحد الأدنى للأجور؛ طول يوم العمل وأسبوع العمل؛ مدة وإجراءات منح الإجازات؛

معايير ظروف العمل؛

معايير السلامة المهنية؛

وظائف النقابات العمالية؛

2. ظروف اقتصادية.هناك ثلاثة مكونات للاقتصاد الكلي تؤثر على ممارسات الموارد البشرية:

مستوى إنتاجية العمل الاجتماعي. حاليا، مستوى إنتاجية العمل الاجتماعي في روسيا عند مستوى منخفض للغاية مقارنة بالدول المتقدمة. ووفقا لبعض البيانات، فهو أقل بـ 18 مرة من الرقم المقابل في الولايات المتحدة وأقل بـ 14 مرة من نظيره في أوروبا. الانخفاض العام في الإنتاج من عام 1990 إلى عام 2000، والتغيرات في السياسة الاقتصادية للدولة (في المقام الأول انخفاض تكاليف التعليم والرعاية الصحية)، والنظام الضريبي الجديد لم تساهم بعد في نموها؛

طبيعة المنافسة. وعادة ما يتم قياسه من خلال درجة المنافسة. المستوى العالي من المنافسة يجبر المنظمة على خفض التكاليف. وبالتالي، يتم تخفيض الأجور والمزايا الإضافية أيضًا؛

طبيعة سوق العمل. يؤثر بشكل مباشر على برامج الموارد البشرية. إذا كان المعروض من العمالة يتجاوز الطلب بشكل كبير، فإن تكلفة توظيف الموظفين تكون ضئيلة.

الوضع في سوق العمل في روسيا غير متجانس. قبل خمس سنوات، كان هناك فائض واضح في العرض على الطلب بين الموظفين الهندسيين والفنيين، وعلى العكس من ذلك، كان هناك نقص كارثي في ​​المتخصصين في مجالات العمل الرئيسية: التسويق، والمبيعات، ومتخصصي العلاقات العامة، وإدارة الموارد البشرية، والإدارة الاستراتيجية. ، ادارة مالية. اليوم تغير الوضع جذريا. أدى النمو الاقتصادي وجذب الاستثمار الأجنبي وتوسيع الإنتاج المحلي إلى زيادة متعددة في الطلب على المهندسين والتكنولوجيين وممثلي المهن العمالية.

العوامل الداخلية.تشمل العوامل الداخلية التي تؤثر على إدارة شؤون الموظفين المكونات التالية: مهمة وأهداف المنظمة؛ ثقافة الشركات؛ طبيعة غرود. مجموعات العمل؛ أسلوب القيادة.

1. رسالة وأهداف المنظمة.يعرّف كل من M. X. Meskon وM. Albert وF. خضوري المهمة على أنها الهدف العام الرئيسي للمنظمة - وهو سبب معبر عنه بوضوح لوجودها.

كل منظمة، بغض النظر عن مجال نشاطها وشكل الملكية (خاصة أو عامة أو مزيج من الاثنين معا) ) يبدأ بمهمة. نحن نتحدث عن الغرض من وجود المنظمة كوحدة مستقلة مستقلة. تعتبر المنظمة منذ لحظة إنشائها كائنًا حيًا موجودًا ويتطور. لا ينبغي الخلط بين الغرض من وجود المنظمة والمصالح الشخصية لأصحابها أو مجموعات التأثير الأخرى (أصحاب المصلحة). تمامًا كما يبدأ الطفل، بعد ولادته، في التطور، كذلك تبدأ المنظمة، بعد أن تكتسب هوية، وجودًا حرًا، على الرغم من أنها تعتمد على القرارات التي يتخذها أصحابها.

إن عدم وجود بيان واضح للغرض له تأثير سلبي على الإدارة، مما يزيد من عبء العمل على المديرين التنفيذيين، ويتطلب سيطرة إضافية من الموظفين.

في بعض الأحيان، عند الإجابة على سؤال ما هي مهمة الكتابة، يمكنك سماع أن المهمة تحقق ربحًا. هذا خطأ. تحقيق الربح ليس كذلك هدف،أ حالةوجود وتطور المنظمة. الغرض من وجودها هو إنتاج منتج فريد (خدمة، تكنولوجيا) يميز هذه المنظمة عن غيرها ويساعد على جذب العميل الذي يمكنه استخدام هذا المنتج.

2. الثقافة المؤسسية.ثقافة الشركة هي نظام قيم يتقاسمه غالبية الموظفين. فهو يؤثر على سلوك وأداء وتوقعات الموظفين، ويضع مجموعة من المعايير في جميع المجالات الهامة في المنظمة.

درجة النشاط البدني

درجة عدوانية ظروف العمل.

موقع مكان العمل؛

كثافة اليد العاملة؛

كثافة التواصل في العمل؛

درجة الاستقلالية ومستوى مسؤولية الموظفين على مختلف المستويات؛

درجة إنجاز العمل (حصة من التقسيم الاجتماعي للعمل) وهيكل العمل.

كلهم موضع اهتمام خاص من خدمة الموظفين. تظهر الممارسة العالمية أن الاستثمارات في تحسين وضع العمال في جميع هذه العوامل تؤتي ثمارها عدة مرات في زيادة الإنتاجية وجودة العمل.

4. مجموعات العمل.تعتبر المجموعة عبارة عن رابطة مكونة من ثلاثة أشخاص أو أكثر يعتبرون أنفسهم مجموعة، وهم مستقلون عن بعضهم البعض من حيث الهدف ويتواصلون ويتفاعلون على أساس ثابت إلى حد ما. إن المناخ الودي في الفريق والعلاقات غير الرسمية (الودية) الوثيقة بين الموظفين لها تأثير إيجابي على موقف الموظفين تجاه عملهم، والالتزام بالمنظمة، وتقليل معدل دوران الموظفين بشكل كبير.

وتتميز المجموعة الفعالة بما يلي:

يتواجد أعضاء المجموعة ويتصرفون كفريق (يعملون من أجل نتيجة مشتركة بدلاً من تحقيق أهدافهم الخاصة أولاً)؛

يشارك جميع الأعضاء في عملية صنع القرار؛

أهداف المجموعة محددة بوضوح؛

الموارد المتاحة متوافقة مع أهداف المجموعة؛

يهتم أعضاء المجموعة بازدهارها.

5. أسلوب القيادة.يُفهم أسلوب القيادة على أنه الصورة النمطية الراسخة للعلاقات بين القائد والمرؤوسين. هذه مجموعة من التقنيات وأساليب الإدارة الفريدة المتأصلة في نوع معين من القادة. تقليدياً، هناك أساليب قيادة استبدادية وديمقراطية ومتساهلة. إن الخبرة وأسلوب القيادة لهما تأثير عميق على إدارة الموارد البشرية لأن معظم، إن لم يكن كل، برامج الموارد البشرية يتم تنفيذها من قبل مديري الإدارات. يترك أسلوب القيادة بصمة على الثقافة التنظيمية ويشكل صورًا نمطية للعمل والعلاقات غير الرسمية داخل المنظمة.

الاستنتاجات

يرجع التطور التدريجي للإنتاج إلى ظهور اتجاه خاص في نظام إدارة المنظمة. إيسيامي- إدارة شؤون الموظفين. إن التغيرات الأساسية التي حدثت في الاقتصاد العالمي وتطور وسائل الإنتاج غيرت وجهة نظر العاملين في المنظمة. من متفرقلقد أصبح الموظفون، باعتبارهم "ترسًا" في نظام الإنتاج، موردًا رئيسيًا ورأس مال لمنظمة حديثة يعتمد عليها نجاحها وازدهارها. وقد زادت تكلفة العمالة، سواء من الناحية النسبية (الحصة في تكلفة السلع) أو من حيث القيمة المطلقة.

وتحدث تغييرات كبيرة في سوق العمل، الأمر الذي يتطلب تعديلات مناسبة في مجالات مثل الموقف تجاه الموظفين، وسياسات جذبهم، والاحتفاظ بهم والتحفيز.

تتحول إدارة شؤون الموظفين إلى أداة قوية للعمل الاحترافي معها. إن تخصيص إدارة شؤون الموظفين كوظيفة خاصة يساعد المنظمة على تحقيق أهدافها، ويساهم في زيادة القدرة التنافسية والكفاءة.

خلال وجودها، قامت خدمات إدارة شؤون الموظفين بتوسيع مجالات أنشطتها بشكل كبير، وزادت درجة مشاركتها في شؤون المنظمة. تساعد الأساليب الحديثة لإدارة شؤون الموظفين المنظمة على تحقيق أقصى استفادة من إمكانات كل موظف مع زيادة رضا الموظفين عن عملهم.

أسئلة الاختبار الذاتي

1. صياغة تعريف لعلم إدارة شؤون الموظفين.

2. سرد المراحل الرئيسية في تطور علم إدارة شؤون الموظفين.

3. وصف السمات الرئيسية للمرحلة الحديثة لإدارة شؤون الموظفين.

4. ما هي إدارة الموارد البشرية؟

5. تعريف رأس المال البشري.

6. حصر العوامل الخارجية والداخلية المؤثرة في إدارة شؤون الموظفين.

7. ما مكان وظيفة إدارة شؤون الموظفين في نظام إدارة المنظمة؟

8. ما هو تقسيم العمل بين خدمة إدارة شؤون الموظفين والمديرين التنفيذيين؟

9. حصر أهم مجالات أنشطة إدارة شؤون الموظفين.

يعد التوظيف وظيفة مهمة لإدارة الموارد البشرية في المنظمة ويحكمه مجموعة من العوامل المختلفة. يجب على متخصصي الموارد البشرية الاستباقيين فهم هذه العوامل التي تؤثر على التوظيف واتخاذ الإجراءات اللازمة لتحسين المنظمة.

عندما تتغير ظروف السوق، تحتاج المنظمة أيضًا إلى مراقبة هذه التغييرات ومعرفة كيفية تأثيرها على الموارد وتحليل هذه الوظائف لجعل عملية التوظيف عملية فعالة.

هناك عوامل داخلية وكذلك عوامل خارجية تؤثر على عملية التوظيف.

العوامل الداخلية

تتحكم المنظمات في العوامل الداخلية التي تؤثر على وظائف التوظيف.

• حجم المنظمة
• سياسة التوظيف
• صورة المنظمة
• صورة العمل

حجم المنظمة

يعد حجم المنظمة أحد أهم العوامل التي تؤثر على عملية التوظيف. لتوسيع الأعمال التجارية، يعد التخطيط للتوظيف أمرًا ضروريًا لتوظيف موارد إضافية للتعامل مع العمليات المستقبلية.

سياسة التوظيف

يعد التوظيف من مصادر داخلية أو خارجية للمنظمة أيضًا عاملاً يؤثر على عملية التوظيف. ويحدد أهداف التوظيف ويوفر إطارًا لتنفيذ برامج التوظيف.

صورة المنظمة

يمكن للمنظمات التي تتمتع بصورة إيجابية جيدة في السوق جذب الموارد المختصة بسهولة. إن الحفاظ على العلاقات العامة الجيدة وتقديم الخدمات الحكومية وما إلى ذلك يساعد المنظمة في تعزيز سمعتها في السوق وبالتالي جذب أفضل الموارد.

صورة العمل

تلعب صورة العمل دورًا حاسمًا في التوظيف. تعتبر الوظائف التي تتمتع بصورة إيجابية من حيث الأجر الأفضل والترقية والتقدير وبيئة العمل الجيدة مع فرص النمو الوظيفي من الخصائص التي تجذب المرشحين المؤهلين.

عوامل خارجية

العوامل الخارجية هي تلك التي لا يمكن السيطرة عليها من قبل المنظمة. تشمل العوامل الخارجية التي تؤثر على عملية التوظيف ما يلي:

• عوامل ديموغرافية. تتعلق العوامل الديموغرافية بخصائص الموظفين المحتملين مثل العمر والدين ومستوى المعرفة بالقراءة والكتابة والجنس والمهنة والوضع الاقتصادي وما إلى ذلك.
• سوق العمل - يتحكم سوق العمل في العرض والطلب على العمالة. على سبيل المثال، إذا كان المعروض من الأشخاص ذوي مهارة معينة أقل من الطلب، فإن التوظيف سيتطلب المزيد من الجهد. ومن ناحية أخرى، إذا كان الطلب أقل من العرض، فسيكون التوظيف أسهل نسبيا.
• معدل البطالة. إذا كان معدل البطالة مرتفعًا في منطقة معينة، فستكون موارد التوظيف بسيطة وسهلة نظرًا لأن عدد المتقدمين مرتفع جدًا. في المقابل، إذا كان معدل البطالة منخفضًا، فإن التوظيف يميل إلى أن يكون صعبًا للغاية بسبب قلة الموارد.
• تشريعات العمل. تعكس تشريعات العمل البيئة الاجتماعية والسياسية في السوق التي أنشأتها السلطات المركزية وسلطات الدولة. تملي هذه القوانين التعويضات وظروف العمل وأنظمة السلامة والصحة وما إلى ذلك. لمختلف أنواع العمالة.
• المنافسين. عندما تتنافس المنظمات في نفس الصناعة على الموارد الأكثر تأهيلاً، فمن الضروري تحليل المنافسة وتقديم حزم الموارد الأفضل من حيث معايير الصناعة.

وينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن كفاءة الموظفين تتأثر ببيئة الإنتاج، والتي لا تشمل الظروف المادية فحسب، بل تشمل أيضا عددا من العوامل "غير الملموسة". أسلوب القيادة والممارسات الإدارية الحالية. أسلوب القيادة السائد في المنظمة أو في أقسامها الفردية (على سبيل المثال، أي النهج - الاستبدادي أو الديمقراطي - السائد في فريق معين)، والممارسة الراسخة للتخطيط، وتقييم أداء العمل أو مراقبة عمل الموظفين - كل هذا يؤثر حتما على عمل فناني الأداء. هنا يمكننا أيضًا التحدث عن التأثير المباشر وغير المباشر لهذا العامل على عمل الموظفين. بالإضافة إلى حقيقة أن أسلوب القيادة غير الكافي وانخفاض جودة الإدارة يقللان بشكل مباشر من إنتاجية العمل، فإنهما يؤديان في نفس الوقت إلى تفاقم موقف فناني الأداء تجاه العمل والمنظمة، مما يضعف دافعهم للعمل.

معارف المدير ومؤهلاته. تعتمد قدرة المدير على اتخاذ القرارات الصحيحة والقدرة على تعظيم إمكانات الأشخاص الذين يعملون تحت قيادته إلى حد كبير على معرفته ومؤهلاته. تلعب المعرفة دورًا خاصًا، حيث تحدد القدرة على العمل مع الموظفين، والقدرة على توزيع العمل وتنظيمه والتأثير على دوافع المرؤوسين وموقفهم تجاه المهام المعينة.

إن نظام حوافز العمل المعمول به في المنظمة له تأثير حاسم على درجة اهتمام الموظفين بتحقيق نتائج عالية الأداء. وفي الوقت نفسه، لا يقتصر الأمر على الحوافز المادية (الرواتب، المكافآت، المزايا، الحوافز غير المادية لها أهمية كبيرة)؛

مميزات الثقافة التنظيمية. إن معايير العمل الموضوعة في المنظمة وأنماط سلوك وقيم واتجاهات الموظفين تجاه العمل والمنظمة، والتي تشكل جوهر الثقافة التنظيمية القائمة، لها تأثير مباشر على كفاءة العمل. في حين أن الحالة المواتية للمكونات الرئيسية للثقافة التنظيمية تساهم في نمو مؤشرات أداء الموظفين، فإن حالتها غير المواتية يمكن أن تؤدي إلى انخفاض في درجة التزام الموظفين بمنظمتهم، وإضعاف دافع العمل، ونتيجة لذلك، انخفاض في كفاءة العمل، وانخفاض رغبة الموظفين في تحسين مستواهم المهني والعمل بكفاءة عالية.

الهيكل التنظيمي. الهيكل الإداري الحالي له تأثير مباشر على كفاءة المنظمة وأقسامها. عدد مستويات الإدارة، وسرعة اتخاذ القرار ومرونتها، وكفاءة تنسيق عمل الإدارات - كل هذه الجوانب من أنشطة الإدارة تخلق الظروف التي تعتمد عليها نتائج العمل بشكل مباشر.

المعدات: جودتها وحالتها ومطابقتها للمتطلبات الحديثة. في بيئة تنافسية للغاية، من الصعب الاعتماد على العمل الناجح بدون معدات تلبي متطلبات اليوم. حتى لو كان الفريق يعمل بتفان كامل، فإن المعدات القديمة والمتهالكة لن تسمح بتحقيق نتائج عالية.

توفير الموارد اللازمة. من المستحيل توقع أداء عالي من الموظفين إذا لم يتلقوا المعلومات أو المواد أو المكونات اللازمة في الوقت المناسب. من المهم أن نفهم أن الحل غير المرضي لمشكلة تزويد الموظفين بكل ما يحتاجونه لا يؤدي فقط إلى تعطيل جداول العمل وانخفاض مؤشرات الأداء. والنتيجة هي تكاليف نفسية مثل تدهور الانضباط وضعف تحفيز الموظفين وانخفاض سلطة الإدارة والمناخ النفسي السلبي في الفريق.

ولا ينبغي التعامل مع العوامل التي تؤثر على أداء الموظف على أنها شيء غير قابل للتغيير، ويعطى مرة واحدة وإلى الأبد. إنهم بحاجة إلى التأثير عليهم، إنهم بحاجة إلى التغيير. إذا حددت المنظمة نفسها مهمة زيادة كفاءة الموظفين، فيمكن للمدير المباشر التأثير على جزء كبير من كل مجموعة من العوامل.

تعد عوامل إدارة شؤون الموظفين من أهم العوامل في طبيعتها وأهميتها وقوة الظروف والأسباب التي تعتبر مصادر تأثير في تكوين وتنظيم وتنفيذ عملية التأثير على العاملين في المنظمة، القادرة على تحديد طبيعتها وتصبح قوة دافعة.

لا توجد منظمة في فراغ، بل يتأثر عملها بمجموعة متنوعة من العوامل الخارجية والداخلية.

عوامل خارجية. وتشمل هذه العوامل التي تؤثر على تشكيل ممارسات وسياسات إدارة شؤون الموظفين التشريعات والظروف الاقتصادية.

• 1. التشريع. ينظم التشريع الروسي العلاقة بين صاحب العمل والموظف، ويحدد ما يلي:
  • - ضمان احترام حقوق الإنسان؛
  • - تكافؤ الفرص عند التوظيف؛
  • - مقدار الحد الأدنى للأجور؛ طول يوم العمل وأسبوع العمل؛
  • - مدة وإجراءات منح الإجازات؛
  • - معايير ظروف العمل؛
  • - معايير سلامة العمل؛
• 2. الظروف الاقتصادية. هناك ثلاثة مكونات للاقتصاد الكلي تؤثر على ممارسات الموارد البشرية:

مستوى إنتاجية العمل الاجتماعي.

طبيعة المنافسة. وعادة ما يتم قياسه من خلال درجة المنافسة. المستوى العالي من المنافسة يجبر المنظمة على خفض التكاليف. وبالتالي، يتم تخفيض الأجور والمزايا الإضافية أيضًا؛

طبيعة سوق العمل. يؤثر بشكل مباشر على برامج الموارد البشرية. إذا كان المعروض من العمالة يتجاوز الطلب بشكل كبير، فإن تكلفة توظيف الموظفين تكون ضئيلة.

العوامل الداخلية. تشمل العوامل الداخلية التي تؤثر على إدارة شؤون الموظفين المكونات التالية: مهمة وأهداف المنظمة؛ ثقافة الشركات؛ طبيعة العمل؛ مجموعات العمل؛ أسلوب القيادة.

1. رسالة وأهداف المنظمة.

يتم تعريف المهمة على أنها الهدف العام الرئيسي للمنظمة - وهو سبب واضح لوجودها.

كل منظمة، بغض النظر عن مجال نشاطها أو شكل ملكيتها (خاصة أو عامة أو مزيج من الاثنين معا)، تبدأ بمهمة. نحن نتحدث عن الغرض من وجود المنظمة كوحدة مستقلة مستقلة. تعتبر المنظمة منذ لحظة إنشائها كائنًا حيًا موجودًا ويتطور. لا ينبغي الخلط بين الغرض من وجود المنظمة والمصالح الشخصية لأصحابها أو مجموعات الضغط الأخرى.

الغرض من وجودها هو إنتاج منتج فريد (خدمة، تكنولوجيا) يميز هذه المنظمة عن غيرها ويساعد على جذب العميل الذي يمكنه استخدام هذا المنتج.

2. ثقافة الشركات.

ثقافة الشركة هي نظام قيم يتقاسمه غالبية الموظفين. فهو يؤثر على سلوك وأداء وتوقعات الموظفين، ويضع مجموعة من المعايير في جميع المجالات الهامة في المنظمة.

3. طبيعة العمل.

يعتبر معظمهم أن طبيعة العمل هي العامل الرئيسي الذي يؤثر على إدارة شؤون الموظفين. العوامل التي تحدد طبيعة العمل هي كما يلي:

درجة النشاط البدني

درجة عدوانية ظروف العمل.

موقع مكان العمل؛

كثافة اليد العاملة؛

كثافة التواصل في العمل؛

درجة الاستقلالية ومستوى مسؤولية الموظفين على مختلف المستويات؛

درجة إنجاز العمل (حصة من التقسيم الاجتماعي للعمل) وهيكل العمل.

كلهم موضع اهتمام خاص من خدمة الموظفين. تظهر الممارسة العالمية أن الاستثمارات في تحسين وضع العمال في جميع هذه العوامل تؤتي ثمارها عدة مرات في زيادة الإنتاجية وجودة العمل.

4. مجموعات العمل.

تعتبر المجموعة عبارة عن رابطة مكونة من ثلاثة أشخاص أو أكثر يعتبرون أنفسهم مجموعة، وهم مستقلون عن بعضهم البعض من حيث الهدف ويتواصلون ويتفاعلون على أساس ثابت إلى حد ما. إن المناخ الودي في الفريق والعلاقات غير الرسمية (الودية) الوثيقة بين الموظفين لها تأثير إيجابي على موقف الموظفين تجاه عملهم، والالتزام بالمنظمة، وتقليل معدل دوران الموظفين بشكل كبير.

وتتميز المجموعة الفعالة بما يلي:

يتواجد أعضاء المجموعة ويتصرفون كفريق (يعملون من أجل نتيجة مشتركة بدلاً من تحقيق أهدافهم الخاصة أولاً)؛

يشارك جميع الأعضاء في عملية صنع القرار؛

أهداف المجموعة محددة بوضوح؛

الموارد المتاحة تتفق مع أهداف المجموعة؛

يهتم أعضاء المجموعة بازدهارها.

5. أسلوب القيادة.

يُفهم أسلوب القيادة على أنه الصورة النمطية الراسخة للعلاقة بين المدير والمرؤوس. هذه مجموعة من التقنيات وأساليب الإدارة الفريدة المتأصلة في نوع معين من القادة. تقليدياً، هناك أساليب قيادة استبدادية وديمقراطية ومتساهلة. تؤثر تجربة القيادة وأسلوبها بشكل كبير على إدارة الموارد البشرية لأن معظم برامج الموارد البشرية، إن لم يكن كلها، يتم تنفيذها من قبل مديرين على مستوى الأقسام. يترك أسلوب القيادة بصمة على الثقافة التنظيمية ويشكل صورًا نمطية للعمل والعلاقات غير الرسمية داخل المنظمة.

تتأثر حياة أي منظمة بمجموعة متنوعة من العوامل الخارجية والداخلية.

عوامل خارجية. 1. ينظم التشريع العلاقة بين صاحب العمل والموظف، ويضع: ضمان احترام حقوق الإنسان؛ تكافؤ الفرص في التوظيف؛ مقدار الحد الأدنى للأجور؛ طول يوم العمل وأسبوع العمل؛ مدة وإجراءات منح الإجازات؛ معايير ظروف العمل؛ معايير سلامة العمل؛ وظائف النقابات العمالية. 2. الظروف الاقتصادية، بما في ذلك: مستوى الإنتاجية الاجتماعية. طبيعة المنافسة، التي تؤثر في المقام الأول على الأجور والمزايا الإضافية؛ طبيعة سوق العمل، اعتمادًا على المعروض من العمالة (إذا كان المعروض من العمالة يتجاوز الطلب بشكل كبير، فإن تكلفة توظيف الموظفين تكون ضئيلة).

العوامل الداخلية. 1. رسالة وأهداف المنظمة. تعتمد إدارة شؤون الموظفين على صياغتها الواضحة، وعبء العمل على المديرين التنفيذيين يزيد أو ينقص، وقد تكون هناك حاجة إلى سيطرة إضافية على عمل أعضاء الفريق. 2. الثقافة المؤسسية، والتي تؤثر على سلوك وأداء وتوقعات الموظفين، وتضع مجموعة من المعايير في جميع المجالات المهمة في المنظمة. 3. طبيعة العمل وتحددها العوامل التالية: درجة النشاط البدني. درجة عدوانية ظروف العمل. موقع مكان العمل؛ كثافة اليد العاملة؛ كثافة التواصل في العمل؛ درجة الاستقلالية ومستوى مسؤولية الموظفين على مختلف المستويات؛ درجة إنجاز العمل وهيكل العمل. 4. مجموعات العمل، وهي عبارة عن اتحاد بين شخصين أو أكثر يعتبرون أنفسهم مجموعة، وهم مستقلون عن بعضهم البعض من حيث الهدف ويتواصلون ويتفاعلون على أساس ثابت إلى حد ما. إن المناخ الودي في الفريق والعلاقات غير الرسمية (الودية) الوثيقة بين الموظفين لها تأثير إيجابي على موقف الموظفين تجاه عملهم، والالتزام بالمنظمة، وتقليل معدل دوران الموظفين بشكل كبير. تتميز المجموعة الفعالة بحقيقة أن: أعضاء المجموعة موجودون ويتصرفون كفريق (النتيجة المشتركة تأتي قبل المصالح الشخصية)؛ يشارك جميع الأعضاء في عملية صنع القرار؛ أهداف المجموعة محددة بوضوح؛ الموارد المتاحة تتفق مع أهداف المجموعة؛ يهتم أعضاء المجموعة بازدهارها. 5. أسلوب القيادة والذي يمثل نوعاً خاصاً من العلاقة بين القائد ومرؤوسيه. هذه مجموعة من تقنيات وأساليب الإدارة المتأصلة في نوع معين من القادة. تقليديا، تتميز أساليب القيادة الاستبدادية والديمقراطية والليبرالية (المتسامحة). تؤثر الخبرة وأسلوب القيادة بشكل كبير على إدارة شؤون الموظفين، وتترك بصمة على الثقافة التنظيمية، وتشكل علاقات غير رسمية داخل المنظمة.

التنظيم كظاهرة.

منظمةهي مجموعة من الأشخاص الذين يتم تنسيق أنشطتهم بوعي لتحقيق هدف مشترك.

يمكن تمثيل المنظمة بالعناصر التالية: الأهداف والغايات، والهيكل، والتكنولوجيا، والموظفين، والمالية، والإدارة.

أهداف و غايات. هدفهي حالة نهائية محددة تسعى المنظمة إلى تحقيقها. مهمة- الأعمال المقررة التي يجب تنفيذها بطريقة محددة وفي إطار زمني محدد.

بناء- هذا العلاقاتمستويات الإدارة والمجالات الوظيفية، مبنية بشكل يسمح لك بتحقيق أهداف المنظمة بشكل فعال.

تكنولوجيا. التقنيات- الوسائل والأساليب وطرق تحويل الموارد الأولية إلى المنتج النهائي.

يتم النظر في تقنيات الإنتاج والإدارة من منظور النوع السائد من النشاط المشترك للعمال، والذي يُفهم على أنه وسيلة للتفاعل بين المشاركين في مجموعة لحل المشكلات أو المشكلات. تشمل الأنشطة الأساسية ثلاثة أنواع من الأنشطة المشتركة: 1. يتميز التفاعل المشترك بالمشاركة الإلزامية للجميع في حل مشكلة مشتركة، وتعتمد فعالية المجموعة بالتساوي على مساهمة كل مشارك فيها. 2. التسلسل المشترك يتميز بالتوزيع المؤقت للمهام وترتيب مشاركة الجميع في العمل؛ وتتحدد خصوصية نشاط كل مشارك من خلال خصوصية أهداف النشاط المشترك. 3. يتميز الفرد المشترك بالحد الأدنى من التفاعل بين المشاركين في العمل، حيث يؤدي كل من فناني الأداء كمية العمل الخاصة به ويكون مسؤولاً عنها شخصيًا، ويتم تحديد تفاصيل النشاط من خلال الخصائص الفردية والوضع المهني لكل منهما، الشخصية والمتعلقة يمكن أن يكون التفاعل المباشر بين المشاركين غائبًا عمليًا ويتم تنفيذه بأشكال غير مباشرة (الهاتف والكمبيوتر)، ويوحد فناني الأداء فقط في المساحة المادية للنشاط، والوقت المشترك، وموضوع العمل، الذي يعالجه كل من المشاركين بطريقة معينة.

طاقم عمل.يشير الموظفون إلى مجموع جميع الموارد البشرية التي تمتلكها المنظمة. هؤلاء هم موظفو المنظمة، وكذلك الشركاء الذين يشاركون في تنفيذ مشاريع معينة، والخبراء المشاركون في إجراء البحوث، وتطوير الاستراتيجيات، وتنفيذ الأنشطة المختلفة. لتنظيم أنشطة فعالة للموظفين، تحتاج الإدارة إلى فهم جيد للخصائص التالية للموظفين: 1. خصائص السلوك الفردي (القدرات، والمواهب، والاحتياجات، والقيم، وخصائص الجنس والعمر، والخصائص الوطنية والثقافية)؛ 2. سمات السلوك الجماعي (قيم الفريق، قواعد السلوك، مرحلة تطور الفريق، سمات القيادة، طرق السلوك في حالة الصراع)؛ 3. سمات سلوك القادة، الذين يتميزون بسمات السلوك الفردي والجماعي.

تمويل.إن التمويل كعنصر من عناصر المنظمة لا يعني في أغلب الأحيان الأموال النقدية فحسب، بل يعني أيضًا الموارد الأخرى التي تمتلكها المنظمة أو يمكنها جذبها لتنفيذ أنشطتها الخاصة. من وجهة نظر إدارة شؤون الموظفين، فإن أهم عنصر في موارد المنظمة هو "رأس المال البشري"، والذي يُفهم على أنه مخزون المعرفة والمهارات ودوافع العمل المتاحة لكل موظف، والتي بدورها تساهم في نمو عمله. إنتاجية العمل والإنتاج بشكل عام وبالتالي التأثير على نمو دخل هذا الشخص.

يتحكم.الإدارة تعني عملية التنسيق بين الأنشطة المختلفة مع مراعاة أهدافها وشروط تنفيذها ومراحل تنفيذها. تتجلى ميزات إدارة المنظمة في أسلوب الإدارة السائد.

دورة حياة المنظمة.

تُفهم دورة حياة المنظمة على أنها فترة وجود المنظمة في البيئة، والتي تتكون من أربع مراحل: 1. تشكيل المنظمة، 2. النمو، 3. الاستقرار، 4. الأزمة.

1. التشكيل. فترة تكوين المنظمة والوعي بأهدافها والنمو الإبداعي. من المهم لأي منظمة أن تجد منتجًا يمكن تقديمه للمستهلك.

2. النمو. فترة النمو السريع للمنظمة، يزداد حجم البضائع المباعة، ويزداد عدد الموظفين، وعدد الأقسام، ومجالات النشاط.

3. الاستقرار. فترة استقرار النمو. تسعى المنظمة جاهدة لتقليل تكاليف الإنتاج عن طريق خفض التكاليف وتعظيم توحيد أنشطتها.

4. الأزمة. فترة تتميز بالانخفاض الحاد في المبيعات وانخفاض الأرباح. تبحث المنظمة عن فرص وطرق جديدة للاحتفاظ بالأسواق. السمة: ارتفاع معدل دوران الموظفين، وزيادة الصراعات. إذا وجدت المنظمة منتجاً جديداً جذاباً للسوق، تبدأ دورة حياة جديدة، وإلا حدث موت المنظمة.