Більшість психологів згодні з виділенням двох типів мотивації та відповідних їм двох типів поведінки: 1) зовнішньої мотивації (extrinsic motivation) та відповідно зовні мотивованої поведінки (extrinsic motivated behavior) та 2) внутрішньої мотивації (intrinsic motivation) та відповідно внутрішньо мотивованої поведінки (intrinsic motivated) behavior).

Зовнішня мотивація - конструкт для опису детермінації поведінки у тих ситуаціях, коли фактори, які його ініціюють та регулюють, знаходяться поза Я (self)1 особистості або поза поведінкою. Достатньо ініціюючого та регулюючих факторів стати зовнішніми, як вся мотивація набуває характеру зовнішньої.

Учень став сумлінніше виконувати всі домашні завдання після того, як батьки пообіцяли купити йому велосипед. Робота над домашніми завданнями в цьому випадку - зовні мотивована поведінка, оскільки спрямованість на уроки та інтенсивність (в даному випадку - сумлінність) задаються зовнішнім по відношенню до самого навчання фактором: очікуванням на отримання велосипеда. Усі приятелі пішли до спортивної секції, і наш учень пішов. Похід у секцію йому зовні мотивований акт, оскільки його ініціація і спрямованість перебувають повністю під контролем приятелів, тобто. поза своїм Я учня. Уявимо ситуацію, коли приятелі перестали ходити до секції. Швидше за все, і наш зовні вмотивований друг звідти піде. Загальновизнаним є положення, що зовнішня мотивація насамперед ґрунтується на нагородах, заохоченнях, покараннях або інших видах зовнішньої стимуляції, які ініціюють та спрямовують бажану або гальмують небажану поведінку.

Найбільш яскраво концептуалізація даного типу мотивації представлена ​​в біхевіористських теоріях і в теоріях інструментальності.

Внутрішня мотивація - конструкт, що описує такий тип детермінації поведінки, коли ініціюючі та регулюючі його фактори відбуваються зсередини особистісного Я і повністю знаходяться всередині самої поведінки. «Внутрішньо вмотивовані діяльності не мають заохочень, окрім самої активності. Люди залучаються до цієї діяльності заради неї самої, а чи не задля досягнення будь-яких зовнішніх нагород. Така діяльність є самоціллю, а не засобом для досягнення іншої мети» .

Якщо учень приходить додому і із захопленням каже, що у школі був цікавий урок і хоче почитати енциклопедію, щоб завтра брати участь у обговоренні, він демонструє приклад внутрішньо мотивованої поведінки. У разі спрямованість виконання уроку виникає зі змісту самого уроку пов'язані з інтересом і задоволенням, які супроводжують процес пізнання і відкриття нового. Коли всі приятелі біжать записуватися в секцію карате-до, тому що це стало модним (приклад зовнішньої мотивації), а наш учень прямує до городньої секції, бо тільки це йому цікаво, він знову демонструє внутрішньо мотивовану поведінку.

Для пояснення цього типу мотивації було створено безліч теорій: теорія компетентності та мотивації ефективністю, теорії оптимальності активації та стимуляції, теорія особистісної причинності, теорія самодетермінації, теорія «потоку».

ТЕОРІЇ ЗОВНІШНЬОЇ МОТИВАЦІЇ

У біхевіористських теоріях основний акцент у детермінації поведінки робиться на підкріпленні – позитивних (нагороди, заохочення) або негативних (покарання) наслідках, які йдуть за виконанням певного поведінкового акту. Ідеї ​​біхевіоризму беруть свій початок у дослідженнях оперантного обумовлення, що проводилися Едвардом Л. Торндайком. Їм було виявлено закономірність, що згодом отримала його ім'я і відома у психології як закон ефекту Торндайка. Цей закон свідчить, що привабливі та непривабливі наслідки поведінки впливають на частоту ініціації поведінкових актів, що призводять до цих наслідків. Поведінка, що призводить до позитивних наслідків, закріплюється і має тенденцію до повторення, тоді як поведінка, що веде до негативних наслідків, має тенденцію до припинення. Для пояснення регуляції поведінки ці ідеї було використано До. Халлом і Б.Ф. Скинера, . Головною особливістю всіх варіантів біхевіористського підходу є визнання того, що основним ініціатором та регулятором поведінки є зовнішнє по відношенню до нього підкріплення.

Сутність прикладного застосування даної моделі в педагогіці та взагалі у життєвій практиці полягає в систематичному підкріпленні бажаної поведінки. У школі чи підприємстві виділяються патерни поведінки, найбільш доцільні з погляду вчителя чи керівника: висока активність під час уроку, хороша дисципліна чи відсутність запізнень працювати. Під час демонстрації цієї поведінки учень чи працівник заохочуються спеціальними жетонами, зірками чи вимпелами. При накопиченні певної кількості премій такого роду він може отримати значніші призи чи заохочення. Аналогічна система існує і в магазинах, коли покупцю, який зробив певну кількість покупок, видається премія, що підкріплює поведінку, спрямовану на покупки саме в цьому магазині. Важливо відзначити, що всі ці системи розраховані на підкріплення спочатку нецікавої та непривабливої ​​поведінки, яку за своєю волею людина виконувати не стане. Хоча вони показали свою ефективність, проте багато дослідників погоджуються з тим, що людина виявляється маріонеткою підкріплень. Понад те, було помічено, що бажане поведінка має місце лише під час дії підкріплення (якщо не вступають у дію інші мотиваційні механізми). Немає підкріплення - немає мотивованої поведінки.

Іншим варіантом теорій зовнішньої мотивації є теорії валентності - очікування - інструментальності. Даний тип теорій побудований на двох фундаментальних умовах людської поведінки, які в психології стали вивчатися після робіт К. Левіна - та Е. Толмена, . Перша умова полягає у наступному. Для того щоб бути мотивованою до певного виду поведінки, особистість повинна бути впевнена, що існує прямий зв'язок між поведінкою, що здійснюється, і її наслідками. Ця суб'єктивна впевненість одержала назву «очікування! інструментальність». Друга умова: наслідки поведінки мають бути емоційно значущими для особистості, повинні мати для неї певну цінність. Ця афективна привабливість отримала назву "валентність". Формула мотивованої поведінки в цьому випадку виглядає так: поведінка = валентність і очікування. Добуток двох параметрів означає, що, якщо хоча б один із співмножників дорівнює нулю, то і весь твір дорівнюватиме нулю. Якщо наслідки поведінки будуть незначні особистості, вона не відчуватиме інтенції для її виконання. Також, якщо людина буде впевнена, що поведінка ніяк не пов'язана з її результатами, то мотивації до виконання не буде. Висока мотивація відповідно до даного підходу буде в тому випадку, коли людина буде впевнена, що бажані для неї наслідки є прямим результатом поведінки. У рамках цієї парадигми створено багато відомих мотиваційних теорій [б], , .

Ця група теорій відноситься до зовнішніх, тому що провідними регулюючими факторами поведінки є валентність зовнішнього по відношенню до поведінки наслідки та зв'язок між поведінкою та цим наслідком. Коли робітник збирає на конвеєрі (здійснювана поведінка) агрегат (отримуваний результат) і заробляє таким чином гроші на життя (привабливі наслідки), мотивація даної трудової поведінки має яскраво виражений зовнішній характер. Його ініціація, інтенсивність та спрямованість перебувають у прямій залежності від привабливості наслідків та зв'язку між поведінкою та цими наслідками. Сама собою поведінка цінності в людини у разі немає. Воно цінне настільки, наскільки є надійним інструментом для досягнення бажаних наслідків. В силу цього і в біхевіористських теоріях, і в теоріях «валентності їх очікування» поведінка розглядається як інструментальне, що виконує функцію засобу для отримання привабливого результату, що є зовнішнім по відношенню до нього самого.

ТЕОРІЇ ВНУТРІШНЬОЇ МОТИВАЦІЇ

Термін «внутрішня мотивація» вперше було запроваджено 1950 р. . На той час популярність біхевіористського підходу стала падати, і перш за все тому, що, незважаючи на спроби сформулювати універсальні закони людської поведінки, багато видів людської активності ніяк не вкладалися в пояснювальні схеми біхевіоризму. Наприкінці 50-х років. з'явилися дві роботи, які підвели підсумок цієї незадоволеності: книга Р. Вудвортса і стаття Р. Уайта .

У книзі «Динаміка поведінки», яка стала розвитком ідей, вперше викладених у 1918 р., Р. Вудвортс проголосив принцип Первинності поведінки на противагу біхевіористському принципу первинності драйву (спонукання). Перефразовуючи відому приказку, цей принцип можна сформулювати так: «Людина їсть, щоб здійснювати поведінку, а не здійснює поведінку для того, щоб їсти». Людина, згідно з Р. Вудвортсом, народжується з активною тенденцією освоїти світ за допомогою поведінки. Така поведінка розуміється як постійний потік активності ефективної взаємодії з оточенням. Задоволення драйвів перериває цю активність у тому, щоб забезпечити організм необхідної енергією.

Р. Уайт у статті "Перегляд мотивації: поняття компетентності" запропонував концептуально більш розроблену модель на цю ж тему. Він запровадив поняття «компетентність» (competence), що поєднує такі види поведінки, як обмацування, огляд, маніпулювання, конструювання, гра, творчість. Він вважає, що всі ці види поведінки, при виконанні яких організм не отримує жодних видимих ​​підкріплень, мають одну мету: підвищення компетентності та ефективності людини. Силою, що детермінує це прагнення компетентності, є «мотивація через почуття ефективності» (effectance motivation). Даний вид мотивації має місце кожного разу, коли людину спонукає потреба в ефективності, компетентності та майстерності.

Аналізуючи численні роботи з порівняльної та дитячої психології, психоаналізу, персонології та психології творчості, Р. Уайт переконливо показує, що для розуміння великого набору різних видів людської поведінки конструкти «компетентність», «прагнення до компетентності» та «мотивація ефективністю» (що практично рівнозначно конструкту "внутрішня мотивація") є більш продуктивними, ніж конструкти "оперантне обумовлення", "підкріплення" або гомеостатична модель біологічних драйвів.

Мотивація – це важлива складова будь-якої діяльності індивідуума. З латинського цей термін, що зустрічається у багатьох наукових сферах, перекладається як «те, що рухає вперед». Правильна внутрішня та зовнішня мотивація дозволяє людині повною мірою реалізувати свої природні здібності та досягти поставлених цілей.

Особливості

Нині вивченням глибинної суті мотивації займаються психологи, соціологи та педагоги. Але, незважаючи на це, єдиного визначення самого поняття досі немає. У психології мотивація визначається, як фізіологічний процес, який управляє поведінкою людини та зумовлює її реакції у певній життєвій ситуації. Можна використовувати інші визначення для цього поняття, а саме:

• Сприяння людини до певної дії.
• Здатність індивіда задовольняти власні потреби з допомогою будь-якої діяльності.

З цього випливає, що й людина мотивований, він активний, організований, відрізняється цілеспрямованістю і стійкістю характеру. Багато вчених, які займаються вивченням впливу мотивації на успішність людини у суспільстві, пов'язують її з наявністю мотивів.

Мотив можна умовно вважати змістом діяльності, але при цьому не можна це поняття плутати з метою чи потребою. Мотив виявляється у формі специфічних переживань людини, які викликають позитивні чи негативні емоції, пов'язані із задоволеністю чи незадоволеністю станом справ. Наприклад, якщо голод – це потреба, то метою вважатимуться їжу.Мотивом у разі є бажання поїсти. У реальному світі, для того, щоб усвідомити мотиви, іноді потрібна велика внутрішня напруга.

Внутрішня та зовнішня мотивація

Залежно від джерела спонукання до дії виділяються такі види мотивації:

• Внутрішню чи інтринсивну. У цьому випадку немає зв'язків між активною діяльністю людини та будь-якими зовнішніми обставинами. Мотивом до тієї чи іншої дії є думки, емоції та почуття.
• Зовнішню чи екстринсивну. Вона виникає, коли до певних дій людини підштовхують зовнішні обставини. Якщо їх виключити, активність може знизитися до нуля.

Внутрішня мотивація завжди пов'язана із задоволенням. І тут для людини сам результат є винагородою. За наявності цього виду мотивації індивід:

• Легко підтримує високий рівень концентрації під час виконання поставленого завдання, що виключає ризики випадкових помилок.
• Виконує поставлені завдання максимально чітко та якісно, ​​без зайвого вимотливого перенапруги.

Щоб підвищити внутрішню мотивацію, людина повинна переконати себе, що їй подобається виконувати роботу, яку йому доручили. Тобто необхідно перетворити роботу на хобі. Особливістю інтринсивної мотивації і те, що може певною мірою залежати від емоційного стану людини. Наприклад, людина може отримувати задоволення від роботи, тільки тоді, коли в нього йдуть справи в особистому житті.

Саме в цьому випадку утримати людину від неправильних дій має зовнішня мотивація, яка часто пов'язана з матеріальною чи моральною винагородою. Цей вид спонукання до дії менш ефективний. Під впливом зовнішніх факторів, що спонукають у людини:

• Можуть виникнути складнощі з концентрацією уваги, що призведе до уповільнення дій.
• Не виникне щирого інтересу до завдання, що може знизити якість результату.

Оптимально, коли внутрішні та зовнішні фактори мотивації перебувають у рівновазі. Саме в такому разі ймовірність стати успішною людиною збільшується у рази. Більш мінливою є зовнішня мотивація, що пов'язано із змінами умов навколишнього світу. При постійній внутрішній мотивації людині не властивий відчай, тому він завжди знаходить виходи із найскладніших життєвих ситуацій.

Класифікація мотивації щодо інших факторів

Залежно з інших чинників можуть виділятися інші види мотивацій. Так за своєю сталістю вони можуть класифікуватись на:

• Стійкі, що відрізняються максимальним підкріпленням якогось зовнішнього впливу чи внутрішнього переконання. В цьому випадку не потрібно створювати додаткові мотиви, щоб людина успішно просувалася до мети. Такі мотивації здатні творити дива, так підтримують людину у творчому стані тривалий час.
• Нестійкі, що вимагають обов'язкового зовнішнього підживлення для того, щоб забезпечити просування індивіда вперед.

Крім того, мотивації класифікуються за своїм впливом:

• Позитивна передбачає використання виключно позитивних стимулів. Наприклад, дитині батьки обіцяють купити якусь річ за те, що вона успішно закінчить навчальний рік.
• Негативна ґрунтується на розумінні того, чого не треба робити. Наприклад, студентам потрібно відвідувати лекції, щоб їх не відрахували. До цього виду також належать матеріальні штрафні санкції за невиконану роботу.

Для успішної роботи будь-якого колективу необхідна грамотна зовнішня та внутрішня мотивація персоналу. Як правило, цим питанням займаються досвідчені кадровики, які мають психологічну освіту. Для встановлення правильної мотивації завжди потрібний індивідуальний підхід. Потрібно зрозуміти, що для конкретного співробітника є мотивом та спонукальною силою до якісного виконання робіт. Безумовно, важливо пробудити внутрішню зацікавленість, проте найефективнішою вважається зовнішня позитивна мотивація (ВПМ) персоналу.

Зовнішня мотивація персоналу поділяється на види з погляду отримання благ:

• Матеріальна передбачає отримання матеріальної винагороди, наприклад, як коштів. Такий спосіб вважається ефективним тільки стосовно заохочення окремого співробітника, невеликого колективу, що працює з конкретної теми або групи людей, які займаються роботами вузького спрямування.
• Нематеріальна передбачає отримання персоналом емоційної вигоди. Такий спосіб ефективно працює при застосуванні всього колективу. З його допомогою можна підняти самооцінку відразу всіх співробітників і навіяти їм упевненість у собі. Це той випадок, коли людина починає вважати робітничий колектив своєю родиною.

Нематеріальна мотивація персоналу потребує професійного підходу. Її умовно поділяють на:

• Трудову. Для цього персоналу створюються комфортні умови праці, а також надається можливість працювати за гнучким графіком та отримувати відгули за потреби.
• Статусну. У цьому випадку якісна робота має стати гарантією просування службовими сходами, що само собою тягне за собою поліпшення добробуту.

Мотивація персоналу поділяється по використовуваним методам. Вона буває:

• Нормативною, коли стосовно конкретного співробітника застосовуються психологічні способи впливу, що спонукають до якісного виконання поставлених завдань. Найчастіше проводяться переконливі інформативні бесіди.
• Примусовий такий спосіб передбачає застосування влади, яку мають керівники. Даний метод мотивації допустимо лише тому випадку, якщо працівник не виконує належним чином свою роботу.

Слід розуміти, що для кожної людини, яка працює, основним мотивуючим фактором є грамотний баланс між роботою та особистим життям. При його порушенні спостерігається життєвий дискомфорт, і це загалом негативно впливає на людину, а значить, не дозволяє їй якісно виконувати свою роботу.

Щоб правильно визначати мотивації для персоналу, потрібно враховувати життєво-важливі потреби співробітників. Основні їх такі:

• Підтримка у хорошому стані власного здоров'я, що, безумовно, не дозволяє зробити роботу на зношування.
• Наявність вільного часу у тому, щоб приділяти увагу своїм близьким.
• Отримання можливості в разі потреби вирішувати особисті проблеми.
• Розуміння керівництва у разі виникнення форс-мажорних обставин.

Для того, щоб мотивувати персонал до якісної роботи можна скористатися такими прикладами:

• Надавати один або два оплачувані додаткові вихідні дні на місяць. У цей день людина зможе вирішити будь-які особисті проблеми, і під час виконання поставлених завдань не відволікатиметься на них.
• Встановити скорочений робочий день для певних категорій працівників. Наприклад, цього часто потребують цінних фахівців похилого віку.
• По можливості дозволити віддалену роботу працівників з об'єктивних причин.
• Організувати правильний робочий режим, передбачивши харчування та профілактичні перерви на відпочинок.

Ефективною мотивацією є підтримка особистісного зростання працівників. Потрібно створювати всі умови для тих, хто прагне просуватися кар'єрними сходами. Для підвищення кваліфікації працівників необхідно проводити у робочий час тренінги, коучинги, семінари.

Найсильнішою мотивацією є визнання успіхів. Не слід вважати дошку пошани пережитком минулого. Вона є дуже ефективною нематеріальною позитивною мотивацією. Крім цього на загальних зборах керівникам не слід забувати перераховувати співробітників, що відзначилися. У успішному колективі обов'язково повинні створюватися традиції. Для цього потрібно проводити корпоративні заходи, але головне, щоб вони не були примусовими. Правилом має також стати періодичне неформальне поводження керівництва зі співробітниками.

Мотивація - це сукупність факторів, що спонукають, які викликають активність особистості і визначають спрямованість її діяльності. Трудова поведінка визначається взаємодією різних внутрішніх та зовнішніх спонукальних сил. Внутрішні спонукальні сили - потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали та мотиви

Психологи виділили два класи мотивів: внутрішні (процесуально-змістовні) та зовнішні. Зовнішньої мотивацією називають детермінацію поведінки фізіологічними потребами та стимуляцією середовища, а внутрішньою (процесуально – змістовною) мотивацією – обумовленість поведінки факторами, безпосередньо не пов'язаними з впливом середовища та фізіологічними потребами організму. Внутрішньо мотивовану поведінку здійснюється заради себе самої і не може бути засобом досягнення зовнішньої мети. А зовнішній мотив актуалізується тоді, коли головною причиною поведінки є отримання чогось, що знаходиться поза цією поведінкою, поза цією діяльністю.

Коли людина отримує задоволення безпосередньо від самого процесу чи змісту діяльності, від поведінки, то мотив, який спонукав її, можна вважати внутрішнім, процесуально - змістовним.

Внутрішній мотив - це стан радості, задоволення від своєї справи. А якщо діяльність (або поведінка) спонукалася матеріальними благами, соціальними чинниками (статусом, престижем, владою, зовнішніми вимогами), то вона є зовні вмотивованою.

Процесуально-змістовно мотивованими є лише такі форми активності, які здійснюються заради самої діяльності (тобто до діяльності спонукав сам процес чи зміст цієї діяльності). У цьому мотивом є почуття ефективності, а результатом активності - зростання різноманітних компетентності. Внутрішньо мотивовані форми активності справляють враження відсутності мети; мотивує процес, а чи не результат діяльності (наприклад, дитячі ігри, естетичні переживання, приваблива як така діяльність - хобі). Тому така мотивація іноді називається процесуальною.

Вихідною умовою, об'єктивною основою та конструктивним інструментом внутрішньої мотивації є процес виникнення, становлення та розвитку свідомості індивіда як формування потенціалу його самоорганізації. У цьому сенсі самоорганізацію індивіда можна кваліфікувати як цілеспрямовану та усвідомлену систематизацію його сприйняття, що здійснюється на основі аналітичної розумової діяльності з упорядкування уявлень та оволодіння дій. Під цим маються на увазі дослідження та формування уявлень індивіда, спрямованих на самого себе, осмислення та забезпечення задоволення власних потреб, накопичення та розвиток необхідних знань, оцінку особистих якостей та освоєння організаційних навичок, збагачення культурою суспільства, досягнення певного рівня розвитку особистості, отримання та закріплення соціального статусу .

Як правило, кожна діяльність в організації завжди спонукається комплексом, поєднанням процесуально – змістовних та зовнішніх мотивів. Причому в одних ситуаціях переважно діють зовнішні мотиви, а в інших – процесуальні.

Зовнішньо мотивованим вважається все, що спрямоване на досягнення деякого кінцевого результату або мети. Будь-яка діяльність, яка спонукається здобутками, владою, статусом, вимогами, має розглядатися як зовні мотивована. Коли діяльність спонукається прагненням продемонструвати (або досягти) владу чи соціальний статус, вона зовні мотивована.

Всі стимули, що впливають на активацію, і викликають процесуально - змістовну мотивацію, мають такі характеристики:

Новизна та зміна;

Несподіванка;

Складність;

Невизначеність.

Деяка допустима (оптимальна) невідповідність, неузгодженість нової інформації з відомим та очікуваним викликає інтерес, стимулює пошукову активність, спонукає та спрямовує поведінку. Ігри дітей, маніпулятивна поведінка, орієнтовно-дослідницька діяльність, очевидно, мотивовані саме такими умовами.

Складність та відхилення від очікуваного також є детермінантами процесуальної мотивації. Саме несподівані зміни у відомому об'єкті спричиняють стан сильної активації. Все незвичайне, нестандартне стимулює пошукову активність та викликає позитивні емоції.

Внутрішня мотивація виникає в тому випадку, коли розбіжність, невідповідність між поточною інформацією та деяким внутрішнім стандартом (очікуванням) виявляється не дуже великою.

Дослідження стану людей, які отримують задоволення від самого процесу навчання або роботи, вивчаючи їх переживання та відчуття у процесі внутрішньо мотивованої діяльності, дозволили виділити наступні показники процесуально-змістовної мотивації:

1. Відчуття повної (розумової та фізичної) включеності у діяльність.

2. Повна концентрація уваги, думок та почуттів на ділі.

3. Відчуття того, що чітко знаєш, як слід діяти у той чи інший момент роботи, ясне усвідомлення цілей.

4. Відсутність страху за можливі помилки та невдачі.

5. Втрата простого почуття чіткого усвідомлення себе та свого оточення, начебто "розчинення" у своїй справі.

Процесуально-змістовна мотивація у цій концепції означає, що людина з радістю віддається справі, із задоволенням поринає у діяльність. Внутрішня мотивація – це певний емоційний стан – радість від активності. Для опису стану людини у процесі внутрішньо мотивованої діяльності введено поняття "потік".

Поняття " потік " визначає повну самовіддачу своїй справі, радісне почуття активності, коли індивід хіба що повністю розчиняється у предметі діяльності, коли увага повністю зосереджено занятті, що змушує забути про своє " Я " . "Потік" – це своєрідний стан радості, натхнення, захоплення.

Для виникнення переживання "потоку" важливим є співвідношення можливостей суб'єкта та складності завдання. Якщо можливості значно перевищують складність завдання, то людина відчуває нудьгу, інакше - тривогу. Якщо складність завдання перевищує можливості суб'єкта не набагато, то виникають умови для переживання потоку.

Відчуття "потоку" виникає в людини тоді, коли вона починає отримувати задоволення від самої діяльності (наприклад, вирішення математичних завдань, заняття спортом, написання віршів тощо).

Відчуття "потоку" ріднить діяльність з грою, адже у грі найяскравіше представлена ​​радісна захопленість дією.

Переживання "потоку" - не виняткова подія, вона проявляється також у формі незначних повсякденних епізодів (у мріях, фантазіях, грі).

Для характеристики внутрішньої мотивації використовують два види переживань:

1) відчуття своїх можливостей;

2) самоствердження.

Чим більше виражені ці два переживання, тим вищий рівень внутрішньої мотивації. Діяльність у разі виявляється тим сильніше внутрішньо мотивованою, що більше вона пов'язані з перевіркою своїх можливостей і вимагає підкріплень. Зовнішньої ж мотивація стає тоді, коли досягнутий результат суб'єкт приписує зовнішнім причинам (а не своїм можливостям) і коли він діє не так за власним бажанням, як у результаті зовнішніх впливів (наприклад, винагорода та покарання).

Тиск та вимоги оточення, обіцяні винагороди та можливі покарання – все це може знижувати рівень переживання самоствердження аж до виникнення відчуття повної залежності (відчуття себе "пішаком"). Чим сильніша людина почувається господарем становища, тим більше вона отримує задоволення від своєї діяльності і тим вища його внутрішня мотивація; а чим гірше їй це вдається, тим сильніше він почувається іграшкою зовнішніх обставин, тим більше вона сприймає свою діяльність знеціненими та вмотивованими ззовні.

Особливості процесуально-змістовної мотивації у тому, щоб відчувати свою ефективність, відчувати себе джерелом змін у навколишньому світі, прагнути бути причиною власних дій (а не потрапляти під вплив інших людей). Переживання людьми власної незалежності, відчуття джерелом змін навколишнього світу є важливим показником внутрішньої (процесуальної) мотивації.

Наприклад, коли працівник відчуває себе суб'єктом своєї діяльності (тобто відчуває, що від нього багато залежить), можна стверджувати, що його діяльність є внутрішньо мотивованою. А коли робота сприймає визначається як зумовлена ​​зовнішніми факторами та обставинами (наявність контролю, винагороди, покарання тощо), тобто вона є зовні мотивованою. Коли ці зовнішні чинники зникають чи слабшають, пропадає і спонукання до діяльності і, звісно, ​​людина не схильна займатися нею самостійно.

Ще один фактор – відчуття власної компетентності, власних можливостей – також є важливим спонуканням (причиною) до будь-якої діяльності та характеризує процесуально-змістовну мотивацію.

Оцінка своїх здібностей та своєї компетентності, впевненість у своїх можливостях виконати певне завдання – важливий мотиваційний фактор у багатьох видах діяльності.

Впевненість у своїй компетентності – це думка щодо своїх можливостей (здібностей) виконати конкретне завдання.

Також можна назвати так зване почуття групової ефективності, впевненість групи в успішності виконання майбутнього завдання. У кооперативних видах діяльності члени групи висловлюють свою впевненість щодо можливостей групи загалом досягти успіхів. Ефективні групи мають яскраво виражене переконання щодо групової ефективності.

Індивіди з сильним почуттям компетентності, зустрічаючись із труднощами, наполегливіше їх долають. Впевненість людини у своїх можливостях визначає мотивацію та ефективність діяльності.

Результати діяльності можуть бути низькими з двох причин:

Люди відсутні здібності;

За достатніх здібностей їм не вистачає впевненості в собі.

Слід зазначити, що суб'єктивна оцінка своєї компетентності більшою мірою визначає позитивне ставлення до діяльності, ніж рівень розвитку здібностей. Здібності власними силами також грають велику роль. Однак одна людина із середніми здібностями може бути цілком впевненою в собі, а інша – почуватися недостатньо впевненою. Таким чином, саме суб'єктивне сприйняття своїх здібностей, оцінка своєї компетентності визначають мотивацію та наполегливість у діяльності.

Отже, суттєвим мотиваційним чинником не рівень здібностей, саме суб'єктивна оцінка своїх можливостей і впевненість у ефективності діяльності.

Працівники з сильним почуттям власної ефективності ставлять перед собою складні цілі та докладають більше зусиль для їх досягнення.

Впевненість у своїй компетентності збільшується тоді, як у процесі діяльності спостерігаються певні успіхи. Досвід успішної діяльності позитивно впливає на відчуття власної компетентності.

Можна виділити три фактори, які впливають на впевненість людини у своїх здібностях:

Успішність виконання попередніх завдань (досвід успіху та невдач);

Спостереження інших;

Вербальне переконання.

Розглянемо докладніше кожен із цих чинників у порядку їхньої значущості у розвиток впевненості у собі.

Успішний досвід у минулому одна із найважливіших джерел впевненості у своїх сипахи. Після серії успіхів упевненість у своїх силах підвищується, а невдачі знижують її. Невдачі на початковому етапі діяльності мають дуже негативний вплив на такі переконання.

Але якщо невдачі приписують такому нестабільному внутрішньому факторі, як нестача зусиль (тобто коли людина пояснює причину свого неуспіху тим, що недостатньо працювала, не доклала належних зусиль), то негативний вплив невдач зменшується і невдачі практично не впливають на її сприйняття власної компетентності та самоповаги . Таке пояснення причин невдач пом'якшує вплив негативного досвіду, відчуття власної компетентності та впевненість у своїх здібностях. Пояснення своїх невдач недостатністю зусиль не призводить до формування почуття безпорадності і знижує оцінку власної компетентності.

Спостереження за досягненнями інших людей – наступне джерело впевненості у власних можливостях. Коли людина бачить, що колега успішно впорався із проблемою, це додає впевненості у власних силах.

Істотне значення має демонстрація моделлю (іншою людиною) як умінь, а й успішної стратегії, наполегливості, прагнення випробувати кілька шляхів і варіантів у вирішенні проблеми. Людина переймає від інших, крім уміння та навичок, наполегливість, прагнення долати перешкоди та труднощі. Спостерігаючи за іншою людиною, суб'єкт може наслідувати, запозичувати та використовувати схожу стратегію у своїх діях.

Найпотужніший вплив, як правило, чинять люди з найближчого оточення. Однак можливе наслідування моделей телевізійних, літературних тощо.

Якщо працівники отримують зворотний зв'язок щодо своїх успіхів (позитивну інформацію про успішне виконання завдань), то їхня впевненість у своїх здібностях виконати наступне завдання зростає. Вказуючи працівникам те що, що їхні власні зусилля сприяють успіху у діяльності організації, керівники заохочують їх наполегливих дій. Під впливом такого зворотного зв'язку підлеглі й надалі схильні докладати зусиль і багато працювати для досягнення успіху.

Але лише інформація щодо успішного чи неуспішного виконання завдання є недостатньою у розвиток відчуття власної компетентності. Для того, щоб підлеглий відчув себе компетентнішим, важлива інформація (зворотний зв'язок) про те, які саме навички підлеглого покращилися і як це допоможе йому в майбутньому.

Для отримання успішних результатів діяльності не менш важливим є володіння людиною стратегією подолання труднощів та вияву наполегливості.

Показуючи, що початок будь-якої діяльності завжди супроводжується багатьма недоліками, перший варіант виконання складного завдання, в більшості випадків, є недосконалим, і завдяки зусиллям, наполегливості та зміні стратегії можна значно покращити результати діяльності, керівник демонструє стратегію подолання труднощів. Таке моделювання здійснює сильніший вплив мотивацію, ніж звична демонстрація деяких навичок. Важливо вказати підлеглим вдосконалення специфічних умінь, тобто те, що саме забезпечило успішне виконання діяльності.

Змагання підривають процесуально-змістовну мотивацію. Оцінка результатів діяльності кожного працівника, виходячи з порівняння його досягнень із досягненнями інших, слід розглядати як небажані дії, які суттєво впливають на самооцінку людини. Доцільніше порівнювати результати діяльності кожного окремого працівника з його попередніми зусиллями, необхідні досягнення успіху. Люди, зазвичай, не схильні надавати зусиллям у досягненні успіху особливого значення. Переоцінюючи роль здібностей, вони, зазвичай, не сприймають зусилля як істотний чинник, який би успіх.

Пояснення причин невдачі є важливим мотиваційним чинником. Коли людина пояснює причини невдачі недоліком зусиль, це сприяє створенню позитивного іміджу та самооцінки, тоді як визнання того, що виконавець зазнав невдачі внаслідок відсутності здібностей, знижує самооцінку, самоповагу та впевненість у своїх силах.

Прагнення людей підтримувати самоповагу та високу самооцінку є важливим спонукальним фактором у будь-якій діяльності. Індивід часто вважає, що здібності є головним чинником досягнення успіху, які відсутність - основний причиною невдач. Така установка може викликати небажану тенденцію уникати невдачі, щоб зберегти позитивний імідж, самоповагу та високу самооцінку.

Прагнення уникати невдач призводить до інших негативних наслідків. Намагаючись уникнути неуспіху, людина ставить перед собою дуже низькі, або дуже високі цілі. Низькі цілі та легкі завдання, як правило, гарантують успіх. Вибираючи їх, людина зберігає самоповагу та стабільну самооцінку. Деякі люди ставлять перед собою високі (часто недосяжні) цілі для того, щоб потім легше пережити невдачу і виправдатися, посилаючись на складність завдання.

Таким чином, відчуття працівниками власної компетентності є суттєвою ознакою та фактором розвитку процесуально-змістовної мотивації. Характер зворотний зв'язок між керівником і підлеглим істотно впливає мотивацію роботи підлеглого. Так, наприклад, коли в процесі роботи існують позитивні зворотні зв'язки (схвалення, позитивна оцінка), то процесуально-змістовна мотивація посилюється. Якщо ж переважають негативні зворотні зв'язки (незадовільні відгуки, які свідчать про непрофесіоналізм або некомпетентність працівників), то внутрішня мотивація працівників знижується.

Проте слід зазначити, що оцінка результатів може бути сприйнята двояко:

Як свідчення компетентності, зростає, збільшуючи цим процесуально-змістовну мотивацію;

Як прояв зовнішнього контролю, послаблює у цьому випадку процесуальну мотивацію.

Наприклад, керівник так оцінив роботу підлеглого: "Ти добре працював". Це схвалення то, можливо сприйнято підлеглим, з одного боку, як свідчення власної компетентності. Але, з іншого боку, можливо, підлеглий його сприйме як різновид психологічного контролю (тобто підтвердження того, що він виконав усі вимоги менеджера). Психологічні впливи цих двох суб'єктивних інтерпретацій однієї і тієї ж обставини процесуально-змістовну мотивацію будуть протилежними. У першому випадку внутрішня мотивація підлеглого зростатиме, у другому знижуватиметься.

Отже, кожна управлінська дія може мати для підлеглих різний зміст і різний зміст. Якщо керуючий вплив сприймається підлеглими як зворотний зв'язок (інформація про успіхи), він посилює відчуття особистої причетності, автономності, компетентності, сприяючи збільшенню внутрішньої мотивації підлеглого. Якщо ж управлінська дія набуває сенсу контролю над поведінкою (тобто сприймається підлеглим як зовнішній тиск і контроль), це знижує процесуально-змістовну мотивацію.

Таким чином, відповідальним за збільшення чи ослаблення внутрішньої мотивації підлеглих є не лише управлінська дія сама по собі, а й її значення (інформуюча чи контролююча) для підлеглих.

До факторів, які позитивно впливають на процесуально-змістовну мотивацію працівників, слід віднести ситуації вільного вибору. Вибір, який здійснюється самими працівниками (наприклад, вибір завдань чи підходів до їх вирішення), дає їм можливість відчути свободу та самодетермінацію у роботі. А відчуття працівниками постійної регламентації та контролю з боку керівника значно знижує процесуально-змістовну мотивацію. Природно, що за таких умов вони починають сприймати свою діяльність як вимушену, обумовлену зовні, тобто зовні вмотивованою.

Звичайно, робота може здійснюватись і під впливом зовнішніх факторів. Однак, як тільки схвалення та покарання слабшають, а зовнішній контроль усувається, слабшає й сама мотивація працівника.

Якщо до внутрішньої мотивації, достатньої спонукання до діяльності, додається ще й зовнішня мотивація, то схильність до діяльності і, відповідно, рівень процесуально-змістовної мотивації зменшується. Інакше кажучи, постійні винагороди (зовнішні стимули) знижують внутрішню мотивацію до цікавої діяльності. Важливо звернути увагу на те, що знижується лише внутрішня мотивація, тобто інтерес до процесу та змісту, які є первинно привабливими для діяльності людини. У процесі отримання регулярної винагороди (тобто зовнішнього підкріплення) протягом деякого періоду часу загальний рівень мотивації буде досить великим. Однак після скасування винагороди інтерес до самої діяльності (а саме до її процесу та змісту) буде слабшим, ніж до початку зовнішнього підкріплення.

Встановлено, що матеріальна винагорода знижує показники процесуально-змістовної мотивації сильніше, ніж символічна або словесна (вербальна). Очікувані винагороди більше послаблюють процесуально-змістовну мотивацію, ніж несподівані.

Усі ці дані справедливі за умови, що діяльність спочатку викликала у людей значне захоплення. Винагорода знижувала задоволення від цікавого завдання, але збільшувала задоволення від нецікавого, причому настільки, що над останнім починала приносити більшу радість, ніж виконання першого.

Обіцянка винагород призводить до усвідомлення можливого задоволення. Якщо при цьому виникає відчуття зниження компетентності та зменшення самоствердження, то внутрішня мотивація послаблюється.

Таким чином, обставини, які надають працівникам автономію та підтримують їхню компетентність та впевненість у собі, посилюють процесуально-змістовну мотивацію. А обставини, які чинять тиск на працівників, контролюють їх, наголошують на їх некомпетентності, не надають чіткої та адекватної інформації щодо просування у процесі роботи, лише послаблюють процесуально-змістовну мотивацію.

У психології розрізняють два види мотивації – позитивну та негативну. Позитивна мотивація сприймається як спроба досягти успіху у своїй діяльності. Це передбачає прояв свідомої активності у досягненні успіху у своїй роботі. Такий стан пов'язаний із проявом позитивних емоцій та почуттів. Зате до негативної мотивації відноситься все те, що пов'язане з покаранням не лише матеріальним, а й моральним, тобто асоціюється з осудом.

Мотивація повинна полягати у напрямі персоналу досягнення організаційної мети. Ефективною, як зазначалося, вона лише у разі мотивування через індивідуальні потреби чи розуміння можливості задовольнити індивідуальні потреби у вигляді виконання організаційних завдань. І чим тісніше буде цей взаємозв'язок, тим ефективнішою буде мотивація.

На думку І.Мурашка, модель мотивації формується із послідовних етапів, а саме:

Визначення людських потреб та стимулів.

Незадоволення потреб викликає напруженість.

На напруженість впливають зовнішні обставини, сприятливі можливості та мета.

Для задоволення потреб потрібно витратити зусилля.

Зусилля призводять до досягнення певного рівня показників, що базуються на слабкостях.

За досягнуті показники передбачаються винагороди, що задовольняють вихідні потреби та стимули.

Ця схема реалізується циклічно: задоволення одних потреб викликає інші, задоволення яких знову вимагатиме певних зусиль.

Крім потреб праця людини мотивується й іншими чинниками, як-от здібності, оточення тощо.

p align="justify"> При створенні власних систем мотивації в кожній організації надається перевага окремим факторам мотивації. Це від розміру організації, стану життєвого циклу, у якому вона, можливості залучення ресурсів, особистого сприйняття і доцільності використання тих чи інших чинників менеджментом.

Як правило, спочатку сильніший вплив мають зовнішні чинники, але їх дія обмежена в часі. Більш тривалими за терміном дії та глибшими мотиваторами вважаються внутрішні чинники, але вони вимагають індивідуального підходу до кожного члена організації та створення відповідних умов для праці, спілкування поза роботою, зміни психології взаємин керівник-підлеглий, зміни філософії управління організацією, розуміння, що найвищою цінністю Організацією є ініціативний, творчий, високомотивований персонал.

Водночас необхідно розуміти, що внутрішні та зовнішні фактори не виступають антагоністами – вони є взаємодоповнювальними, а поведінка людини визначається одночасною дією багатьох мотивів.

Для ефективної мотивації членів організації необхідно:

Визначити рівень винагороди, який задовольняв би працюючих;

Встановити бажаний рівень продуктивності праці, що має бути досяжним;

Визначити справедливе співвідношення: результати-винагорода;

Окреслити справедливе використання штрафних санкцій та заохочення;

Створити належні умови для самореалізації працівників;

Формувати ясні та досяжні цілі організації, досягнення яких дозволить зробити працю ще більш мотивованою;

Створити умови збалансованого використання внутрішніх та зовнішніх факторів мотивації праці членів організації.

Зовнішні, стосовно співробітникам системи, мотивації, можуть працювати з більшою чи меншою ефективністю в організації, але жоден мотиваційний захід не буде успішним, якщо у людини відсутня внутрішня мотивація.

Внутрішня мотивація - це психологічний стан людини, що характеризується позитивними емоціями, викликаними ставленням до виконуваної роботи, до колективу, в якому працює людина, та до навколишнього середовища. Особливістю внутрішньої мотивації є те, що вплив на неї з боку організації в позитивний бік дуже утруднений, тоді як де-мотивація з вини організації зустрічається дуже часто.

Демотивація - часткова чи повна втрата людиною внутрішньої мотивації до виконання своїх посадових обов'язків.

Коли людина приходить на нове місце роботи чи навчання, у неї дуже працює внутрішня мотивація, оскільки з'являються нові завдання, нові перспективи, нові горизонти.

Оскільки, на думку фахівців, організація не може вплинути на внутрішню мотивацію у позитивному напрямку, необхідно докласти всіх зусиль для того, щоб пом'якшити можливі фактори демотивації.

Основними чинниками демотивації співробітників є:

Порушення домовленостей, які були досягнуті під час найму на роботу або зміну посади;

Нереалізованість будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує;

Ігнорування Ідей та ініціативи;

відсутність почуття причетності до організації;

Відсутність відчуття досягнень, що проявляється у відсутності власного професійного зростання та видимих ​​результатів;

Відсутність визнання досягнень та результатів з боку керівництва та колег;

Відсутність змін у статусі працівника.

Врахування можливих факторів демотивації щодо кола завдань співробітнику, залучення його до різних проектів та створення атмосфери причетності до життя організації дозволить утримувати високий рівень внутрішньої мотивації людини, що сприятиме ефективному використанню її потенціалу.

Організації можуть вибирати одну із двох кадрових стратегій, використовуючи відомі мотиваційні сили, спираючись на знання внутрішньої мотивації.

Стратегія використання ситуаційних переваг. Ця стратегія виходить з використанні ситуації надлишку дешевої робочої сили в. При цьому мінімізують матеріально-стимулюючу базу для працівників шляхом встановлення загального низького рівня оплати праці; встановлення низького рівня оплати праці для так званого випробувального терміну, коли людина намагається працювати з максимальною віддачею, щоб закріпитися на робочому місці; постійна ротація кадрів тощо.

Друга стратегія базується на постійному вдосконаленні внутрішньої мотивації, використовуючи тактику залучення та утримання висококваліфікованих працівників.

Зовнішня мотивація є деякі приємні в людини наслідки чи результати діяльності (винагорода, похвала, успіх), які спонукають його до виконання будь-якої діяльності.

Людина після виконання певної діяльності може одержати схвалення, позитивну оцінку, матеріальну винагороду, тобто позитивне підкріплення. Задоволення внаслідок позитивного підкріплення пов'язують із діяльністю, в такий спосіб встановлюється зв'язок " діяльність - задоволення " . У людини виникає прагнення й у майбутньому одержати задоволення (похвалу, матеріальну винагороду тощо), що мотивує її до виконання тієї діяльності, яка пов'язувалась із задоволенням.

Якщо процес діяльності або його результат не підкріплюється (тобто коли не було ні схвалення, ні винагороди і, відповідно, задоволення), то в такому разі менш імовірно, що в майбутньому людина буде прагнути виконувати цю діяльність на високому чи достатньому для організації рівні.

Позитивні переживання, пов'язані з певною діяльністю, виконують роль емоційного підкріплення того, що відбувалося до або під час переживання. Внаслідок цього людина прагнутиме виконувати те, що викликало задоволення або те, що дало змогу уникнути невдоволення. Якщо якась дія поєднувалася з приємним переживанням, то поєднання позитивних емоцій із діяльністю посилює мотивацію до цієї діяльності.

Певні форми поведінки закріплюються і повторюються в майбутньому тоді, коли вони супроводжуються позитивними наслідками (винагородою, схваленням, можливістю самоствердитись). І ймовірність їх повторення, як правило, зменшується, якщо ці дії не пов'язані з приємними емоціями, або, навпаки, супроводжуються чимось негативним (покаранням, несхваленням тощо).

Якщо людина отримує позитивне підкріплення (схвалення, винагороду) за певні форми поведінки, такі дії закріплюються й у майбутньому відтворюються, а вдаючись до покарання, людини змушують уникати певних дій. Отримуючи покарання за певні дії чи бездіяльність, людина надалі діятиме "так, як треба" не тому, що їй так хочеться, а тому, що боїться покарання. І коли загроза покарання зникає, попередні небажані форми поведінки відновлюються.

Вдаючись виключно до покарання, на думку багатьох психологів, неможливо сформувати внутрішньо вмотивовану діяльність. У разі використання покарання його доцільно поєднувати з позитивним підкріпленням.

Щоб сформувати необхідну організаційну поведінку, слід виділяти такі дії працівників, які є соціально бажаними, та підкріплювати їх схваленням, нагородою та іншими видами підкріплення. Можна виділити різні види позитивного підкріплення організаційної поведінки.

Похвала (схвалення): керівник схвалює дії свого підлеглого за високі результати роботи. Позитивне підкріплення (похвала) певною мірою залежить від взаємних відносин керівника та підлеглого. Похвала керівників, із якими суб'єкт діяльності (підлеглий) перебуває у добрих відносинах, зазвичай, має великий вплив. Одноманітність форм схвалення та систематичне їх використання зменшує дію такого підкріплення.

Привілеї та збільшення статусу. Підвищення формального чи неформального статусу має ефект позитивного підкріплення. Очікування підвищення статусу здійснює помітне впливом геть особистість (стимулює до діяльності).

Прогресивні фірми можуть використовувати цей мотиваційний чинник у управлінні. Досить розгалужена система управління (наявність багатьох підрозділів, груп) здійснює значний вплив на мотивацію як керівного складу, і рядових працівників. Людина має стимул стати керівником навіть невеликого структурного підрозділу чи групи, а досягаючи бажаного статусу, він намагається піднятися ще вище ієрархічними сходами.

Можливість отримати певні привілеї, підвищення заробітної плати, можливість керувати і тим самим задовольняти свою потребу у владі – суттєві мотиваційні чинники. Це спонукає людину домагатися посади, докладати великих зусиль для її отримання. Вона закономірно прагне піднятися вище в ієрархії управління. Можливість впливати на людей і бути суб'єктом змін ("джерелом"), а не об'єктом і пасивним виконавцем чужої волі є досить привабливою. Адже людина прагне самостійно впливати, визначати, вирішувати, а чи не бути об'єктом впливу інших людей.

Довіра, увага, оцінка твоїх здібностей, можливість продемонструвати себе керівником (лідером) – все це спонукає людину працювати ще шаленіша.

Оцінки, бали, тестові показники. Оцінки "добре" і "відмінно", високий рейтинг, високі тестові бали здійснюють значний вплив, що спонукає. Слід зазначити, що диференційована система оцінювання має більше мотиваційне значення. У цьому випадку підлеглий може порівнювати власні здобутки не лише з результатами інших людей, а й зі своїми попередніми здобутками. Стимулює до роботи як позитивна оцінка, а й бачення перспектив, прагнення перевершити свої досягнення.

Матеріальна винагорода. Призи, подарунки, премії, грошову винагороду мають великий вплив на мотивацію будь-якої діяльності. Але при систематичному застосуванні ці форми позитивного підкріплення можуть негативно впливати на процесуально-змістовну мотивацію.

Головне у підкріпленні - це наявність позитивних емоцій, з якими пов'язуємо певну діяльність, до якої прагнемо сформувати інтерес. Для підкріплення певною мірою не важливо, де знаходиться джерело позитивних емоцій: у схваленні, у символічній винагороді чи матеріальних стимулах. Найголовніше – це поєднання задоволення з певною діяльністю. Якщо під час виконання діяльності навчитися викликати задоволення, то в такий спосіб можна сформувати інтерес (чи процесуально-змістовну мотивацію) до цієї діяльності. Якщо ви себе хвалите, винагороджуєте шоколадом чи іншими солодощами за успішне виконання діяльності, то це може мати ефект самопідкріплення (і сприяє формуванню інтересу, мотивації до діяльності).

Чим сильніше задоволення, яке отримала людина від підкріплення чи самопідкріплення певної форми організаційної поведінки, тим сильніша поведінка (чи діяльність) закріплюватиметься.

Дуже важливо знати, що саме у конкретної людини буде викликати найбільше задоволення, яка форма підкріплення буде ефективною. Інформація про ієрархію потреб та мотивів особистості для вибору відповідної форми підкріплення є важливою.

Мотивація - це спонукання до діяльності внаслідок передбачення задоволення, що з цією діяльністю. Отримуючи задоволення після виконання певної роботи, людина передбачає можливість такого задоволення і в майбутньому, що спонукатиме його до виконання цієї діяльності. Таким чином, сила задоволення, інтенсивність позитивних емоцій є важливим чинником у формуванні мотивації діяльності.

Зовнішнє підкріплення ефективніше, якщо воно поєднується зі швидким і адекватним зворотним зв'язком щодо успіхів чи невдач. При цьому фіксується та відзначається результат діяльності, прогрес чи погіршення з важливих компонентів діяльності. Це дозволяє людині стежити за ефективністю своєї діяльності.

Підкріплення має найбільший вплив тоді, коли його поєднують із поетапною програмою, тобто коли бажані форми організаційної поведінки людини досягаються та підкріплюються поступово.

В організаційній поведінці працівника необхідно виділити невеликі фрагменти та створити такі умови, які дали б можливість досягти максимального успіху та мінімізувати невдачі. Кожен фрагмент має бути невеликим та нескладним. Людина переходить до виконання наступного завдання лише тоді, коли досягне успіху у виконанні попереднього. Усі елементи невеликі та нескладні, їх виконання супроводжується позитивними емоціями, задоволенням внаслідок успішного виконання завдання, набраної необхідної кількості балів, словесного та символічного схвалення, матеріальної винагороди тощо.

У такій ситуації людина бореться сама з собою, а не з іншими, і такий підхід, з одного боку, має всі переваги, які дає змагання, а з іншого – невдача не спричиняє жодних негативних наслідків.

Будь-яка поведінка закріплюється завдяки позитивному підкріпленню, а повторення такої поведінки без позитивного підкріплення сприяє її згасанню. Це стосується й соціально небажаних організаційних форм поведінки (крадіжки, насильства, обману тощо). Стратегія психокорекції у тому, щоб припинити підкріплення соціально небажаної форми поведінки.

Якщо людина існує певний інтерес до процесу змісту діяльності, то, надавши ще зовнішнє підкріплення, загальний рівень мотивації може зрости.

Надаючи зовнішнє підкріплення, протягом певного часу можна підтримувати досить високий загальний рівень мотивації, оскільки до процесуально-змістовної мотивації додається ще й зовнішнє підкріплення у вигляді матеріальної винагороди, символічного чи словесного схвалення. Після припинення регулярного підкріплення спостерігається зменшення процесуально-змістовної мотивації (інтересу до змісту діяльності).

Позитивне підкріплення знижує процесуально-змістовну мотивацію у таких випадках:

Якщо зовнішнє підкріплення формує відчуття, що тобою маніпулюють;

Якщо людина не має почуття гордості за свої досягнення;

Коли підкріплюється діяльність, яку людина і так виконувала з інтересом (тобто добре і без нагород);

Коли підкріплення залежить від досягнень (тобто коли підкріплюється саме виконання діяльності незалежно від цього, як людина її виконала);

Коли підкріплюються як добрі, і задовільні результати;

Якщо нагороди використовуються дуже часто, існує загроза пересичення, нагороди неефективні, якщо вони стають звичними процедурами.

Отже, можна говорити, що мотивація - одне із чинників, який би ефективне виконання робіт.

Останнє оновлення: 30/10/2017

Щоб зрозуміти, що керує вчинками людини, необхідно визначити, мотивація якого типу лежить в основі її поведінки.

Чому ми поводимося так, а чи не інакше? Що керує нашою поведінкою? Психологи розробили чимало різних теорій про мотивацію, включаючи вивчення того, виникає вона зовні (зовнішня) або зсередини (внутрішня) людини.

Що саме ми маємо на увазі, коли говоримо: зовнішня чи внутрішня мотивація?

Зовнішня мотивація

Зовнішня мотивація має місце, коли ми хочемо виконати будь-яку дію чи взяти участь у заході, щоб отримати винагороду чи уникнути покарання.

Приклади поведінки, що є результатом зовнішньої мотивації:

• Вивчення дисципліни, яку Ви хочете отримати хорошу оцінку.
• Прибирання кімнати, щоб уникнути невдоволення батьків.
• Участь у змаганні, щоб здобути приз.
• Хороша успішність, щоб здобути підвищену стипендію.

У кожному з цих прикладів поведінка обумовлена ​​бажанням отримати винагороду або уникнути негативного результату.

Внутрішня мотивація

Внутрішня мотивація спонукає до виконання дії, тому що вона має особисту вигоду. Фактично, робота виконується заради себе, а чи не отримання будь-якої винагороди.

Приклади поведінки, що є результатом внутрішньої мотивації:

· Заняття спортом, тому що це приносить задоволення.

· Рішення кросвордів, тому що Ви знаходите дане заняття цікавим.

· Гра, яку Ви вважаєте захоплюючою.

У кожному з цих випадків поведінка людини мотивована внутрішнім бажанням робити щось заради власного задоволення.

Зовнішня мотивація проти внутрішньої: яка сильніша?

Головна різниця між двома типами мотивації у тому, що зовнішня перебуває поза особистості, тоді як внутрішня виникає зсередини. Дослідники також виявили, що два типи мотивації можуть відрізнятися за тим, наскільки вони ефективні у поточній поведінці.

Численні дослідження показали, що видача винагороди за поведінку, яка і без того приносить задоволення, може призвести до послаблення внутрішньої мотивації. В одному дослідженні, наприклад, діти, які були винагороджені за те, що вони грали з іграшкою, до якої вже виявили інтерес, почали звертати на неї менше уваги.

Зовнішня мотивація може бути вигідною у багатьох ситуаціях, проте:

• Видача винагороди може викликати потяг до справи, яка викликала в людини початкового інтересу.
• Винагорода може використовуватися, щоб спонукати людей набути нових навичок або знань. Щойно було придбано початкові навички, люди потребують додаткової мотивації, щоб продовжувати навчання.
• Винагорода може бути також джерелом зворотного зв'язку, дозволяючи людям зрозуміти, коли їхня робота досягла відповідності рівню стимулювання.

Зовнішні фактори мотивації слід уникати в таких ситуаціях:

• Людина вже знаходить діяльність привабливою собі.
• Винагорода може перетворити цікаву гру на непривабливу роботу.

У той час, як більшість людей схильно вважати, що внутрішня мотивація є більш ефективною, це справедливо не для кожної ситуації. У деяких випадках люди просто не мають внутрішнього бажання виконувати будь-які дії. Надмірна винагорода може бути зайвою, але якщо вона використовується розумно, фактори мотивації можуть бути корисним інструментом. Наприклад, зовнішня мотивація може використовуватися, щоб спонукати людей виконати роботу або припис, до яких вони не мають внутрішнього інтересу.

Дослідники дійшли трьох основних висновків щодо винагород та їх впливу на внутрішню мотивацію:

1. Несподівана винагорода зазвичай не зменшує внутрішню мотивацію. Наприклад, якщо Ви отримаєте хорошу оцінку на іспиті, оскільки Ви любите даний предмет, а вчитель вирішить винагородити Вас купоном на знижку у вашому улюбленому кафе, то ваша основна мотивація для того, щоб добре вчитися, не буде знижена. Тим не менш, подібні заохочення слід застосовувати обережно, оскільки їх зайва кількість зробить нагороду очікуваною.
2. Дослідники виявили, що похвала людини, яка робить щось краще порівняно з іншими, може суттєво підвищити внутрішню мотивацію.
3. Внутрішня мотивація знижуватиметься, якщо винагорода буде застосовуватись для того, щоб спонукати виконати певне завдання або зробити мінімальну роботу. Наприклад, якщо батьки співають щедрі дифірамби своїй дитині щоразу, коли вона виконує просту дію, дитина буде з меншим бажанням виконувати те саме завдання в майбутньому.

Зовнішня та внутрішня мотивація можуть також відігравати важливу роль у навчальному процесі. Деякі експерти стверджують, що традиційний наголос на таких заохоченнях, як вчені ступені, хороші оцінки та медалі підриває будь-яку внутрішню мотивацію, яка могла б бути у студентів. Інші вважають, що ці фактори допомагають студентам відчути себе більш компетентними у певній сфері та підвищують внутрішню мотивацію.

У житті дуже важливо мотивувати себе та інших людей. Від цього залежить ефективність навчальної чи професійної діяльності. Щоб правильно спонукати, потрібно знати, що таке зовнішня, внутрішня мотивація, особливості формування.

Визначення понять

Зовнішня мотивація - це спонукання до діяльності у вигляді сил ззовні. Тобто людина сприймає причини своєї поведінки як нав'язані, а себе вважає лише пішаком. Така мотивація регулюється зовнішніми матеріальними та психологічними умовами: грошима, винагородою та навіть покаранням. Примушування до дії будується на стимулах, які випливають із ситуації.

Внутрішня мотивація обумовлена ​​потребами у компетентності та особистому виборі, які є провідними для людського «Я». При такому вигляді спонукання люди розуміють, що вони є справжньою причиною, і сприймають себе при взаємодії з оточенням як ефективного агента. Тобто у випадку із внутрішньою мотивацією використовуються потреби, інтереси, наміри, цілі, бажання, впевненість у собі, можливість самореалізації, почуття задоволення від праці.

Розглянемо окремо кожен вид мотивації.

Зовнішня мотивація

Співробітникам пообіцяли премію, вони почали працювати швидше. Встановили штрафи та правила, люди стали на них орієнтуватися, подобається їм це чи ні. Несподівано примушує швидше бігти додому. Злочинець направив на вас пістолет і зажадав гроші - ви негайно віддасте свій гаманець.

Усе це приклади зовнішньої мотивації. Як мовилося раніше, вона спонукає до дії у вигляді сформованих обставин чи стимулів. Інакше можна сказати, що це досягнення у навколишньому соціумі. Звичайно, набагато ефективніша внутрішня. Проте такий вид впливу на окремих людей впливає краще.

Отже, які ж способи підійдуть як зовнішня мотивація? Кар'єрне зростання, велика зарплата, престижні речі (квартира, будинок, машина), статус, можливість подорожувати, визнання.

Зовнішня мотивація може змінюватися. Вчора треба було заробляти, щоби прогодувати сім'ю, а завтра гроші знадобляться на нову квартиру, машину чи освіту дітей. Найбільш наочний і класичний приклад такої мотивації - це казка про золоту рибку та рибалку.

Внутрішня мотивація

Маленька дитина постійно щось пробує чи досліджує. Йому це справді важливо та цікаво. Людина працює не за зарплату, а через улюблену справу. Це приклади внутрішньої мотивації. Як мовилося раніше, вона залежить від і оточення. Сам зміст діяльності спонукає людину займатися цим.

Що можна використовувати як внутрішні мотивації? Можливість особистісного зростання, відчуття потреби, самоствердження, реалізацію ідей, творчості, потреба у спілкуванні, виконання мрії.

Внутрішня мотивація працівника - це коли він розглядає свою працю як оплачуване хобі. Мабуть, якщо не всі, то багато людей хотіли б до такого прагнути.

Набагато ефективніше використовувати обидва види мотивації. Головне - підтримувати баланс та рівновагу між ними.

Як діють чинники мотивації

Насправді, всі мотиваційні фактори можна звести до двох ідей:

1. Отримати задоволення. Це позитивні чинники.
2. Позбутися неприємного. Це вже негативні чинники.

Усі вони можуть бути як зовнішніми, і внутрішніми. Одночасна присутність позитивних та негативних факторів сприятливо позначається на дії. Виходить дуже потужний поштовх, своєрідний тяги-штовхай. З одного боку, людина хоче отримати нагороду, а з іншого боку – уникає покарання.

Зовнішня та внутрішня мотивація, позитивні та негативні фактори діють по-різному, у різних напрямках і завжди ведуть до неоднакових результатів. Звичайно, на людей впливають усі типи впливу до певної міри. Однак можна простежити, що кожна людина все ж таки віддає перевагу якомусь одному напрямку. Одного потрібно постійно підганяти, залякувати, а іншому достатньо пообіцяти винагороду.

Для наочності нижче представлена ​​таблиця, яку можна використовуватиме мотивації працівників.

Співвідношення факторів та типів мотивації

	Чинники зовнішньої мотивації	Чинники внутрішньої мотивації
Негативна мотивація	зменшення зарплати; зниження на посаді; невизнання; загроза здоров'ю чи життю.	Нереалізованість; нестача спілкування; відчуття приниження; почуття незахищеності; відсутність здоров'я.
Позитивна мотивація	престижні речі; можливість подорожувати; гідна естетика побуту; визнання.	Самореалізація, мрія; творчість, ідеї; особистісний ріст; відчуття потреби; потреба у спілкуванні; самоствердження; переконаність у дії; цікавість; здоров'я.

Приклад застосування знань про мотивацію

Наведена історія розповість і наочно покаже, як діє зовнішня та внутрішня мотивація.

Під вікнами однієї літньої жінки щовечора збиралася компанія дітлахів, які дуже шумно грали та спілкувалися. Звичайно, старенькій це не подобалося, але її прохання та вмовляння проводити дозвілля в іншому місці не допомагали. Тоді вона вирішила змінити ситуацію в інший спосіб.

Щодня жінка давала дітям по п'ятдесят карбованців за те, що вони дуже добре грають біля її будинку. Звісно, ​​такий розклад хлопцям сподобався! Бабуся стала поступово зменшувати цю суму. І одного разу, коли дітям здалося, що вони дешевшають, вони просто відмовилися грати під її вікнами і більше там не з'являлися.

Ось у такий хитрий спосіб жінка вирішила ситуацію. Внутрішню мотивацію дітей (власне бажання грати під вікнами) було переведено на зовнішню (робити це за гроші), але потім зникла і вона.

Мотивація інших

Люди, яких мотивує прагнення нагору, не звертають уваги на комфорт. Ними рухає здійснення особистих інтересів та цілей організації. Співробітники, яких підганяє покарання, не виконуватимуть те, що позбавляє зони комфорту.

У цьому дуже важливо враховувати зовнішні позитивні чинники. Це гроші, надійність, умови та безпека. Не меншу роль відіграють внутрішні позитивні чинники. Це досягнення, зростання, повноваження, визнання та відповідальність. Тільки правильне поєднання цих факторів дасть за їх відсутності робота стає ненависною і нестерпною. У цьому плані спонукання студентів чи школярів нічим не відрізняється. Важливо, щоб переважала внутрішня навчальна мотивація.

Ознаки мотивуючого середовища

При організації будь-якої діяльності важливо враховувати кілька вимог. Вони просто необхідні задоволення потреб і формування правильної мотивації:

• Діяльність має бути творчою та різноманітною.
• Можливість розвиватись при виконанні завдань.
• Почуття приналежності до групи та зізнання з її боку.
• Право приймати рішення самостійно у межах своєї компетенції.
• Відчуття опори та допомоги.
• Наявність зовнішніх атрибутів успіху: похвали, заохочення, компліменту.
• Осмисленість необхідних дій.
• Можливість висловити яке
• Доступність та своєчасність одержуваної інформації.
• Зворотний зв'язок після виконаної роботи.

Якщо ці ознаки (чи, по крайнього заходу, більшість) присутні у організації діяльності, можна вважати, що формування внутрішньої мотивації пройде успішно.

Самомотивація – двигун прогресу

Для осмисленого руху важливо знати, звідки і куди йти, а також мати величезне бажання. Тобто потрібна самомотивація. Як її досягти? Виконуйте прийоми та правила, список яких наведено нижче:

• Ставте перед собою тільки цілі, які можна здійснити. Тільки так буде бажання їх досягати.
• Великі мети розбивайте на маленькі завдання.
• Заведіть щоденник досягнень.
• Завжди заохочуйте себе винагородою за виконані завдання.
• Намагайтеся використовувати якнайменше критики на свою адресу.
• Шукайте однодумців у своїй справі.
• Спробуйте змагатися з іншими та стати найкращим.
• Оточуйте себе лише позитивними та цілеспрямованими людьми.
• Читайте книги та дивіться фільми, які вас мотивують.

Спробуйте втілити в життя якщо не все, то хоча б кілька пунктів і у вас обов'язково з'явиться бажання взятися за справу! Пам'ятайте, що важливо в балансі використовувати позитивні та негативні фактори, внутрішню та зовнішню мотивацію, щоб досягти хорошого результату.