У роботі будь-якій посаді неминуче настає момент, коли звичні обов'язки виконуються із заплющеними очима чи, навпаки, з'являються функції, потребують отримання нових знань. Це значно знижує мотивацію працівників та негативно позначається на ефективності їхньої праці. Для того, щоб цього уникнути, передбачливі керівники складають для кожного співробітника план професійного розвитку. Для обох сторін це зручний інструмент розвитку професійних якостей та, як наслідок, бізнесу.

Проблема розвитку персоналу у багатьох компаніях сьогодні стоїть дуже гостро, тому що обумовлена ​​кадровим голодом та цінністю фінансових співробітників на ринку праці. Щоб утримати кваліфікований персонал, роботодавці намагаються вирішити це питання шляхом професійного розвитку працівників, побудови плану кар'єрного зростання, включення до кадрового резерву.

План професійного розвитку працівників

План індивідуального професійного розвитку є документом, у якому фіксується плановане просування співробітника службовими сходами на період один - три роки (можливо, п'ять) і кваліфікаційні вимоги, що задовольняють кожній позиції. План професійного розвитку, як правило, включає:

Компетенції, якими співробітник має зараз;
компетенції, які потребують додаткового розвитку;
перелік заходів, що дають змогу розвивати необхідні компетенції;
стажування, які дозволять ознайомитись з функціями посади, до резерву якої включений даний співробітник;
результат, який має бути досягнутий у процесі стажування;
план делегування обов'язків, передбачених посадою, яку резервується даний співробітник;
термін розвитку компетенції;
факт виконання індивідуального плану розвитку та коментарі.

У індивідуальному плані розвитку встановлюються конкретні реальні терміни у розвиток навички до необхідного рівня.

Процедура роботи з таким видом документа в організації може бути централізованою, строго регламентованою та розподіленою за відповідальними виконавцями: служба управління персоналом, керівники організації, керівники структурних підрозділів, співробітники. А може бути неформальною, винесеною лише на рівень, наприклад, керівника фінансово-економічної служби.

Організатором централізованого процесу складання планів професійного розвитку, як правило, є служба з управління персоналом. У цьому процесі повинні брати участь як мінімум керівник та його підлеглий. Найскладніше при формуванні такого плану полягає в ідентифікації проблемних зон співробітника, тобто оцінки його сильних та слабких сторін у професійних знаннях, досвіді та поведінці. Ці зони правильніше називати зонами розвитку, оскільки вони можуть лягти в основу досягнення ще більшої ефективності та результативності діяльності працівника. Тому план професійного розвитку співробітника складається, зазвичай, за результатами оцінки чи атестації з компетенціям.

План індивідуального розвитку є досить гнучким інструментом утримання ключового персоналу, він може щорічно уточнюватись та коригуватися за бажанням обох сторін. Планування кар'єри співробітників, зазвичай, відбувається у певному напрямі, задовольняє також обидві сторони, залежно від цього, які завдання належить вирішувати співробітнику у майбутньому й у яких проектах він братиме участь. Обидві сторони повинні знайти компроміс, щоб розвиток співробітника планувався відповідно до цілей компанії для забезпечення вирішення стратегічних завдань, що стоять перед нею, і одночасно задовольнялися його особисті потреби.

Порядок складання плану професійного розвитку

p align="justify"> Робота з розвитку компетенцій співробітників включає кілька етапів, основні з яких: власне складання плану профрозвитку на підставі наявного бюджету та завдань, що вирішуються конкретним підрозділом, проведення оцінки знань персоналу та коригування плану з урахуванням отриманих результатів.

Найбільш трудомістким та важливим є другий етап, а саме – оцінка знань працівників. Це є основою всієї системи управління персоналом, оскільки без неї практично неможливо отримати об'єктивну інформацію про співробітників, а отже, складно приймати обґрунтовані управлінські рішення. Наявність об'єктивної системи оцінки в компанії є також сильним мотивуючим фактором для співробітників, оскільки, якщо оцінка регулярна та неминуча, а її критерії відомі співробітникам, тобто їм зрозуміло, як результати оцінки вплинуть на рівень доходу, які кар'єрні перспективи та можливості розвитку, це є. стимулом для працівника підвищити свою результативність.

Види заходів, що розвивають, можуть бути такими:
1. Розвиток робочому місці.
2. Спеціальні проекти/завдання/тимчасові призначення.
3. Навчання з досвіду інших.
4. Пошук зворотний зв'язок.
5. Самонавчання.
6. Тренінги та семінари.

З метою оцінки виконання плану професійного розвитку розробляється форма спеціального звіту. Але в деяких випадках припустимо, щоб до структури плану професійного розвитку включався пункт "Статус виконання цілей", де після закінчення запланованого терміну вносяться самооцінка співробітника та оцінка керівником досягнутих результатів.

Переваги роботи щодо плану професійного розвитку очевидні:

Професійний розвиток співробітника стає організованим та цілеспрямованим, а не стихійним;
план дозволяє співвіднести напрями професійного розвитку співробітника з актуальними та перспективними потребами підрозділу;
він дозволяє врахувати інтереси співробітника у його професійному розвитку;
за результатами оцінки виконання такого плану співробітник регулярно отримує зворотний зв'язок щодо розвитку своїх професійних компетенцій та краще розуміє вимоги організації до займаної чи перспективної посади;
грамотно побудована робота з планам професійного розвитку мотивує співробітника подальшу роботу у організації. Але є й недоліки роботи з такими документами:
планувати в ситуації нестабільності та залежності від великої кількості зовнішніх факторів нелегко, тим паче професійний розвиток працівників;
план професійного розвитку - досить складний у роботі інструмент: на його складання, контроль та оцінку виконання треба виділяти досить багато тимчасового та особистісного ресурсу керівника, оскільки всі процедури проводяться у формі особистої бесіди;
план профрозвитку може легко перетворитися на формальний документ, якому організації чи підрозділі не надають великого значення - у разі організація отримує інструмент демотивації співробітників.

Методи оцінки персоналу

Існує кілька видів оцінки, які залежить від мети її проведення. Йдеться про кількісна чи якісна оцінка співробітника чи комплексна оцінка його як члена організації.

Кількісна оцінка застосовується визначення результативності праці співробітника. До її методів відносять використання заданої бальної оцінки досягнень та помилок співробітника, експертну та коефіцієнтну оцінку його діяльності, всілякі професійні та психологічні тести. Цей вид оцінки найбільше підходить для співробітників сфери матеріального виробництва. Якщо говорити про людей, які зайняті в основному інтелектуальною працею, то лише кількісної оцінки буде недостатньо. Втім, як і якісної, оскільки вони дають досить умовне уявлення про те, наскільки співробітник є ефективним. Якісна оцінка дозволяє оцінити особисті якості працівника, наприклад його кругозір, навички ведення ділових переговорів та комунікацій. Для цього використовують оцінні інтерв'ю, дискусії групи експертів з оцінюваним співробітником, довільний (письмовий або усний) виклад співробітником бачення його роботи та функцій, систематичне спостереження та оцінка.

Оскільки згадані вище цілі оцінки персоналу дуже різноманітні, використання лише однієї групи методів оцінки може призвести до небажаним і свідомо неправильним результатам. Отже, комплексна оцінка допомагає зменшити ризик отримання випадкового результату.

Існує також кілька видів комплексної оцінки:

Оцінка за принципом 360 градусів, тобто оцінка безпосереднім керівником, підлеглими, а також колегами, які стоять на одному ієрархічному рівні з співробітником, що оцінюється, і тісно з ним взаємодіють. Цей метод включає також самооцінку співробітника. У результаті оцінки атестовані отримують зворотний зв'язок, що дозволяє зрозуміти, наскільки оцінка оточуючих відповідає самооцінці працівника;
метод МВО (Management by Objectives), тобто управління у вигляді постановки целей. Співробітник разом із безпосереднім керівником формулює свої основні цілі на майбутній період (як правило, календарний рік);
система грейдування (рівнів). Це система позиціонування посад відповідно до політики компанії. Грейд посади визначається виходячи з аналізу та оцінки ключових факторів (критеріїв). Оцінка персоналу за системою грейдів - оцінка здібностей та якостей співробітників за ключовими факторами щодо відповідності посади.

Найповнішою формою оцінки є оцінка, проведена ассесмент-центром (assessment-center), тобто центром оцінки персоналу. Однак найпоширенішим і найзручнішим способом оцінки є атестація.

Атестація персоналу.

Атестація відповідає на питання про те, наскільки повно та чи інша людина відповідає займаній посаді, наскільки ефективно застосовує на практиці свої знання та навички. Регулярне проведення атестації співробітників дозволяє вирішити такі цілі: інформування співробітників про вимоги, що пред'являються компанією до займаних ними посад; визначення потреби у навчанні та розвитку персоналу; забезпечення відповідності кваліфікації працівників займаним ними посадам; приведення у відповідність рівня оплати працівників рівню їхньої кваліфікації. Атестація дає можливість відповісти на питання: "чому вчити?", "Як вчити?", "Кого вчити?", Спланувати навчання для певних категорій співробітників, виявити найбільш перспективних працівників, в розвиток яких буде рентабельно вкладати кошти компанії.

Слід розуміти, що атестація завжди проводиться відповідно до заздалегідь заданих критеріїв та охоплює певний період. Тому необхідно виявити ці критерії та встановити періодичність проведення атестації, наприклад, щорічно або двічі на рік.

Потім потрібно створити атестаційний комітет у складі трьох – п'яти осіб, яким довірити розробку та затвердження процедури атестації. Комітет визначає ключові принципи проведення атестації у компанії, перелік компетенцій для співробітників та керівників. Усі ключові принципи проведення атестації співробітників компанії знаходять свій відбиток у положенні про атестацію, що є результатом роботи комітету. Після затвердження положення про атестацію проводиться інформування та навчання менеджерів та співробітників компанії. Атестація повинна проводитись у всій компанії, починаючи з топ-менеджерів та закінчуючи рядовими співробітниками.

При визначенні експертів щодо оцінки співробітника слід виходити з такого: по-перше, оцінка безпосереднього керівника співробітника - найважливіший момент атестації. В якості інших експертів можуть виступати співробітники того ж підрозділу, в якому працює оцінюваний, так і інших підрозділів, що взаємодіють зі співробітником. Це потрібно для того, щоб деяка важлива частина виробничої поведінки була оцінена "з боку". Як правило, йдеться про функціональних керівників або про керівників проектів. Наприклад, бухгалтер філії оцінюватиметься не лише директором філії, а й головним бухгалтером зі штаб-квартири. Однак експертом може виступати лише той, хто був внутрішнім клієнтом співробітника та міг безпосередньо спостерігати його виробничу поведінку. Важливий момент при використанні кількох експертів – це узгодження оцінки.
Керівник виступає перед співробітником з єдиною оцінкою та рекомендаціями щодо розвитку. В ідеалі узгодження оцінок має відбуватися в такий спосіб. Керівник співробітника та кожен із експертів виставляє свою оцінку. Потім вони збираються та обговорюють кожну компетенцію, за якою оцінки експертів відрізняються від оцінки керівника співробітника. Результатом цього обговорення є підсумкова оцінка цієї компетенції, прийнята всіма експертами.

Ще один важливий момент – це обов'язкова самооцінка співробітника, яка дозволяє йому ще раз проаналізувати свою діяльність за звітний період, підібрати факти, продумати кроки саморозвитку. Для керівника самооцінка співробітника - чудовий спосіб заощадити час та сконцентруватися на аналізі розбіжностей в оцінках та обґрунтуванні своєї точки зору.

Атестація працівників бухгалтерських служб може здійснюватися у порядку, встановленому для всієї компанії. На думку автора, немає сенсу оцінювати професіоналізм співробітників бухгалтерії та фінансової служби за будь-якими кількісними показниками. Їх досить складно визначити для даного виду роботи і навряд чи дадуть реальну оцінку професіоналізму співробітника.

Для працівників фінансової служби можуть оцінюватися такі компетенції:

1. Професійні знання та ступінь їх застосування під час виконання доручених завдань. Тут має оцінюватися і професійна кваліфікація, і якість виконуваних робіт: чи існує необхідність у доопрацюванні завдань, наявність помилок, самостійність виконуваних завдань та їх своєчасність, можливість використання співробітника на розсуд компанії, тобто його мобільність.
2. Ділові та особисті якості. Тут оцінюється працездатність співробітника, його відповідальність, уважність, уміння розставляти пріоритети та приймати в необхідних ситуаціях самостійні рішення, аналітичні здібності, ініціативність, здатність та бажання навчатися, а також уміння встановлювати хороші робочі взаємини з колегами, розуміння та дотримання інтересів “внутрішніх та зовнішніх”. клієнтів.
3. Соціальні характеристики. Оцінюється дотримання працівником встановлених у компанії правил, лояльність до компанії.
4. Для керівників служб важливими є управлінські навички. Тут можуть оцінюватися адміністративні здібності, уміння планувати, розподіляти та організовувати роботу підлеглих. Вміння забезпечувати контроль якості роботи на всіх етапах, вислуховувати та спілкуватися з підлеглими.

Коригування плану за результатами атестації

Останній етап складання плану професійного розвитку – його коригування. Зазвичай на цій стадії проводиться постстатестаційна співбесіда безпосереднього керівника зі співробітником. Керівник розповідає, що спільного і чим відрізняються самооцінка співробітника та оцінка експертів, намічаються кроки щодо покращення виробничої поведінки у проблемних зонах.

Рекомендації

Багато керівників побоюються, що після того, як співробітники пройдуть необхідне навчання, у ряді випадків підтвердять свою кваліфікацію відповідними сертифікатами, вони неодмінно покинуть компанію. Безумовно, такий ризик існує завжди, оскільки підвищуючи кваліфікацію, співробітник збільшує свою ринкову вартість. Але слід враховувати, що співробітник також розуміє, що компанія, яка вкладає ресурси у його розвиток – це дуже приваблива компанія. Якщо йому прозорі його перспективи у фінансовому та кар'єрному плані в компанії, яка надає йому можливість розвитку, він розуміє, що цінний для компанії, і також докладатиме зусиль для того, щоб повернути вкладені в нього ресурси за рахунок якісної роботи та лояльності до компанії.

Щоб мінімізувати можливу негативну реакцію працівників на атестацію, необхідно приділити достатньо часу для підготовки атестаційних заходів. Як правило, хвилювання у співробітників виникає у зв'язку з нестачею інформації та нерозумінням цілей цих заходів. Тому перед початком атестації необхідно проінформувати персонал про майбутній захід, його цілі, порядок проведення та очікувані результати.

При грамотній підготовці персоналу до атестації співробітники зрозуміють, що не слід побоюватися звільнень чи інших негативних наслідків атестації. Навпаки, вони можуть побачити добрі перспективи та можливості. Співробітники зможуть заздалегідь підготуватися до атестації, якщо заздалегідь замисляться про те, чого вони хочуть досягти в компанії, і, чому їм необхідно вчитися і які навички та компетенції розвивати.

Планування - це спосіб подорожі життям. Багато людей не вміють і не хочуть цього робити, тому не дивно, що колись вони запитують себе: «Де я і як я тут взагалі опинився?». Ось чому вам потрібен - щоб у разі, якщо ви відчуєте себе втраченим у житті, можна було зазирнути в нього та нагадати собі, куди ви йдете та навіщо.

Працюючи над своїм майбутнім, ви отримаєте почуття контролю над життям і прийматимете більш правильні рішення на цьому шляху. План персонального розвитку також допомагає зробити правильний вибір, тому що враховує ваші особисті цінності.

Шаблон плану особистого розвитку

Під час створення плану треба приділити увагу кільком речам. Ось дев'ять кроків, які потрібно зробити:

1. Визначте свої.
2. Розставте пріоритети.
3. Встановіть останні терміни.
4. Усвідомте свої сильні сторони.
5. Розпізнайте можливості та загрози.
6. Розвивайте нові навички.
7. Дійте.
8. Отримайте підтримку.
9. Слідкуйте за прогресом.

Розглянемо кожен крок окремо.

Визначте свої цілі

Що для вас важливе? Якими новими навичками ви хочете опанувати? Чи є якісь мрії, які треба реалізувати? Чи є непереборне бажання змінити роботу та спробувати себе у чомусь іншому?

Перший крок – визначити цілі, які дійсно важливі для вас. Вони можуть бути пов'язані з кар'єрою, особистим життям, здоров'ям, чим завгодно.

Крок перший: запишіть 5-10 цілей, досягнення яких важливе для вас.

Розставте пріоритети

Ви тільки що записали свої найважливіші цілі. Які з них найважливіші? Відповідь на це питання є розстановкою пріоритетів.

Крок другий: погляньте на список своїх цілей та виберіть 1-3, над якими працюватимете в першу чергу.

Встановіть останні терміни

Якщо є мета, але ви не знаєте, коли збираєтеся її досягти, то швидше за все цього ніколи не станеться.

Або якщо ви плануєте досягти чогось значного за короткий проміжок часу, то зростають шанси зазнати невдачі.

При плануванні важливо поставити собі реалістичні терміни. Після чого ще трохи скоротити їх, щоб не розслаблятися і не давати собі поблажок.

Крок третій: встановіть чіткі терміни для своїх цілей.

Усвідомте свої сильні сторони

Кожна людина у світі в чомусь хороша, але в іншому має середній чи низький рівень навичок (Леонардо да Вінчі – виняток, що підтверджує правило).

Як дізнатися про свої сильні та слабкі сторони? Найпротверезніша і цікава вправа: запитати у близьких і родичів: «Які мої сильні сторони?». Їхні відповіді можуть вас дуже здивувати. До того ж, це допоможе поглянути на себе під іншим кутом і скоригувати власне уявлення.

Крок четвертий: розуміючи свої сильні сторони, запишіть, як саме вони допоможуть вам досягти своїх цілей

Розпізнайте можливості та погрози

Ваша поточна поведінка та звички можуть або допомагати, або заважати досягненню мети. Відповідно, вони поділяються на можливості та загрози.

Звички, що відкривають нові можливості, потрібно культивувати. А тих, що перешкоджають їм, необхідно позбавлятися.

Наприклад, якщо ваша мета – прожити здорове життя – то треба припинити вживати алкоголь, шкідливу їжу, відмовитися від куріння. При цьому необхідно займатися спортом, і вміти справлятися зі спортом.

Крок п'ятий: складіть список того, що потрібно почати та припинити робити.

Розвивайте нові навички

Процитуємо Брайана Трейсі: «Для всього, чого ви хочете у житті, є ціна, яку ви маєте заплатити. Повністю та заздалегідь. Вирішіть, що ви дійсно хочете, а потім визначте ціну, яку вам доведеться заплатити, щоб її досягти. Пам'ятайте, що для того, чого ви ніколи не досягали раніше, ви повинні робити те, чого ніколи не робили раніше. Ви маєте стати тим, ким ніколи не були».

Іншими словами, вам потрібно розвинути навички, яких у вас ніколи не було, і розпочати цю роботу якнайшвидше.

Крок шостий: запишіть список навичок, які необхідно розвинути, щоб досягти своєї мети.

Дійте

Це найочевидніший крок, який багато хто так і не робить. Плани часто залишаються на папері, так і не набувши форми конкретних дій.

Крок сьомий: запишіть 3-5 найбільш важливих дій, які наблизять вас до мети і які потрібно буде вжити протягом певного часу.

Отримайте підтримку

Хто вам допоможе порадою чи просто добрим словом? Це необов'язково має бути родич, є ще наставники та викладачі, до яких можна звернутися.

Крок восьмий: перерахуйте всіх людей, які на вашу думку допоможуть досягти мети

Слідкуйте за прогресом

Найкращий мотиватор – ваш власний прогрес. Навіть якщо він зовсім невеликий, це все одно надає багато сил.

Важливо зрозуміти, що ви робите успіхи. А якщо ні, то з'ясуйте, що робите не так, і що можна зробити інакше.

Крок дев'ятий: запишіть, що потрібно покращити і визначте нові стратегії, що працюють.

План особистого розвитку можна створити та вести як у паперовому, так і електронному вигляді. Другий варіант трохи кращий, адже вносити зміни зручніше (а зміни це також частина роботи з планом розвитку особистості). У будь-якому випадку у вас повинен вийти документ, в якому мають бути записані всі дев'ять кроків-вправ, про які йшлося вище.

Багато хто з нас замислюється про саморозвиток на певному етапі свого життя, але при всьому зовсім не знає з чого найкраще почати власну зміну. Щоб уникнути подібної плутанини, на початку шляху особистісного зростання, необхідно в першу чергу, створити план саморозвитку, який допоможе вам розрахувати власні можливості, а також продумати необхідну стратегію досягнення результату.

З чого почати? Ваші перші кроки

Перед тим, як створювати план саморозвитку, вам необхідно в першу чергу ретельно проаналізувати своє життя зараз: всі його аспекти, починаючи з роботи і закінчуючи особистим життям. Даний аналіз сприяє виявленню всіх «проріх» вашого життя, а також показує, що необхідно змінити найближчим часом. Після такого «медичного огляду» — починайте складання вашого плану.

Важливо знати! Зниження зору призводить до сліпоти!

Для корекції та відновлення зору без операції наші читачі використовують ІЗРАЇЛЬСЬКИЙ OPTIVISION - найкращий засіб для ваших очей всього за 99 руб!
Ретельно ознайомившись з ним, ми вирішили запропонувати його і вашій увазі.

Тут порада лише одна – план саморозвитку річ суто індивідуальна, яку має скласти індивід сам без чиєїсь допомоги. Це не означає, що ви не можете використовувати окремі фрагменти, але копіювати повністю його не варто. Не забувайте, ви підлаштовуєте його під себе, враховуючи всі особливості вашого характеру, а також інші риси вашої особистості.

Створюючи собі програму саморозвитку, в першу чергу не бійтеся експериментувати - наважтеся на щось нове. Необов'язково змінювати все відразу кардинально, але побудувати поетапну зміну потрібно. Створюючи план саморозвитку особистості на рік, не забудьте також приділити велику увагу вашому творчому розвитку - це значно полегшить вам період абстиненції, який почне проявлятися через деякий час після зміни моделі поведінки.

Не зациклюйтесь на одному – розвивайтеся всебічно – нехай ваші пізнання заглиблюються у різні сфери діяльності з однаковим прогресом – таким чином, у вас буде значна перевага перед іншими людьми.

Десять обов'язкових пунктів

Будь-який індивідуальний план саморозвитку повинен включати нижченаведені завдання, які допоможуть людині в її прагненні стати краще. На перший погляд, ці правила прості, а їх виконання не несуть жодне смислове навантаження, проте ці десять китів допоможуть доставити вашу «планету» в потрібний пункт призначення, зробивши з її форми пирога сферу.

1. Відчайдушне становище

Пам'ятайте, що найстрашніший, найсмертельніший ворог для будь-якого представника людства — це він сам. Ваші секрети, минуле, раніше допущені помилки – все це лежатиме у вас на плечах, створюючи колосальне навантаження на вас самих. Відпустіть усі! Відкиньте все раніше те, що відбулося, залишивши для себе лише світлі спогади, які нічого крім радості вам не принесуть, а після пориньте з головою в безодню будь-якої цікавої для вас роботи: не важливо, це просте хобі або інше захоплення, головне займіть себе ним і незабаром ви побачите, що всі проблеми, які раніше доставляли вам неприємності, просто забуті;

2. Завжди кажи – так!

Вочевидь у межах розумного. Згадайте веселий фільм, де подібну стратегію поведінки вибрав для себе персонаж Джима Керрі – на всі прохання він говорив лише «так». Ведучи таку життєву політику, кожен із нас може зазнати маси нового, захоплюючого, адже будь-який план саморозвитку на це й націлений. Поїхати до іншого міста для пікніка – так! Прогулятися під зливою у гумових чоботях зі смішними качечками – так! Ось побачите, ваше життя заграє новими яскравими фарбами, які допоможуть вам від ваших комплексів разом із сором'язливістю. Єдине, але – завжди дотримуйтесь рамок розумного, не дозволяючи залучити себе до небезпечних ігор чи махінацій;

3. Був мінус, а став плюс

План саморозвитку особистості включає в себе вміння перетворювати будь-які недоліки на найвиразніші позитивні риси. Не варто бояться зізнатися собі, що ти не ідеальна чи не ідеальна. Ідеальних людей не існує - це міф, але чому б кожному з нас не прагне його?

Якщо розумієте, що надто гнівливі– ласкаво просимо до спортивної зали, де ваш гнів стане відмінним джерелом додаткової енергії під час занять. Любіть пліткувати– напишіть книгу, в якій можете без побоювань для своєї репутації вилити душу. Головне намагайтеся направити себе у потрібне русло, ставши самодостатньою особистістю;

4. Метод Павлова

Абсолютно будь-який план саморозвитку ґрунтується на виробленні звичок, які в майбутньому допоможуть вам навіть не замислюватися про ту чи іншу дію. Виробляйте в собі звички, які допоможуть вам для досягнення будь-яких поставлених завдань, при цьому автоматизм їхньої дії допоможе вам відкривати свій розум до всього нового, адже не доведеться більше зациклюватися на старому;

5. Зречення

Забудьте про негатив назавжди. Якщо у вас певні ситуації чи дії викликають негативні емоції, то викорінюйте їх, а якщо це вам поки що не під силу, то намагайтеся уникати.

План саморозвитку – це та необхідна терапія, яка навчить бачити у всьому лише позитивні якості. Тут важливо не плутати зі світоглядом у рожевих окулярах – це абсолютно різні речі. Людина буде бачити ситуацію як вона є, але при цьому вона прагне шукати в ній позитивні моменти або уроки, які стануть у нагоді в його житті;

6. Погляд у дзеркало

Уявіть себе тією людиною, якою ви хотіли б бути. Нехай він буде ілюзорно ідеальним – все залежить від польоту людської фантазії. Після побаченої картинки, спробуйте почати так поводитися, хоча б кілька годин на добу, поступово збільшуючи час. Ось побачите, як зміниться ставлення людей до вас та ваше до самого себе. Поступово, людина почне сама вірити у певні риси вигаданого характеру, наближаючи її дедалі ближче до ідеалу прагнення;

7. Уява ваша головна зброя

План саморозвитку вимагає насамперед уміння абстрагуватися від життя, даючи волю вашій уяві. Мрійте змінити себе, прагнете цього – мрійте про те, як ви змінитеся, і тоді результат не забариться, адже всі думки матеріалізуються. Не соромтеся свого польоту фантазії – адже в душі, кожен з нас залишився дитиною, яка мріє про визнання, успіх, а також похвалу;

8. Невдачі

Лише певний етап -будь-який приклад плану саморозвитку вимагає прийняття власних невдач, як необхідну сходинку до успіху. Нехай невдачі будуть життєвим уроком, який допоможе уникнути помилок надалі. Якщо над вами насміхаються, то нехай ці шпильки лише загартують вас – використовуйте їх як власну броню, таким чином ви станете невразливим до образ, а також поразок;

9. Спіймайте хвилю

Намагайтеся під час розмови з іншими людьми налаштуватись на їхні уявні хвилі. Під час розмови поставте себе місце вашого співрозмовника, зробіть його думки своїми, його переконання – в такий спосіб, людина приміряючи він «костюм» іншого, можна взяти багато корисного собі з особистих якостей співрозмовника;

10. Розраховуйте свої сили

Не беріть на себе занадто багато, не намагайтеся звалити на себе одразу весь вантаж. Дозуйте навантаження на себе - збільшуючи їх поступово, даючи собі час на відпочинок - залишайте для себе кілька годин, коли не прагнете саморозвитку, а просто відпочивати. Якщо не буде приділено достатній обсяг часу на відпочинок, тоді з'явиться сильна втома, яка зведе на повний нуль усі ваші старання.

Всі ці правила або вірніше поради, допоможуть будь-якій людині, яка хоче змінити своє життя, ретельно продумати стратегію саморозвитку таким чином, щоб уникнути невдач або хоча б мінімізувати їх шкоду. Таким чином, це стане чудовим інструментом досягнення бажаної мети.

"Зробіть свої недоліки вашим ім'ям, і тоді ніхто і ніколи не зможе вас образити"

Тіріон Ланністер

Чого потрібно уникати під час складання плану розвитку

Складаючи план саморозвитку особистості в першу чергу уникайте уявних цілей, тих, які насправді не є саме вашою метою, а лише прагненням догодити просто іншим. Пам'ятайте, це лише ваше життя, його не можна поставити на паузу, а потім просто натиснути продовжити або поставити на перемотування. Не слухайте порад інших, щодо куди прагне – кожен із нас набагато краще знає, що йому потрібно на відміну від інших.

Прислухайтеся до тих, хто поважає ваш вибір, щиро вірячи у вас, а також ваші сили. Оточуйте себе лише такими людьми, а не брехливими масками замість облич. Відмовтеся від занять, які не дають вам рухатися далі, а навпаки, тягнуть вас назад. Це може бути зненавиджена робота, коло вашого спілкування – все це зведе нанівець, будь-який план саморозвитку, будь-які ваші прагнення на краще. Уникайте лихослівної критики від тих, хто весь час сидить на місці, не рухаючись уперед. Вони – це зайвий баласт, який, окрім смутку зі злістю, нічого нового вам не принесе. Головна мета таких особистостей – це не дати стати комусь краще за них, адже тоді вони будуть позаду всіх.

План із саморозвитку на рік – чотири сезони для того, щоб стати кращим

Немає необхідності розписувати докладні плани розвитку на кожен місяць і день – ви повинні зробити це самостійно, проте зараз до вашої уваги буде запропоновано макет плану особистісного зростання, що базується на чотирьох сезонах року. Зима, весна, літо та осінь – ось ті основні блоки, на які ділиться індивідуальний план саморозвитку.

Чому саме такий вибір таймінгу? Все дуже просто - ритм життя кожної людини суто індивідуальний, а значить, може відрізнятися від інших - просто він може не встигнути все зробити за один місяць, але при цьому легко надолужить втрачене в іншому. Необхідно при цьому зрозуміти, що все, що зазначено в цій статті - це лише шаблон. Кожен вільний змінити його під себе, оскільки буде йому зручно. Немає потреби повністю копіювати твір, потрібно лише взяти його ідею. Візьміть свою ідею, доклавши її до цього шаблону, додайте більше докладних кроків - ідеальний план розвитку готовий, все що вам потрібно - просто слідувати йому, не здаючись не за яких обставин.

Отже, ваш план на найближчий рік, завдяки якому почне зміна виглядає наступним чином:

• Зима- Підготовка себе, пошук однодумців для пошуку призначення, підбиття підсумків;
• Весна- Зміна та організація особистого простору, як на роботі, так і вдома;
• Літо- Мета змінити себе, стати краще;
• Осінь– час зайнятися навчанням, а також самоосвітою.

Давайте розглянемо окремо кожен блок.

Зима

Перший - зима - включає в себе одночасно аналіз самого себе, свого життя (успіхів або невдач), але в той же час також підбиття підсумків у грудні. Нехай вас не бентежить, що цей квартал розбитий на деякий час - ваша головна зараз мета - це зрозуміти самого себе: свої бажання, ідеї та страхи, щоб потім знайти однодумців, з якими ви почнете рухатися кривою вгору. Соціум необхідний ще для того, щоб не виникало почуття самотності, втраченості, відчуваючи яке починають опускатися руки та гаснути вогонь в очах.

Весна

Другий квартал – весна – зміна навколишнього простору. План саморозвитку набагато швидше приноситиме результати, якщо буде змінена звична вам обстановка. Зробіть невеликий косметичний ремонт чи просто купіть нові дивані подушки. Не важливо, що і яким чином, але ви повинні змінити не тільки свій внутрішній, але й навколишній реальний світ. Викиньте старі речі (саме викиньте, не відвезіть на дачу) – таким методом, людина на підсвідомому рівні відпускає весь свій негатив, агресія – пам'ятайте, все у ваших силах, головне тільки захотіти.

Літо

Третій період – літо – перетворення самого себе. Зробіть за ці три місяці те, чого так давно хотіли – зміните колір волосся, стрижку чи стиль одягу. Не бійтеся кардинальних змін – пам'ятайте, що все можна повернути на початковий етап. Самовиражайтеся за допомогою одягу - носите що вам хочеться і в стилі, який вам до вподоби. Стати більш впевненим у собі, у своїх силах. Єдиний момент - у прагнення здивувати всіх, не перетворитеся на блазня, мета якого просто виділиться методом експресивності. Просто будьте самі собою: не змінюйте своїх прагнень та бажань.

Осінь

Четвертий період – осінь – всі навчання розпочинаються саме у цей період. Програма саморозвитку передбачає відвідування різних семінарів, тренінгів – на яких тренери діляться досвідом, який може допомогти іншим у подоланні труднощів. Відвідуючи такі навчальні заходи кожен із вас може відкрити для себе щось нове: різні шляхи та інструменти досягнення результатів.

Такий розподіл дуже зручний, адже як уже говорилося раніше, у ньому немає певних вказівок – лише напрямок, в який бік найкраще зараз рухатися. При цьому послідовність дій вибираєте самостійно, головна умова – не виходити за часові рамки цього етапу. Кожен самостійно вибирає як йому досягти результату і в який спосіб, при цьому не витрачаючи зайвого часу на розподілі основного часу протягом року.

Висновок

На закінчення статті, необхідно підкреслити той факт, що конкретних та дієвих методів побудови плану особистісного розвитку є лише поради щодо її складання. Не варто також бояться, що у вас будуть невдачі – це нормально. Нормально також буде і те, що спочатку ви не будете справлятися вчасно. Усвідомте і те, що така програма саморозвитку – це не разовий етап, а циклічне навчання, яке необхідно регулярно повторювати, якщо ви не хочете зупинитись у розвитку.

Не чекайте миттєвих результатів – навчитеся радіти навіть незначним, але все ж успіхам, адже якщо не ви, то хто віритиме у вас? Звільняйтесь від гніту незначних проблем, різних заурядиць ​​– вони не варті вашої уваги, а також ваших нервів. Не буде жодна методика приносити бажаного успіху, якщо людина весь час втрачатиме силу духу від невдач і критики. Думайте про себе, про те, для чого ви все почали. . Прагніть до нового, вивчайте самого себе, зрештою прийміть себе таким, яким ви є – все це запорука успішної, впевненої в собі людини, яка подолала внутрішні страхи та комплекси.

Індивідуальний план розвитку (ІПР) співробітника – такий чудовий мотиваційний інструмент, що залишається дивуватися, чому він так рідко застосовується. Це класичний випадок стратегії vin-vin: співробітник цілеспрямовано та планомірно займається вдосконаленням якостей та навичок, необхідних компанії. Його не так складно розробити і впровадити (навіть якщо хтось спробує налякати вас запрошеними коучами та спеціальними програмами), а синергетичний ефект для компанії може виявитися набагато вищим за початкові очікування.

Що таке ІПР

Це список заходів (навчальних, що розвивають та закріплюють нові знання та навички), завдяки яким співробітник розвиватиметься професійно, напрацьовуючи нові компетенції та підвищуючи ефективність роботи. Завжди складається під конкретну людину з урахуванням її особистих цілей, цілей компанії та особливостей позиції.

У ньому також можуть бути зафіксовані етапи кар'єрного зростання та/або підвищення заробітної плати у відповідь на досягнення співробітником певного професійного рівня.

ІПР зазвичай складається на півроку-рік (для новачків – можна на 3 місяці), а для співробітників із високим потенціалом чи на серйозних менеджерських позиціях – на кілька років. Може (і має) коригуватися в міру необхідності, наприклад, якщо вакансія, на яку «вирощували» працівника, звільнилася швидше.

Для кого складається ІПР

Ситуація, коли індивідуальний план розвитку має кожен співробітник компанії, дещо ідеалізована. Цілком зрозуміло, коли роботодавця цілком влаштовує поточна кваліфікація офіс-менеджера або не має бажання будити зайві амбіції в рядовому бухгалтері. Тому найчастіше ІПР складається для ключових фахівців компанії, управлінців різного рівня та представників кадрового резерву.

Вигоди ІПР для роботодавця

• Підвищення лояльності працівників. Поява почуття захищеності та впевненості у завтрашньому дні: якщо мене розвивають, у мене вкладаються, отже, я цікавий і потрібен компанії.
• Можливість контролювати розвиток своїх фахівців – щоб він йшов у потрібний бік та потрібними темпами.
• Розширення спектра завдань, які може виконувати конкретний фахівець, та підвищення рівня їхньої складності.
• Формування у працівників саме тих нових компетенцій, які потрібні під майбутні завдання та проекти компанії. Координація потенціалу співробітників та стратегії розвитку організації.
• Можливість вибудовувати кадрову політику з урахуванням прогнозу професійного та кар'єрного зростання співробітників.
• Зростання загальної ефективності компанії, якщо основні сили (і щодо невеликий бюджет) вкладається у людей тих позиціях, які сприяють підвищенню продуктивності.
• Економія на пошуку та залученні висококласних фахівців та представників керівного складу, оскільки вони вирощуються всередині компанії.
• І так, будемо цинічними: фахівця можна «вантажити» додатковими серйозними завданнями, на які витрачається не лише робочий час. Але треба пам'ятати, що він має право їх провалити: «Я не чарівник, я тільки вчуся».

Особливо добре програми зростання фахівців працюють у компаніях, які працюють у тих сферах, де ринок праці перенасичений пропозиціями, та компетентного співробітника простіше виростити, ніж знайти у полі.

Михайло, начальник відділу маркетингу: «Одна дівчина в моєму підпорядкуванні прагнула нових професійних горизонтів, а в нас саме просидалоSEO просування. Ми склали план, відправили її на семінар, купили відповідну книгу, вона сама зібрала потрібну інформацію в інтернеті. У результаті пошукова оптимізація запрацювала. Звісно, ​​ми додали їй зарплату. Але якби ми віддали це завдання на аутсорсинг до якогось інтернет-агентства, витрати були б суттєвішими».

Вигоди ІПР для співробітника

• Задоволення потреби у професійному розвитку, який може забезпечити кар'єрне зростання (як вертикальне, так і горизонтальне) і збільшення зарплати.
• Забезпечення самоорганізації: зрозуміло, що робити, як робити, з яким результатом та у які терміни. Стає простіше інтегрувати навчання у свої робочі та життєві плани.
• Конкретизація цілей у професійному та особистісному розвитку, які до цього існували на абстрактному рівні.

Список вигод вийшов коротшим, ніж для компанії, але перший пункт настільки вагомий, що далі можна було б і не продовжувати.

Види заходів у рамках ІПР

Можуть бути дуже різноманітними, залежно від потреб та можливостей компанії:

• Навчання всередині компанії, якщо вона має власні тренери, або шляхом наставництва;
• Зовнішнє навчання за рахунок компанії (відвідування семінарів, тренінгів, майстер-класів, проходження курсів тощо);
• Зовнішнє навчання силами самого співробітника (відвідування семінарів та тренінгів за свій рахунок, перегляд загальнодоступних лекцій, вебінарів тощо);
• Відвідування професійних заходів: конференцій, круглих столів тощо.
• Читання професійної та бізнес-літератури;
• Участь у проектах, що забезпечує новий досвід та відпрацювання набутих навичок;
• Ротація персоналу;
• Стажування;
• Проходження різноманітних сертифікацій;
• Виконання завдань та доручень за межами посадової інструкції;
• Запит зворотного зв'язку від керівництва, колег, підлеглих та експертів.

Порада експерта : якщо співробітнику поставлено завдання вивчити певні книги, то результатом має стати відповідний конспект. Те саме стосується відвідування різноманітних професійних заходів, особливо за рахунок компанії. Коли людина за підсумками події має написати звіт, концентрація уваги різко зростає, а потім їй доводиться займатися розкладаємо отриману інформацію по поличках. Такі конспекти та звіти можуть виявитися непотрібними для інших співробітників організації.

Етапи складання ІПР

1. Оцінка нинішнього рівня компетентності співробітника, зокрема за підсумками атестації, якщо вона проводиться.
2. Визначення ключових цілей розвитку працівника відповідно до потреб компанії, вироблення рекомендацій.
3. Складання таблиці або карти з переліком навчальних, розвиваючих та закріплюючих заходів. Для кожного з них мають бути зазначені критерії досягнення мети та терміни. Важливо дотриматися послідовності, щоб співробітнику не довелося застосовувати ще не отримані знання та навички. Складність виконуваних завдань має наростати поступово.

Виняток – коли через обставини ще непідготовлена ​​людина отримала призначення на нову посаду деяким авансом. У такій ситуації компетенції, які бракують, потрібно добирати авральними темпами.

1. Узгодження плану розвитку з усіма заінтересованими сторонами.

За один етап планування (наприклад, півроку) має сенс розвивати лише 2-3 ключові компетенції. Потрібно пам'ятати, що ІПР - додаткове навантаження до стандартних робочих обов'язків, які повинні виконуватися в першу чергу.

Конкретні приклади індивідуальних планів розвитку можна знайти у спеціалізованих виданнях та на порталах в Інтернеті.

Хто складає ІПР

Зазвичай ІПР складає безпосередній керівник працівника разом з ним при кураторстві спеціаліста з персоналу. Якщо потрібна і є можливість, залучаються зовнішні консультанти.

Це можна робити вручну або за допомогою спеціального програмного забезпечення. Природно, останнє доцільне лише для великих компаній.

Помилки, що зустрічаються під час впровадження ІПР

• ІПР розроблений для співробітника, який не має активної позиції з питання саморозвитку, немає зацікавленості у професійному зростанні. Така людина або провалить реалізацію плану, або виконуватиме її суто формально.
• ІПР нав'язаний співробітнику, складений без погодження з ним і не враховує його особисті цілі та побажання.

Лариса, директор з PR: «На одному з попередніх місць роботи мені одного разу заявили, що готуватимуть мене до підвищення через півроку І під цим приводом почали використовувати в хвіст та гриву. Не можна сказати, щоб я була проти підвищення та й нові непрості завдання мене завжди залучали. Але через ультимативний характер цих заходів ентузіазм у мене зменшився мало не вдвічі, а в душі залишився неприємний осад».

• Немає мотивації. Вигоди від виконання ІПР не роз'яснені співробітнику, не розуміє, навіщо потрібен цей план і яких позитивних змін він приведе. Другий варіант: людина бачить, що кар'єрні перспективи прописані суто теоретично, а реальних шансів підвищення немає.
• Підключається матеріальна мотивація – премії та бонуси та виконання окремих пунктів проекту. Такий підхід призводить до того, що ІПР розглядається як джерело доходу і виконується знову ж таки формально.

Розкажіть друзям та партнерам про кадрове агентство JobHelp та отримайте бонус 20% за нових клієнтів, які скористаються вашою рекомендацією.

Нині індивідуальний план розвитку співробітників стає дедалі популярнішим інструментом у сфері управління людськими ресурсами як у зарубіжних, і у великих вітчизняних компаніях. Але що саме необхідно розвивати, як, а головне – навіщо? Спробуємо відповісти на ці запитання. А допоможуть нам у цьому ваші колеги.

На сьогоднішній день очевидно: однією з найважливіших складових всіх ресурсів компанії є людський капітал. При цьому ефективність роботи відділу, департаменту та й підприємства в цілому безпосередньо залежить від ефективної роботи ключових співробітників. Успішна організація завжди є динамічною системою, розвиток елементів якої, у т. ч. персоналу, у результаті призведе до природного розвитку та самої компанії. Втішно, що це стали розуміти і люди, у веденні яких перебувають питання управління персоналом, і керівництво компаній.

КЕРІВНИКИ ПРО СВОГО ГОЛОВНОГО КАПІТАЛУ

Іван Бараненков, комерційний директор «СіПіСі ІмпЕкс»

«Персонал – наш головний актив, – каже Іван Бараненко, комерційний директор «СіПіСі Імпекс». - Оскільки наша компанія постійно розвивається та росте, персонал потребує навчання та підвищення кваліфікації. Окрім елементарного підвищення рівня професіоналізму, це обумовлено змінами та оптимізацією функціоналу в рамках однієї спеціалізації». У «СіПіСі Імпекс» регулярно проводяться тренінги для співробітників комерційних відділів, фінансистів, закупівельників та виробничого персоналу. Особлива увага приділяється навчанню міжнародним стандартам якості продукції, що випускається.

Приділяючи належну увагу розвитку ключових працівників, підприємство сприяє досягненню їх особистих та професійних цілей, що в результаті призведе до досягнення цілей самої організації.

Сергій Моїсеєв, директор з персоналу цифрового центру ІОН

«Наші співробітники – головна ланка успіху компанії, – коментує Сергій Моїсеєвдиректор з персоналу цифрового центру ІОН. - Ми багато уваги приділяємо питанням мотивації, навчання, кар'єрного та особистісного зростання, підтримці корпоративного та морального духу. Цитуючи Майкла Маркса (автора ідеї супермаркетів), скажу: "Ставлячи на перше місце людей, ви ніколи не припуститеся помилок навіть у питаннях отримання грошей".

У нас впроваджена комплексна система навчання як співробітників роздрібної мережі, так і працівників офісу Продавцям-консультантам приділяється особлива увага, оскільки вони є обличчям нашого цифрового центру. Їхнє навчання включає внутрішні тренінги, семінари, навчання на робочих місцях, а також зовнішнє навчання».

Юлія Бєлова, генеральний директор туристичної фірми JSB Travel

Юлія Бєлова, генеральний директор туристичної фірми JSB Travel, також приділяє велику увагу розвитку свого персоналу: «Співробітники є найважливішою частиною компанії JSB Travel, оскільки саме вони переважно представляють нашу організацію та її послуги безпосередньо кінцевому споживачеві-туристу. І від того, наскільки якісно та професійно вони це зроблять, залежить успіх усієї компанії!»

Що розвивати?

Слід пам'ятати, що розвиток персоналу має бути обов'язково пов'язаний із професійною діяльністю та здійснюватись у рамках тих компетенцій, які роботодавець вважає ключовими для кожної конкретної посади. Іншими словами, у менеджера з продажу потрібно розвивати, наприклад, комунікативні навички, а не навички володіння друкарською машинкою.

«Оскільки наша компанія знаходиться на вістрі розвитку цифрового ефірного телебачення в Російській Федерації, ми насамперед концентруємо свої зусилля та ресурси на технічній освіті співробітників та підтримці його високого конкурентного рівня, розуміючи, що це в результаті забезпечить конкурентоспроможність підприємства», - каже Ігор Петров, заступник генерального директора ВАТ НТЦ "Космос".

Перш ніж приступати до розробки індивідуального плану розвитку, потрібно провести оцінку професійної компетентності співробітника та визначити його відповідність стандарту вимог, що висуваються до конкретної посади.

Сергій Моїсеєв вважає, що навчання без оцінки знань та навичок наполовину втрачає сенс. У компанії ІОН щокварталу підрозділом з навчання проводиться атестація керівників, продавців-консультантів та товарознавців. У компанії впевнені, що якісно проведена оцінка персоналу дозволяє співробітнику не лише побачити свої недоліки як фахівця, а й визначити, які навички та компетенції необхідно розвивати.

У ВАТ НТЦ «Космос» вважають, що оцінка професійної компетентності співробітників полягає у аналізі конкретних практичних рішень, які допомагають чи заважають довести проект до фактичного завершення реальних умовах. З цього складається оціночний портрет компетентності, що відбиває професійно-особистісні досягнення співробітника на даний момент часу.

Слід пам'ятати, що ефективна оцінка результативності роботи співробітника дає керівнику глибоке розуміння двох важливих аспектів.

Аспект 1.Сильні сторони працівника. Саме вони дозволяють співробітнику досягати поставленої мети.

Аспект 2.Області, які потребують розвитку. Необхідно з'ясувати, що заважає співробітнику досягати поставленої мети, і чому це відбувається. Потім потрібно вжити заходів, які допоможуть усунути прогалини.

Проте слід фокусуватися саме на сильних сторонах. Адже досягнення чудових результатів у роботі та житті відбувається завдяки індивідуальним здібностям людини, які базуються на її знаннях, вміннях та навичках, найчастіше підсвідомо. Тому у процесі розвитку сильних сторін співробітників нівелюються його слабкі сторони.

ЗОНИ РОЗВИТКУ СПІВРОБІТНИКА

«Кожна людина має сильні сторони, і наш підхід полягає в тому, щоб використовувати їх та, по можливості, розвивати, – розповідає Іван Бараненков. - Один менеджер з продажу чудово вміє шукати нових клієнтів та налагоджувати контакт, а інший, у свою чергу, здатний вести клієнта та розвивати взаємини з ним. Працюючи у зв'язці, ці два співробітники забезпечують відмінний результат. Через індивідуальні особливості характеру ці співробітники не зможуть замінити один одного повною мірою, навіть якщо проходитимуть відповідне навчання».

Такої думки дотримується Юлія Бєлова: «Зараз намічається тенденція до поділу праці, тобто кожен співробітник у результаті займається своїм вузьким напрямом, чого вимагає специфіка бізнесу. У цьому випадку перевага надаватиметься розвитку сильних сторін працівника».

Однак не варто забувати про те, що слабкості можуть спричинити провал, отже, слабкі сторони необхідно «підтягувати».

«У разі виявлення слабких сторін у співробітників ми акцентуємо увагу на їхній нейтралізації, але при цьому не забуваємо і про загальний розвиток. Ми підходимо до питань навчання та розвитку системно, - ділиться досвідом Сергій Моїсеєв. - Звичайно, одночасна і однаково успішна робота над сильними та слабкими сторонами часто неможлива, і тоді необхідно розставити пріоритети – усунути критично важливі слабкі сторони і далі працювати над удосконаленням сильних сторін».

Розробка індивідуального плану розвитку працівника

Розробляючи індивідуальний план розвитку співробітника та визначаючи етапи реалізації цього плану, насамперед слід виявити причини, які завадили працівникові досягти результатів у минулому. Як правило, ці причини потрапляють в одну з наступних категорій: брак знань, недолік умінь та досвіду, неприйняття цілей та цінностей та особистісне невідповідність.

Наприклад, для отримання необхідних роботи знань у план особистого розвитку співробітника ВАТ НТЦ "Космос" обов'язково входить відвідування тематичних виставок та заходів. «Кожному співробітнику ВАТ НТЦ „Космос” необхідний досить великий обсяг знань (технічних, комерційних та маркетингових) для того, щоб приносити компанії стійкий прибуток, – каже Ігор Петров. - Тому співробітники компанії двічі на рік відвідують виставки телекомунікаційних пропозицій та в обов'язковому порядку заходи за участю лідерів галузі, знайомлячись із інноваційними перспективними напрямками розвитку телекомунікаційних послуг та наукомісткими технологіями у цьому напрямку.

Чисельність працівників, які залучаються до цього навчального заходу, становить як мінімум 50% від загальної чисельності персоналу».

Наша довідка

Коучинг(англ. coaching) - метод безпосереднього навчання менш досвідченого співробітника досвідченішим у процесі роботи; форма індивідуального наставництва, консультування. Витоки коучингу лежать у спортивному тренерстві, позитивній, когнітивній та організаційній психології, в уявленнях про усвідомлене життя та можливості постійного та цілеспрямованого розвитку людини.

Але варто визнати, що іноді співробітнику не вдається отримати бажаний результат, навіть маючи необхідні знання, наприклад, досягти мети переговорів, володіючи знаннями теорії переговорного процесу. У такому разі доцільно скористатися такою формою навчання, як тренінг чи семінар.

У компанії «СіПіСі Імпекс» регулярно проводять тренінги як за допомогою залучених фахівців, так і силами найбільш кваліфікованих співробітників компанії. А план індивідуального розвитку Співробітників компанії JSB Travel, наприклад, включає регулярне відвідування навчальних семінарів, тренінгів та презентацій своїх партнерів, які організовуються перед кожним туристичним сезоном (двічі на рік), беруть участь в ознайомлювальних турах Росією та за кордоном з метою кращого ознайомлення із туристичним продуктом.

Наступною перешкодою може бути небажання співробітників приймати зміни та нові процеси, які впроваджує компанія. У разі необхідно певним чином змінити сприйняття співробітників, чому сприяє коучинг.

Коли співробітник із якихось особистісних причин не може виконувати певні функції, то говорять про «особистісну невідповідність». Ця проблема найважче піддається вирішенню. Наприклад, коучинг може допомогти змінити ситуацію, але, якщо він безсилий, необхідно переглянути посадові обов'язки співробітника, або перевести його на іншу посаду.

Хто у відповіді?

Розвиток персоналу завжди передбачає співробітництво та взаємні зобов'язання трьох сторін: співробітника, його керівника та самої компанії. Так, зобов'язанням співробітника є прояв особистої ініціативи у розвитку своїх професійних якостей та у професійному зростанні, пошуку нових можливостей у рамках своєї посади, отриманні інформації від керівництва та колег про якість своєї роботи.

На керівника, у свою чергу, покладається відповідальність за такі аспекти співробітництва:

• чітка постановка цілей;
• чітке визначення результату, який хоче отримати від свого підлеглого за підсумками діяльності за звітний період;
• визначення компетенцій, які потрібно розвивати;
• надання конструктивного зворотного зв'язку та направлення підлеглого у процесі виконання ним посадових обов'язків;
• надання постійної можливості професійного розвитку.

У процесі складання та реалізації цього плану варто відзначити роль безпосереднього керівника.

У компанії «СіПіСі ІмпЕкс» керівництво регулярно бере безпосередню участь у розробці програм навчання та семінарів. Як правило, саме безпосередній керівник дає оцінку професійної компетентності співробітника, яка є базисом для самого плану розвитку, визначає галузі, що потребують подальшого розвитку. Керівник повинен постійно надавати зворотний зв'язок, щоб співробітник, по-перше, відчував практичне значення реалізації свого індивідуального плану розвитку, а по-друге, міг вчасно вносити необхідні корективи. Крім того, керівник повинен надати співробітнику можливість розвиватися не тільки через навчання або за допомогою коучингу, а й безпосередньо в процесі роботи, залучаючи його до участі у проектах, які безпосередньо не пов'язані з основними посадовими обов'язками.

Таким чином, розуміння того, навіщо, для кого і як складати індивідуальний план розвитку, дає сучасному керівнику актуальний інструмент підвищення кваліфікації персоналу та професійного розвитку ключових співробітників компанії, вдосконалення їх знань, умінь і навичок. Крім того, це допомагає швидше досягти поставлених перед ним або його підрозділом цілей. Слід лише подбати про те, щоб індивідуальний план не перетворився на формальність і кожен співробітник виявляв зацікавленість у його виконанні.